我國公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及辦法淺析

1、作者： ZHANGJIAN僅供個人學(xué)習(xí)，勿做商業(yè)用途一、醫(yī)院人力資源管理的概念及內(nèi)涵人力資源的概念人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理 形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用， 滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要， 保證組織目 標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。 現(xiàn)代管理學(xué)科普遍認(rèn)為， 組織資源包括人 力資源、信息資源、 物質(zhì)資源和財(cái)力資源，其中人力資源是最為重要的資源，是生產(chǎn)活動中 最活躍的因素。 組織的發(fā)展歸根到底取決于人的作用的發(fā)揮。 如果一個組織中缺乏人力資源， 也會失去優(yōu)勢， 甚至變得毫無用處。 廣義上的人力資源是指智力正常的人， 通常狹義

2、上的人 力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、 具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和， 它 包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。與物質(zhì)資源其他生物資源相比，人力資源具有生物性、依附性、 能動性、時效性、綜合性、替補(bǔ)性等特征。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途醫(yī)院人力資源的涵義醫(yī)院人力資源是指醫(yī)院里具有一定學(xué)歷、 技術(shù)職稱、 管理人員或某一方面專長的專業(yè)技 術(shù)人員和后勤人員。其依據(jù)組織結(jié)構(gòu)、體制、任務(wù)、職能及現(xiàn)代化建設(shè)的需要，大體分為衛(wèi) 生技術(shù)人員、工程技術(shù)人員、政工和行政人員以及工勤人員。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵醫(yī)院人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)管理方法， 對與一定物力相結(jié)合的

3、人力進(jìn)行合理的 培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，人力資源得到有效開發(fā)、合理配置和充分利用， 以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。 醫(yī)院人力資源管理主要包括： 選人、育人、用人、 留人這四個當(dāng)面， 這四個方面的工作相互促進(jìn)、相互聯(lián)系，是一個不斷循環(huán)的過程。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用 途二、我國公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀人力資源聘用缺乏科學(xué)性和規(guī)范性科學(xué)的崗位分析和有效的招聘計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)合理的招聘的基礎(chǔ)。 有效的招聘能夠增加醫(yī)院 總體人力資源， 但是不合理甚至無效的招聘不僅增加醫(yī)院成本， 甚至影響醫(yī)院人力資源管理 的有效性。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得公立醫(yī)院規(guī)模急劇擴(kuò)大， 臨床醫(yī)護(hù)

4、人員需求量劇增， 然后受編制部 門的核定編制數(shù)的限定， 為滿足臨床需要， 醫(yī)院智能通過招聘大量社會化管理用工的模式引 進(jìn)編外人員。 雖然醫(yī)院在待遇上對他們實(shí)行了同工同酬， 但是他們?nèi)匀挥X得被區(qū)別對待， 缺 乏安全感，流動性較大，難以全身心投入醫(yī)療服務(wù)之中。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資源管理的重要性認(rèn)識不足長期以來， 由于醫(yī)院的特殊性， 我國的醫(yī)院管理人員多來自于臨床一線， “醫(yī)而優(yōu)則仕” 普遍存在于全國各地的醫(yī)院中， 真正出自管理專業(yè)的少之又少。 領(lǐng)導(dǎo)層雖然具有精湛的醫(yī)療 技術(shù)，但是在指揮醫(yī)院運(yùn)行過程中會因管理知識的匱乏而難以達(dá)到預(yù)期的績效水準(zhǔn)。 調(diào)查發(fā) 現(xiàn)，大部分公立醫(yī)院管理層沒有

5、樹立人力資本思想， 對于人力資本增值和管理意識不強(qiáng)。 由 于我國目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理仍舊停留在單純的人事管理模式之中， 帶有強(qiáng)烈的 行政色彩， 公立醫(yī)院管理層的人力資源管理意識薄弱， 不具備人力資本管理理念。 一些醫(yī)院 管理者認(rèn)為人力資本的投資能帶來的利益看不見摸不著， 對人力資本的投入當(dāng)作成本費(fèi)用和 負(fù)擔(dān)，只注重短期利益而忽視了長期利益，對人力資本管理的考慮不足。 資料個人收集整理，勿 做商業(yè)用途人力資源培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃不到位對于醫(yī)院來說， 只有通過不斷的培訓(xùn)， 才可以跟上醫(yī)療形式的發(fā)展。 培訓(xùn)是人力資源管 理的重要內(nèi)容， 員工需要在不斷的培訓(xùn)中逐步提高自己、 完善自己。在西方國家

6、， 培訓(xùn)被認(rèn) 為是企業(yè)對員工最優(yōu)價值的投資， 培訓(xùn)可以明顯提高組織經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。 工作人員的 質(zhì)量的提升是醫(yī)院發(fā)展的保證， 醫(yī)院人員知識技能的停滯不前， 一方面會影響到醫(yī)院整體水 平的提高， 另一方面也會影響個人職業(yè)發(fā)展。 建立系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃、組織、 考核與評估等管 理制度對于醫(yī)院發(fā)展起著至關(guān)重要的作用， 通過培訓(xùn)使醫(yī)務(wù)人員更新知識、 提升技能， 從而 提高醫(yī)院發(fā)展軟實(shí)力。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資源配置是否合理更主要的表現(xiàn)在人員與崗位是否相配， 做到適崗適才， 人盡其才。 開展工作分析是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的有效方法。 另外，公立醫(yī)院員工職業(yè)意識不強(qiáng)， 缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

7、， 對職業(yè)前景規(guī)劃的認(rèn)同度不高。 由于管理者對不同層次員工的心里和需 求關(guān)注度不夠， 造成員工心理上缺乏歸屬感， 工作積極性和責(zé)任感不足，職業(yè)意識不強(qiáng)，做 好職業(yè)生涯規(guī)劃， 擁有職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展路徑會使醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生專業(yè)自信并保持從業(yè)的穩(wěn)定性， 自覺提高技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途對員工身心健康管理重視程度不夠醫(yī)務(wù)人員患常見病情況調(diào)查結(jié)果顯示， 醫(yī)務(wù)人員在致力于他人健康的同時卻忽視了自身 健康， 我國醫(yī)務(wù)人員的身心健康已經(jīng)到了十分糟糕的地步。慢性咽喉炎、腰肌勞損、頸椎病 等患病率明顯高于普通人群， 且患病率隨著年齡增高而升高。 長期高強(qiáng)度的工作壓力下， 使 得很大一部分醫(yī)務(wù)

8、人員出現(xiàn)不同程度的焦慮和抑郁癥狀。 與實(shí)體性的疾病相比， 醫(yī)務(wù)人員的 心理健康也不容樂觀。 大部分公立醫(yī)院員工認(rèn)為醫(yī)院不重視對員工的健康管理。 一些醫(yī)務(wù)人 員由于無法承受不斷增大的工作強(qiáng)度和工作壓力， 身心健康每況愈下， 輕則影響工作效率和工作熱情，重則出現(xiàn)醫(yī)療事故和醫(yī)療差錯。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途薪酬激勵機(jī)制缺乏有效性和科學(xué)性有調(diào)查顯示， 九成以上的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為福利待遇是引發(fā)他們辭職的首要因素。長期以來，我國的公立醫(yī)院在員工薪酬方面， 工資福利平均化是其主要特征， 員工中存在做多做少一個 樣的思想，只是核心醫(yī)務(wù)人員個人價值不能得到充分體現(xiàn)，工作積極性受挫。 當(dāng)前我 國大部分公立醫(yī)院雖

9、然實(shí)行的是崗位績效工資制度， 但工資確定主要依據(jù)工齡和職齡， 不能 充分體現(xiàn)出實(shí)行工資制度在分配方式上的有事， 忽視了醫(yī)院人員的業(yè)績與貢獻(xiàn)， 仍舊沒有跳 出論資排輩的框架。我國公立醫(yī)院職工的收入由崗位工資、績效工資、薪級工資、津補(bǔ)貼、 獎金等幾部分構(gòu)成。按照職工所任職稱職務(wù)、學(xué)歷學(xué)位等確定崗位工資，分居工齡、職齡、 學(xué)齡等情況確定薪級工資。 績效工資包含基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資部分。 前者根據(jù) 職稱職務(wù)、工齡、職齡等確定， 后者按科室的收入情況進(jìn)行分配， 實(shí)行總量控制。 綜合來講， 公立醫(yī)院薪酬激勵機(jī)制的現(xiàn)狀就是： 公立醫(yī)院仍需要進(jìn)一步完善和優(yōu)化按勞分配與按生產(chǎn) 要素相結(jié)合的收入分配模式

10、 ;與其他行業(yè)相比較，就工作強(qiáng)度和創(chuàng)造價值而言，醫(yī)院人員 現(xiàn)有收入水平普遍較低，醫(yī)院人員滿意度也很低，薪酬分配未能合理體現(xiàn)勞動價值;薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性不足。 目前薪酬結(jié)構(gòu)紅， 績效工資部分的比例偏小， 個人績效在工資中的體 現(xiàn)不明顯。 與薪酬激勵機(jī)制相配套的醫(yī)院內(nèi)部考核機(jī)制不健全、 對不同層次員工心理和需求 關(guān)注不夠。 醫(yī)院應(yīng)探索建立與員工長期利益共享的分配和激勵機(jī)制， 實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展和醫(yī)院發(fā) 展的雙贏。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途醫(yī)院文化建設(shè)價值觀導(dǎo)向作用不強(qiáng)文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)， 其宗旨是加強(qiáng)醫(yī)院管理， 更好地位公眾健康服務(wù)。 人 力資源管理的管理思想、 方式和手段在宏觀上受醫(yī)院

11、文化的影響， 同時醫(yī)生文化功能的實(shí)現(xiàn) 也要依靠人力資源管理作為保障。 因此， 將兩者有機(jī)結(jié)合既能實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理， 又 能充分發(fā)揮醫(yī)院文化的導(dǎo)向作用。 當(dāng)前很多醫(yī)院的文化建設(shè)， 要么把精神內(nèi)容簡單化， 要么 只停留在物質(zhì)層面， 制度層面得不到提升， 只將醫(yī)院文化做到價值觀層面， 沒有將其內(nèi)化為 員工的實(shí)際行動，制度文化建設(shè)沒有深入，對起決定作用的核心價值觀沒有予以足夠重視。 目前的醫(yī)院文化建設(shè)尚處于起步階段， 醫(yī)院文化建設(shè)要缺德深層次進(jìn)展， 必須要有新的突破。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途三、改進(jìn)我國公立醫(yī)院人力資源管理的對策根據(jù)上述醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀和問題， 公立醫(yī)院要在激烈的醫(yī)

12、療市場競爭中持續(xù)發(fā) 展壯大，就要提高自身的人力資源管理水平，需要改進(jìn)以下幾個方面： 資料個人收集整理，勿做 商業(yè)用途樹立正確的人力資源管理理念人力資源是戰(zhàn)略資源， 其它資源是人力資源的附屬資源， 人力資源是企業(yè)最重要的核心 資源。公立醫(yī)院要想在日趨市場化的醫(yī)療行業(yè)市場中生存發(fā)展，必須擁有一批優(yōu)秀的人才，而擁有優(yōu)秀人才的前提是要有一個適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的人力資源管理體制。 醫(yī)院管理層應(yīng)充分認(rèn) 識到人才的重要性， 不遺余力的為醫(yī)院培養(yǎng)、 招募人才創(chuàng)造條件， 努力為公立醫(yī)院打造出一 套科學(xué)、高校、有吸引力的人力資源管理體系;同時，臨床科室主任和行政部門負(fù)責(zé)人也用充分認(rèn)識到人才對科室發(fā)展的重要性，主觀上重視

13、自己部門的人才梯隊(duì)建設(shè)。 資料個人收集整 理，勿做商業(yè)用途對于醫(yī)務(wù)管理者來說， 應(yīng)當(dāng)樹立人力資本管理理念， 將醫(yī)務(wù)人員及其所掌握的知識、 技 能視為資本。運(yùn)用人力資本管理理論來指導(dǎo)醫(yī)院人力資源管理，從而提升醫(yī)務(wù)人員的價值。 醫(yī)院管理者應(yīng)以投資的眼光看待在招聘、 培養(yǎng)、激勵人才方面的投入， 把人才放在主體地位， 把工作的重點(diǎn)放到人力資本轉(zhuǎn)化上。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途提高員工福利待遇，完善績效評估機(jī)制（ 1）建立科學(xué)的績效考核制度。 績效考核既是醫(yī)院對職工付出勞動的一種認(rèn)同和反饋， 同時也是醫(yī)院支付給職工薪酬的重要依據(jù)。 醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)的、 系統(tǒng)的、 規(guī)范的評價 體系對職工的工作進(jìn)

14、行考核， 從而不斷更新醫(yī)院人力資源管理制度， 提高醫(yī)院人力資源管理 水平。 具體要從以下幾個方面改進(jìn)： 首先， 醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立可以真實(shí)反映個人業(yè)績與崗位特點(diǎn) 的考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院的考核制度應(yīng)當(dāng)針對醫(yī)生、 護(hù)士、醫(yī)技和行政人員等不同類別、 不同層次 的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)， 根據(jù)職業(yè)特點(diǎn)， 把不同崗位的責(zé)任大小、 風(fēng)險度、 含金量大小、 工作強(qiáng)度等因素一并納入考核范圍。 其次，在考核過程中藥確?？己藗€公正性、 公平性，有偏見和不公的考核，會使得員工產(chǎn)生不滿情緒，打擊員工工作積極性。最后，要 做好績效反饋和改進(jìn)。 為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋， 醫(yī)院可以開展員工的績效面談， 通過 這樣的方式

15、使被考核者知道自己在過去的工作中， 哪些地方得到了可定， 自己在哪些方面還 存在不足，從而在今后的工作中加以改善。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途（ 2）建立公平、 合理的薪酬體系。 薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具。公平、合理的薪酬分配既可以調(diào)動員工的工作積極性， 為醫(yī)院帶來良好的效益， 又能節(jié)約一定的人 力成本，反之，如果薪酬分配不當(dāng)，會使員工滋生不滿情緒，工作積極性受挫，嚴(yán)重的甚至 會導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失和醫(yī)院效益的整體下降， 嚴(yán)重威脅醫(yī)院的生存和發(fā)展。 因此， 建立公 平、合理的薪酬體系對醫(yī)院良性發(fā)展尤為重要。 要體現(xiàn)薪酬體系的公平， 薪酬的設(shè)計(jì)必須建 立在科學(xué)的工作分析、工作評價

16、以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)同工同酬、按勞分配、 兼顧公平的原則。 在實(shí)際的薪酬分配中， 醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同的工作崗位、 工作強(qiáng)度、 工作態(tài)度、 工作難度、 工作業(yè)績和工作能力等因素綜合考量， 拉開檔次， 向關(guān)鍵崗位傾斜，向優(yōu)秀人才 傾斜，對于少數(shù)能力十分突出的技術(shù)專才和管理骨干，可以通過評議確定較高的分配系數(shù)。 合理的薪酬分配體系既肯定了現(xiàn)有職工的勞動價值，又吸引了院外的優(yōu)秀人才。只有公平、 合理的薪酬分配體系才能使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。 資料個人收集整理， 勿做商業(yè)用途建立科學(xué)的用人制度，完善人才梯隊(duì)建設(shè)1）為員工營造良好的工作環(huán)境。許多優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)工作者任勞任怨、努力工

17、作，為醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)添磚加瓦。 作為廣大員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體， 醫(yī)院有責(zé)任為每一 個員工提供良好的工作環(huán)境， 為每一個員工提供一個相對公平的成長和發(fā)展機(jī)會， 讓每位員 工都可以通過自身的努力而獲得事業(yè)上的成功與滿足，創(chuàng)造一個良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境。 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境主要包括以下三個方面：第一， 創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。 醫(yī)院的人文環(huán)境是其文化的具體體現(xiàn)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視其文化的發(fā)展，多渠道、 多角度宣揚(yáng)醫(yī)院文化，讓醫(yī)院 文化深入人心。 例如通過醫(yī)院院報(bào)宣傳醫(yī)院文化、 為部分特殊困難的患者提供免費(fèi)診療、 組 織各類文化和體育活動， 通過這些活動為廣大職工營造舒心、 和諧的工作氛圍， 這樣能

18、鼓舞 員工士氣， 增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力。 第二，事業(yè)環(huán)境的創(chuàng)造。 醫(yī)院的發(fā)展需要人才去推 動，而人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引， 二者相輔相成。 公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者要努力搭建有利于施 展才華的事業(yè)平臺， 實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。 第三， 工作和生活環(huán)境的改善。 職工有努 力工作為醫(yī)院做貢獻(xiàn)的職責(zé)， 醫(yī)院也有責(zé)任為其提供較好的工作和生活環(huán)境。 在我國醫(yī)療衛(wèi) 生系統(tǒng)，薪資待遇是醫(yī)療技術(shù)人才流動最主要的原因。因此， 醫(yī)院要想留住人才， 必須提供 足夠的物質(zhì)保證，并切實(shí)解除職工生活的后顧之憂，使他們安居樂業(yè)。（2）加大人才引進(jìn)力度， 促進(jìn)醫(yī)院專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。 醫(yī)院可以通過以下幾個途徑實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)和學(xué)科發(fā)

19、展 的目標(biāo)：第一，政策扶持。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，以工作態(tài)度、工作能力、崗位貢獻(xiàn)、 職工潛力為主， 對醫(yī)院貢獻(xiàn)大的衛(wèi)生技術(shù)人員， 醫(yī)院在其申報(bào)、 評聘專業(yè)技術(shù)職稱時應(yīng)給予 適當(dāng)?shù)膬A斜。這樣既調(diào)動了在職職工的積極性，同時也能吸引院外的優(yōu)秀人才。第二， 引進(jìn) 高層次人次。 高層次人才能使一個專業(yè)的醫(yī)療技術(shù)水平迅速提高， 并能取得良好的社會效益 和經(jīng)濟(jì)效益。醫(yī)院在制定人才的引進(jìn)政策時，要堅(jiān)持事業(yè)留人，待遇留人，感情留人，根據(jù) 醫(yī)院的發(fā)展需要，重點(diǎn)選擇，來帶動醫(yī)院整體醫(yī)療水平的發(fā)展。第三，加強(qiáng)合作。醫(yī)院應(yīng)加 強(qiáng)與國內(nèi)外知名醫(yī)院的合作帶動專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。 具體做法有： 有針對性地引進(jìn)國內(nèi)外知名 醫(yī)院的

20、先進(jìn)技術(shù)， 一方面可以派遣專業(yè)人員到醫(yī)院重點(diǎn)扶持專業(yè)先進(jìn)的醫(yī)院進(jìn)行學(xué)習(xí)， 另一 方面可以聘請客座專家為兼職教授， 定期來醫(yī)院進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)， 爭取通過對幾個重點(diǎn)專業(yè)科 學(xué)的扶持來帶動醫(yī)院其他專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途（3）建立科學(xué)的選人用人制度。醫(yī)院人力人力資源管理部門，應(yīng)當(dāng)充分了解每個科室 的情況， 根據(jù)各個科室的實(shí)際情況及發(fā)展需要合理設(shè)置工作崗位， 然后進(jìn)行崗位根系， 根據(jù) 崗位職業(yè)確定崗位用人要求，最后采取公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過制 度落地， 選拔和聘用與崗位匹配的優(yōu)秀人才， 只有這樣才能為薪酬待遇、 在職培訓(xùn)等其它人 力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)

21、。 選好人、 用對人是評價人力資源管理水平的一項(xiàng)非常重要 的指標(biāo)。 醫(yī)院要做到公開、 公平、競爭、擇優(yōu)地選人用人， 首先要做好招聘崗位的工作說明、 崗位職責(zé)和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作， 同時應(yīng)在選拔人才時嚴(yán)格按照招聘程序完成規(guī)定的考核內(nèi) 容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途（4）統(tǒng)籌規(guī)劃，加快人才梯隊(duì)建設(shè)。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要，結(jié)合現(xiàn)有衛(wèi)生專業(yè)技 術(shù)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)， 年齡結(jié)構(gòu)， 有步驟地引進(jìn)人才，可以通過直接到高等醫(yī)學(xué)院校招聘、社 會公開招聘等。通過制定引進(jìn)人才優(yōu)惠政策，加大醫(yī)院對高層次人才的吸引力，大力宣傳， 提高該院的社會知名度，改善醫(yī)院的硬件設(shè)施，為醫(yī)務(wù)

22、工作者營造舒適的工作、生活環(huán)境。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途建立科學(xué)的員工培訓(xùn)機(jī)制（1）完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個人的不同發(fā)展階段，對其職 業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計(jì)， 并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識學(xué)習(xí)、 崗位選擇、 職位晉升和才 能發(fā)揮等所作的一系列工作。 員工的發(fā)展與成功與醫(yī)院的發(fā)展與成功是密不可分的， 只有醫(yī) 院為員工長遠(yuǎn)考慮， 員工才會為醫(yī)院長遠(yuǎn)考慮。 要完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃， 醫(yī)院應(yīng)當(dāng)做好以 下幾點(diǎn)： 根據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)醫(yī)院培訓(xùn)。 醫(yī)院在規(guī)劃職工職業(yè)生涯時， 首先需要對職員 類別進(jìn)行科學(xué)劃分。 醫(yī)院的人員劃分既要與醫(yī)院結(jié)構(gòu)一致， 也要與崗位要求一致， 醫(yī)院需要

23、對職位進(jìn)行合理的分層， 以便為員工個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供真實(shí)詳盡的職位信息， 從而了解 什么樣的人才是目前醫(yī)院發(fā)展急需的人才， 從而進(jìn)行有針對性的人才培養(yǎng)。 醫(yī)院員工職業(yè) 生涯評估體系設(shè)計(jì)。醫(yī)院的組織架構(gòu)負(fù)責(zé)，職工類別繁多，因此，建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的 員工職業(yè)生涯評估體系對醫(yī)院發(fā)展非常重要。 一方面， 醫(yī)院要根據(jù)專業(yè)需要等要素制定各級 各類崗位評估標(biāo)準(zhǔn)，對員工的業(yè)績、素質(zhì)、技能等進(jìn)行科學(xué)評價;另一方面醫(yī)院要對醫(yī)院現(xiàn)狀進(jìn)行切乎實(shí)際的評估， 確定醫(yī)院未來發(fā)展的方向， 規(guī)劃職位的變動。 醫(yī)院員工職業(yè)發(fā)展 通道設(shè)計(jì)。 醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同類型、 不同特長的員工設(shè)置不同的職業(yè)生涯發(fā)展通道， 這樣的發(fā) 展通道應(yīng)

24、當(dāng)是科學(xué)的、 靈活的、 有前瞻性的， 并且這種個性化設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)貫穿員工職業(yè)生涯的 始終。 同時，醫(yī)院可以根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、 組織結(jié)構(gòu)的變化以及不同時期的發(fā)展需求對員 工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，建立科學(xué)、合理、高校的員工職業(yè)生涯發(fā)展管理制度， 實(shí)施各類職業(yè)生涯設(shè)計(jì)醫(yī)院管理培訓(xùn)，明確各類崗位職業(yè)的發(fā)展渠道。 資料個人收集整理，勿做 商業(yè)用途（2）完善職工繼續(xù)教育制度。醫(yī)院應(yīng)堅(jiān)持院校培養(yǎng)的主渠道，鼓勵在職職工的繼續(xù)教 育。一方面， 醫(yī)院要結(jié)合當(dāng)前形勢做好住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作， 為社會培養(yǎng)合格的醫(yī)務(wù)工 作者。 另一方面， 醫(yī)院可以出臺一些相關(guān)的優(yōu)惠政策， 切實(shí)鼓勵中青年醫(yī)務(wù)工作者前往國內(nèi) 外著

25、名的醫(yī)學(xué)院校繼續(xù)深造， 學(xué)成歸來后將所學(xué)的知識運(yùn)用到實(shí)際工作中， 以提高公立醫(yī)院 的整體醫(yī)療業(yè)務(wù)水平。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資源作為組織中最核心的資源， 對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的 作用。只有清晰地認(rèn)識和分析公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題和不足， 有針對性地采取 改進(jìn)措施， 創(chuàng)新人力資源管理模式， 才能提升醫(yī)院的綜合競爭力， 才能使得公立醫(yī)院在競爭 激烈的醫(yī)療市場中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途The concept and connotation of hospital human resource management 資料個人收集整理，

26、勿做 商業(yè)用途the concept of human resourcesHuman resources management, is refers in economics and the guiding ideology, the recruitment, selection, training, compensation and other forms of management through both inside and outside the organization human resources for effective use, to meet the organizat

27、ions current and future development needs, to achieve objectives of the organization to ensure maximum and members of the development of a series of activities in general. Modern management disciplines generally believe that the organization of resources, including human resources, information resou

28、rces, material resources and financial resources, in which human resources are the most important resources, is the most active factor in the production activities. The development of organization in the final analysis depends on the role of people play. If a lack of human resources in an organizati

29、on, it will lose its advantage, and even become useless. Generalized human resources refers to people with normal intelligence, usually manpower resources in the narrow sense is to promote national economic and social development, with the sum of intellectual labor and manual labor people. It includ

30、es aspects of both quantity and quality. Compared with other biological resources of material resources, human resources are biological, dependent, dynamic, timeliness, comprehensive, and other characteristics, and so on. 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途the meaning of hospital human resourcesHospital human resources

31、 refers to the hospital with a certain degree of qualifications, technical titles, management personnel or a particular area of expertise and professional technical personnel and logistics personnel. According to the organization structure, system, tasks, functions and the needs of modernization, it

32、 is generally divided into health technical personnel, engineering and technical personnel, political and administrative personnel and workers.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途the connotation of human resource management in hospital 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途Hospital human resources management is refers to the use of modern sci

33、entific management methods, reasonable training and deployment of combined with a force of human, human and material resources to maintain the best proportion, human resources effective development and rational allocation and make full use of, in order to achieve the strategic target of the hospital

34、. Hospital human resource management mainly includes: selection, education, the use of people, the four face to face, these four aspects of the work of mutual promotion, mutual contact, is a continuous cycle of the process. 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途Two, the current situation of human resource management in pu

35、blic hospitals in China資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途the lack of scientific and normative human resources 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途Scientific job analysis and effective recruitment plan is the basis for the realization of reasonable recruitment. Effective recruitment can increase the overall human resources of the hospital,

36、 but unreasonable and even ineffective recruitment not only increases the cost of the hospital, and even affects the effectiveness of hospital human resource management. 資料個人收集 整理，勿做商業(yè)用途Market economy makes the development of public hospitals the rapid expansion of the scale of and clinical medical

37、personnel demand surge, and then by compiling Department approved staffing number limit, in order to meet the clinical needs, intelligent hospital through the recruitment of a large number of socialization of labor management model the introduction of supernumerary personnel. Although the hospital i

38、n the treatment of their implementation of equal pay for HYPERLINK HYPERLINK HYPERLINK equal work, but they still feel being treated differently, the lack of a sense of security, liquidity is large, it is difficult to systemic heart investment medical services. 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途lack of understanding o

39、f the importance of human resource management 資料個人收集整理， 勿做商業(yè)用途For a long time, because of the particularity of the hospital, China hospital management staff more than a year ago in clinical a line, medicine and superior is official widespread in hospitals across the country, really from the professi

40、onal management less. Although the leadership has superb medical technology, but in the process of running the hospital will be difficult to achieve the desired level of performance due to the lack of management knowledge. The survey found that most of the public hospital management did not establis

41、h the idea of human capital, human capital appreciation and management awareness is not strong. Due to our country currently most public hospital human resources management still remain in the simple personnel management, with strong administrative color, public hospital management of human resource

42、s management awareness is weak, do not have human capital management. Some hospital administrators think human capital investment can bring interests invisible touch, the investment of human capital as the cost and burden, and focus only on short-term benefits while ignoring the long-term interests,

43、 the lack of consideration about the human capital management. 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途human resources training and career planning is not in place 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途For hospitals, only through continuous training before they can keep up with the development of the medical form. Training is an important part of

44、 human resource management, staff need to continuously improve themselves, improve their. In western countries, training is considered to HYPERLINK HYPERLINK HYPERLINK be the optimal value of investment, training can significantly improve the organizational economic and social benefits. The improvem

45、ent of the quality of the staff is the guarantee of the development of the hospital, the hospital staff knowledge and skills stagnant, on the one hand will affect the overall level of the hospital, on the other hand, will also affect the personal career development. To establish the system of traini

46、ng plan, organization, evaluation and assessment management system for hospital development plays a vital role, through training to medical workers update their knowledge, improve skills, so as to improve the soft power of hospital development.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途W(wǎng)hether the human resource allocation is reasonable but the main performance match in personnel and positions, so that appropriate posts just now, the best. Work analysis is an effective way to realize the rational allocation of human resources in hospitals. In addition, the public hospital staff is not strong sense of