資遣程序之探究文件

1、資遣程序之探討以T公司為例壹、前言一、研究動(dòng)機(jī)：美國(guó)許多傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)及公司在二十世紀(jì)獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，但在世紀(jì)末的今天，卻無(wú)法因應(yīng)環(huán)境的變化，而紛紛倒閉或被并購(gòu)而消逝?，F(xiàn)今全球的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已無(wú)國(guó)界，競(jìng)爭(zhēng)白熱化已進(jìn)入十倍速時(shí)代，產(chǎn)品的生命周期愈來(lái)愈短,研發(fā)與行銷之成本日益高漲,人事費(fèi)用與生產(chǎn)成本亦不斷上揚(yáng),加以各種新科技信息快速的翻新，市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)者眾，產(chǎn)品售價(jià)節(jié)節(jié)下滑，使得企業(yè)的獲利也愈來(lái)愈微薄。近來(lái),許多體質(zhì)較弱之企業(yè)因應(yīng)變不及而慘遭虧損、關(guān)廠、歇業(yè)之窘境,另有許多企業(yè)為提升其競(jìng)爭(zhēng)力,而紛紛實(shí)施組織再造、精簡(jiǎn)策略，在其過(guò)程中，職員的縮減便被視為企業(yè)再生的最佳策略之一,因雇主相信降低用人費(fèi)用，操縱成本支出，便

2、可提高收益,增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而裁員是最快速可顯現(xiàn)效益的方法。近來(lái)國(guó)內(nèi)許多大企業(yè),在不堪營(yíng)運(yùn)支出沉重下，紛紛實(shí)施裁員，就連世界第一大計(jì)算機(jī)王國(guó)康柏，亦將裁員近萬(wàn)人，以應(yīng)付嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)；在國(guó)內(nèi)不僅民營(yíng)企業(yè)裁員,一向被視為鐵飯碗的政府機(jī)構(gòu)亦有裁員之動(dòng)作，顯示裁員已成政府改造，企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力之利器。依照勞委會(huì)數(shù)據(jù)顯示,今年上半年的勞資爭(zhēng)議案件達(dá)兩千五百五十七件,平均每天有十四件,比去年同期大幅增加近四十三%,而爭(zhēng)議之緣故以資遣、解雇而起的爭(zhēng)議為最多,約占五十二，而此類案件又較去年同期增加了八十一%，涉及爭(zhēng)議的人數(shù)達(dá)七百三十一人,較去年增加一倍以上，足見(jiàn)資遣、解雇所衍生出勞資爭(zhēng)議之嚴(yán)峻性及有日趨增多之趨勢(shì)。

3、就上述之統(tǒng)計(jì)資料,可看出以裁員過(guò)程中所衍生資遣的問(wèn)題最為嚴(yán)峻,且爭(zhēng)議性也最多，足見(jiàn)一般雇主對(duì)資遣法令及程序的不熟悉；而現(xiàn)行的勞工法令規(guī)范的不周延，宣導(dǎo)不足，及對(duì)惡性關(guān)廠、資遣職員之雇主未強(qiáng)力執(zhí)行其應(yīng)善盡之責(zé)任，致資遣問(wèn)題層出不窮,亦是緣故之一，故本研究希望能從個(gè)案公司所執(zhí)行之資遣過(guò)程中,整理出較適切的資遣程序，以供業(yè)界參考，期日后能保障勞工權(quán)益,雇主能善盡照顧職員及其眷屬之義務(wù)，能減少勞資糾紛,促進(jìn)勞資和諧，減少家庭及社會(huì)問(wèn)題。二、研究目的與問(wèn)題:企業(yè)在不景氣,或經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)改變,失去競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)會(huì)緊縮業(yè)務(wù)，資遣職員這是一種不得已的措施,但資遣會(huì)給職員帶來(lái)相當(dāng)程度的困擾與沖擊;本研究目的在探討企業(yè)在資

4、遣過(guò)程中，應(yīng)如何決定資遣人員,資遣費(fèi)用多寡之決定，資遣職員失業(yè)期間之經(jīng)濟(jì)狀況,再就業(yè)的過(guò)程，再就業(yè)后的工作與薪資的狀況，以判定他們是否是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)改變的受害者;由于時(shí)刻的限制，本報(bào)告只報(bào)告資遣決策過(guò)程，失業(yè)人士之尋職與再就業(yè)情況,留待論文時(shí)期時(shí)再提出。本報(bào)告的目的如下(一)探討現(xiàn)行勞動(dòng)法令對(duì)資遣問(wèn)題之規(guī)范：一般國(guó)家均訂有勞工法令愛(ài)護(hù)職員被資遣時(shí)的權(quán)利,我國(guó)法令對(duì)職員資遣時(shí),有何愛(ài)護(hù)的措施？企業(yè)是否都遵循這些法令的規(guī)定?法令的規(guī)定是否周全?(二）藉由個(gè)案公司資遣程序之探討,檢討現(xiàn)行資遣之作法:從個(gè)案公司執(zhí)行資遣過(guò)程中,探討其作業(yè)之合宜性，并將之與勞工法令及與相關(guān)產(chǎn)業(yè)公司之作法相比較,以檢討其優(yōu)缺點(diǎn)

5、，并供業(yè)界參考。依照上述之研究目的，本研究所擬探討的問(wèn)題如下(一)現(xiàn)行勞動(dòng)法令對(duì)企業(yè)執(zhí)行資遣作業(yè)之規(guī)定為何？(二)個(gè)案公司資遣打算決策過(guò)程與問(wèn)題為何？(三）個(gè)案公司資遣人員選定之過(guò)程與問(wèn)題為何?(四)個(gè)案公司資遣費(fèi)給付標(biāo)準(zhǔn)之決策過(guò)程為何？(五)個(gè)案公司與相關(guān)產(chǎn)業(yè)比較,在資遣作業(yè)作法上有何差異?貳、個(gè)案公司簡(jiǎn)介一、公司概況簡(jiǎn)介T公司成立于1981年，從事計(jì)算機(jī)外設(shè)設(shè)備的專業(yè)制造,歷經(jīng)十余年的努力，公司逐漸成長(zhǎng)，公司規(guī)模亦逐漸擴(kuò)大，199年公司登記資本額為億臺(tái)幣,職員人數(shù)132人,為一集團(tuán)化、國(guó)際化的公司，要緊產(chǎn)品為監(jiān)視器,其它子公司及關(guān)系企業(yè)之產(chǎn)品為液晶顯示器、桌上型計(jì)算機(jī)等，產(chǎn)品9%為外銷?？?/p>

6、公司位于臺(tái)灣臺(tái)北縣,于臺(tái)灣中壢、泰國(guó)、美國(guó)設(shè)有制造工廠或組裝廠,因該公司之產(chǎn)品多為外銷且以自有品牌為行銷策略,因此在全球要緊國(guó)家皆設(shè)有行銷據(jù)點(diǎn),行銷總部則設(shè)于美國(guó)。由于臺(tái)灣之監(jiān)視器產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)趨于激烈,廠商間不顧成本削價(jià)搶標(biāo),加以低價(jià)計(jì)算機(jī)的持續(xù)漫延,使得監(jiān)視器廠商獲利大幅衰退，因此，該產(chǎn)業(yè)多數(shù)公司都將制造廠外移至低成本的國(guó)家，如中國(guó)大陸、泰國(guó)、菲律賓等。個(gè)案公司自1997年起即開(kāi)始呈現(xiàn)大幅衰退之現(xiàn)象，故從998年起調(diào)整以往完全以生產(chǎn)、銷售自有品牌的經(jīng)營(yíng)策略,改以積極的爭(zhēng)取國(guó)際大廠訂單、擴(kuò)充產(chǎn)能、減少生產(chǎn)單位成本、降低材料庫(kù)存成本及統(tǒng)籌采購(gòu)關(guān)鍵零主件以增大議價(jià)空間為要緊經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。個(gè)案公司雖已察覺(jué)監(jiān)

7、視器本業(yè)之營(yíng)業(yè)、獲利有逐漸下降的情況，而調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，但在轉(zhuǎn)投資之關(guān)系企業(yè)及子公司的經(jīng)營(yíng)治理上卻發(fā)生了巨額的虧損,使得總公司需認(rèn)列此轉(zhuǎn)投資的損失，也因此遭受債權(quán)金融機(jī)構(gòu)緊縮授信額度并凍結(jié)部份存款，使公司之營(yíng)運(yùn)造成嚴(yán)峻的阻礙。個(gè)案公司為彌補(bǔ)虧損,使企業(yè)能永續(xù)經(jīng)營(yíng),遂展開(kāi)一系列之改革措施,如成立企業(yè)改造委員會(huì)、結(jié)束嚴(yán)峻虧損之公司、營(yíng)業(yè)費(fèi)用之縮減及精簡(jiǎn)人力等。個(gè)案公司自97年起,為鼓舞工作責(zé)任較輕之資深職員提早退休，特?cái)M定優(yōu)惠退休（60項(xiàng)目）,并報(bào)請(qǐng)政府主管機(jī)關(guān)核準(zhǔn)。自今年(99）起為達(dá)到降低成本，精簡(jiǎn)人力之目標(biāo)，便擬定時(shí)期式的塑身打算,期使在臺(tái)灣之人力由112人精簡(jiǎn)至約0人。叁、資遣法令與失業(yè)后相

8、關(guān)文獻(xiàn)探討一、資遣之定義近年來(lái)因經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的改變,企業(yè)關(guān)廠、歇業(yè)事件的頻率日趨增加，隨著關(guān)廠、歇業(yè)而來(lái)的是職員的資遣，何謂資遣？依據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)法施行細(xì)則第八條之推論解釋,資遣是指由雇主提出終止勞動(dòng)契約之意思的表示;林武順(198)研究指出，裁員解雇,亦稱剩員解雇或整理解雇,系指雇主因此解雇勞工，系由于經(jīng)營(yíng)狀態(tài)之需要，例如業(yè)務(wù)緊縮、事業(yè)結(jié)束、組織合理化，原料不足等經(jīng)濟(jì)上理由，致所需雇用之勞工人數(shù)減少，因而將過(guò)剩之勞工予以解雇之情形而言,我國(guó)一般將裁員解雇,稱為資遣或遣散。綜合上述,本研究認(rèn)為資遣的定義為，雇主因經(jīng)濟(jì)上的因素，如歇業(yè)、關(guān)廠、虧損或業(yè)務(wù)緊縮時(shí)，或技術(shù)上的因素,如業(yè)務(wù)性質(zhì)變更、生產(chǎn)方式改變

9、或引進(jìn)新科技技術(shù)時(shí),必須減少多余的勞工，使勞動(dòng)契約或雇傭關(guān)系之效力解除。二、資遣相關(guān)法令探討在我國(guó)資遣作業(yè)方面有關(guān)之法規(guī),有勞動(dòng)基準(zhǔn)法、就業(yè)服務(wù)法、勞工保險(xiǎn)條例職工福利金條例施行細(xì)則、及今年(9）才開(kāi)始實(shí)施的勞工保險(xiǎn)失業(yè)給付實(shí)施方法、就業(yè)促進(jìn)津貼實(shí)施要點(diǎn)及事業(yè)單位大量解雇勞工愛(ài)護(hù)措施等。其中系以勞動(dòng)基準(zhǔn)法暨施行細(xì)則為要緊規(guī)范,茲將相關(guān)條文匯整（如附表一),其中較要緊的條文如下(一)資遣緣故雇主資遣職員的條件,依勞基法第十一條規(guī)定，雇主必須在下列情況，才能資遣職員:1、歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓時(shí)2、虧損或業(yè)務(wù)緊縮時(shí)3、不可抗力暫停工作在一個(gè)月以上時(shí)4、業(yè)務(wù)性質(zhì)變更,有減少勞工之必要，又無(wú)適當(dāng)工作可供安置時(shí)5、

10、勞工關(guān)于所擔(dān)任之工作確不能勝任時(shí)。(二）資遣打算之溝通雇主于實(shí)施大量解雇前，有告知及與勞工協(xié)商之義務(wù),依事業(yè)單位大量解雇勞工愛(ài)護(hù)措施第三項(xiàng)第四款之規(guī)定事業(yè)單位因企業(yè)經(jīng)營(yíng)上之緣故，欲大量解雇勞工時(shí),應(yīng)告知工會(huì)或勞工代表,召開(kāi)勞資協(xié)商會(huì)議。(三)資遣人員之選定企業(yè)欲大量解雇勞工時(shí),對(duì)解雇人員的選定,應(yīng)依事業(yè)單位大量解雇勞工愛(ài)護(hù)措施第三項(xiàng)第五款之規(guī)定被解雇者之選定需以客觀之事實(shí)與合理的標(biāo)準(zhǔn)為之,對(duì)勞工年資較長(zhǎng)者、身心障礙者、負(fù)擔(dān)主家計(jì)者不應(yīng)予以卑視。(四）資遣預(yù)告期間雇主依上述之規(guī)定資遣職員，須給予被資遣者預(yù)告期間,勞動(dòng)基準(zhǔn)法第十六條規(guī)定：、接著工作三個(gè)月以上一年未滿者,于十日前預(yù)告之2、接著工作一

11、年以上三年未滿者,于二十日前預(yù)告之3、接著工作三年以上者，于三十日前預(yù)告之、雇主未依規(guī)定期間預(yù)告而終止契約者，應(yīng)給付預(yù)告期間之工資。(五)通報(bào)主管機(jī)關(guān)雇主在資遣職員時(shí),除對(duì)職員履行上述義務(wù)外,對(duì)政府亦有通報(bào)的義務(wù),就業(yè)服務(wù)法的規(guī)定如下1、第三十四條第一項(xiàng)雇主資遣職員時(shí)，應(yīng)于職員離職之七日前，列冊(cè)向當(dāng)?shù)刂鞴軝C(jī)關(guān)及公立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)通報(bào)2、第六十二條違反者，處新臺(tái)幣三仟元以上三萬(wàn)元以下罰鍰3、第六十四條依本法所處之罰鍰,經(jīng)通知而逾期不繳納者,移送法院強(qiáng)制執(zhí)行。(六）資遣費(fèi)之給付雇主應(yīng)給付資遣費(fèi)予被資遣職員，勞基法第十七條對(duì)其標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定如下：1、在同一雇主之事業(yè)單位接著工作,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月平均

12、工資之資遣費(fèi)2、依前款計(jì)算之剩余月數(shù)，或工作未滿一年者,以比例計(jì)給之，未滿一個(gè)月者以一個(gè)月計(jì)。上述法令中,較具爭(zhēng)議性的是資遣人員的選定，依李琬惠(98）所作之研究,資遣人員的優(yōu)先級(jí),應(yīng)以單身與年紀(jì)較輕者為優(yōu)先考量，其次為相當(dāng)年齡以上之勞動(dòng)者;美國(guó)國(guó)家事務(wù)局（ureaufatonaAaire.198)則認(rèn)為資遣的程序應(yīng)包含三種,第一，以年資為基準(zhǔn),第二以能力為主，其次,對(duì)較年長(zhǎng)者的資遣，以是否能對(duì)工作上有效益為考量,第三,公平的考量其能力與其它因素；劉金城（1990)則建議,可依職員之工作考績(jī)分?jǐn)?shù)高低為要緊考量。綜合上述，皆是以人事成本負(fù)擔(dān),更換企業(yè)體質(zhì)及考量對(duì)公司的貢獻(xiàn)度為主,因若過(guò)度考量被資

13、遣者之家庭經(jīng)濟(jì)等因素，對(duì)已遭受經(jīng)營(yíng)危機(jī)之企業(yè)恐較不利。三、失業(yè)后再就業(yè)的文獻(xiàn)探討被資遣的職員在被資遣后,所面臨的是失業(yè)、再就業(yè)與生活的問(wèn)題,企業(yè)的資遣政策將阻礙被資遣者失業(yè)后的狀況;因此，了解失業(yè)后的問(wèn)題，將有助于企業(yè)在實(shí)施資遣時(shí)，能夠更多層面,更完善的考量,給予被資遣職員更多的協(xié)助與保障。黃彩惠（19)針對(duì)制造業(yè)關(guān)廠歇業(yè)之失業(yè)勞工，調(diào)查失業(yè)對(duì)其造成的阻礙,包括經(jīng)濟(jì)面、心理面、身理面、人際及家庭方面等,調(diào)查發(fā)覺(jué)，失業(yè)者于失業(yè)期間面臨的問(wèn)題包括有：經(jīng)濟(jì)短缺問(wèn)題,如飲食及小孩教育費(fèi)用;心理情緒問(wèn)題,如因壓力過(guò)大阻礙健康情形；與家人親友關(guān)系惡化問(wèn)題,如家庭氣氛不像以往和諧，家人之間口角增加,及找尋新

14、工作壓力問(wèn)題。李誠(chéng)在199年針對(duì)非自愿性失業(yè)者所作的研究發(fā)覺(jué),非自愿性失業(yè)者在轉(zhuǎn)換工作時(shí)會(huì)產(chǎn)生調(diào)整成本，其再就業(yè)的薪資、福利會(huì)較原職低，造成經(jīng)濟(jì)上的損失。依照耿靜宜(1999）的研究發(fā)覺(jué),非自愿性失業(yè)者，其原工作行業(yè)為制造業(yè)者、年資及年齡愈高,愈覺(jué)得找工作愈困難；原職業(yè)非主管或非專業(yè)技術(shù)人員、工作年資愈短之男性，失業(yè)期較長(zhǎng)；教育程度低者,再就業(yè)機(jī)率小;以及教育程度低者，其就業(yè)薪資損失的比例愈高。失業(yè)后再就業(yè)的狀況，國(guó)外亦有許多的研究：Hamrmes（189)針對(duì)職員失業(yè)后薪資損失程度作為探討對(duì)象,發(fā)覺(jué)職員在失業(yè)前的職位上年資愈久,再就業(yè)后的薪資損失愈大;教育程度低者,失業(yè)期愈長(zhǎng)，再就業(yè)后的薪資

15、損失愈大。Fabr在1997年的研究發(fā)覺(jué)，非自愿性失業(yè)者中,高教育程度者較低教育程度者遭受較少的經(jīng)濟(jì)損失，及較低的工作損失率;在不被雇用率及工作性質(zhì)為兼職者方面,高教育程度者也較低教育程度者低,另研究中亦發(fā)覺(jué),失業(yè)后的職員,就業(yè)機(jī)率減少、工作性質(zhì)為兼職的機(jī)率增加及收入的損失。綜合上述國(guó)內(nèi)外的文獻(xiàn)，我們能夠得知,職員遭受資遣后，即使再就業(yè)其薪資將受損失，而教育程度低及年紀(jì)愈長(zhǎng)者，其再就業(yè)之機(jī)會(huì)更受阻礙，政府應(yīng)擬訂政策，愛(ài)護(hù)資遣后職員的失業(yè)與再就業(yè)后的權(quán)利。肆、研究方法一般而言,大量資遣職員所引發(fā)的問(wèn)題是:1、資遣人員是如何選定的選擇不當(dāng)會(huì)引發(fā)勞資爭(zhēng)議；2、預(yù)告資遣的期間-職員被資遣后,必須查找工

16、作，因此法律規(guī)定企業(yè)在遣散職員前必須給予一段資遣的預(yù)告期，以便職員有心理預(yù)備,并著手查找新工作，以免在工廠歇業(yè)后，變成失業(yè)人士，但預(yù)告期間的長(zhǎng)短一直是一爭(zhēng)議性的問(wèn)題，因?yàn)轭A(yù)告期過(guò)長(zhǎng),則對(duì)公司企圖挽救本身經(jīng)濟(jì)危機(jī)的希望減低，因?yàn)樵谄髽I(yè)公布資遣的消息后，職員開(kāi)始向外查找工作,技術(shù)愈新,愈先進(jìn)的職員愈容易找到工作,因而造成人才流失,企業(yè)宣告大量遣散職員后，企業(yè)的訂單也開(kāi)始減少,因此，會(huì)加速企業(yè)的崩潰，然而預(yù)告期過(guò)短，沒(méi)有給予職員充份的謀職時(shí)期，而要他背負(fù)失業(yè)的負(fù)擔(dān)，亦屬不公平，如何訂定一合理的預(yù)告期，平衡雇主與職員的權(quán)利特不重要；3、資遣費(fèi)數(shù)額的決定。這些是本研究所要探討的問(wèn)題。本研究報(bào)告的結(jié)構(gòu),除

17、前言之個(gè)案公司簡(jiǎn)介外，采行探究性研究，試由從實(shí)際情況中,發(fā)掘事件真相,并探討其中所產(chǎn)生之問(wèn)題。本研究因受限于時(shí)刻，要緊以個(gè)案公司執(zhí)行資遣作業(yè)過(guò)程之問(wèn)題，與現(xiàn)行勞工法令對(duì)資遣作業(yè)之規(guī)定相比較為主,并以訪談方式,搜集相關(guān)產(chǎn)業(yè)之作法以供參考。有關(guān)再就業(yè)之行為與失業(yè)期間之生活問(wèn)題，在論文時(shí)提出詳細(xì)研究結(jié)果。本文之研究架構(gòu)如下公司大量資遣資遣打算人員選定資遣費(fèi)給付標(biāo)準(zhǔn)通報(bào)主管機(jī)關(guān)心理輔導(dǎo)與再就業(yè)協(xié)助被資遣職員尋職行為失業(yè)期間生活狀況再就業(yè)后狀況職員再就業(yè)后狀況企業(yè)資遣行為職員遭受資遣職員資遣后之行為與狀況伍、個(gè)案公司實(shí)施資遣程序之探討盡管個(gè)案公司在此次處理資遣過(guò)程中，并無(wú)勞資爭(zhēng)議事件的發(fā)生，但并不表示個(gè)

18、案公司處理的專門完善;依本研究了解，除有優(yōu)于勞基法之資遣費(fèi)外，作業(yè)過(guò)程的不公開(kāi)及個(gè)不處理被資遣人員，分散其力量等,亦是其中因素;在訪談個(gè)案公司執(zhí)行資遣作業(yè)的副總經(jīng)理后，將該公司資遣過(guò)程之問(wèn)題探討如后:一、大量資遣緣故個(gè)案公司于公司發(fā)生財(cái)務(wù)危機(jī)后，總經(jīng)理即召集副總以上干部組成企業(yè)改造小組，研擬應(yīng)變對(duì)策，在決策過(guò)程中,高階主管因考量公司持續(xù)的虧損且金額不斷的擴(kuò)大,公司核心產(chǎn)品已屬過(guò)度成熟型之市場(chǎng),同行削價(jià)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果,在國(guó)內(nèi)生產(chǎn)利潤(rùn)遭嚴(yán)峻擠壓，已無(wú)獲利空間，為能降低成本,提升獲利，故總經(jīng)理決定將生產(chǎn)線全部外移至勞力密集之低成本國(guó)家,國(guó)內(nèi)之制造由原六條生產(chǎn)線,僅留一條供研發(fā)部門作試產(chǎn),轉(zhuǎn)移后預(yù)估勞工成

19、本能夠節(jié)約三分之二以上。上述個(gè)案公司營(yíng)運(yùn)虧損之緣故符合勞基法雇主資遣職員之條件。二、資遣打算的溝通在確定外移政策后,公司即規(guī)劃以后新組織人力編制,預(yù)估留任人數(shù)約400人;總經(jīng)理為酬勞資深職員多年來(lái)對(duì)公司的貢獻(xiàn),在考量公司財(cái)務(wù)足以負(fù)擔(dān)下,以照顧職員,幸免勞資糾紛為資遣原則,另外，亦考量生產(chǎn)及技術(shù)轉(zhuǎn)移海外，需要三至六個(gè)月的轉(zhuǎn)換期，為了能維持正常的營(yíng)運(yùn),決定采行于六月及九月兩時(shí)期資遣作業(yè);但公司深怕過(guò)早公布作法及資遣名單，會(huì)阻礙職職員作士氣，故對(duì)資遣作業(yè)之細(xì)節(jié),并未告知?jiǎng)诠ご砘蛘匍_(kāi)勞資協(xié)商會(huì)議,取得勞資雙方的共識(shí),因而造成職員的恐慌。三、資遣人員之選定個(gè)案公司因考量以后公司職員人數(shù)將極為精簡(jiǎn)，由原

20、來(lái)132人精簡(jiǎn)至約40人,資遣對(duì)象,包含本國(guó)勞工約70人,及解約所有外籍勞工100人，對(duì)自動(dòng)離職者，則采遇缺不補(bǔ)原則;因考量留任人員需承擔(dān)較多的工作與權(quán)責(zé),故對(duì)選擇留任人員將以工作表現(xiàn)及能力為要緊依據(jù)。首先，由公司規(guī)劃以后組織運(yùn)作體系及留用人力,決定各功能部門的人員配置；其次,遣散所有外籍勞工,依其合約到期前后,以遣返回國(guó)或提報(bào)勞委會(huì)轉(zhuǎn)介他廠方式處理;第三,為使公司年輕化，凡符合優(yōu)惠退休(年資加年齡達(dá)六十以上)者，采開(kāi)放報(bào)名,其中有219人符合此條件，共有61申請(qǐng)；第四,由各部門主管依照以后部門之人員編制，規(guī)劃留任及資遣人員,要緊以職員平日之工作表現(xiàn)為考量，績(jī)效等第為乙等（含以下）者232人,

21、列為優(yōu)先考量,再提報(bào)工作重要性較低者(如部門助理、中階主管秘書(shū)、較資淺之新員等)約120人,各部門提報(bào)之名單，送至企業(yè)改造小組由總經(jīng)理核定。最后，有432人被資遣，10位外籍勞工被解約，另有152人于作業(yè)期間自愿性離職。個(gè)案公司與被資遣者之人力結(jié)構(gòu)(不含外籍勞工）,如表二,其分析講明如下(一)年齡層分布由表中可知,被資遣者以中高齡人數(shù)最多，約占總資遣人數(shù)的二分之一；究其因,乃個(gè)案公司希望職員年輕化，故鼓舞資深者優(yōu)惠退休,而資深職員在考量公司以后的進(jìn)展性并不明確，及有較佳的資遣費(fèi)下，有161人提出申請(qǐng),占總資遣人數(shù)的37、3%，而年齡資深未被資遣者，多因擔(dān)任公司較重要工作。(二)學(xué)歷分析個(gè)案公司

22、國(guó)中程度以下者,占全公司人數(shù)的比例為4、8%，在被資遣職員中共261人，占總資遣人數(shù)的60、1%最多；因?yàn)?該公司學(xué)歷低者，皆以從事生產(chǎn)在線的操作為主，當(dāng)公司決定將生產(chǎn)線移往海外，此類人員便喪失工作機(jī)會(huì)。（三）性不、工作類不分析：從表中得知,在本次資遣中，被資遣對(duì)象以女性直接職員人數(shù)最多,有28人，占所有被資遣者9、0%;要緊緣故系個(gè)案公司以生產(chǎn)為導(dǎo)向,故生產(chǎn)線之從業(yè)人員最多,約占全公司人數(shù)的65、6,而女性直接職員又占其中74、,因此當(dāng)生產(chǎn)線由六條線縮減到一條線后，女性直接職員便成為資遣人員中最多數(shù)者。由于被資遣者名單，除符優(yōu)惠退休者采開(kāi)放報(bào)名者外,系由公司及部門主管主導(dǎo)，職員或職員代表皆無(wú)

23、參與機(jī)會(huì)，有鑒于被資遣名單中，中高齡、低學(xué)歷及女性直接職員占多數(shù),依李誠(chéng)（99)針對(duì)非自愿性失業(yè)勞工所做之研究顯示，具上述條件之勞工,其再就業(yè)之機(jī)會(huì)低,且薪資比原工作差。因此,雇主大概宜成立一資遣委員會(huì),由勞資雙方代表共同擬訂資遣人員名單，甚至方法，如大伙兒減少工時(shí)代替資遣等,使職員之損害減至最低。四、預(yù)告期間與名冊(cè)通報(bào)主管機(jī)關(guān)個(gè)案公司對(duì)資遣名單一直采取保密措施，于資遣前一日始對(duì)外公布,當(dāng)事人于當(dāng)日才正式被告知,故名冊(cè)亦是當(dāng)日通報(bào)主管機(jī)關(guān),此與法令規(guī)定需于七日前通報(bào)主管機(jī)關(guān)及就服中心不符;依照個(gè)案公司執(zhí)行此作業(yè)之副總解釋,因公司深怕過(guò)早預(yù)告，將阻礙被資遣者與留任職員的工作士氣，亦擔(dān)憂被資遣者因

24、不滿被資遣而破壞機(jī)器設(shè)備或取走經(jīng)手之重要文件，及有過(guò)長(zhǎng)時(shí)刻造成被資遣者時(shí)常聚攏，甚而串聯(lián)聚眾抗?fàn)?，或散播不?shí)消息等;此作法雖可減低職員抗?fàn)?但亦有其風(fēng)險(xiǎn)與不當(dāng)之處，例如，將造成留任職員的惶恐，深怕自己成為下一個(gè)目標(biāo),而阻礙工作態(tài)度與生產(chǎn)力，亦對(duì)公司失去向心力，再者,若有職員不服，向主管機(jī)關(guān)申訴或經(jīng)媒體報(bào)導(dǎo),都將阻礙企業(yè)的聲譽(yù)。五、資遣費(fèi)之給付標(biāo)準(zhǔn)在公司決定實(shí)施大量裁員后，最受到職員關(guān)懷的便是資遣費(fèi)給付的標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)案公司曾召開(kāi)五次副總級(jí)以上高階主管企業(yè)改造會(huì)議，由執(zhí)行小組事先試算勞基法中所規(guī)定的給付標(biāo)準(zhǔn)，再搜集該工業(yè)區(qū)及其工業(yè)區(qū)外一般的給付水準(zhǔn)以作比較;公司所得的結(jié)論是資遣費(fèi)的計(jì)算方式，大多數(shù)公司

25、均以勞基法之規(guī)定為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn),其計(jì)算原則多介于勞基法所規(guī)定之一至二倍間，其中又以較資深者，所乘之倍數(shù)較高居多。在考量公司面臨嚴(yán)峻虧損財(cái)務(wù)狀況不佳下，又為能對(duì)被資遣之資深職員爭(zhēng)取較好的福利，執(zhí)行小組曾研擬四項(xiàng)方案:方案一所有被資遣者皆依勞基法之規(guī)定發(fā)放。1、此方案之優(yōu)點(diǎn)為依法令規(guī)定給付,公司支出最少之資遣費(fèi)用，在被銀行緊縮銀根,財(cái)源短缺下,減少支出對(duì)公司最為有利。2、此方案之缺點(diǎn)為對(duì)被資遣之資深職員缺少生活上保障，亦可能引發(fā)職員陳情或勞資爭(zhēng)議事件。方案二依不同年資,給予不同權(quán)數(shù)(如下表）工作年資資遣基數(shù)3年以下13年以上(滿）6年1、16年以上(滿)9年1、29年以上（滿)年1、312年以上（滿)

26、1、5符合優(yōu)惠退休者21、此方案之優(yōu)點(diǎn)為(1)依不同年資給予不同基數(shù)，對(duì)年資愈深者,有較佳之資遣費(fèi)，對(duì)長(zhǎng)年奉獻(xiàn)于公司者,在其失業(yè)后,若短期內(nèi)無(wú)法尋得適合工作時(shí)，有較多的保障。（）能兼顧公司財(cái)務(wù)狀況及對(duì)資深職員照顧之考量。、此方案之缺點(diǎn)為費(fèi)用將較方案一高出127%。方案三符合優(yōu)惠退休者依退休方式給付,其余依個(gè)案公司所作調(diào)查，對(duì)優(yōu)于勞基法發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)公司之一般水準(zhǔn)（1、6倍）給付。、此方案之優(yōu)點(diǎn)為：職員同意度高，可降低職員不滿情緒，及對(duì)職員失業(yè)后生活有較佳保障。2、此方案之缺點(diǎn)為：其費(fèi)用較方案一高出1%，將增加公司的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。方案四所有人皆發(fā)給二倍資遣費(fèi)。1、此方案之優(yōu)點(diǎn)為有助于勞資關(guān)系的和諧,對(duì)留任

27、者將更能凝聚向心力，對(duì)外則能有正面的聲譽(yù)。2、此方案之缺點(diǎn)為費(fèi)用較方案一高出10，將增加公司的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān),并可能降低部份留任職員之留任意愿。公司在資遣費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的決策過(guò)程中,除考量公司財(cái)務(wù)狀況外,為幸免可能引發(fā)的勞資爭(zhēng)議,及為對(duì)資深職員有較多的保障，與善盡社會(huì)責(zé)任,最后采行方案二之給付標(biāo)準(zhǔn),再加發(fā)一個(gè)月預(yù)告工資,在公司財(cái)務(wù)狀況能負(fù)擔(dān)下，給予職員較佳的照顧。因職員多能體恤公司之經(jīng)營(yíng)狀況，且此方案亦優(yōu)于勞基法之規(guī)定,故未引發(fā)任何勞資爭(zhēng)議。六、個(gè)案公司與其它相關(guān)產(chǎn)業(yè)公司資遣作法之比較：由于個(gè)案公司之產(chǎn)業(yè)型態(tài),在國(guó)內(nèi)生產(chǎn)已無(wú)利潤(rùn)可言，競(jìng)爭(zhēng)者亦都實(shí)施生產(chǎn)線外移策略，在處理現(xiàn)任職員作法上,亦都以資遣為要緊方

28、法;為了解個(gè)案公司在資遣程序上的作法是否合宜，有何優(yōu)缺點(diǎn)，及其它公司作法，故訪談幾家相關(guān)產(chǎn)業(yè)公司人事主管，以作為比較,在整合各公司之資遣作法后（如表三），發(fā)覺(jué)（一）大量資遣緣故皆受公司虧損或競(jìng)爭(zhēng)力之喪失，企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備外移為要緊員因。（二)資遣次數(shù):大多數(shù)都采時(shí)期方式資遣。個(gè)案公司共資遣432人,分兩時(shí)期實(shí)施,第一時(shí)期資遣35人，第二時(shí)期資遣297人;A公司資遣約0人，第一時(shí)期約資遣0人,之后采50人小量裁員方式進(jìn)行；B公司共資遣00多人,第一時(shí)期約資遣20余人,第二時(shí)期資遣約100人;公司采一次資遣方式,共107人,D公司共資遣28人，第一時(shí)期257人,第二時(shí)期27人；E公司共資遣55人,分三

29、時(shí)期,第一時(shí)期資遣31人，第二時(shí)期資遣25人,第三時(shí)期資遣68人；各公司的考量皆以技術(shù)移轉(zhuǎn)與工作交接之進(jìn)度及產(chǎn)能狀態(tài)而決定時(shí)期及日期。(三)與被資遣者之溝通方式皆由主管采個(gè)不口頭或書(shū)面告知,人事單位從旁協(xié)助。因多屬機(jī)密作業(yè),及為能安撫被資遣者情緒,故各公司都采個(gè)不溝通方式進(jìn)行。(四)人員選定方式皆以解約外勞及契約工為優(yōu)先處理,其余大多數(shù)公司都由部門主管提報(bào)。先資遣外籍勞工,不論在法令上或?qū)Ρ緡?guó)籍勞工工作權(quán)的保障上,皆是正確的作法，但資遣人選皆由主管提報(bào)，而未與勞工或其代表溝通,較容易產(chǎn)生被資遣者的情緒反彈與抗?fàn)幮袨椤?五)預(yù)告期間:除、公司外,多數(shù)公司皆采行當(dāng)日告知方式。采當(dāng)日告知的公司是考量

30、，太早公布將阻礙留任者工作士氣,且擔(dān)憂工作上經(jīng)手之重要業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)外流,及設(shè)備遭受破壞報(bào)復(fù),但此作法讓職員產(chǎn)生不安定感，亦阻礙工作士氣,對(duì)勞資雙方皆有負(fù)面效果。D公司是關(guān)廠因素,且未支付預(yù)告工資，故于一個(gè)月前告知;E公司亦依法令規(guī)定于一個(gè)月前告知,因其大部份生產(chǎn)線已先移至海外，故公司與職員都有心理預(yù)備,并無(wú)阻礙公司正常運(yùn)作之情形發(fā)生。（六）資遣費(fèi)給付標(biāo)準(zhǔn)與對(duì)較資深者之特不計(jì)算方式:除個(gè)案公司與B公司依年資深淺給予不同基數(shù)外,其它公司皆按照勞基法規(guī)定給付。經(jīng)訪談得知,此產(chǎn)業(yè)近年來(lái)多屬虧損狀態(tài),企業(yè)主一般在衡量財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)狀況下，為能節(jié)約成本，多采符于法令規(guī)定之差不多標(biāo)準(zhǔn),但此標(biāo)準(zhǔn)較不能被資深職員所同意,

31、例如,E公司即因此因素，而引起資深職員的抗?fàn)?。有?yōu)于勞基法給付者,通常較少出現(xiàn)勞資爭(zhēng)議。(七)勞資爭(zhēng)議狀況A公司有外勞因爭(zhēng)取資遣費(fèi)抗?fàn)幨录涝摴救耸轮鞴苤v明，因該公司提早解約，并未支付任何費(fèi)用,但外勞申請(qǐng)來(lái)臺(tái)工作時(shí)必需先繳交費(fèi)用,若提早解約其損失較大,最后A公司委由外勞中介公司協(xié)商處理；E公司有資深職員因未領(lǐng)取優(yōu)于勞基法之資遣費(fèi),而有抗?fàn)幮袨?最后交由主管機(jī)關(guān)仲裁，因E公司皆符合法令規(guī)定，職員亦只能同意。陸、問(wèn)題討論在上述的探討中能夠發(fā)覺(jué),個(gè)案公司在執(zhí)行大量資遣程序過(guò)程中，有些作法是優(yōu)于法律上的規(guī)定，但有些則可再加以改善：（個(gè)案公司資遣作法與相關(guān)法令之比較，如表四)一、資遣打算之溝通：依

32、勞委會(huì)（19）所頒布的事業(yè)單位大量解雇勞工愛(ài)護(hù)措施之規(guī)定，事業(yè)單位欲大量解雇勞工時(shí)，應(yīng)告知工會(huì)或勞工代表，并召開(kāi)勞資協(xié)商會(huì)議,而個(gè)案公司系由公司高階主管決議，并未于資遣作業(yè)前與職員當(dāng)面溝通,而采秘密作業(yè)方式,其正當(dāng)性與公正性易受質(zhì)疑,且職員將產(chǎn)生不安全感,進(jìn)而阻礙工作士氣與生產(chǎn)力；故建議個(gè)案公司應(yīng)與勞工代表充份溝通，召開(kāi)勞資會(huì)議，以取得職員的諒解與信任。二、資遣對(duì)象選定依勞委會(huì)(199)所頒布的事業(yè)單位大量解雇勞工愛(ài)護(hù)措施之規(guī)定，選定被解雇者之原則，不得對(duì)年資較長(zhǎng)者、身心障礙者、負(fù)擔(dān)主家計(jì)者卑視；個(gè)案公司除優(yōu)惠退休人員采自愿報(bào)名外，大部份是由部門主管依考績(jī)與工作性質(zhì)提報(bào),若選擇不當(dāng)，所產(chǎn)生的不

33、僅是個(gè)人問(wèn)題,亦將是社會(huì)問(wèn)題；故個(gè)案公司在考量以后組織任務(wù)與人力結(jié)構(gòu)時(shí)，亦應(yīng)盡可能對(duì)較弱勢(shì)者予以照顧。三、資遣費(fèi)給付標(biāo)準(zhǔn)：法令上對(duì)資遣費(fèi)之給付標(biāo)準(zhǔn),已于上述資遣相關(guān)法令探討中詳述；個(gè)案公司采優(yōu)于勞基法之給付,對(duì)愈資深者,給予愈高之倍數(shù),故能消弭勞資爭(zhēng)議問(wèn)題。但其決策過(guò)程仍由公司高階主管運(yùn)作，并未有勞工代表參與表達(dá)意見(jiàn)，若公司所作成之決議，職員有異議而不能同意，此將衍生為勞資問(wèn)題,此為不足之處。建議個(gè)案公司能推派勞工代表參與過(guò)程，或召開(kāi)勞資會(huì)議，達(dá)成共識(shí),以使公司與職員雙方之權(quán)益皆能獲得保障。四、通報(bào)主管機(jī)關(guān):依法令規(guī)定,企業(yè)實(shí)施大量資遣時(shí)，需于七日前通報(bào)主管機(jī)關(guān);個(gè)案公司名冊(cè)系于資遣發(fā)生當(dāng)日才

34、送達(dá)主管機(jī)關(guān)及就服中心，雖未遭受罰鍰,但仍與法令之規(guī)定不符；故為能對(duì)突發(fā)之勞資狀況預(yù)作防范，及能穩(wěn)定留任職員,個(gè)案公司應(yīng)在不阻礙順利運(yùn)作下，將作業(yè)過(guò)程盡可能予以公開(kāi),并于七日前將名冊(cè)送達(dá)主管機(jī)關(guān)報(bào)備，以免若當(dāng)日產(chǎn)生重大勞資糾紛時(shí),主管機(jī)關(guān)未能適時(shí)掌握訊息協(xié)助處理。整體而言，個(gè)案公司及訪談公司對(duì)大量資遣的作法,皆以勞工及其相關(guān)法令為依歸，故并無(wú)重大勞資爭(zhēng)議事件，但對(duì)職員（尤其是資深年長(zhǎng)者)之心理層面輔導(dǎo)及失業(yè)后之協(xié)助都沒(méi)有方案,此為最大不足之處，因資遣對(duì)失業(yè)職員心理與經(jīng)濟(jì)、家庭生活均產(chǎn)生莫大之沖擊，因此，企業(yè)與政府均須慎重其事。柒、結(jié)論與建議一、雖勞基法上有規(guī)定雇主欲終止勞動(dòng)契約之預(yù)告期間,若雇

35、主以給付預(yù)告工資取代預(yù)告期間,而并未事先通知,但當(dāng)事人在被告知時(shí),常造成當(dāng)場(chǎng)錯(cuò)愕,甚至情緒失控情形,被資遣者雖可領(lǐng)取預(yù)告工資,但其所顧慮的尚有如何向家人、朋友啟口之尊嚴(yán)問(wèn)題及日后生活之問(wèn)題。誠(chéng)如臺(tái)北縣永大針織產(chǎn)業(yè)工會(huì)曾前往勞委會(huì)陳情，表示他們只想爭(zhēng)取工作權(quán)，不愿被資遣。故采當(dāng)日告知,對(duì)職員實(shí)較不尊重,且被資遣之職員,來(lái)不及采取申告或表達(dá)意愿之機(jī)會(huì)。故雇主應(yīng)給予合理的預(yù)告期及申訴機(jī)會(huì)。二、勞基法規(guī)定，工作每滿一年給予一個(gè)月之資遣費(fèi)，但對(duì)年資較深者并無(wú)多一層保障,若以作業(yè)員為例,假設(shè)其在二十歲時(shí)即到工廠工作，0年后被公司資遣，其薪資若以兩萬(wàn)元計(jì),資遣費(fèi)約為四十萬(wàn)，但當(dāng)其年齡已高,在勞動(dòng)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)

36、力相對(duì)較弱，將面臨再就業(yè)的困難,而所領(lǐng)之資遣費(fèi)將不足以保障其日后的生活。故法令上應(yīng)考量,給予資深職員有較高之資遣保障。三、政府雖提供雇用獎(jiǎng)助津貼協(xié)助失業(yè)者就業(yè),但對(duì)一般企業(yè)并無(wú)太大吸引力，因企業(yè)在進(jìn)用年齡層較高者時(shí),就經(jīng)濟(jì)面而言，常會(huì)考量其距退休年資較近,進(jìn)公司不久可能就須給付退休金，故對(duì)中高齡有工作意愿又須負(fù)擔(dān)家庭生計(jì)者,謀職不易。政府需對(duì)勞基法退休金部份作相應(yīng)的修法,去除中高齡職員再就業(yè)的障礙。四、對(duì)被資遣人員對(duì)象選擇之優(yōu)先級(jí)，依本研究整理個(gè)案公司及其它五家公司所作之調(diào)查發(fā)覺(jué),一般企業(yè)對(duì)資遣之作業(yè)方式,通常差不多上由雇主片面決定，且作業(yè)過(guò)程均不公開(kāi)，就算勞工認(rèn)為資遣對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)有不合理處

37、,如以婚姻、性不、年齡、個(gè)人特質(zhì)為差不解雇之事實(shí),亦僅能至主管機(jī)關(guān)申請(qǐng)勞資爭(zhēng)議處理，而無(wú)法參與意見(jiàn)。故企業(yè)應(yīng)主動(dòng)成立申訴制度,以保障勞工之權(quán)益。五、目前我國(guó)勞工法令規(guī)定，雇主未依法發(fā)給勞工資遣費(fèi)者,將罰以三萬(wàn)元以下之罰款,此罰則顯然過(guò)輕，致造成部份企業(yè)裁員、歇業(yè)時(shí)，寧可違法躲避資遣費(fèi)之給付。就個(gè)案公司言，其資遣32人所發(fā)之資遣費(fèi)共約1億4仟余萬(wàn)元，其費(fèi)用與法令上之罰則差距甚大，故易造成部份無(wú)社會(huì)責(zé)任觀念之雇主躲避給付資遣費(fèi),故應(yīng)對(duì)雇主所應(yīng)盡之責(zé)任需強(qiáng)力執(zhí)行,以使勞工能獲充份保障，雇主能善盡義務(wù)及社會(huì)責(zé)任。六、通常雇主在支付了資遣費(fèi)，就以為是盡了道義,其責(zé)任就此善了，但對(duì)被資遣的職員而言，其可能

38、面對(duì)心理、情緒及再就業(yè)的壓力,雇主若能提供再就業(yè)服務(wù)，如提供心理諮商輔導(dǎo)、就業(yè)市場(chǎng)現(xiàn)況介紹、市場(chǎng)上薪資福利狀況分析、指導(dǎo)撰寫(xiě)適宜的履歷表、傳授面談技巧、提供求職管道等，對(duì)被資遣職員再就業(yè)有專門大的關(guān)心，也能夠減少勞資爭(zhēng)議及因職員抗?fàn)幫９て陂g的損失；另一方面，對(duì)留任之職員,亦可表現(xiàn)出雇主照顧職員的誠(chéng)意，提高職員向心力，及強(qiáng)化企業(yè)對(duì)外的形象與聲譽(yù)。七、依照勞委會(huì)之?dāng)?shù)據(jù)顯示,公立職訓(xùn)中心一年的訓(xùn)練能量?jī)H有一萬(wàn)七千多人,而前往就服機(jī)構(gòu)求職者,僅十五點(diǎn)八七%可找到合適的工作，而依照行政院主計(jì)處所公布的人力資源調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果,七月份臺(tái)灣地區(qū)的失業(yè)人數(shù)為三十萬(wàn)二千人,失業(yè)率達(dá)到三點(diǎn)一一，創(chuàng)下十四年來(lái)同月新高，

39、可見(jiàn)職訓(xùn)中心之不足及就服中心推介成功者并不多。在職訓(xùn)方面,公立職訓(xùn)中心應(yīng)重新檢討與評(píng)估職訓(xùn)成效,開(kāi)辦符合企業(yè)需求之職訓(xùn)類不并確保訓(xùn)練成效，或與企業(yè)合辦,使參加職訓(xùn)者能順利找到合適的工作。在就業(yè)服務(wù)方面,應(yīng)強(qiáng)化其功能,使前往就服中心登記之勞工能找到合適的工作。因受限于時(shí)刻,本研究?jī)H針對(duì)資遣之相關(guān)法令及個(gè)案公司于資遣過(guò)程中之決策與作法實(shí)施討論，并訪談五家相關(guān)產(chǎn)業(yè)公司加以比較,以了解該產(chǎn)業(yè)現(xiàn)行的一般作法是否合宜，關(guān)于后續(xù)之研究，將針對(duì)被資遣者之經(jīng)濟(jì)、生活與再就業(yè)情形作深入追蹤探討，以提出更完整的資料。參考文獻(xiàn)一、中文部份行政院主計(jì)處(民88），8年月暨上半年臺(tái)灣地區(qū)人力資源調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果,行政院主計(jì)處

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