企業(yè)文化績效

1、企業(yè)文化績效（精選多篇）企業(yè)文化是一種力量，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展,它對企業(yè)興衰將發(fā)揮越來越重要的 作用,甚至是關(guān)鍵性的作用。保持公司基業(yè)常青的法寶于生生不息的企業(yè)文化，特別 是以追求績效為導向的企業(yè)文化。任何一家想成功的企業(yè)，都必須充分認識到企業(yè) 文化的必要性和不可估量的巨大作用，擁有優(yōu)秀績效的企業(yè)文化就擁有競爭優(yōu)勢、 效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。一、企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響及作用企業(yè)文化是組織內(nèi)外為多數(shù)成員所共同認知、擁有并影響組織成員思想和行為 的組織信念、價值觀、行為特征、規(guī)范等。企業(yè)文化具有價值性、獨特性、傳承性 和不可模仿性，能夠為企業(yè)帶來相對競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響第一,企業(yè)文化會

2、影響所有的利益相關(guān)者，包括員工、顧客、供應商和其它利益 相關(guān)者。企業(yè)的核心理念、愿景和價值觀會直接影響到員工，并通過企業(yè)的產(chǎn)品和 服務(wù)影響到企業(yè)所有利益相關(guān)者的價值判斷。員工是企業(yè)績效實現(xiàn)的核心利益相關(guān) 者;顧客是企業(yè)經(jīng)濟績效的直接，企業(yè)的價值只有通過顧客購買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)才 能實現(xiàn)。德魯克說：“企業(yè)目標只有從企業(yè)外部的顧客角度才能得到評價”因此顧 客是企業(yè)績效實現(xiàn)的核心利益相關(guān)者。其他利益相關(guān)者既參與價值創(chuàng)造活動，也會 影響價值實現(xiàn)活動，他們受企業(yè)文化的影響最終會直接影響企業(yè)績效,也會通過對顧 客的影響間接影響企業(yè)績效。第二，企業(yè)文化會在利益相關(guān)者之間進行價值傳遞.一個利益相關(guān)者的認同態(tài)度

3、 以及由此而來的行為會對其他利益相關(guān)者的態(tài)度產(chǎn)生直接的積極影響。第三，企業(yè)利益相關(guān)者各方均對企業(yè)績效做出了貢獻。企業(yè)績效由經(jīng)濟績效和 社會績效組成，但經(jīng)濟績效是最根本的，只有經(jīng)濟績效實現(xiàn)了,才能滿足利益相關(guān)者 各方的需求，才能真正實現(xiàn)企業(yè)績效。企業(yè)經(jīng)濟績效為社會績效提供基礎(chǔ)，而企業(yè)社 會績效又會促進企業(yè)經(jīng)濟績效的增長。綜合以上，我們認為，企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)濟績效影響的實現(xiàn)模式是:企業(yè)文化一 態(tài)度彳亍為績效。企業(yè)文化對企業(yè)績效的作用企業(yè)文化學的奠基人勞倫斯米勒說過,今后的500強企業(yè)將是采用新企業(yè)文 化和新文化營銷策略的公司。企業(yè)家已經(jīng)不能沉迷于過去或現(xiàn)有的成功，揚棄過去， 超越自我、展望未來，建

4、立新的企業(yè)價值觀和企業(yè)文化是他們的首要任務(wù)。因此,21 世紀企業(yè)之間的競爭，根本的是文化的競爭。世界500強企業(yè)出類拔萃的技術(shù)創(chuàng)新、 體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的背后，優(yōu)秀而獨到的企業(yè)文化，是企業(yè)發(fā)展壯大、立于不敗之 地的沃土。第一，創(chuàng)造巨大的凝聚力。當人們致力于某種事業(yè)、任務(wù)或使命時，清晰明確的 愿景可以使他們忘掉自己的私利，淡化人與人之間的個人利益沖突，從而形成一種巨 大的凝聚力。這就好像劫富濟貧、替天行道、有難同當、有福同享成為梁山好漢的 共同愿景時,就會產(chǎn)生猶如兄弟般的凝聚力一樣。在實際工作中，巨大的凝聚力可以 使員工們心往一處想，勁往一處使，創(chuàng)造出巨大的效率和效益。第二，創(chuàng)造巨大的驅(qū)動力。清

5、晰而明確的愿景可以產(chǎn)生強大的驅(qū)動力，驅(qū)動員工 產(chǎn)生追求愿景、實現(xiàn)愿景的勇氣和信心。并使員工有著老板一樣的發(fā)展欲望、精神 和激情，能更精干、更靈活，行動敏捷。眾所周知，“永遠要做飲料世界的第一”是 可口可樂公司的愿景，這也是每個可口可樂員工共有的夢想與愿望。在他們身上，可 以強烈感受到作為可口可樂員工共有的夢想與愿望、感受到作為可口可樂員工的自 豪感，以及要做得比百事可樂更好的強烈欲望和勇氣。第三，孕育無限創(chuàng)造力。組織愿景是組織內(nèi)全體員工發(fā)自內(nèi)心的愿望。優(yōu)秀的 管理者常借機把愿景轉(zhuǎn)化為員工個人努力的方向。而愿景一旦被轉(zhuǎn)化為個人努力的 方向，就會對員工產(chǎn)生長久的激勵，使其積極努力,進發(fā)出無限的創(chuàng)造

6、力。反之，員工 的創(chuàng)造激情，就會隨著時間的流逝逐漸淡化。日本企業(yè)一向注重加強員工的集體主 義觀念，并善用終身雇傭制和功序列制等制度把全體員工融入到企業(yè)中來，把企業(yè)營 造成員工自己的家。他們以這種方式傳播著公司的文化，使得員工有了創(chuàng)造力的持 久激勵源，從而創(chuàng)造出世人矚目的發(fā)展神話和輝煌成就。第四,產(chǎn)生歸屬感和安全感，培養(yǎng)員工的奉獻精神。美國財富雜志和何氏管 理顧問公司合作，用嚴格的標準選出1998年全球最受尊敬的公司，排在前5名的分 別是通用電氣、可口可樂、微軟、迪斯尼、英特爾。在許多產(chǎn)業(yè)叫苦連天的1998 年，他們不僅突破困境，甚至能持續(xù)執(zhí)行既定的長期計劃。為什么這些公司能做到如 此非凡的業(yè)績

7、?當問及他們的領(lǐng)導時，他們大都將這種成功歸功于良好的企業(yè)文化。二、企業(yè)績效文化的途徑事實證明，良好的企業(yè)文化能使全體員工相信自己是在世界上最好的公司中工 作，而產(chǎn)生由衷的自豪感。同時，還可激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，并 讓員工和管理者成為并肩作戰(zhàn)、榮辱與共的合作伙伴。如何確保企業(yè)文化成為員工 持續(xù)高速發(fā)展的牽引力？第一,培養(yǎng)共同語言。共同語言對于組織愿景的形成非常重要。這包含著共同 價值觀、共同興趣、共同使命等諸多方面。在一個組織中，每個人的個人愿望或意 愿都不盡相同，管理者的愿景與員工的愿景常存在著質(zhì)的差別。這種情況下，員工與 員工、員工與管理者之間如果缺乏共同的語言，彼此就不知對

8、方在說什么、在想什 么以及為什么這樣想。更不會站在別人的角度考慮問題。思想和認識的距離就會越 來越大。這時，產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的愿景是根本不可能的事。培養(yǎng)共同語言的方式主要 有兩種一種是由小到大，將組織中某些小團體的共同語言引申為整個組織的共同語 言;另一種是由大到小，將組織的語言灌輸給全體員工，假以時日，來影響員工的思想 和行為。第二，開展團隊學習。團隊學習過程其實也是一個群體溝通的過程。事實上，只 有員工坐在一起學習時，才更容易形成共同語言,使他們所得到的知識化為一致的行 為。所以以團隊為單位開展學習，對于構(gòu)建明確一致的愿景非常重要。第三,進行深度交流。深度交流是建立清晰明確的愿景的根本?？v向地

9、看，深度 交流所要開辟的是每個交流者的內(nèi)心，而非僅停留在表面;橫向地看,它讓每個交流 者相互自由地交換彼此的想法,達到換位思考的境界。不同角度、不同思維、不同 場合、不同內(nèi)容的進行深入交流，當一種思想與另一種思想成功交融時，收獲的永遠 是1+12的結(jié)果。第四，建立目標管理為導向的關(guān)鍵事件績效考核模式。基于目標責任的關(guān)鍵事 件績效考核模式以目標和崗位責任為出發(fā)點，以目標管理法為基礎(chǔ)，在組織目標層層 分解至各部門的過程中，通過對部門職責的梳理，確定部門的績效關(guān)鍵目標的同時明 確部門應該承擔的責任;在上級與部屬就目標達成的溝通過程中，以組織和部門的分 解目標為前提，結(jié)合員工的崗位責任,確定員工各自的

10、績效關(guān)鍵考核目標;在績效目 標達成的考核中，以對未達成目標的責任追究與員工完成預定目標的情況作為對其 獎懲的依據(jù)，實現(xiàn)目標績效考核的公平。第五，完善各項規(guī)章制度，人性化管理，與時俱進，增進員工對企業(yè)的認同感。企 業(yè)文化屬于意識形態(tài)范疇，建立在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)之上,追求卓越業(yè)績的企業(yè)文化， 規(guī)章制度的制定必須以人為本,具有一定的前瞻性和科學性。根據(jù)馬斯洛需求層次 分析，必須是物質(zhì)條件在一定條件下能滿足人們工作生活要求,才會有更高層次的需 求。企業(yè)文化不是空中樓閣，建立基于績效的企業(yè)文化，一定是以完善健全的規(guī)章制 度和薪酬福利體系為基礎(chǔ)。第六，實現(xiàn)自我超越。這一步對于建立愿景來說至關(guān)重要。在工作中，

11、只有員工 具有自我超越欲望的時候,組織的愿景才能對他產(chǎn)生激勵作用。假如員工缺乏自我 超越的欲望，或者自我超越的欲望非常小，就不能構(gòu)建良好的愿景，即使有了明確的 愿景,它的激勵作用也會嚴重縮水。在這種情況下，員工就會安于現(xiàn)狀，不思進取，就 會對企業(yè)的未來失去信心。三、以績效為導向的企業(yè)文化獎勵企業(yè)希望的行為是企業(yè)管理的一個基本原則，也是塑造企業(yè)文化的一個重 要手段，企業(yè)員工通過獎勵就會知道企業(yè)希望他們做什么以及怎么做,最終形成企業(yè) 的共同理想和共同價值觀，通過培養(yǎng)員工以高績效為導向的企業(yè)文化，就會讓員工明 白個人的收入是與企業(yè)在市場中的表現(xiàn)以及個人的工作業(yè)績相聯(lián)系的，員工要想得 到獎勵，就必須對

12、企業(yè)做出貢獻并取得一定的業(yè)績。第一，以績效為導向的企業(yè)文化，形成企業(yè)追求優(yōu)秀績效的核心價值觀。企業(yè)文 化作為一種管理思想能預防企業(yè)在運行中面臨的問題,弱化或消除企業(yè)運行中的障 礙，減小管理中的不可預知性，最大限度地預測組織或個人行為以及行為所導致的最 終結(jié)果。因此，企業(yè)文化的核心是影響產(chǎn)生個體和組織行為的內(nèi)在因素，即隱藏在個 體和組織中的基本假設(shè)。企業(yè)文化的形成在很大程度上要與人力資源管理相結(jié)合， 因為只有這樣才能將抽象的企業(yè)文化的核心價值觀通過與具體的管理行為相結(jié)合， 真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成企業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認同的 企業(yè)文化，真實樹立企業(yè)外部形象。通過企業(yè)文化來形

13、成追求優(yōu)異績效的核心價值觀，通過企業(yè)文化來約束員工的 行為,建立績效導向的組織氛圍，同時通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖 突。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中 與企業(yè)目標保持步調(diào)一致，能為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和 管理機制，從而產(chǎn)生鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，也會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作 用。因此，要成功的實施績效管理系統(tǒng)，適應這個急劇多變的競爭市場，最大的發(fā)揮 企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文 化。高績效的企業(yè)文化有以下特點:獎懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種 主動溝通的氛圍;鼓

14、勵員工積極學習，為員工提供必要的學習、培訓的機會，使員工 不斷提高素質(zhì):創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍是工作豐富化;提倡多變.鼓勵承擔責 任;通過滿足客戶需求來保障股東利益。第二，競爭中的企業(yè)文化塑造，保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。競爭中 的企業(yè)文化塑造的目的，在于保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的首要 使命和最主要的使命就是活著，要活著就必須適應周邊的環(huán)境,并且當環(huán)境變化時， 你還必須適應。企業(yè)文化塑造主要通過讓企業(yè)提高對企業(yè)成員的凝聚力和對外部環(huán) 境的影響力來實現(xiàn)這個目的。同自然界一樣，如果許多個體聯(lián)合起來，對環(huán)境的適應力就會增強。如果這個聯(lián) 合體還能對環(huán)境產(chǎn)生一些正面影響，生存

15、的來龍去脈機會就會多一些。在企業(yè)文化 塑造中，主要通過共同價值觀及理念的貫徹落實來增強內(nèi)部的凝聚力，通過企業(yè)形象 及產(chǎn)品、服務(wù)文化的塑造來形成對外部環(huán)境的影響力。企業(yè)適應環(huán)境的方式也可以 分為兩種:主動的適應環(huán)境能促進經(jīng)營績效的提高，并且適應能力越強就提高越多； 被動的適應則會造成經(jīng)營的停滯或危機。企業(yè)要想主動適應環(huán)境變化，就必須時刻保持企業(yè)文化的開放與創(chuàng)新，通過不斷 的完善和更新事業(yè)理念來推動企業(yè)戰(zhàn)略和管理變革，千萬不要等到環(huán)境逼迫變革的 時候才有所動作，因為那時企業(yè)已經(jīng)喪失了主動權(quán)。企業(yè)文化論文績效考核方法應以人為本專業(yè)：工商管理學號：080160姓名：黃懿峰績效考核方法應以人為本【摘要】

16、企業(yè)在現(xiàn)代管理中越來越重視企業(yè)文化對企業(yè)的作用，尤其是對于績 效考核方法的影響也是越來越明顯。企業(yè)績效考核和企業(yè)文化相互結(jié)合，兩者相輔 相成，能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)展。以人為本為導向的績效考核方法，能夠激勵員工， 能夠更好的適應企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)員工對企業(yè)文化更有認同感?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)文化，績效考核方法，以人為本。近年來，一項權(quán)威調(diào)查表明，中國企業(yè)的平均壽命僅為4. 2年，優(yōu)秀企業(yè)為 29年，民營企業(yè)為2. 9年，跨國企業(yè)為11. 5年，世界五百強企業(yè)為41年，卓 越企業(yè)為108年。通過對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理方式和企業(yè)文化的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè) 文化對企業(yè)的壽命有重大的影響。優(yōu)秀的企業(yè)必定有一個優(yōu)秀的

17、企業(yè)文化在支撐其 自身的發(fā)展壯大。企業(yè)文化的建設(shè)已經(jīng)變得十分重要和緊迫了。但是企業(yè)文化的內(nèi)容較為抽象， 較難具體化，而企業(yè)績效考核則正好能夠彌補企業(yè)文化這個不足之處。將企業(yè)文化 和績效考核有機結(jié)合起來，能夠使企業(yè)文化真正深入企業(yè)的每個角落，提高企業(yè)的 核心競爭力，使企業(yè)能夠在激烈的社會競爭中立于不敗之地。一、企業(yè)文化和績效考核的關(guān)系（一）企業(yè)文化是開展績效考核的基礎(chǔ)企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實力，它可以增強企業(yè)的凝聚力和號召力，幫助企業(yè)往 既定的目標發(fā)展，對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大作用。所以，企業(yè)文化應該是貫穿 整個企業(yè)的績效考核的過程。同時，由于企業(yè)文化和績效考核的目標都是為了實現(xiàn) 組織的目標，這

18、也使兩者有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)文化作為一個企業(yè)使命和企業(yè) 愿景的高度總結(jié)和概括，它對整個企業(yè)起著指導作用，也不免對企業(yè)的績效考核有 著指導性作用，不同類型的企業(yè)文化應該有和它匹配的績效管理系統(tǒng)這樣才能最大 限度地發(fā)揮績效管理的作用。同樣，企業(yè)文化也指導著員工的行為。員工的價值觀 或多或少地差異都會體現(xiàn)在個人的行為上，員工只有在平時的工作中努力地使自己 的行為能夠適應企業(yè)價值觀，才能完成工作業(yè)績而獲得嘉獎、晉升等機會。同時， 企業(yè)文化是高度抽象，涵蓋了整個企業(yè)的目標，比較不容易去實行的，而績效考核 正是將企業(yè)文化中抽象的內(nèi)容具體化，量化。所以說企業(yè)文化是績效考核的基礎(chǔ)， 績效考核必須圍繞企業(yè)文

19、化的內(nèi)容展開，無論是績效考核的標準，還是在進行績效 考核的過程中，都必須始終符合企業(yè)文化所要傳達的意思，這樣才能使員工更好地認同企業(yè)文化， 更好的實現(xiàn)企業(yè)目標。（二）績效考核是實現(xiàn)企業(yè)文化的輔助企業(yè)文化是軟性的投入，單從企業(yè)文化建設(shè)的投入和產(chǎn)出來看，自身不易量化 考評。在工作中，員工的積極性、精神面貌、價值觀等因素的考評，只能是一些模 糊的描述。企業(yè)文化是一種思想、行為準則，指導或者規(guī)范企業(yè)員工的行為，所以 其效果不易通過自身量化。而在績效管理中，其考評的原則是能量化的就量化，不 能量化要行為化，這正好可以彌補企業(yè)文化的不足。通過有效的績效考核方法，可 以很好地考核企業(yè)文化是否符合企業(yè)。在績效

20、管理中，已經(jīng)將目標細化到每一個部門、每一個員工，并且盡量做到企 業(yè)的目標與工的個人目標相結(jié)合，相當于為每個員工提供自身的發(fā)展平臺，就起到 了激勵的效果。使得一位員工努力工作，發(fā)揮自己的潛能，讓他們感覺是在為自己 的理想或者目標奮斗。在這種情況下，個人的績效就會大幅提高，團隊的績效也會 隨之提高。有效的績效管理可以增加員工對企業(yè)文化的認同感，使員工更好地融入 企業(yè)，使企業(yè)文化深深扎根到每一位員工的意識中去，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng) 造價值財富，樹立良好的企業(yè)形象。二、塑造以人為本為導向的績效考核方法。（一）中國現(xiàn)有考核方法存在的問題企業(yè)文化對企業(yè)的影響已經(jīng)毋庸置疑了，但是我國許多企業(yè)，雖然有一套

21、很完 善的績效考核體系，但是卻很少能夠很好的實施，完全是空有一套架子。這在一定 程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，更使企業(yè)文化成為一種擺設(shè)。究其原因，一方面是受到 我國傳統(tǒng)觀念“不得罪人”的影響，使得企業(yè)中有一股“老好人”的風氣，大家都 不愿意在考核時對別人做出反面的評價。另一方面，則是一種“重資歷，輕能力” 的文化，在績效考核時，往往對老員工加以照顧，這點對年輕員工的打擊是很大的。 這兩個原因，正是釀成了現(xiàn)在很多企業(yè)空設(shè)績效考核的尷尬境地。更嚴重的，則會 使企業(yè)多數(shù)員工認為考核不公平，完全忽略自己的不足，而是將原因歸咎于他們上 司沒有客觀準確地評價自己。在這方面，聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中

22、有一條就是要求員工 “踏實實工作，正正當當拿錢”，反映到具體的管理措施即是用人不唯學歷重能力， 不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規(guī)范的手 段和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質(zhì)、能 力綜合評價的基上，把合適的人放在合適的位置上。聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目標到組織到崗位責任的可操作化要求。針對業(yè)績管理制定 出可衡量指標和激勵機制，在賽馬中識別好馬。每個員工進入聯(lián)想的時間可能有先后， 學歷也會有高低，但只要有能力，創(chuàng)造出了顯著的業(yè)績，都可以得到重用，都能夠 有所發(fā)展。在聯(lián)想，因為業(yè)績突出，一年之內(nèi)提升三次者有之，進入聯(lián)想僅三個月， 能力強得到重

23、用者有之。在聯(lián)想，你永遠會是“小馬拉大車”，因為一旦你長成大 馬，就會有更大的車讓你拉，這也迫使員工不斷給自已提出更高要求，在提高中去 應對工作的壓力和挑戰(zhàn)。（二）以人文本的績效考核方法隨著社會發(fā)展，以人為本的思想已經(jīng)越發(fā)深入企業(yè)，企業(yè)家們都已經(jīng)認識到員 工是企業(yè)的主體，企業(yè)的管理都必須圍繞員工展開，這樣才能是企業(yè)更好地實現(xiàn)企 業(yè)目標。而企業(yè)文化也應該圍繞以人文本展開，以人為本的企業(yè)文化關(guān)注的是員工 的個人發(fā)展、人生規(guī)劃等問題，從員工的角度出發(fā)制定企業(yè)規(guī)章制度，提倡的是人 性化管理理念。在實施績效考核之前，宣傳及培訓工作非常必要，消除和澄清員工對績效考核 的錯誤及模糊認識，讓大家認識到績效管理

24、的真正目的是為了提升個人的能力和企 業(yè)的業(yè)績，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標；同時也只有企業(yè)獲得發(fā)展，員工才能更多地 分享企業(yè)成果，贏得更大的發(fā)展空間。通過思想引導，深化員工對個人和企業(yè)關(guān)系 的認知，管理者把企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)的價值觀以及具體的工作要義同步傳遞給 被考核者，雙方就考核達成共識與承諾，讓考核真正深入人心，為績效考核的推行 創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，同時借助縱向延伸的考評體系，在公司中倡導爭先創(chuàng)優(yōu)的文 化氛圍。在考核標準的制定過程中，要堅持以人文本的思想，標準形成的過程中，要盡 可能的征求員工的意見，全員參與，一方面提高了員工對考核的認知度，大家理解 和接受了績效考核，減少考核工作的推行阻力；

25、二是保證考核指標更加明確、可行， 從而規(guī)避可能出現(xiàn)的隱患；三是民主參與決策的過程調(diào)動了員工的積極性，大大增 強組織對員工的向心力和聚合力，從而保證考核的順利實施；同時全員參與有利于 員工民主意識的培養(yǎng)，有助于企業(yè)形成開放的企業(yè)文化。在考核實施的過程中，更要堅持以人為本的思想。嚴格遵守員工共同認可的評 價標準，做到公正、公平、公開。一方面可以克服“重資歷，輕能力”的文化影響， 使得每一位員工能夠得到公平的績效考核，這對員工可以起到很好的激勵作用，更 能使企業(yè)文化更好地深入每一位員工的心中，增加員工對企業(yè)文化的認同感。另一 方面，可以是管理者對每一位員工有一個全面的了解，對員工的能力更加清楚，有

26、助于管理者將正確的人放到正確的位置，這也是更好的貫徹了以人為本企業(yè)文化， 使得企業(yè)的業(yè)績得到更好的提升?？傊?，一個企業(yè)要使績效管理得到順利實施和有效運行，就必須塑造一種以人 為本的文化氛圍必須把有關(guān)“人”的各項決定一一崗位安排、工資報酬、晉升降級和解 雇一一看成一個組織的真正“控制手段”。因為，有關(guān)人的各項決定將向組織中的 每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。同時，管理者也應 該清楚任何管理方式都不是萬能的，任何一套績效考評體系也不可能盡善盡美，一 個企業(yè)要使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須加強企業(yè)文化建設(shè)，為績 效考核管理的實施營造良好的文化氛圍，而績效考核也通過

27、制度的確立為企業(yè)文化 的落地提供強有力的支撐，互相融合，互相促進?！緟⒖嘉墨I】朝陽，張強.淺談企業(yè)文化隊績效管理的影響張龍，李武武.論塑造績效導向型的企業(yè)文化關(guān)于企業(yè)文化對企業(yè)績效影響的文獻綜述一、引言研究背景組織文化作為現(xiàn)代企業(yè)的管理理論和管理方法，越來越受國內(nèi)外企業(yè)界、學術(shù) 界的重視。國內(nèi)有學者認為，企業(yè)的競爭優(yōu)勢不僅來自于地位而且來自于能力，其 中一種能力就是組織文化。實際上，眾多研究已表明，在給定一家公司獨特特征時， 文化甚至可以決定戰(zhàn)略的選擇。barney認為文化是維持競爭優(yōu)勢的一個源泉。國 外學者從理論上就企業(yè)文化對組織績效的影響進行了大量的研究，他們也都曾指出 企業(yè)文化是21世紀

28、企業(yè)提高績效的最有效的方法之一。（二）研究目的和意義企業(yè)文化是企業(yè)的一種競爭力，更甚者是一種核心競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭力 來自企業(yè)集體學習和協(xié)調(diào)的能力，持續(xù)創(chuàng)新的能力，智力資本增值的能力，快速低 成本地集中各種生產(chǎn)技能、技術(shù)手段和資源來應付各方面機遇和挑戰(zhàn)的能力。而企 業(yè)文化正是形成這些能力的推動力。不同的產(chǎn)業(yè)具有不同的文化，同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)績效 好與績效差的公司，也具有不同的企業(yè)文化。企業(yè)文化通過對人的管理，影響生 產(chǎn)，影響銷售，影響市場，影響消費，從而影響企業(yè)的效益。（三）相關(guān)概念界定企業(yè)文化：企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有 延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式。企業(yè)

29、績效：企業(yè)績效就是用來衡量管理者利用資源滿足消費者或服務(wù)對象 的需要并實現(xiàn)企業(yè)目標的效率和效益的尺度。企業(yè)培訓：mcgehee&thayer認為培訓是企業(yè)為了提高員工執(zhí)行工作上 所必要的知識、技能與態(tài)度，或培養(yǎng)其解決問題的能力；james w.walker認為， 培訓可幫助員工學習與工作相關(guān)的技能，并獲得改進工作績效和促進實現(xiàn)組織目標， 教育使員工學習面向未來的工作能力。二、正文（一）企業(yè)文化主要具有五大功能1、凝聚功能企業(yè)文化可以使員工目的明確、協(xié)調(diào)一致，在此基礎(chǔ)上形成強大的凝聚力。2、導向功能企業(yè)文化能夠為企業(yè)提供正確方向，為企業(yè)在市場競爭中基本競 爭戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。3、激勵功能

30、企業(yè)文化能夠起到精神激勵的作用，調(diào)動職工的積極性、主動性 和創(chuàng)造性，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力。4、約束功能企業(yè)文化為企業(yè)確立了正確的方向。提高員工的自覺性、積極性、 主動性和自我約束，提高員工的責任感和使命感。5、輻射功能企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，就會通過各種渠道對社會產(chǎn)生影響。（二）企業(yè)文化管理對企業(yè)績效作用的理論組織文化主要從三個方面提升組織績效：是通過使命、愿景和核心價值觀的建立更可能是抵制住某些誘惑而能將資 源集中到熟悉領(lǐng)域，更能發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，提高企業(yè)效率；是通過組織文化可以解決組織中存在的根本性問題，提高組織效率；是通過強化員工的文化兼容性使得適合組織的人工

31、作得快樂，而不適合這 種組織文化的人則覺得痛苦，讓合適的人留在合適的組織里提升組織績效。（三）不同的企業(yè)文化與企業(yè)績效的聯(lián)系強力型企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)秀業(yè)績相聯(lián)系；策略合理型企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)聯(lián)；靈活適應型企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系。（四）企業(yè)文化對企業(yè)績效的具體影響其影響力可以分為三個向度：是指文化的方向性,是指文化影響組織運作方向的正確程度；是文化的滲透性，是指文化被組織成員所共有的程度；是文化的強度，是指組織成員對文化信守的程度。企業(yè)培訓的新趨勢a注重學習進取和創(chuàng)新崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，通過提高 素質(zhì)確保企業(yè)不斷發(fā)展；企業(yè)培訓科技化、國際化利用科技發(fā)展的新成

32、果來豐富培訓手段和提高培 訓質(zhì)量，是近年來國際上企業(yè)培訓掀起的新熱潮。特別是電腦多媒體技術(shù)被廣泛 應用于企業(yè)培訓工作；課程、形式多樣化。三、總結(jié)在企業(yè)的發(fā)展歷程中，通過企業(yè)的文化制度法律地規(guī)范地確定和傳播企業(yè)文化， 企業(yè)文化形成之后，具有一定的穩(wěn)定性。但當環(huán)境發(fā)生變化時，企業(yè)文化將很難發(fā) 生變化。實際上，這個時候企業(yè)文化就成為組織轉(zhuǎn)型和改變自己的適應能力的巨大 障礙。迫于競爭和生存，企業(yè)家，通常是后繼的企業(yè)家會修改甚至推翻了企業(yè)原有 的基本假設(shè)，改進和建立了新的基本假設(shè)。當前創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)，要以科學發(fā)展觀為指導，堅持人本管理，具有超前意 識；并提出基于績效導向的企業(yè)文化創(chuàng)新的4s模型，即機制

33、創(chuàng)新、過程創(chuàng)新、策 略創(chuàng)新和激勵創(chuàng)新。一個企業(yè)有了企業(yè)文化理念，就會在企業(yè)運營中為企業(yè)提供一 條指引線，企業(yè)在企業(yè)文化的牽引下能把原本組織性不強、凝聚力較差的局面變得 明了起來，從而形成一股強大的力量。這股力量能使企業(yè)上下擰成一股繩，增加員 工的凝聚力，使大家團結(jié)一心，摒棄個人私利，為了共同的目標而奮斗，從而實現(xiàn)更好的績效。參考文獻：劉玉勤.組織文化與績效管理的相關(guān)研究d.蘇州大學碩士論文，2014.陳君怡，劉益平，趙香香.組織文化對企業(yè)績效的影響探析j現(xiàn)代管理科學， 2014 20-22.楊光繁.中層管理者如何用企業(yè)文化提高部門績效？j.中外企業(yè)文化， 201421-22.趙陽.組織誘因和戰(zhàn)

34、略導向?qū)ζ髽I(yè)文化與績效關(guān)系影響的研究d.中國海 洋大學碩士論文，2014.羅永立，牛廣星.以績效為導向的企業(yè)文化創(chuàng)新j.中國人力資源開發(fā)， 2014 26-29.吳志霞，企業(yè)文化與企業(yè)績效的相關(guān)性研究d浙江大學碩士論文，2014.盧美月，企業(yè)文化、企業(yè)培訓與組織績效關(guān)系研究一以兩岸企業(yè)為背景d. 復旦大學博士論文，2014.孫愛英，徐強，周玉泉.組織文化的演進及其對企業(yè)績效的影響j.運籌與 管理，2014 155-159.孟坤，組織文化視角下的知識管理與組織績效關(guān)系的研究d.*大學博士 論文，2014.李成彥，組織文化對組織效能影響的實證研究d.華東師范大學博士論文， 2014.陳洪瑋.企業(yè)文

35、化管理對企業(yè)績效作用的理論與實證研究d.南昌大學博 士論文，2014.張皓月，王方華，薛晗.構(gòu)建企業(yè)文化提升企業(yè)核心競爭力j.科技進步 與對策，2014 91-92.蔡霞.試述創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)j.新西部，2014（09）16.bemard arogyaswamy,&charles m byles. organizational culture:internal andexternal fitsj .journal of management, 1987,vol.3, vol.3 .企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營績效的影響中國營銷傳播網(wǎng)，2014-03-04，作者：牛正乾、李慶，訪問人數(shù)：2229企業(yè)文化作

36、為企業(yè)的一種核心競爭能力，對企業(yè)的經(jīng)營績效有著至關(guān)重要的影 響，而企業(yè)經(jīng)營績效的好壞，又直接或間接地影響著企業(yè)文化建設(shè)的強度和力度， 二者之間是相輔相成，相互促進的關(guān)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化從以下幾個方面促進企業(yè) 經(jīng)營績效的提高。一是企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導層與 企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標上容易達成共識，在企業(yè)經(jīng)營理念的指引下，通過對企 業(yè)目標的一致認同，從而凝聚成一股巨大的競爭能力，最終達到企業(yè)經(jīng)營目標，實 現(xiàn)企業(yè)價值最大化。如惠普公司通過確立“企業(yè)發(fā)展資金以自籌為主，提倡改革與 創(chuàng)新，強調(diào)集體協(xié)作精神”的價值觀，逐步形成了一種注重顧客、股東、公司員工 的利益要求，

37、以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于消費者，企業(yè)內(nèi)部提倡人人平等與人人尊 重的企業(yè)文化系統(tǒng)，在實際工作中提倡自我管理、自我控制與成果管理，提倡溫和 變革，不輕易解雇員工，也不盲目擴張規(guī)模，堅持寬松的、自由的辦公環(huán)境，努力 培育公開、透明、民主的工作作風。通過對這種企業(yè)價值觀的認同，企業(yè)的經(jīng)營業(yè) 績有了飛速發(fā)展，公司在50 60年代純收入增加了 107倍，投資回報率高達15%， 二是良好的企業(yè)文化體現(xiàn)出一種優(yōu)質(zhì)的管理，具體表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范的管理制度， 領(lǐng)導層的先進管理理念，員工的科學行為方式等等，從而實現(xiàn)企業(yè)運作的最高效率，最大限度地降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，實現(xiàn) 企業(yè)經(jīng)營效益的最大化。如柯達公司通過推行“柯

38、達建議制度”的新型管理制度， 極大地調(diào)動了員工的工作積極性，創(chuàng)造出了不凡的經(jīng)營業(yè)績，并通過這種建議制度 總結(jié)出了企業(yè)科學管理的七個要素，即人事、資金、方法、機器、材料、市場、精 神，通過這種管理要素的有機組合，可以有效地促進企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。三是良好的企業(yè)文化通過多種傳達體系最終塑出優(yōu)秀的企業(yè)品牌，通過企業(yè)品 牌的輻射力和感召力，從而吸引更大范圍內(nèi)資源的聚合，企業(yè)得以滾動式發(fā)展，實 現(xiàn)良性循環(huán)，取得最佳效益。如戴姆勒一奔馳公司正是通過其品質(zhì)管理和品質(zhì)文化 的塑造，最終打造出了馳名世界的頂級品牌，為企業(yè)嬴來了豐厚的利潤和廣泛的贊 譽，也才有了“如果有人發(fā)現(xiàn)奔馳汽車發(fā)生故障被修理車拖走，我們將贈您1

39、萬美 金”這樣豪邁的廣告語。四是具有良好企業(yè)文化的企業(yè)，在其經(jīng)營過程中體現(xiàn)出一種良好的經(jīng)營道德和 倫理意識，為企業(yè)爭得外部公眾的認同，創(chuàng)造出良好的經(jīng)營環(huán)境，為企業(yè)贏得寶貴 的社會資源，從而大大降低企業(yè)的外部運作成本，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益和社會效 益的雙豐收。如寶鋼公司自1978年建廠以來，積極探索有中國特色的現(xiàn)代化鋼鐵 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與環(huán)境保護同步推進、協(xié)調(diào)發(fā)展的新路子，于1998年1月在全國冶 金行業(yè)率先通過了 iso14001國際環(huán)境管理體系標準的審核認證，并通過其環(huán)境保 護的“六領(lǐng)先”戰(zhàn)略，即環(huán)保目標領(lǐng)先、環(huán)保教育領(lǐng)先、環(huán)保裝備領(lǐng)先、環(huán)保技術(shù)領(lǐng)先、環(huán)境管理領(lǐng)先、環(huán)保成果領(lǐng)先，初步樹立了世

40、界一流鋼鐵企業(yè)的良好企業(yè)形象，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。反過來，一個具有優(yōu)良經(jīng)營業(yè)績的企業(yè)，會越發(fā)認識到企業(yè)文化建設(shè)的重要作 用，舍得花大力氣加強企業(yè)文化建設(shè)，實現(xiàn)企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的互促互動和良性 循環(huán)。而經(jīng)營效益差的企業(yè)，往往認識不到或者沒有精力顧及企業(yè)文化建設(shè)，易局 限于眼前的經(jīng)濟利益，認為企業(yè)文化的投入得不償失，從而限制了企業(yè)經(jīng)營向更高 層次的跨越，愈發(fā)難以擺脫困境，出現(xiàn)了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的惡性循環(huán)。歡迎您與作者探討您的觀點和看法，作者為湖北九州通醫(yī)藥有限公司市場部經(jīng) 理、武漢大學工商管理碩士；作者的電子郵件：企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營績效的影響企業(yè)文化作為企業(yè)的一種核心競爭能力，對企業(yè)的經(jīng)營績效有著至關(guān)重要的影 響，一是企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神