培訓(xùn)體系建立、實施與完善 梁毅 第一天講課171215

1、培訓(xùn)體系建立、實施與完善中國藥科大學(xué) 國際醫(yī)藥商學(xué)院2017年12月梁毅 ly606School of International Pharmaceutical Business of CPU目 錄國內(nèi)外法規(guī)對培訓(xùn)的要求簡述FDA/歐盟/中國GMP法規(guī)對于培訓(xùn)的要求解讀和比較國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)階段在培訓(xùn)實施中的普遍問題國內(nèi)外培訓(xùn)相關(guān)缺陷項（483）的分析及應(yīng)對策略根據(jù)不同藥企不同階段的培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃針對藥企不同階段的培訓(xùn)策略針對藥企具體崗位的培訓(xùn)需求分析針對各崗位具體需求，制定具體的培訓(xùn)課程1.國內(nèi)外法規(guī)對培訓(xùn)的要求簡述1.1 FDA/歐盟/中國GMP法規(guī)對于培訓(xùn)的要求解讀和比較FDA對于培訓(xùn)

2、的要求Training shall be in the particular operations that the employee performs and in current good manufacturing practice (including the current good manufacturing practice regulations in this chapter and written procedures required by these regulations) as they relate to the employees functions. Trai

3、ning in current good manufacturing practice shall be conducted by qualified individuals on a continuing basis and with sufficient frequency to assure that employees remain familiar with CGMP requirements applicable to them. FDA法規(guī)原文21CFR 211.25 (a) 譯文： 培訓(xùn)按照現(xiàn)行GMP（包括本章的現(xiàn)行GMP條例和這些條例要求的成文程序）中涉及人員的內(nèi)容。邀請合格

4、人員指導(dǎo)，并連續(xù)多次培訓(xùn)，保證人員熟悉現(xiàn)行GMP（CGMP）對他們的要求。FDA對于培訓(xùn)的要求Each person responsible for supervising the manufacture, processing, packing, or holding of a drug product shall have the education, training, and experience, or any combination thereof.To perform assigned functions in such a manner as to provide assura

5、nce that the drug product has the safety, identity, strength, quality, and purity that it purports or is represented to possess.FDA法規(guī)原文21CFR 211.25 (b) 譯文： 負(fù)責(zé)監(jiān)督藥品的生產(chǎn)、加工、包裝或倉貯工作的每一個人員，應(yīng)受過教育、培訓(xùn)及有經(jīng)驗，完成委派的各項職務(wù)。以此作為提供藥品具有安全性、均一性、效價或含量、質(zhì)量及純度的保證。歐盟對于培訓(xùn)的要求Besides the basic training on the theory and practic

6、e of Good Manufacturing Practice, newly recruited personnel should receive training appropriate to the duties assigned to them. Continuing training should also be given, and its practical effectiveness should be periodically assessed. Training programmes should be available, approved by either the h

7、ead of Production or the head of Quality Control, as appropriate. Training records should be kept. 歐盟GMP法規(guī)原文譯文： 對于新員工，除GMP理論和操作的基礎(chǔ)培訓(xùn)外，還應(yīng)對他們進(jìn)行與其崗位相關(guān)的職責(zé)培訓(xùn)，以及再培訓(xùn)，并定期評價培訓(xùn)的實際效果。培訓(xùn)應(yīng)有計劃，并根據(jù)情況由生產(chǎn)部門或質(zhì)量控制部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。應(yīng)保存培訓(xùn)記錄。歐盟對于培訓(xùn)的要求Personnel working in areas where contamination is a hazard, e.g. clean areas or a

8、reas where highly active, toxic, infectious or sensitising materials are handled, should be given specific training. Visitors or untrained personnel should, preferably, not be taken into the production and quality control areas. If this is unavoidable, they should be given information in advance, pa

9、rticularly about personal hygiene and the prescribed protective clothing. They should be closely supervised. 歐盟GMP法規(guī)原文譯文： 對于在污染危險區(qū)（例如：潔凈區(qū)或其它從事高活性、毒性、污染性和致敏性物料的區(qū)域）工作的人員，應(yīng)給予特殊的培訓(xùn)。參觀人員和未經(jīng)過培訓(xùn)的人員不得進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)和質(zhì)量控制區(qū)域。如果這種情況不能避免時，應(yīng)事先告訴他們在進(jìn)入上述區(qū)域時，特別要注意個人衛(wèi)生并按規(guī)定穿戴防護(hù)服。對他們應(yīng)嚴(yán)格監(jiān)督。我國對于培訓(xùn)的要求我國GMP法規(guī)原文第二十六條企業(yè)應(yīng)當(dāng)指定部門或?qū)Ｈ素?fù)責(zé)培訓(xùn)管

10、理工作，應(yīng)當(dāng)有經(jīng)生產(chǎn)管理負(fù)責(zé)人或質(zhì)量管理負(fù)責(zé)人審核或批準(zhǔn)的培訓(xùn)方案或計劃，培訓(xùn)記錄應(yīng)當(dāng)予以保存。第二十七條與藥品生產(chǎn)、質(zhì)量有關(guān)的所有人員都應(yīng)當(dāng)經(jīng)過培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與崗位的要求相適應(yīng)。除進(jìn)行本規(guī)范理論和實踐的培訓(xùn)外，還應(yīng)當(dāng)有相關(guān)法規(guī)、相應(yīng)崗位的職責(zé)、技能的培訓(xùn)，并定期評估培訓(xùn)的實際效果。第二十八條高風(fēng)險操作區(qū)（如：高活性、高毒性、傳染性、高致敏性物料的生產(chǎn)區(qū)）的工作人員應(yīng)當(dāng)接受專門的培訓(xùn)。我國對于培訓(xùn)的要求我國GMP法規(guī)原文無菌藥品第六章第二十條凡在潔凈區(qū)工作的人員（包括清潔工和設(shè)備維修工）應(yīng)當(dāng)定期培訓(xùn)，使無菌藥品的操作符合要求。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括衛(wèi)生和微生物方面的基礎(chǔ)知識。未受培訓(xùn)的外部人

11、員（如外部施工人員或維修人員）在生產(chǎn)期間需進(jìn)入潔凈區(qū)時，應(yīng)當(dāng)對他們進(jìn)行特別詳細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督。血液制品第三章第六條企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)具有血液制品專業(yè)知識，并經(jīng)過相關(guān)法律知識的培訓(xùn)。生物制品第三章第五條從事生物制品生產(chǎn)、質(zhì)量保證、質(zhì)量控制及其他相關(guān)人員（包括清潔、維修人員）均應(yīng)根據(jù)其生產(chǎn)的制品和所從事的生產(chǎn)操作進(jìn)行專業(yè)知識和安全防護(hù)要求的培訓(xùn)。FDA/歐盟/我國比較歐盟與我國均強(qiáng)調(diào)對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行定期評估；高風(fēng)險區(qū)（污染危險區(qū)）人員需接受專門的特殊培訓(xùn)；未受培訓(xùn)的外部人員在生產(chǎn)期間需進(jìn)入潔凈區(qū)時，應(yīng)當(dāng)對他們進(jìn)行特別詳細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督；我國針對具體品種制定了不同的培訓(xùn)要求。法規(guī)解讀FDA/歐盟/我國比較法規(guī)

12、解讀從事藥品生產(chǎn)的人員從事藥品加工的人員從事藥品包裝的人員倉儲工作人員監(jiān)督工作人員接受培訓(xùn)、 繼續(xù)教育及具備實踐經(jīng)驗 , 完成委派的各項職務(wù)美國 cGMP中對人員資質(zhì)與培訓(xùn)的說明沒有明顯的界限 人員資質(zhì)的簡略說明由美國的國情所定 , 美國藥學(xué)專業(yè)的教育背景都是大學(xué)本科以上學(xué)歷 , 而且也只有具備藥學(xué)相關(guān)學(xué)歷的人員才能夠進(jìn)入藥品生產(chǎn)企業(yè), 因此美國 GMP 文件中沒有對此做過多說明 。1.2 國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)階段在培訓(xùn)實施中的普遍問題國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)階段在培訓(xùn)實施中的普遍問題國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀 國內(nèi)企業(yè)針對人員的培訓(xùn)不是著眼于提高員工工作技能的精練度，而是側(cè)重于符合法規(guī)的需要。這種“法規(guī)符合性驅(qū)動”的培訓(xùn)程序

13、是:設(shè)定一個培訓(xùn)方案，使員工完成培訓(xùn)，并做好培訓(xùn)記錄。此類培訓(xùn)導(dǎo)致的普遍問題有：1、培訓(xùn)流于形式化 制藥企業(yè)人員的資質(zhì)及培訓(xùn)對于藥品生產(chǎn)的質(zhì)量有著非常重要的影響，要保障藥品質(zhì)量，保障人民群眾的健康和安全，從源頭杜絕生產(chǎn)和流通，就必須進(jìn)一步做好制藥企業(yè)人員的資質(zhì)和培訓(xùn)工作。然而，在“法規(guī)符合性驅(qū)動”的培訓(xùn)方式下，國內(nèi)對人員的培訓(xùn)流于形式化，只要能應(yīng)付藥監(jiān)部門的檢查即可，甚至出現(xiàn)偽造培訓(xùn)記錄的現(xiàn)象。國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)階段在培訓(xùn)實施中的普遍問題國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀2、培訓(xùn)制度不完善 國內(nèi)企業(yè)對于培訓(xùn)課程的設(shè)置缺乏專業(yè)性和科學(xué)性，無法體現(xiàn)參加培訓(xùn)的目的和意義。如在質(zhì)量受權(quán)人的培訓(xùn)上，應(yīng)加入質(zhì)量管理、藥用活性成分、

14、制藥微生物學(xué)、藥物化學(xué)與治療學(xué)、藥事法規(guī)和藥事管理等方面的內(nèi)容。3、培訓(xùn)課程缺乏科學(xué)性 美國和歐盟對于人員的相關(guān)培訓(xùn)都有詳細(xì)的規(guī)定，不僅包括對新員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)，還包括對員工的職責(zé)培訓(xùn)和再培訓(xùn)，并要保存完整的培訓(xùn)記錄。國內(nèi)企業(yè)缺乏完整的制藥企業(yè)人員培訓(xùn)體系，沒有進(jìn)一步擴(kuò)展需要接受培訓(xùn)的人員范圍，沒有及時補(bǔ)充培訓(xùn)內(nèi)容。員工對GMP相關(guān)知識缺乏清楚的了解，并且缺乏對員工專業(yè)知識的鞏固。國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)階段在培訓(xùn)實施中的普遍問題國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀4、培訓(xùn)方案缺乏合理性 當(dāng)前我國很多制藥企業(yè)人員培訓(xùn)方面存在著較大的隨意性，大多從外在臨時聘請培訓(xùn)者， 缺乏對培訓(xùn)的周期性計劃和文件記錄，從而無法對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行

15、監(jiān)督和糾正，也難以進(jìn)行評估工作。企業(yè)應(yīng)該建立起完善的培訓(xùn)方案，根據(jù)培訓(xùn)計劃定期進(jìn)行員工培訓(xùn)，有計劃的提高員工的技術(shù)知識和專業(yè)水平。 5、培訓(xùn)缺乏社會科學(xué)的內(nèi)容 制藥企業(yè)不僅要對員工進(jìn)行專業(yè)方面的培訓(xùn)而且要增加相應(yīng)的社會科學(xué)內(nèi)容，例如藥事管理學(xué)、社會心理學(xué)、職業(yè)道德和藥事法規(guī)等。這是為了使員工能夠理解培訓(xùn)的意義，并且認(rèn)識到藥品生產(chǎn)質(zhì)量的重要性，自覺地提高自身的綜合素質(zhì)，升華員工的人格，提高員工的道德意識。 然而國內(nèi)企業(yè)普遍缺乏對社會科學(xué)相關(guān)知識的培訓(xùn)。國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)階段在培訓(xùn)實施中的普遍問題相關(guān)建議完善培訓(xùn)制度，明確培訓(xùn)最終目標(biāo)，將培訓(xùn)目標(biāo)分解成更小、更易管理的學(xué)習(xí)模塊。加強(qiáng)對GMP法規(guī)的培訓(xùn)，不僅

16、要求熟悉法規(guī)內(nèi)容，更重要的是對法規(guī)內(nèi)容的理解。明確員工執(zhí)行工作時必須掌握的知識和技能 將技能要求捆綁在培訓(xùn)項目中，使受培訓(xùn)人員有機(jī)會展現(xiàn)技能。確保課程目標(biāo)、評估活動和內(nèi)容之間的協(xié)調(diào)一致。1.3國內(nèi)外培訓(xùn)相關(guān)缺陷項（483）的分析及應(yīng)對策略培訓(xùn)相關(guān)缺陷項的分析及應(yīng)對策略FDA 483報告簡介 483報告(缺陷報告)，也稱現(xiàn)場觀察報告 (Inspectional Observation)，它是FDA檢查官根據(jù)cGMP規(guī)范，對醫(yī)藥企業(yè)的質(zhì)量體系進(jìn)行現(xiàn)場檢查過程中所發(fā)現(xiàn)的不符合cGMP之處列出的總結(jié)清單。FDA發(fā)現(xiàn)醫(yī)藥企業(yè)違反醫(yī)藥法規(guī)時，會事先通知企業(yè)的缺失所在，希望其能盡快改正并保證以后遵紀(jì)守法;如

17、果企業(yè)更改不力，F(xiàn)DA會采取發(fā)布警告信的方式，對企業(yè)進(jìn)行警告和督促。倘若企業(yè)的回應(yīng)措施仍無法令 FDA 滿意，最終會導(dǎo)致FDA的法律制裁。注意：483只是現(xiàn)場檢查官的觀察報告，并不代表FDA對該企業(yè)符合cGMP規(guī)范與否做出的正式的最終裁決。483報告與警告信的關(guān)系FDA的審查結(jié)果一般分為以下幾種：1.沒有任何書面評價 （這是最好的情況）2.輕微項的483表格，或一封感謝信3.有批評的483表格，它可能會導(dǎo)致：Seizure（查封）Detention（扣押）Restraining Orders and Injunctions(強(qiáng)制停產(chǎn))Penalties（罰款）Recall（撤回）4. Warn

18、ing letter（警告信）企業(yè)在收到FDA檢察官出具的483報告后，要確保在15個工作日內(nèi)書面回復(fù)，如果FDA認(rèn)為企業(yè)對483的回復(fù)不充分，則會上升為警告信。培訓(xùn)相關(guān)缺陷項的分析及應(yīng)對策略培訓(xùn)相關(guān)缺陷項的分析及應(yīng)對策略年份2010201120122013201421CFR 第 211 部總頻次 3722400936503312 2835 質(zhì)量體系頻次 1520 1627 1474 1231 1056 廠房設(shè)施與設(shè)備系統(tǒng)頻次 587 612 547 559 548 物料系統(tǒng)頻次260 283 264221157生產(chǎn)系統(tǒng)頻次 564580551525431包裝與貼簽系統(tǒng)頻次 174212152

19、12786實驗室檢驗系統(tǒng)頻次 617695662649557六大系統(tǒng)483報告分布情況483報告分析培訓(xùn)相關(guān)缺陷項的分析及應(yīng)對策略483報告分析質(zhì)量體系中的人員缺陷培訓(xùn)相關(guān)缺陷項的分析及應(yīng)對策略分析六大系統(tǒng)483報告的分布情況可知：質(zhì)量體系出現(xiàn)不符合項的次數(shù)最多，大約占cGMP不符合項總數(shù)2/5。質(zhì)量管理體系出現(xiàn)很多不合規(guī)的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：質(zhì)量體系不健全，缺乏書面的質(zhì)量管理規(guī)程或沒有充分遵守已經(jīng)制訂的規(guī)程。其中，人員教育、培訓(xùn)及實際經(jīng)驗缺乏是常見的缺陷項，對此必須引起足夠的重視！483報告分析培訓(xùn)相關(guān)缺陷項分析培訓(xùn)相關(guān)缺陷項的分析及應(yīng)對策略1234缺陷舉例缺乏針對GMP法規(guī)的足夠培訓(xùn)，缺少詳

20、細(xì)的培訓(xùn)戰(zhàn)略對所要求的工作開展合理的培訓(xùn)。針對具體工作活動和相關(guān)法規(guī)要求的培訓(xùn)不合理沒有相關(guān)措施保障員工在上崗之前得到合理培訓(xùn)培訓(xùn)記錄存有缺陷，包括考試評分不正確以及簽名不完整或缺失。 針對缺陷項的應(yīng)對策略培訓(xùn)相關(guān)缺陷項的分析及應(yīng)對策略提高培訓(xùn)師資力量 對于自身培訓(xùn)師資不足的制藥企業(yè)，要積極參加外部培訓(xùn)，或者聘請外單位專家來企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)。外單位專家可以從咨詢公司或者藥品GMP實施水平較高的制藥企業(yè)聘請。目前，藥品GMP咨詢公司良莠不齊 ，部分專家水平有限，或者缺乏職業(yè)操守，不但不能給企業(yè)提供有效的培訓(xùn)、指導(dǎo)，甚至幫助企業(yè)編造文件。所以，制藥企業(yè)在選擇咨詢公司時，對該現(xiàn)象應(yīng)給以重視。從長遠(yuǎn)來看，

21、企業(yè)應(yīng)積極建立至少能滿足藥品GMP基本培訓(xùn)的師資隊伍。 針對缺陷項的應(yīng)對策略培訓(xùn)相關(guān)缺陷項的分析及應(yīng)對策略增加培訓(xùn)的廣度與深度 制藥企業(yè)必須增加培訓(xùn)的廣度與深度，不能有缺位，確保自己企業(yè)涉及的全部要求得到正確實施。 一些制藥企業(yè)對照2010版藥品GMP進(jìn)行了全面自檢，并結(jié)合質(zhì)量風(fēng)險管理，制定了系統(tǒng)的2010版藥品GMP培訓(xùn)計劃，收到了良好的效果，是值得借鑒的。還有一些制藥企業(yè)，邀請同行或者咨詢公司進(jìn)行外審，通過外審發(fā)現(xiàn)的缺陷，查找培訓(xùn)上存在的缺位，及時糾正，也能增加自身培訓(xùn)的廣度與深度。針對缺陷項的應(yīng)對策略培訓(xùn)相關(guān)缺陷項的分析及應(yīng)對策略加強(qiáng)針對性培訓(xùn) 制藥企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工的針對性培訓(xùn)，包括崗位針

22、對性與人員針對性。崗位針對性培訓(xùn)，制藥企業(yè)可以對照2010版藥品 GMP，查找各崗位可能涉及到的GMP要求變更，按照崗位制定針對性的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)與崗位需求相一致。人員針對性培訓(xùn)，建立人員背景檔案(包括學(xué)歷層次、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗等)與培訓(xùn)檔案，結(jié)合背景檔案、培訓(xùn)檔案、崗位需求，因人而異開展針對性培訓(xùn)。 針對缺陷項的應(yīng)對策略培訓(xùn)相關(guān)缺陷項的分析及應(yīng)對策略強(qiáng)化實踐培訓(xùn) 對于各種培訓(xùn)，都應(yīng)盡量在理論培訓(xùn)后開展實踐培訓(xùn)。實踐培訓(xùn)應(yīng)最大限度還原生產(chǎn)質(zhì)量管理實 踐中的真實場景，提供充足的案例。通過實踐培訓(xùn)，讓員工在正式的藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理活動中，準(zhǔn)備采取某種行為時，盡量能夠從已接受的培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)一個

23、對照標(biāo)準(zhǔn)行為。這種做法有利于防止偏差的出現(xiàn)，在一些企業(yè)中已經(jīng)收到良好的效果。 針對缺陷項的應(yīng)對策略培訓(xùn)相關(guān)缺陷項的分析及應(yīng)對策略加強(qiáng)培訓(xùn)效果評價 制藥企業(yè)應(yīng)積極加強(qiáng)培訓(xùn)效果評價。一方面， 每次培訓(xùn)后都應(yīng)進(jìn)行考核，考核方式應(yīng)理論考核與實踐考核并舉，防止重理論、輕實踐?？己藱n案應(yīng)完善。通過考核對每次培訓(xùn)效果都進(jìn)行充分評價，避免因為人員培訓(xùn)不合格，導(dǎo)致偏差的出現(xiàn)，進(jìn)而造成產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險。另一方面，要借助偏差處理、產(chǎn)品質(zhì)量回顧分析、自檢、外審等質(zhì)量管理活動，對培訓(xùn)效果進(jìn)行持續(xù)評價。 針對缺陷項的應(yīng)對策略培訓(xùn)相關(guān)缺陷項的分析及應(yīng)對策略小結(jié)：企業(yè)對員工的培訓(xùn)策略，不但要考慮法規(guī)符合性的要求，而更應(yīng)追求員工工

24、作技能精練度的提高。而上述483報告中列出的員工培訓(xùn)的缺陷，其問題根源在于企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的定位出現(xiàn)偏差?；谔岣邌T工技能精練度的培訓(xùn)方案才能真正取得員工在知識、技能或能力的改進(jìn)，從而確保每個人都能根據(jù)文件的要求(如SOP和崗位操作法等)正確執(zhí)行相關(guān)的工作。因此，改進(jìn)培訓(xùn)策略和培訓(xùn)項目時，必須采取基于“提高員工技能精煉度”的培訓(xùn)方式。2.根據(jù)不同藥企不同階段的培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃2.1針對藥企不同階段的培訓(xùn)策略藥品研發(fā)廠房建造生產(chǎn)上市制藥企業(yè)的發(fā)展階段針對藥企不同階段的培訓(xùn)策略日常運營不同階段，人員培訓(xùn)側(cè)重點不同！研發(fā)企業(yè)培訓(xùn)策略藥品研發(fā)流程研發(fā)企業(yè)培訓(xùn)策略企業(yè)實驗室進(jìn)行的研究開發(fā)工作獲取信

25、息能力、實驗操作能力研發(fā)企業(yè)培訓(xùn)策略企業(yè)實驗室進(jìn)行的研究開發(fā)工作實驗操作能力、問題分析及解決能力研發(fā)企業(yè)培訓(xùn)策略 藥品研發(fā)投資高、風(fēng)險高、周期長，競爭激烈。藥品研發(fā)要面臨大量錯綜復(fù)雜、經(jīng)常相互矛盾的數(shù)據(jù)，每個決定都有可能使多年努力付之東流或使公司陷入長時間進(jìn)退兩難的困境。研發(fā)人員是藥品研發(fā)的關(guān)鍵所在。 對研發(fā)人員的培訓(xùn)，一方面是對目前尚未成為成長起來的研發(fā)人員開發(fā)其潛能和素質(zhì)，另一方面對目前已經(jīng)成熟的研發(fā)人員，進(jìn)一步提高其能力和素質(zhì)。研發(fā)企業(yè)培訓(xùn)策略工作富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性工作沒有確定的流程工作成果難以測量工作需要特定的技術(shù)和經(jīng)驗工作過程中任務(wù)多樣性高 正是以上研發(fā)人員的工作特點，決定了研發(fā)工作

26、更多地依賴研發(fā)人員的自主性，同時在研發(fā)工作過程中要求研發(fā)人員的知識不斷更新。因為從研發(fā)人員角度來說，隨著自身知識的不斷更新、積累，對企業(yè)而言，是人力資本投資的不斷增加；而對研發(fā)人員而言，是其人力資本的增值。研發(fā)人員工作特征研發(fā)企業(yè)培訓(xùn)策略研發(fā)企業(yè)人員培訓(xùn)自我開發(fā)知識更新速度加快, 企業(yè)人才競爭加劇, 而研發(fā)人員自我發(fā)展、自我需求意識也在不斷增高。很多制藥企業(yè)研發(fā)人員都在業(yè)余時間進(jìn)修, 如考藥劑師等。所以企業(yè)需要留給研發(fā)人員適當(dāng)時間, 提供一些條件, 如購買書籍、學(xué)術(shù)期刊等, 讓員工根據(jù)自己興趣, 自我完善、自我發(fā)展。員工能力增強(qiáng)了, 也會給企業(yè)帶來更多貢獻(xiàn),結(jié)果是企業(yè)和員工均會明顯受益小組學(xué)習(xí)

27、學(xué)習(xí)小組由幾個志同道合的研發(fā)人員組成, 定期針對某個技術(shù)問題進(jìn)行專題自由討論, 甚至可以進(jìn)行實驗, 形成專題討論的結(jié)論, 實驗的結(jié)果, 并鼓勵應(yīng)用到工作中去。學(xué)習(xí)小組滿足了研發(fā)人員共同分享知識、提煉知識, 進(jìn)行探索的目的。對新進(jìn)入公司的研發(fā)人員, 可以施行新員工導(dǎo)師制。每個新員工都由部門負(fù)責(zé)人指定一個技術(shù)能力較強(qiáng)老員工作為導(dǎo)師, 導(dǎo)師制定新員工試用期工作計劃、學(xué)習(xí)計劃, 定期交流溝通加強(qiáng)學(xué)術(shù)培訓(xùn)制藥業(yè)技術(shù)發(fā)展很快, 國家對研發(fā)工作的法律法規(guī)更新速度業(yè)很快, 要求研發(fā)人員必須能及時了解學(xué)習(xí)到這些變化, 所以企業(yè)需要及時對研發(fā)人員培訓(xùn)。主要培訓(xùn)方式有各種形式的學(xué)術(shù)交流會議、國家藥監(jiān)局的一些政策培訓(xùn)

28、、出國考察、出國技術(shù)服務(wù)等, 使他們的知識不得到更新, 業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力得到提高、發(fā)展管理溝通培訓(xùn)現(xiàn)在藥物研發(fā)工作越來越要求團(tuán)隊合作, 一個人獨立完成已不復(fù)存在, 善于溝通并尋求合作才能更好地完成工作; 尤其是研發(fā)部的高層領(lǐng)導(dǎo), 提高他們的領(lǐng)導(dǎo)能力更為重要, 別讓那些經(jīng)理只知道自己去拼命做, 更重要的是讓他們知道怎么帶領(lǐng)團(tuán)隊更好完成目標(biāo)。研發(fā)人員的主要任務(wù)是開發(fā)新藥。新藥項目研發(fā)需要突破原有模式, 尋求新思路, 這對研發(fā)人員創(chuàng)造能力提出了很高要求, 所以有必要對研發(fā)人員進(jìn)行人際溝通能力和創(chuàng)造能力培訓(xùn)研發(fā)企業(yè)培訓(xùn)策略重點能力培訓(xùn)獲取信息能力實驗操作能力問題分析及解決能力研發(fā)企業(yè)培訓(xùn)策略獲取信息

29、的能力樹立良好信息獲取意識，利用現(xiàn)有信息渠道基礎(chǔ)，采用現(xiàn)代化信息獲取手段。多接觸市場，樹立市場意識，經(jīng)常換位思考，站在客戶角度推測客戶期望。時刻關(guān)注細(xì)節(jié)，關(guān)注自己的行為，多總結(jié)案例。構(gòu)建學(xué)習(xí)型的文化，“自我批判”。研發(fā)企業(yè)培訓(xùn)策略實驗操作能力實驗操作能力是一種綜合能力，實驗離不開觀察，也離不開想象和思維，更需要實際動手操作。根據(jù)實驗中的活動，主要有以下四種能力： 1.觀察實驗現(xiàn)象的能力 2.操作儀器設(shè)備的能力 3.分析和處理數(shù)據(jù)的能力 4.實驗設(shè)計的能力研發(fā)企業(yè)培訓(xùn)策略問題分析及解決能力識別和分析問題的能力選擇解決問題策略的能力 1.對問題的方向進(jìn)行大致推測，并把將要采取的手段與問題聯(lián)系起來，

30、對解決問題的可行性進(jìn)行判斷的能力 2.選擇合適的解決方法的能力新廠建立培訓(xùn)策略此階段的特點GMP起步，從設(shè)計開始考慮GMP體系的建設(shè)人員配備不足，人員GMP意識可能欠缺以項目為單位，不同進(jìn)程執(zhí)行不同的項目基本培訓(xùn)法規(guī)體系培訓(xùn)GMP基本知識培訓(xùn)質(zhì)量意識灌輸此階段主要是基本理論知識的培訓(xùn)，讓員工奠定一定的GMP理論基礎(chǔ)，等后續(xù)操作執(zhí)行時還需強(qiáng)化新廠建立培訓(xùn)策略針對性培訓(xùn)工程管理項目管理此外，由于此階段涉及較多工程、項目管理的知識和能力，需要對主要人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，同時這些人員必須非常熟悉GMP體系的要求新廠建立培訓(xùn)策略工程管理能力組織驗收等一系列工程活動中，相關(guān)人員需清晰GMP的具體要求，以確保從

31、設(shè)計開始即能滿足后期GMP要求項目實施程序理解能力合同管理能力計劃管理能力現(xiàn)場協(xié)調(diào)管理能力團(tuán)隊（專業(yè)）協(xié)調(diào)能力分供方管理能力新廠建立培訓(xùn)策略項目管理能力項目管理關(guān)注的四個核心要素（SPPT）： SStrategy，了解做項目的目的和意義，它決定我們做項目的方式和方法； 2PPeople、Process TTools在當(dāng)今社會，一切都是項目，一切也將成為項目美國項目管理協(xié)會主席 保羅需要從人、流程、次序和管理工具上去做了解和領(lǐng)悟新廠建立培訓(xùn)策略項目管理能力項目是具有目標(biāo)、期限（起點與終點）、預(yù)算、資源約束與資源消耗以及專門組織的一次性獨特任務(wù)通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，使培訓(xùn)對象具備系統(tǒng)思維、戰(zhàn)略思維的主動

32、意識，改變管理習(xí)慣，降低隨意性和不確定性，大幅度提高工作效率 1. 項目實施進(jìn)度與質(zhì)量管理。分析項目實施進(jìn)度滯后、實施質(zhì)量不佳的原因所在，掌握提高項目實施進(jìn)度、改善項目產(chǎn)品實施質(zhì)量的相關(guān)工具和技術(shù) 2. 項目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊建設(shè)和溝通技巧。在整個項目管理生命中周期中，如何識別不同階段團(tuán)隊的特點、掌握團(tuán)隊建設(shè)的工具和方法、提高項目經(jīng)理的溝通技巧、提高項目經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力和影響力來幫助團(tuán)隊成功完成項目的任務(wù)GMP運營培訓(xùn)策略GMP原理全面質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)化管理系統(tǒng)GMP淵源全面質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)化管理GMP標(biāo)準(zhǔn)體系GMP原理人員硬件軟件工作現(xiàn)場全面質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)化管理論體系理論層實踐層GMP體系構(gòu)成人員是GMP運

33、營的關(guān)鍵要素123藥品生產(chǎn)從業(yè)人員實施GMP的每個環(huán)節(jié)都離不開人。決策是人，設(shè)計是人，制度制定是人，制度執(zhí)行是人，記錄是人，監(jiān)督管理還是靠人上級法律的變更、企業(yè)規(guī)章制度隨之調(diào)整、新產(chǎn)品的投產(chǎn)、生產(chǎn)工藝改進(jìn)等變化，必須通過培訓(xùn)才能應(yīng)用。員工崗位調(diào)換也必須經(jīng)過培訓(xùn)、考核合格后方能上崗。這些變化決定了操作人員不可能一次培訓(xùn)，而必須接受長期培訓(xùn)GMP運營培訓(xùn)策略GMP建設(shè)完成后就要按照GMP要求進(jìn)行生產(chǎn)管理，所以GMP相關(guān)工作是長期的，同時也是動態(tài)的GMP常態(tài)運行人員培訓(xùn)策略GMP運營培訓(xùn)策略培訓(xùn)策略培訓(xùn)工作需要制度化培訓(xùn)工作需要循序漸進(jìn)培訓(xùn)形式要多樣化因人施教，理論聯(lián)系實際GMP運營培訓(xùn)策略培訓(xùn) G

34、MP運營不僅僅是追求正常運行質(zhì)量體系，更為重要的是質(zhì)量體系的提高。 質(zhì)量體系問題發(fā)現(xiàn)的重要途徑來自于操作人員。因此，除了規(guī)范人員的日常操作行為，還需對相關(guān)能力進(jìn)行重點培訓(xùn)和培養(yǎng)人員重點能力培訓(xùn)質(zhì)量分析能力規(guī)范操作能力問題發(fā)現(xiàn)能力GMP運營培訓(xùn)策略質(zhì)量分析能力核心：基于數(shù)據(jù)分析，從趨勢中發(fā)現(xiàn)質(zhì)量端倪工序能力分析工序控制質(zhì)量管理新方法GMP運營培訓(xùn)策略質(zhì)量分析能力工序（過程）能力工序能力（過程能力）分析：工序能力調(diào)查是指采用一定的方法，對選定的調(diào)查對象測量其質(zhì)量特性值，判斷工序能力是否充足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施的全部活動。工序分析對工序進(jìn)行調(diào)查和試驗，應(yīng)用因果圖、排列圖等工具找出影響工序質(zhì)量的關(guān)鍵

35、因素，并確定關(guān)鍵因素與工序質(zhì)量之間的關(guān)系，然后對這些關(guān)鍵因素制定出標(biāo)準(zhǔn)并加以控制工序能力的意義在于，在知道工序能力的情況下，知道通過檢查的概率究竟是多少，這與某次抽樣是否合格無關(guān)，也就是說，如果工序能力很低，即使檢驗合格，復(fù)測或者放行到市場上被抽檢時合格的把握也是很小的。因此使用過程能力分析比檢驗單一的樣本是否合格可靠得多。如果把這一技術(shù)用于生產(chǎn)過程監(jiān)控，對產(chǎn)品質(zhì)量的保證無疑是大有好處的實際上工序能力分析不僅可以作為生產(chǎn)過程的質(zhì)量控制有力工具，同時也可以用于發(fā)現(xiàn)改進(jìn)的方向；當(dāng)工序能力明顯不足時，需要對過程加以改進(jìn)GMP運營培訓(xùn)策略質(zhì)量分析能力工序控制工序控制的含義具體地說就是根據(jù)產(chǎn)品的工藝要求

36、，研究產(chǎn)品的波動規(guī)律，判斷造成異常波動的工藝因素，并采取各種措施，使波動保持在技術(shù)要求的范圍內(nèi)。所謂統(tǒng)計工序控制，是利用數(shù)理統(tǒng)計的方法，對工藝過程的各個階段進(jìn)行控制，從而達(dá)到改進(jìn)與保證產(chǎn)品質(zhì)量的目的。統(tǒng)計過程控制（SPC）即為強(qiáng)調(diào)全過程預(yù)防為主的思想。通常要解決兩個問題: 一是過程狀態(tài)的穩(wěn)定,即過程處于統(tǒng)計控制狀態(tài)；二是過程具有生產(chǎn)合格品的保證能力統(tǒng)計工具的使用GMP運營培訓(xùn)策略質(zhì)量分析能力質(zhì)量管理新方法質(zhì)量管理新方法是使用： 1. 六西格瑪管理理念 2. 顧客滿意度指數(shù)（CSI） 3. GMP運營培訓(xùn)策略規(guī)范操作能力培養(yǎng)自身操作規(guī)范的同時，還需培養(yǎng)監(jiān)督別人的能力監(jiān)督發(fā)現(xiàn)問題時，需具備一定的解

37、決能力GMP運營培訓(xùn)策略問題發(fā)現(xiàn)能力“熟知非真知”黑格爾發(fā)現(xiàn)問題也是一種重要的能力，因為我們很容易熟視無睹如何從熟知到真知，這也需要一定的積淀，需要長期在某個領(lǐng)域浸淫和思考發(fā)現(xiàn)問題的能力也分為兩個方面：第一，發(fā)現(xiàn)習(xí)以為常的問題第二，預(yù)見可能發(fā)生的問題GMP運營培訓(xùn)策略問題發(fā)現(xiàn)能力發(fā)現(xiàn)習(xí)以為常的問題通過對“什么是問題？什么是表象？這是誰的問題？問題是怎樣產(chǎn)生的？產(chǎn)生問題的根源是什么？”這一思維模式的訓(xùn)練和面對問題應(yīng)樹立正確的態(tài)度通過對“感受問題、發(fā)現(xiàn)問題、認(rèn)識問題、描述問題、提出問題”等五大技能的學(xué)習(xí)和認(rèn)知，一次性建立起正確的“問題意識”（矛盾觀）：提出問題永遠(yuǎn)比解決問題更重要通過對一系列思維方

38、法和分析工具（如：5W2H法則、心腦激蕩法、特性要因分析法PDCA循環(huán)法、8D分析法、5M1E分析法、歸類法）的學(xué)習(xí)，快速提升思考問題、分析問題，定性問題的綜合能力GMP運營培訓(xùn)策略第一，培養(yǎng)和增強(qiáng)危機(jī)意識。第二，養(yǎng)成捕捉信息的習(xí)慣，及時搜集、整理和分析動態(tài)變化的信息。第三，深度思考，發(fā)現(xiàn)問題的根源。第四，提高自身素質(zhì)，掌握更多的原理和規(guī)律。第五，保持更長遠(yuǎn)的眼光，掌握趨勢。第六，多做系統(tǒng)思考，及時判斷某一因素變化對整個事態(tài)的影響作用。問題發(fā)現(xiàn)能力預(yù)見可能發(fā)生的問題 預(yù)見的訓(xùn)練是正式的學(xué)術(shù)學(xué)科美國教育家 羅杰布魯斯 三大挑戰(zhàn)：思維定式 從眾心理 先入為主2.2針對藥企具體崗位的培訓(xùn)需求分析 培

39、訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)的出發(fā)點，也是最重要的一步工作。如果需求分析不準(zhǔn)確，就會讓接下來的培訓(xùn)偏離軌道，做無用功，浪費企業(yè)的人力、物力和財力，卻收不到應(yīng)有的效果。企業(yè)要進(jìn)行有效的需求分析，就必須采取合適方法和工具問卷調(diào)查法 訪談法（面讀分析法）現(xiàn)場觀察法經(jīng)驗判斷法關(guān)鍵事件法培訓(xùn)需求分析方法介紹及比較績效分析法組織關(guān)鍵要因分析法崗位工作要因分析法（勝任能力分析法）頭腦風(fēng)暴法問卷調(diào)查法培訓(xùn)需求分析方法介紹及比較 以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對象就問題進(jìn)行打分或做是非選擇。當(dāng)需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的人較多，并且時間較為緊急時，就可以精心準(zhǔn)備一份問卷，以電子郵件、傳真或直接發(fā)放的方式讓對方填寫，

40、也可以在進(jìn)行面談和電話訪談時由調(diào)查人自己填寫。在進(jìn)行問卷調(diào)查時，問卷的編寫尤為重要。編寫一份好的問卷通常需要遵循以下步驟：（1）列出希望了解的事項清單。（2）一份問卷可以由封閉式問題和開放式問題組成，兩者應(yīng)視情況各占一定比例（3）對問卷進(jìn)行編輯，并最終形成文件。（4）請他人檢查問卷，并加以評價。（5）在小范圍內(nèi)對問卷進(jìn)行模擬測試，并對結(jié)果進(jìn)行評估。（6）對問卷進(jìn)行必要的修改。（7）實施調(diào)查。 通過與被訪談人進(jìn)行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需求信息。應(yīng)用過程中，可以與企業(yè)管理層面談，以了解組織對人員的期望；也可以與有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人面談，以便從專業(yè)和工作角度分析培訓(xùn)需求。訪談法培訓(xùn)需求分析方法介紹及比較

41、確定訪談目標(biāo) 3. 建立融洽、相互信任的訪談氛圍準(zhǔn)備完整訪談提綱 4.可與問卷調(diào)查法結(jié)合使用現(xiàn)場觀察法培訓(xùn)需求分析方法介紹及比較 通過到工作現(xiàn)場，觀察員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，獲取信息數(shù)據(jù)。運用觀察法的第一步是要明確所需要的信息，然后確定觀察對象。觀察法最大的一個缺陷是，當(dāng)被觀察者意識到自己正在被觀察時，他們的一舉一動可能與平時不同，這就會使觀察結(jié)果產(chǎn)生偏差。因此觀察時應(yīng)該盡量隱蔽并進(jìn)行多次觀察，這樣有助于提高觀察結(jié)果的準(zhǔn)確性。當(dāng)然，這樣做需要考慮時間上和空間條件上是否允許。經(jīng)驗判斷法培訓(xùn)需求分析方法介紹及比較 有些培訓(xùn)需求具有一定的通用性或規(guī)律性，可以憑借經(jīng)驗加以判斷。比如，一位經(jīng)驗豐富的管

42、理者能夠輕易地判斷出他的下屬在哪些能力方面比較欠缺，因而應(yīng)進(jìn)行哪些內(nèi)容的培訓(xùn)。又比如，人力資源部門僅僅根據(jù)過去的工作經(jīng)驗，不用調(diào)查就知道那些剛進(jìn)入公司的新員工需要進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)；還比如，公司在準(zhǔn)備將一批基層管理者提拔為中層干部時，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門不用做調(diào)研，也能大致知道這批準(zhǔn)備提拔的人員應(yīng)該接受哪些培訓(xùn)。再比如，在企業(yè)重組或兼并過程中，有關(guān)決策者或管理部門不用調(diào)研，也能大致知道要對相關(guān)人員進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)。采取經(jīng)驗判斷法獲取培訓(xùn)需求信息在方式上可以十分靈活，既可以設(shè)計正式的問卷表交由相關(guān)人員，由他們憑借經(jīng)驗判斷提出培訓(xùn)需求。還可以通過座談會、一對一溝通的方式獲得這方面的信息。培訓(xùn)部

43、門甚至可以僅僅根據(jù)自己的經(jīng)驗直接對某些層級或部門人員的培訓(xùn)需要做出分析判斷。那些通常由公司領(lǐng)導(dǎo)親自要求舉辦的培訓(xùn)活動，其培訓(xùn)需求無一不來自公司領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗判斷。 關(guān)鍵事件法培訓(xùn)需求分析方法介紹及比較 關(guān)鍵事件法與我們通常所說的整理記錄法相似，它可以用以考察工作過程和活動情況以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。被觀察的對象通常是那些對組織目標(biāo)起關(guān)鍵性積極作用或消極作用的事件。 確定關(guān)鍵事件的原則是：工作過程中發(fā)生的對企業(yè)績效有重大影響的特定事件，如系統(tǒng)故障、獲取大客戶、大客戶流失、產(chǎn)品交期延遲或事故率過高等等。關(guān)鍵事件的記錄為培訓(xùn)需求分析提供了方便而有意義的消息來源。關(guān)鍵事件法要求管理人員記錄員工工作中的關(guān)鍵事

44、件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景，員工特別有效或失敗的行為，關(guān)鍵行為的后果，以及員工自己能否支配或控制行為后果等。 進(jìn)行關(guān)鍵事件分析時應(yīng)注意以下兩個方面：（1）制定保存重大事件記錄的指導(dǎo)原則并建立記錄媒體（如工作日志、主管筆記等）。（2）對記錄進(jìn)行定期分析，找出員工在知識和技能方面的缺陷，以確定培訓(xùn)需求績效分析法培訓(xùn)需求分析方法介紹及比較 培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績效，減少或消除實際績效與期望績效之間的差距。因此，對個人或團(tuán)隊的績效進(jìn)行考核可以作為分析培訓(xùn)需求的一種方法。 運用績效分析法需要注意把握以下四個方面：（1）將明確規(guī)定并得到一致同意的標(biāo)準(zhǔn)作為考核的基線（2）集中注意那些希望達(dá)到的關(guān)鍵

45、業(yè)績指標(biāo)（3）確定未達(dá)到理想業(yè)績水平的原因（4）確定通過培訓(xùn)能否達(dá)到的業(yè)績水平組織關(guān)鍵要因分析法培訓(xùn)需求分析方法介紹及比較 根據(jù)組織的戰(zhàn)略、組織經(jīng)營計劃，找出組織高層、中層、基層為完成目標(biāo)或計劃所期待的勝任素質(zhì)要求及在管理活動中存在的重要差距及常發(fā)生的重要問題，找出培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)主題、對象和內(nèi)容。 崗位工作要因分析法培訓(xùn)需求分析方法介紹及比較 員工勝任某一工作所應(yīng)具備的知識、技能、態(tài)度和價值觀等。許多公司都在依據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略建立各崗位的勝任能力模型，以為公司員工招聘與甄選、培訓(xùn)、績效考評和薪酬管理提供依據(jù)。使用這一方法的企業(yè)或培訓(xùn)經(jīng)理普遍認(rèn)為，當(dāng)職位應(yīng)具備的能力和個人滿足職務(wù)的實際能力得到界定

46、后，確定培訓(xùn)需求就變得容易了基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析有兩個主要步驟： （1）職位描述：描述出該職位的任職者必須具備的知識、技能、態(tài)度和價值。 （2）能力現(xiàn)狀評估：依據(jù)任職能力要求來評估任職者目前的能力水平。 頭腦風(fēng)暴法培訓(xùn)需求分析方法介紹及比較 在實施一項新的項目、工程或推出新的產(chǎn)品之前需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可將一群合適的人員集中在一起共同工作、思考和分析。在公司內(nèi)部尋找那些具有較強(qiáng)分析能力的人并讓他們成為頭腦風(fēng)暴小組的成員。還可以邀請公司以外的有關(guān)人員參加，如客戶或供應(yīng)商 頭腦風(fēng)暴法的主要步驟如下： （1）將有關(guān)人員召集在一起，通常是圍桌而坐，人數(shù)不宜過多，一般十幾人為宜。 （2）讓參會

47、者就某一主題盡快提出培訓(xùn)需求，并在一定時間內(nèi)進(jìn)行無拘無束的討論。 （3）只許討論，不許批評和反駁。觀點越多、思路越廣越好。 （4）所有提出的方案都當(dāng)場記錄下來，不作結(jié)論，只注重產(chǎn)生方案或意見的過程 事后，對每條培訓(xùn)需求的迫切程度與可培訓(xùn)程度提出看法，以確認(rèn)當(dāng)前最迫切的培訓(xùn)需求信息。培訓(xùn)需求分析方法介紹及比較培訓(xùn)需求方法對比培訓(xùn)需求分析方法介紹及比較高階管理崗位的整體培訓(xùn)需求 企業(yè)的生存和發(fā)展，從一定意義講取決于中、高層管理人員的工作能力和管理水平。搞好對這些人員的培訓(xùn)，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的有力保證。 企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要方式，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。高層管理人員作為企業(yè)管理的重要力

48、量，針對該群體的培訓(xùn)工作對于企業(yè)發(fā)展具有不可忽視的作用，同時也有其獨特的規(guī)律和要求高階管理崗位的整體培訓(xùn)需求高階管理崗位培訓(xùn)需求調(diào)查問卷調(diào)查法高階管理崗位的整體培訓(xùn)需求高階管理崗位培訓(xùn)需求調(diào)查訪談法結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略部門年度工作績效狀況自身發(fā)展需要培訓(xùn)需求分析要素培訓(xùn)管理部門與高層管理人員進(jìn)行一對一的溝通，最后確定高層培訓(xùn)計劃高階管理崗位的整體培訓(xùn)需求高階管理崗位培訓(xùn)需求分析公司總經(jīng)理與公司總經(jīng)理進(jìn)行溝通，了解總經(jīng)理對各部門上年績效狀況的評價，并征詢總經(jīng)理對各部門最高負(fù)責(zé)人來年發(fā)展計劃的意見。各部門總監(jiān)再與各部門總監(jiān)分別進(jìn)行溝通，溝通的內(nèi)容包括向他們了解公司明年的目標(biāo)、部門明年的目標(biāo)、去年部門的

49、業(yè)績狀況，及為完成明年的目標(biāo)各總監(jiān)根據(jù)自己的素質(zhì)狀況提出明年個人的培訓(xùn)需求。高層培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)部在將總經(jīng)理所提出的高層發(fā)展計劃與高層自己所提出的需求進(jìn)行整理、分析后，再次與各部門總監(jiān)進(jìn)行溝通并確定哪些項目作為明年的高層培訓(xùn)計劃項目。高階管理崗位的整體培訓(xùn)需求歐普照明高層管理人員培訓(xùn)需求分析示例 每年為每一位總監(jiān)級以上高層管理人員拔出一定的專項培訓(xùn)經(jīng)費，用來進(jìn)行行業(yè)最新發(fā)展態(tài)勢、技術(shù)最新進(jìn)展、專業(yè)知識、戰(zhàn)略管理等方面的培訓(xùn)，要求必須在一年內(nèi)參加培訓(xùn)并使用完所有的費用高階管理崗位的整體培訓(xùn)需求制藥企業(yè)高階管理人員主要包括關(guān)鍵人員總經(jīng)理（企業(yè)負(fù)責(zé)人）質(zhì)量管理負(fù)責(zé)人生產(chǎn)管理負(fù)責(zé)人質(zhì)量受權(quán)人工作特點：

50、頻繁應(yīng)對國家行業(yè)政策的變化和調(diào)整不同發(fā)展階段需要不同的管理風(fēng)格各方（研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)量等）統(tǒng)籌工作與自身發(fā)展、家庭、培訓(xùn)等方面的沖突高階管理崗位的整體培訓(xùn)需求管理者必備素質(zhì)模型高階管理崗位的整體培訓(xùn)需求財務(wù)知識培訓(xùn)財務(wù)管理概述財務(wù)會計報表體系會計報表分析與風(fēng)險防范財務(wù)管理的價值觀籌資管理技能培訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理規(guī)范化管理體系企業(yè)工作流程管理企業(yè)組織結(jié)構(gòu)管理公關(guān)危機(jī)管理卓越領(lǐng)導(dǎo)力通用類培訓(xùn)企業(yè)文化企業(yè)環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展研究企業(yè)現(xiàn)代管理技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)創(chuàng)新意識培養(yǎng)個人修養(yǎng)與魅力的提升職業(yè)技能培訓(xùn)GXP法律法規(guī)、行業(yè)政策專業(yè)知識宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境與趨勢分析企業(yè)運營高層管理者培訓(xùn)需求高階管理崗位的整體培訓(xùn)需求

51、高層管理者培訓(xùn)要點明確培訓(xùn)定位，找準(zhǔn)培訓(xùn)重點了解人員特色，優(yōu)選培訓(xùn)方法立足兼容并包，遴選優(yōu)秀講師避免牽強(qiáng)附會，甄選精深課程抱定實事求是，審慎運用案例著眼企業(yè)特色，挖掘傳統(tǒng)優(yōu)勢倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化，從培訓(xùn)走向?qū)W習(xí)1234567新員工培訓(xùn)需求識別新員工/新崗位/繼續(xù)培訓(xùn)的不同需求識別新員工的界定價值生命周期理論學(xué)習(xí)投入階段新員工到企業(yè)工作初始的6個月內(nèi)新員工主要希望找到兩個定位:一是企業(yè)對其個人職業(yè)生涯發(fā)展的定位;二是個人在團(tuán)隊里的定位對新員工而言,這個階段是學(xué)習(xí)期,對企業(yè)而言則是投入期價值形成階段第7個月到第12個月新員工最關(guān)心的是兩個肯定:一是個人在企業(yè)中的作用、地位和價值得到肯定;二是個人在周圍親朋

52、好友、老同學(xué)、同行業(yè)中的地位得到肯定。這個階段,是新員工形成榮譽(yù)感的階段 能力發(fā)揮階段第13個月到18個月新員工能力的充分發(fā)揮有賴于兩個授權(quán):一是根據(jù)企業(yè)實施的戰(zhàn)略、目標(biāo)和策略,授予新員工提出個體的工作思路和想法以及改進(jìn)具體工作的權(quán)力;二是授予新員工對企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略、管理流程、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等方面進(jìn)行獨立思考并在一定范圍內(nèi)嘗試一些想法的權(quán)力 此階段應(yīng)著重挖掘新員工在管理能力、綜合素質(zhì)、分析問題和解決問題上的潛力價值提升階段第19個月起到第24個月這一階段是第三個階段的延續(xù)和結(jié)果。在這個階段,重要的是/兩個評估0:一要評估該新員工的管理潛能;二要評估其實施能力根據(jù)新員工的價值生命周期理論

53、,一個新員工在企業(yè)里某一個崗位上的價值,可以按照6個月為1周期,分為4個階段。對新員工的界定時間較長,一般為期2年新員工/新崗位/繼續(xù)培訓(xùn)的不同需求識別新員工的界定新員工心理特征理論根據(jù)新員工的心理特征理論,新員工界定的時間較短,一般為6個月對周圍的一切感到好奇。進(jìn)入一個完全陌生的環(huán)境,新員工首先表現(xiàn)的心理特征是好奇,希望能夠了解企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、部門設(shè)置、產(chǎn)品、企業(yè)歷史、薪酬和福利、規(guī)章制度等等內(nèi)容,產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感渴望融入團(tuán)隊。面對陌生的環(huán)境,新員工感覺到焦慮和不安,希望能夠了解工作團(tuán)隊的運作模式、工作職責(zé)、工作目標(biāo)以及人際關(guān)系等內(nèi)容,以能夠融入群體渴望被認(rèn)可。新員工希望能夠在新

54、環(huán)境中脫穎而出,受到關(guān)注,為自己的發(fā)展?fàn)幦C(jī)會,從而希望了解組織或者團(tuán)隊正確的工作方式,以避免急功近利,獲得組織的認(rèn)可希望明確個體的發(fā)展通道。新員工尤其是知識型員工,更為迫切地追求自我實現(xiàn)的價值,希望能夠了解企業(yè)對個人的培養(yǎng)和晉升計劃,以激發(fā)個體的積極性新員工培訓(xùn)需求識別新員工/新崗位/繼續(xù)培訓(xùn)的不同需求識別新員工的界定組織社會化策略理論 組織社會化是指個體從進(jìn)入組織之前的外部人員到成為組織功能成員的學(xué)習(xí)過程,這一過程使新員工融入組織并成為其中的一分子。為了使個體在工作之間或組織之間的順利變換進(jìn)行準(zhǔn)備,使新員工了解組織角色和接受組織成員所需的價值觀、能力、期望的行為及社會知識,組織應(yīng)采取積極策

55、略引導(dǎo)和促進(jìn)新員工的組織社會化,以減少新員工因放任自流、自我摸索等方式所走的彎路根據(jù)組織社會化策略理論,新員工界定的時間為期1年新員工培訓(xùn)需求識別新員工/新崗位/繼續(xù)培訓(xùn)的不同需求識別新員工培訓(xùn)需求識別工作需求：1.從新員工進(jìn)入崗位開始,首先,要了解本崗位的基本情況,包括本部門的工作職責(zé)、人員結(jié)構(gòu),本崗位的工作職責(zé)、工作流程、工作關(guān)系,具有團(tuán)隊合作、溝通和執(zhí)行力2.初步了解本崗位的基本信息之后,通過學(xué)習(xí)和工作,能夠熟練開展自己的工作，掌握勝任崗位工作的知識和技能個人需求：1.進(jìn)入企業(yè)之后,面對陌生的環(huán)境,新員工具有好奇心,希望能夠初步了解組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、部門設(shè)置、產(chǎn)品、企業(yè)歷史、薪酬和福利

56、、規(guī)章制度等等2.對本企業(yè)的了解,新員工渴望了解工作,了解自己的職業(yè)發(fā)展情況,能夠被其他人接納3.希望了解工作團(tuán)隊的運作模式、工作職責(zé)、工作目標(biāo)以及人際關(guān)系等內(nèi)容,并能夠掌握行業(yè)或者工作語言,具有較好的溝通能力組織需求分析：1.企業(yè)希望新員工能夠盡快調(diào)整心態(tài),認(rèn)知自己,認(rèn)知認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、價值觀等2.企業(yè)希望新員工能夠盡快熟悉本部門的職能、人員結(jié)構(gòu)、本崗位的工作職責(zé)和工作流程，具有一定的執(zhí)行能力和溝通協(xié)調(diào)能力新員工培訓(xùn)需求識別新員工/新崗位/繼續(xù)培訓(xùn)的不同需求識別新員工培訓(xùn)策略三階段培訓(xùn)模式根據(jù)理論和需求分析,新員工從新進(jìn)入企業(yè)到勝任工作,需要為期1年的時間。在這個周期內(nèi),新員工的成長也

57、是分階段的新員工培訓(xùn)需求識別新員工/新崗位/繼續(xù)培訓(xùn)的不同需求識別新員工培訓(xùn)策略差異化的培訓(xùn)內(nèi)容 雖然新員工具有素質(zhì)、知識和技能3方面的培訓(xùn)需求,但是每一個成長階段培訓(xùn)重點不一樣。根據(jù)每個成長階段的培訓(xùn)目的,可分別設(shè)計相應(yīng)的3個課程模塊:即初識期課程模塊、磨合期課程模塊和轉(zhuǎn)變期課程模塊。初識期課程模塊的目標(biāo)，使新員工認(rèn)識企業(yè)、認(rèn)知自我,初步轉(zhuǎn)變角色,初步樹立與企業(yè)價值觀相一致的價值取向磨合期課程模塊的目標(biāo)，使新員工盡快了解崗位要求,知曉工作內(nèi)容,熟悉相關(guān)制度、工作業(yè)務(wù)流程等轉(zhuǎn)變期課程模塊的目標(biāo)，是提升新員工的管理能力、綜合素質(zhì)、分析問題和解決問題的能力，使新員工能夠勝任崗位要求新員工培訓(xùn)需求識

58、別新員工/新崗位/繼續(xù)培訓(xùn)的不同需求識別新員工培訓(xùn)策略多樣化的培訓(xùn)方式為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo),不同的培訓(xùn)階段應(yīng)采取不同的培訓(xùn)形式。初識期培訓(xùn)主要采取集中培訓(xùn)的方式,具體包括課程講授、案例分析、專家講座、現(xiàn)場參觀、角色扮演等。磨合期培訓(xùn)主要采用集中學(xué)習(xí)與分崗位培訓(xùn)的方式,具體包括采取集中面授、崗位體驗、導(dǎo)師帶徒以及自學(xué)等。轉(zhuǎn)變期培訓(xùn)主要采取以實習(xí)和自學(xué)為主的方式,具體包括采取業(yè)務(wù)骨干示范、師傅指導(dǎo)、個人自學(xué)、崗位實踐等新員工培訓(xùn)需求識別新員工/新崗位/繼續(xù)培訓(xùn)的不同需求識別新崗位培訓(xùn)需求識別培訓(xùn)需求差距分析模型培訓(xùn)需求理想狀態(tài)現(xiàn)實狀態(tài)新員工/新崗位/繼續(xù)培訓(xùn)的不同需求識別新崗位培訓(xùn)需求識別 人員

59、到達(dá)新崗位也即人員轉(zhuǎn)崗，是由個人意愿或企業(yè)內(nèi)部變革、人事調(diào)動等原因，相關(guān)人員從一個工作崗位轉(zhuǎn)到另一崗位。這一過程中，可能會因為工作勝任力、業(yè)務(wù)水平無法達(dá)到新崗位的要求，出現(xiàn)人員無法適應(yīng)而造成“結(jié)構(gòu)性缺員”，這不僅僅造成人力資源浪費，還會對安全生產(chǎn)和管理帶來隱患。因此，從組織需求角度說，組織希望新崗位的員工能夠盡快掌握該崗位的工作技能，提高崗位勝任力。 從工作需求來說，轉(zhuǎn)崗員工最為需要快速熟悉新崗位，包括本部門的工作職責(zé)、人員結(jié)構(gòu),本崗位的工作職責(zé)、工作流程、工作關(guān)系,具有團(tuán)隊合作、溝通和執(zhí)行力。從個人需求來說，最為需要的是消除從前一崗位轉(zhuǎn)至新崗位帶來的心理落差和獲得新部門的認(rèn)同感，還有個人希望

60、在該新崗位的發(fā)展需求 差距分析：分析員工的現(xiàn)有的工作能力，與新崗位所需要的能力進(jìn)行對比，差距之處為重點培訓(xùn)需求新員工/新崗位/繼續(xù)培訓(xùn)的不同需求識別新崗位培訓(xùn)策略新崗位培訓(xùn)需求識別高度重視，提高認(rèn)識，促進(jìn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)有序開展加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任注重教育，加強(qiáng)引導(dǎo)理清思路，明確目標(biāo)，細(xì)化轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)內(nèi)容收集培訓(xùn)需求明確培訓(xùn)目標(biāo)細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容精心實施，分類培訓(xùn)，注重轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)效果做實做細(xì)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)優(yōu)化完善培訓(xùn)手段新員工/新崗位/繼續(xù)培訓(xùn)的不同需求識別繼續(xù)培訓(xùn)（在職培訓(xùn)）需求識別繼續(xù)培訓(xùn)主要基于： 工作中體現(xiàn)的不足 公司及個人發(fā)展需要新員工/新崗位/繼續(xù)培訓(xùn)的不同需求識別繼續(xù)培訓(xùn)（在職培訓(xùn)）需求識別新員工/新崗位/