銷售人員工作壓力現(xiàn)狀及其對策研究

1、.：.；本科畢業(yè)論文銷售人員任務壓力現(xiàn)狀及其對策研討李陶然燕 山 大 學 年月 本科畢業(yè)論文 銷售人員任務壓力現(xiàn)狀及其對策研討學 院： 經(jīng)濟管理學院 專 業(yè)： 工商管理 學生 姓名： 李陶然 學 號： 指點 教師： 王峰梅 爭辯 日期：年月日燕山大學畢業(yè)論文義務書學院：經(jīng)濟管理學院 系級教學單位：工商管理系 學號學生姓名李陶然專 業(yè)班 級工商管理班題目標題稱號銷售人員任務壓力現(xiàn)狀及其對策研討標題性質管理類標題類型論文標題來源自選標題主要內容引見課題的研討背景，目的，意義，以及國內外研討現(xiàn)狀。壓力及任務壓力，壓力源以及壓力管理方面的實際綜述。提出壓力源與壓力構念模型，研討假設，問卷闡明以及數(shù)據(jù)分

2、析方法引見。實證分析，找出影響銷售人員的主要壓力源并對統(tǒng)計分析結果進展討論。根據(jù)統(tǒng)計分析結果，從組織層面和個人層面上提出應對過度壓力的措施。根本要求、態(tài)度端正、設計進度安排合理、遵守紀律并能及時提交相關設計成果、選題正確合理并具有一定的新穎性、實際聯(lián)絡實踐、資料充實、數(shù)據(jù)詳實可靠、思緒明晰、方法得當、構造合理、層次清楚、言語通暢、觀念正確、論述充分、字數(shù)在字以上，參考文獻不少于篇，格式符合設計規(guī)范要求、具備閱讀和翻譯外文文獻的才干，漢文字數(shù)不少于字參考資料中國期刊網(wǎng)，中國知網(wǎng)；萬方數(shù)據(jù)庫；維普全文期刊，美國工程索引；Elsevier SciVerse SD電子期刊全文庫周 次第 周第 周第 周

3、第 周第- 周應完成的內容查閱相關文獻資料，閱讀數(shù)量在學院要求的范圍內，做到有針對性確定標題，經(jīng)過總結前期任務填寫畢業(yè)論文義務書、開題報告、文獻綜述等進入論文初稿撰寫階段，嚴厲圍繞課題設計大綱進展撰寫。根據(jù)指點教師的建議對論文初稿進展進一步的修正完善，并對建議仔細采用完成論文終稿，嚴厲按照論文格式對終稿進展最后完善，并為終期爭辯做好預備指點教師：王峰梅職稱： 講師 年月日系級教學單位審批： 年月日 STYLEREF 標題 ,(章標題) * MERGEFORMAT Error! No text of specified style in document.PAGE I 摘要任務壓力不斷是人力資源

4、管理，組織行為學領域研討的熱點問題。研討員工的壓力現(xiàn)狀，減輕員工過度的任務壓力，將有利于企業(yè)提高員工的任務稱心度與任務績效，留住優(yōu)秀的員工。企業(yè)運營的好與壞在很大程度上取決于銷售人員的任務業(yè)績，所以銷售人員的任務壓力備受企業(yè)管理者的關注。本文以企業(yè)中的銷售人員為研討對象，采用文獻研討、實際研討、實證研討等方法，選取確定影響銷售人員的種主要壓力源，設計由根本信息表，任務壓力量表，任務壓力源量表構成的問卷對銷售人員壓力現(xiàn)狀進展了調查。并運用統(tǒng)計軟件SPSS.對數(shù)據(jù)進展了分析，檢驗了相關假設，針對統(tǒng)計結果進展較為詳細的分析和論證，找出了影響銷售人員的主要壓力源。最后分別從組織和個人層面提出銷售人員壓

5、力管理的詳細對策，為企業(yè)合理開發(fā)和利用人力資源，有效激發(fā)銷售人員的任務潛能及其積極性，提供了有益的參考和自創(chuàng)。關鍵詞 銷售人員；任務壓力；壓力源；壓力管理；實證分析燕山大學本科生畢業(yè)論文PAGE 16AbstractJob stress is the hotspot in the field of human resource management and organizational behavior. Studying the status of employees job stress and relieving the job stress will be helpful for th

6、e enterprise to improve the job satisfaction and job performance and retain the excellent employee. The outcome of business is mainly dependent on the salesmen job performance , so salesmen job stress is cared by many managers. that study , aimed to the salesmen as research object, used the combinat

7、ion of literature study, theoretical research and empirical study, six main job stressors are selected, designs the questionnaire including three tables(basic information table, job stress table and job stressor table) to explore the status of salesmen job stress. Then the paper analyses the data by

8、 using SPSS ., testing the hypothesis, analyzing the outcomes and finding the main job stressors. At last, the paper raises solutions from both the organizational level and personal level. It will benefit for the enterprise to make full use of human resource and explore the potentiality.Key words Sa

9、lesmen; Job stress; Job stressor; Stress management; Empiricalanalysis目錄PAGE V目 錄 TOC o - h z u HYPERLINK l _Toc 摘要 PAGEREF _Toc h I HYPERLINK l _Toc Abstract PAGEREF _Toc h II HYPERLINK l _Toc 緒論 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一論文的研討背景、目的及意義 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、研討背景 PAGEREF _Toc h HYP

10、ERLINK l _Toc 、研討目的 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、研討意義 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc (二)國內外研討現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、國外研討現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、國內研討現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三論文的主要內容 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、任務壓力實際綜述 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一壓力

11、與任務壓力 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、壓力 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、任務壓力 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二任務壓力實際模型 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、傳統(tǒng)實際模型 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、任務-需求控制模型 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、個體-環(huán)境匹配模型 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、基于交互作用的任務壓力認知評價實際模型

12、 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc (三)任務壓力管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、任務壓力的表現(xiàn) PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、壓力源的識別 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、任務壓力的丈量 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、任務壓力的應對方式 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四銷售人員的任務特點 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 五本章小結 PAGEREF _To

13、c h HYPERLINK l _Toc 二、研討設計 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一任務壓力源與任務壓力構念模型 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二研討假設 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三問卷闡明 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、個人根本信息表 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、任務壓力量表 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、任務壓力源量表 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l

14、 _Toc (四)數(shù)據(jù)分析方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、描畫性統(tǒng)計分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、信度分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、效度分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、因子分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、差別性分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、相關分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、回歸分析 PAGEREF _Toc h

15、 HYPERLINK l _Toc 五本章小結 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、問卷實證分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一研討對象及樣本統(tǒng)計 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二任務壓力量表統(tǒng)計分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、信效度、探求性因子分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、描畫性統(tǒng)計分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、差別性分析 PAGEREF _Toc h HYPERLIN

16、K l _Toc (三)任務壓力源量表統(tǒng)計分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、描畫性統(tǒng)計分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、差別性分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四任務壓力源與任務壓力的相關分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 五任務壓力源對任務壓力的回歸分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 六本章小結 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四、統(tǒng)計分析結果討論 PAGEREF _Toc h HY

17、PERLINK l _Toc 一銷售人員任務壓力現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二差別性分析結果討論 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、在性別維度上 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、在年齡維度上 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、在婚姻情況維度上 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、在教育程度維度上 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、在企業(yè)性質維度上 PAGEREF _Toc h HYPERLINK

18、 l _Toc 、在工齡維度上 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、在任務職務維度上 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三相關與回歸分析結果討論 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四本章小結 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 五、銷售人員壓力管理的對策與建議 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一組織層面 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、制定合理的薪酬制度和績效考核制度 PAGEREF _Toc h HYPERLI

19、NK l _Toc 、實行EAP方案，緩解任務家庭沖突 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、鼓勵創(chuàng)新，防止高度集權 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、回歸產品及效力等中心競爭力的整體提升 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、加強組織支持，創(chuàng)建調和的組織氣氛 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、注重培訓，提高員工素質和忠實度 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二個人層面 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、理性選擇職

20、業(yè)，平衡任務與家庭生活 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、以重塑心思修煉來效力客戶需求 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、以誠信、尊重打造調和人際關系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、加強學習，提升心智程度 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三本章小結 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 結論 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 參考文獻 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 致謝 PA

21、GEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附錄一 PAGEREF _Toc h I HYPERLINK l _Toc 附錄二 HYPERLINK l _Toc 附錄三 PAGEREF _Toc h III HYPERLINK l _Toc 附錄四 HYPERLINK l _Toc 附錄五 PAGEREF _Toc h V TOC o - h z u 燕山大學本科生畢業(yè)論文緒論PAGE 3 緒論一論文的研討背景、目的及意義、研討背景任務壓力不斷是人力資源管理，組織行為學領域研討的重點，隨著市場競爭的加劇，企業(yè)與員工面臨的壓力問題也越來越嚴重。研討發(fā)現(xiàn)，過重壓力不僅影響員工的身心

22、安康，也給企業(yè)呵斥了很嚴重的經(jīng)濟損失，據(jù)美國職業(yè)壓力協(xié)會估計：壓力導致的疾病每年耗費美國企業(yè)界多億美圓。在中國，據(jù)業(yè)內人士的初步估計每年因任務壓力帶給企業(yè)界的損失，也至少在上百億元人民幣。所以員工壓力的分析與管理在近幾年來引起了企業(yè)管理者的廣泛關注。而在一切的員工當中，銷售人員由于其任務性質的特殊性，任務的重要性，其任務壓力情況更是企業(yè)關懷的焦點。、研討目的 本文以銷售人員為研討對象，經(jīng)過設計壓力量表，采用調查詢卷的方式，調查企業(yè)銷售人員的壓力現(xiàn)狀，分析其存在的主要壓力源。不僅有助于員工本身對其壓力有所了解，從而實施相應的戰(zhàn)略緩解壓力，而且有利于組織了解和掌握銷售人員的壓力現(xiàn)狀，從而提出相應措

23、施即壓力管理，對管理者如何有效利用人力資源，充分發(fā)揚人的潛能以及提高銷售業(yè)績有著重要的實際意義和現(xiàn)實意義。、研討意義自改革開放以來，中國市場競爭日益猛烈。企業(yè)組織改革，技術更新，市場需求的變化，競爭對手的增多，銷售義務的繁重，都給企業(yè)銷售人員帶來了或多或少的壓力。雖然對于銷售任務來說“有壓力才有動力，需求一定的壓力來激起銷售人員任務的積極性，然而這里的壓力是一個相對概念，適度的壓力可以起到積極的效果，而過重的壓力不僅影響銷售人員的身體安康情況，降低其任務稱心度，影響任務績效，而且長期處在高壓形狀下得不到調整的話往往會出現(xiàn)離任，這也是銷售人員流動性大的緣由，這必然會給企業(yè)呵斥損失，影響其正常運營

24、。所以加強對銷售人員的任務現(xiàn)狀的研討，了解其存在的主要壓力源，對企業(yè)可以清楚的認識到銷售人員的壓力情況，進而采取措施減壓，提高其任務稱心度，減少流動性，合理利用人力資源有艱苦的現(xiàn)實意義。(二)國內外研討現(xiàn)狀、國外研討現(xiàn)狀早期對壓力的研討主要是心思學、生物醫(yī)學等學科，研討的目的主要是討論壓力對人的生理、心思和行為的影響。世紀年代Selye第一個系統(tǒng)的提出了壓力的概念，他以為“壓力是身體為滿足需求所產生的一種非特異性反響。到目前為止關于壓力的定義還沒有達成一致。主要可分為以下幾類：一類是基于刺激的，一類是基于反響的，一類是基與主體特征的，還有一類是以為壓力是刺激和反響的交互作用的過程。在任務壓力實

25、際模型研討上主要有傳統(tǒng)實際、個體一環(huán)境匹配實際、任務需求一控制方式、Robbins的交互實際、以及紐斯特羅姆等的壓力實際模型。在壓力源的研討上，英國的TimHindle 以為主要的壓力源有社會的變化，生活的變化，公司變化，任務本身。Ivancevich和Matteson把壓力源分為五個根本類型：生理條件，個人層面，團隊層面，組織層面和組織外要素。Cooper和Marshall以為引起任務壓力源的主要有任務本身的要素，組織中的角色，任務中的關系，職業(yè)開展，組織構造和組織傾向。Whettent和Cameron把壓力源歸納為時間壓力，互動壓力，情景壓力和期望壓力四個方面。Weiss以為組織中的壓力源

26、主要有任務本身的要素，組織中的角色，職業(yè)開展，組織構造與組織風格，組織中的人際關系。、國內研討現(xiàn)狀我國臺灣學者蔡樹培以為“任務壓力是組織成員知覺到任務環(huán)境加諸他的要求已超越其可接受的范圍，故而在生理與心思方面產生失衡的形狀。我國學者許小東、孟曉斌給出的任務壓力定義：在任務環(huán)境中，使任務行為遭到逼迫與要挾的壓力源長期繼續(xù)地作用于個體，在個體的主體特征及應對行為的影響下所產生的一系列生理、心思和行為反響的系統(tǒng)過程；任務壓力導致任務者積極的或消極的不同任務形狀。在對壓力模型的論述上，張西超以為任務壓力管理的目的并不是徹底消除這種壓力，而是學會一套有效應對壓力的方法，管理體系當中，更多的應該是運用心思

27、學和醫(yī)學的方法，從不同層次和角度對企業(yè)員工進展心思緩解。他以為中國企業(yè)應該引入EAP員工協(xié)助 方案，來協(xié)助 組織成員抑制壓力和心思方面的困難。謝冬梅，謝曉非在總結國外實際的根底上，提出壓力暴力培訓，該方式的實施主要有學習動機，提供預備信息，學習技藝，運用和練習三個階段。國內對任務壓力源的研討比較多，研討的內容主要有兩方面，一方面是經(jīng)過調查，對某一行業(yè)、某一崗位的任務者的壓力源進展識別，另一方面是以壓力源中的某一變量為研討對象，分析該變量與其他變量的關系。三論文的主要內容論文共分為七部分：第一部分：緒論。簡要論述本研討的研討背景、目的、意義和國內外研討現(xiàn)狀。第二部分：根底實際的引見。主要論述壓力

28、和任務壓力的定義、產生的機理及任務壓力管理。第三部分：研討設計。論述本研討的構念模型，研討假設，問卷闡明以及研討方法等。第四部分：數(shù)據(jù)分析。運用SPSS軟件對任務壓力量表和任務壓力源量表進展統(tǒng)計分析，檢驗相關的研討假設。第五部分：數(shù)據(jù)分析結果討論。針對數(shù)據(jù)分析的結果進展較為詳細的討論與論證。第六部分：壓力管理對策。從組織層面和個人層面提出銷售人員壓力管理的措施。第七部分：結論。簡要總結本研討獲得的主要結論及存在的缺乏。一、任務壓力實際綜述PAGE 17 一、任務壓力實際綜述一壓力與任務壓力、壓力關于壓力的研討，最早來源于醫(yī)學領域，是由加拿大Mont-real大學國際壓力研討所主任Hans Se

29、lye于世紀年代開創(chuàng)，Selye曾經(jīng)把壓力景象稱為“普通順應綜合癥，率先系統(tǒng)地研討了壓力過程。Selye對壓力的定義是“身體對一切的各種要求所做的非詳細反響。他以為壓力是主體對壓力要素中固有要求大于本身條件或接受力時的一種心思反響。從本質上來看，心思壓力是內外環(huán)境不協(xié)調的結果，是外部要求或期望程度超越現(xiàn)有才干時的一種心思感受。McGrath() 以為壓力是需求與個人才干之間處于一種失衡的形狀下，需求得不到滿足引起的后果。Lazarus和Launier 以為“壓力是需求超出正常順應生活反響的任何情況。Fink把壓力定義為“對個體生理或心思真正的或被以為的要挾將導致的生理的或行為反響等等。雖然壓力

30、這一概念研討者們所作解釋莫衷一是但其總體方向是一致的即：關注生理反響-關注生理和心思的反響-綜合思索生理、心思和行為的反響。這就為以后研討壓力的概念明確了方向。本文中采用Munz() 對壓力的定義，即壓力在本質上是由于環(huán)境要求和個體特征相互作用引起的個人焦慮性反響，壓力反響是個體在某些方面過分緊張的一個預警性目的。、任務壓力最初對壓力的研討更多關注的是生活壓力，直到年，F(xiàn)rench 和Kahn將壓力概念引入到企業(yè)管理中，才逐漸展開任務壓力研討的序幕。研討者們對任務壓力的定義和本質沒有達成一致。主要存在以下幾種觀念。()刺激說。刺激說以為任務壓力是外界環(huán)境對個體的一種刺激，把壓力看成是外界環(huán)境刺

31、激所引起的生理的緊張、恐懼等，強調的是人的一種生理反響。主要關注壓力刺激的本質和壓力的來源，特別強調了任務壓力的外部要素，強調壓力強度不能超越個體所能接受的壓力極限。但是沒有思索到個體對壓力強度的感知程度。( )反響說。反響說以為任務壓力是由于環(huán)境刺激物的影響, 使人們呈現(xiàn)出的一種心思的反響。這一實際把壓力看成是人的客觀感受, 它著眼于人們對待壓力的體驗和認知；并且以為任務壓力是以反響為根底的方式，它強調人的心思和精神方面。此學說只關注了壓力反響，沒有思索壓力源。()刺激-反響交互作用說。交互作用說以為任務壓力是個人特征和環(huán)境刺激物之間相互作用的后果, 是構成個體生理、心思及行為反響的過程。它

32、不僅包括緊張和反響, 而且還包括個體特征及對待壓力戰(zhàn)略的其它要素, 它全方位、多視角地調查了個人特征與外界刺激物之間的相互作用、相互影響的關系。本文采用從環(huán)境要求和個人反響交互作用的觀念來定義任務壓力。當環(huán)境要求超越本人才干及可利用資源時，并危及其心思的平衡與生活步伐的調和與完好性時產生壓力。此觀念強調任務壓力是一個過程，是人與環(huán)境相互作用的產物。主要包括：壓力源，中介變量和心思、生理、行為反響。壓力源是客觀的，反響是客觀的，與個人要素有關。任務壓力是人在任務情景中許多內外在變項與個人要素交互作用所產生的身體、心思、行為反響景象。心思反響可以是興奮也可以是焦慮，緊張。所以無論是對個人還是對組織

33、，任務壓力既可以是勝利的動力，給個人和組織帶來優(yōu)秀的績效，也可以是妨礙，影響個人和組織的開展。二任務壓力實際模型在壓力的研討過程中，研討者們提出了不同的壓力模型。據(jù)James和Chee-Sing()的初步統(tǒng)計，與任務壓力有關的實際模型多達二十多個，在本文中主要引見最具代表性的幾個壓力模型，分別是：傳統(tǒng)實際模型，任務需求-控制模型，個體-環(huán)境匹配實際，基于交互作用的任務壓力認知評價實際。、傳統(tǒng)實際模型傳統(tǒng)實際從較廣泛的社會程度對各個獨立的與壓力有關的概念進展確認和丈量，并思索其對個體與組織的影響作用。注重對任務壓力或個體壓力感的評價，以靜態(tài)，獨立的視角調查壓力，希望找到大多數(shù)人都能感遭到的壓力的

34、特點。如在Hendrix W.H 等人的研討模型中，將引起壓力的要素分為組織內部要素，組織外部要素和個性特征。并以為組織內部要素是引起員工壓力的直接要素。Summers T.P 等人也提出了相類似的模型，將任務壓力緣由分為個性特點，組織過程特點，組織構造特點與角色特點四個維度。在這些研討中，一切的要素都是靜態(tài)的，獨立的?，F(xiàn)實上，大量有關壓力的研討是在傳統(tǒng)實際的指點下進展的，主要是研討一個或幾個組織特點或個人特點與任務壓力的關聯(lián)。、任務-需求控制模型任務需求一控制方式實際(Job Demand-Control model)，簡稱JD-C方式)是由Karasek()提出的。它還被稱為任務壓力方式。

35、 任務需求一控制方式包含任務環(huán)境中兩個重要的方面：任務需求和任務控制。任務需求是指任務環(huán)境中反響員工的任務量及難易程度的要素，包括任務義務，時間限制，角色沖突等。任務控制可以界定為個人從兩種或更多種情況中作出選擇的才干，反響員工調整，把握本人任務行為的程度。JD-C模型包含個根本假設：()高任務要求，低任務控制導致高任務壓力；()當任務要求和任務控制均處于高程度時，任務動機加強，因此有利于提高員工的任務績效和任務稱心感。在年代后再這一方式中又參與了社會支持這一維度，演化成任務需求-控制-支持方式。高需求低控制低支持的任務往往會產生較高的壓力，最終導致員工的生理和心思疾病。、個體-環(huán)境匹配模型個

36、體-環(huán)境匹配實際是French和Capan在年提出的。以為引起壓力的要素不是單獨的環(huán)境要素或個人要素，而是個人和環(huán)境不相匹配的結果。任務的壓力是由于個體才干與任務要求不匹配。只需當個性特征與任務環(huán)境相匹配時，才會出現(xiàn)較好的順應。因此任務壓力研討該當將任務環(huán)境和個人需求結合起來調查。French等把模型區(qū)分為兩種關系的匹配：供應需求匹配即個人的需求與價值觀念與滿足這些需求和價值觀念的環(huán)境供應和時機的匹配。需求才干匹配即環(huán)境需求與個人滿足這些需求的才干之間的匹配。、基于交互作用的任務壓力認知評價實際模型Lazarus的認知交互作用模型是一個以認知評價過程為根底的任務壓力模型。假設一個個體一環(huán)境的關

37、系是有壓力的，首先，個體要以為本人所面臨的任務與個人有重要關系；第二，只需當個體做出外部或內部的要求超出了本人的資源的評價時，心思壓力才會發(fā)生。Lazarus以為，壓力不是個人特點的產物，也不是環(huán)境的產物，壓力的產生是某一種環(huán)境與某一種人所作的對環(huán)境所能夠產生的要挾的評價結合的結果。在交互實際中，壓力是一個過程，這一過程隨著時間和面臨的義務而產生變化。個體和環(huán)境的關系，以及個體與環(huán)境的匹配程度，無論在時間上、任務義務或活動上，都不是固定不變的。根據(jù)交互實際，壓力的產生取決于兩次評價：在第一次評價中，個體調查面臨的情景對本人的重要性，在第二次評價中，個體調查的是本人所具有的應對資源。Lazaru

38、s的研討闡明，應對也是一個變化的過程，它隨著情景的變化而變化，并隨著時間的變化而變化。 (三)任務壓力管理、任務壓力的表現(xiàn)從傳統(tǒng)壓力曲線圖-可以看出，個人任務表現(xiàn)與壓力程度呈倒“U型關系，當壓力缺乏時，任務效率會降低，覺得對生活和任務沒有熱情。隨著對本人要求的提高和時間的限制，壓力逐漸增大，表現(xiàn)處于最正確形狀，此時的壓力即是本身的壓力適宜度。然而隨著壓力的不斷加強，到達過度，就會出現(xiàn)緊張過度，刺激過度，業(yè)績降低，長期處在這種壓力下會導致身體和精神上的疾病。壓力曲線是經(jīng)過任務表現(xiàn)，來判別員工所處于的壓力形狀，壓力缺乏，壓力適度或者壓力過度。由于壓力反響與每個人的性格特征有很大關系，所以每個人的壓

39、力曲線是不一樣的。好 任務表現(xiàn) 差低 壓力 高 圖- 壓力曲線當處在壓力曲線最頂峰時，他們以為此時研討對象的壓力處于最正確程度。員工任務自主性高，任務充溢熱情與希望，努力處理在任務中出現(xiàn)的問題，與同事，指點相處融洽，并接受與認同該組織的企業(yè)文化與價值觀，置信本人在這里會有更好的開展，任務績效顯著提高。這也是一切企業(yè)管理者樂于見到的情況。但是由于每個人的個性特征不同，對壓力的順應程度也存在著差別，所以企業(yè)管理者在壓力管理時要因人而異，找出各個員工對壓力的接受才干，采取恰當措施，以便到達各個員工的最正確任務形狀，大大提高企業(yè)的任務效率與業(yè)績。當壓力缺乏和過度時，都會出現(xiàn)表現(xiàn)欠佳的情況。對于本文要研

40、討的銷售人員來說，在國內很少出現(xiàn)壓力缺乏的景象，所以在本文中重點論述壓力過度的表現(xiàn)。當員工壓力過度，會在其生理、心思、行為上有所反響。在生理上，主要包括新陳代謝紊亂，心率、呼吸加快，血壓升高，頭痛，易患心臟病等。在心思上，員工任務不稱心感加強，任務卷入程度降低，離任認識加強，緊張、焦慮、 易怒、心情低落等。在行為上，包括任務效率下降、員工任務失去動力、任務質量下降、高曠工率、員工流動性大、員工之間關系惡劣、飲食習慣改動、嗜煙、嗜酒、焦躁、睡眠失調等。倘假設長期處于壓力過度的形狀，員工的消極心情將影響組織的任務氣氛，對其他同事也會呵斥不良影響。任務稱心度的降低將引發(fā)員工的離任思索，對企業(yè)的正常運

41、營產生負面影響。與此同時也會影響員工的身心安康。所以無論是企業(yè)管理者還是員工個人都需求時辰關注本身的壓力情況，找出壓力源，并采取措施組織減壓或自我減壓，防止出現(xiàn)壓力過度的景象。、壓力源的識別壓力源，即壓力的來源，指外在的生活需求或內在的形狀與思想。在學術界，關于壓力源存在著“客觀和“客觀之爭。壓力源的客觀說以為壓力是關于兩者交互作用的過程，定義強調的是對于作為某種要挾的刺激和事件的感知，無感知就無壓力。壓力源的客觀說以為特定的壓力源可以超越個體的認知和屬性，因此壓力源是客觀地。其實關于這兩種觀念的爭論，可以借用Spector 的話來做總結“那些有閱歷的任務壓力的研討者都以為任務壓力的作用過程既

42、包含了客觀的方面也包含了客觀的方面。意見的主要不同是在未來的研討中，主要強調哪個方面。在本文中主要引見比較具有代表性的研討。TimHindle以為主要的壓力源包括：社會的變化，生活的變化，公司的變化，任務本身。Weiss()以為任務組織中的壓力源主要有：任務本身的要素，組織中的角色，職業(yè)開展，組織構造和組織風格，組織中的人際關系等。Whettent和 Cameron 把壓力源歸納為時間壓力，互動壓力，情景壓力和期望壓力四個方面。Cooper和Marshall()對白領任務人員的任務壓力研討發(fā)現(xiàn)，以為引起任務壓力源的主要有任務本身的要素(任務負荷、時間壓力、短少自在等)、組織中的角色(不同的人之

43、間的沖突、不同角色間的沖突、不同義務間的沖突)，任務中的關系(得到上級的支持、與同級之間的關系、組織和社會支持等)、職業(yè)開展 (任務平安、辭職與升遷、自我實現(xiàn)等)、組織構造和組織傾向(組織價值觀、決策方式、指點風格、處理沖突的方法等)。Ivancevich和Matteson()等自創(chuàng)了以前的研討成果，把壓力源分為組織內部和組織外部的壓力源，還把短期的生理和行為的結果與長期的疾病順應區(qū)分開來。強調了個體的不同和個人對壓力的感知，把壓力源分為五個根本類型：生理條件、個人層面、團隊層面、組織層面和組織外要素。其中，個人層面涉及到角色和職業(yè)開展，組織層面包括組織傾向、組織構造、任務設計和義務特征。國內

44、學者許小東 ()把壓力源要素概括為：職業(yè)活動的內在特征與要求、角色沖突與角色不清、任務負擔過重、任務活動的對象、組織中的相互支持與協(xié)助 、對有關決策的參與、其他與組織相關的要素(如任務績效考評、任務環(huán)境條件、任務內容與方式的改動等)。馬可一()把管理人員的任務壓力源分為義務壓力、競爭壓力、人際壓力和環(huán)境壓力四個部分。在大多數(shù)學者討論惡性壓力源的同時，也有不少學者對良性壓力源進展了研討。國內的學者李磊討論了影響任務積極形狀的要素，結果得出任務意義，任務預知性，團隊精神，與同事的交流是對員工積極形狀有顯著影響的四要素。由于每個學者研討的角度不同，對壓力源的界定也不同。本文研討的目的是找出影響企業(yè)銷

45、售人員的主要壓力源，并以銷售人員中普遍存在壓力過度的景象為假設前提，所以在這里主要討論惡性壓力源。在國內外研討成果的根底上，結合銷售人員的任務特點，本文采用的壓力源的觀念是：“任務本身，指的是義務的繁重，完成銷售目的的難度，時間緊迫性，薪酬與業(yè)績考核制度的合理性“市場環(huán)境，指的是銷售人員所在的行業(yè)的競爭程度，競爭對手的產品優(yōu)勢，競爭對手實力等?！皞€人要素，指的是個人的才干與安康情況能否可以到達任務要求的規(guī)范，從任務中能否能獲得新的技藝或提高。 “人際關系,指的是在任務中與客戶的溝通，與指點的溝通能否順暢，以及同事之間，部門之間能否相處融洽，相互協(xié)助 ?！敖M織構造與指點風格，指的是組織政策的穩(wěn)定

46、性，組織的開展前景，指點的指點風格，集權與分權的程度?！叭蝿占彝_突.指的是銷售人員的任務能否得到家人的支持，能否由于任務過于忙碌短少與家人在一同的時間，短少與家人的溝通等。、任務壓力的丈量在任務壓力的研討中，關于任務壓力的丈量是重點也是難點。國外在這方面的丈量工具很多，國內的研討者們主要是結合中國文化背景與調查對象，在國外量表的根底上，進展修訂。下面主要引見幾種比較常用的任務壓力丈量工具。()職業(yè)壓力指示器OSIOSI是由Cooper等于年開發(fā)出來的，以個體環(huán)境匹配模型為根底，主要丈量任務壓力源，個人特征，對壓力的應對戰(zhàn)略方法的評價，壓力對個人的影響等。()Mclean的任務壓力量表Mcle

47、an 的任務壓力量表由應對戰(zhàn)略，任務壓力要素，任務稱心度三個部分組成，應對戰(zhàn)略量表由個問題組成，主要訊問被試者對本人才干的認識，興趣的廣泛性，對他人價值的認可，反響才干，積極性與發(fā)明性方面的問題。()Karasek 的任務內容量表該量表是由美國Karasek 在年代末提出來的，原用于任務壓力與高血壓，心臟病的關系的研討，現(xiàn)廣泛運用于評價職業(yè)人群的任務壓力程度。()Hurrellt 和Mclaney的任務控制量表 這個量表是由美國職業(yè)平安衛(wèi)生研討所的Hurrellt 和Mclaney在年提出的，量表包括個尺度，分別為義務控制，決議控制，環(huán)境控制和資源控制。()House和Rizzo的任務壓力量表

48、 House和Rizzo在年創(chuàng)建了這個量表。該量表包括生活壓力分量表和心思壓力分量表?？偭勘砉灿袀€工程，以丈量個體在組織中所體驗的任務壓力情況。、任務壓力的應對方式()任務壓力應對實際壓力應對實際可以分為特質論和情境論兩種實際。早期對應對的看法比較傾向于特質論，即把應對看作是個人的一種特質或相對穩(wěn)定的風格，以為個體對外在事件的應對方式固有一定的傾向性，研討者常稱應對為“應對方式或“應對風格。后來的應對研討的重點那么轉入應對過程與應對處置上，以為情境是影呼應對的重要要素，環(huán)境中存在的應對資源、個人對事件的認知評價也會影響到個體的應對行為與結果。這樣的看法就是所謂的情境論觀念，由于不將應對視為不變

49、的特質，有該傾向的研討者常稱應對為“應對戰(zhàn)略。應對資源應對資源是指個人、群體、組織和環(huán)境的某些穩(wěn)定特征，這些特征不能被直接或全面控制，它們以一種靜止的形狀存在。預備好對個體的反響作積極或消極的調理，可以協(xié)助 人們進展自我管理或提高順應壓力的才干(Shapiro， ；Moos和Schaefer，)，這種應對資源可以分為個體資源和社會資源。個體資源主要是指個體內部的穩(wěn)定特征，研討較多的個體資源主要有負性心情、控制點、A型行為、自我效能和信心等。社會資源是社會情境中會對壓力產生影響的較為穩(wěn)定的特征。有研討證明，環(huán)境的限制和資源與心思緊張和任務稱心度有關 (Karasek et al，)，目前對于社會

50、資源的研討主要集中在社會支持的作用上。雖然對社會支持有相當多的研討，但卻沒有一個單一的定義出現(xiàn)。普通來說，社會支持可以看作是個體所閱歷的各種社會關系對個體的心思支持和物理支持。壓力管理方式壓力不僅關系到個人的身心安康，而且對個人和組織的任務績效有很大的影響。因此，對壓力的有效應付與管理是指點干部務必充分留意的問題。()預防。Quick()提出，預防任務壓力可分為三個步驟進展，分別是初級預防、次級預防和高級預防。初級預防是指用行動減少或消除壓力來源，以及正面提升一個有支持性及安康的環(huán)境。如改動人事政策、診斷壓力工具、開展有支持性的組織氣氛、多溝通、讓員工多參與公司決策、減壓、開展安康生活活動或課

51、程。次級預防主要是經(jīng)過添加個人關注及改動減壓技巧，從速測試及管理抑郁及焦慮感。例如，壓力教育及管理壓力課程、簡單松弛方法(漸進式肌肉松弛法)、安康生活方式、時間管理訓練(定下目的、優(yōu)先次序)、敢言及處理問題的技巧。高級預防關注的是壓力引致嚴重病態(tài)人士的康復及痊愈。普通提供的是外包的臨床咨詢效力，面對社會緊急情況，提供的是嚴密的專業(yè)輔導效力、小時熱線效力。()評價。評價過程同樣可分為初級評價、次級評價和應對戰(zhàn)略三個步驟。初級評價是指諸如“這個要素能否與他有關?有沒有要挾性?這類的問題。次級評價關注的是諸如“個人對要挾或挑戰(zhàn)的壓力能否有充足的評價?可以應付嗎?此類的問題。應對戰(zhàn)略是指在進展充分評價

52、之后，可以決議采用集中處置心情的應對戰(zhàn)略或者集中處理困難的應對技巧。比如松弛及尋求消遣、社會支持，用正面的方法來面對消極行為。()調理。調理壓力的要素包括生理保健、培育自自信心(置信本人的才干)、堅持樂觀性格、不易發(fā)怒、堅持主控性格、多和家人溝通、建立真誠的友誼、經(jīng)常運動等。旨在培育身、心、靈三方面的安康，“身是指安康生活方式，平衡飲食，適量運動；“心是指培育良好心思素質，防止自尊心過低，及慣性的負面想法；“靈涉及層面比心思更高，包括處世的價值觀及對人生的看法，懂得面對成敗及要防止過分偏重對物質的追求。四銷售人員的任務特點無論企業(yè)的運營方式如何，是制造業(yè)還是效力業(yè)，都離不開銷售。企業(yè)利潤的獲得

53、是經(jīng)過銷售部門的銷售人員來完成的。一個企業(yè)運營勝利與否在很大程度上取決于能否有一只穩(wěn)定高效的銷售團隊。所以銷售人員的任務態(tài)度，任務業(yè)績，任務壓力逐漸成為企業(yè)管理者與學者們研討的課題。而銷售人員由于其任務方式的特殊性，在企業(yè)里的重要位置，面對著不同于其他員工的壓力，主要表如今以下幾點：、任務環(huán)境復雜多變?yōu)榱伺c客戶達成買賣，銷售人員必需可以準確分析內外部環(huán)境，明確本企業(yè)在產品、技術、效力等方面的優(yōu)勢和優(yōu)勢，了解競爭對手戰(zhàn)略和客戶需求，還要面對新的競爭對手和客戶需求的變化。尤其在物質極其豐富，選擇很多的今天，消費者的需求也越來越多元化與精細化，越來越“挑剔，銷售人員必需可以在第一時間內作出反響，及時

54、了解消費者消費行為的改動，并應對變化及時調整本人的銷售戰(zhàn)略與形狀，否那么就很有能夠喪失時機。、任務對象復雜銷售人員需求經(jīng)常訪問客戶，就公司客戶而言，不同公司在規(guī)模、效益、組織構造、管理方式、產品與技術特點、產品需求等方面會有所差別，銷售人員采取的銷售戰(zhàn)略相應地也要隨之變化。就個體消費者來講，在年齡、性別、性格、受教育程度等方面有差別。銷售人員必需挖空心思地分析客戶心思，分析客戶的興趣、喜好，以多樣化的銷售方式應對多樣化的客戶群體。、任務過程中具有更多的決策權 在某一個相對獨立的區(qū)域市場，往往只需少數(shù)甚至一個銷售人員擔任業(yè)務的達成。從顧客信息的搜集、客戶訪問、業(yè)務達成到售后效力等環(huán)節(jié)，也經(jīng)常是由

55、一個銷售人員完成。市場環(huán)境變化多端，為了不錯過時機，銷售人員不能夠事事都向主管匯報、請示，要可以根據(jù)時間、場所、環(huán)境及顧客心思隨時調整銷售手法，有的放矢地開展銷售任務，所以銷售人員在任務中有更多的決策權，同時也要為本人的決議擔任。、任務結果較強的不確定性銷售人員的薪酬制度普通是采取底薪加提成的方式，而底薪往往很低。有一種說法是銷售人員靠的是提成，底薪不能滿足其最根本的生活需求，然而任務績效除了與銷售人員的努力程度有關外，還與市場環(huán)境、競爭對手的反響等有關，能夠做了很多努力，到最后還是由于不能完成公司業(yè)績目的而被扣獎金或批判等，所以銷售人員接受著更大的壓力。銷售人員往往都充溢熱情，勇于挑戰(zhàn)，順應

56、并喜歡在一定的壓力條件下任務。假設壓力適度，銷售人員將義務目的視為挑戰(zhàn)，將激起任務的興趣與熱情，全身心的投入到任務中去，不怕回絕與失敗，一直以豐滿的熱情參與任務，不斷調整本人的任務方式，直到完成義務，獲得成就感，這樣的情況是銷售人員與企業(yè)都樂于見到的，也是企業(yè)管理銷售人員的目的。然而，假設壓力過度，銷售人員以為本人無論付出多大的努力，義務都是不能夠完成的，或是缺乏指點，那么很容易將義務目的視為要挾，不斷的否認本人，對任務不再向以前那樣富有熱情，任務錯誤增多，不能集中留意力。長期處于高壓力下，還會呵斥生理、心思和行為產生一系列的異常反響，如心情變得緊張、焦躁不安、難以放松、憂慮煩惱等；生理上出現(xiàn)

57、頭痛失眠、消化不良、精神不濟、心血管病變等景象；行為上出勤率降低，任務表現(xiàn)上績效降低等。長此以往，離任傾向也會逐漸嚴重。這也是銷售人員高離任率，流動性強的緣由。假設企業(yè)的銷售人員的流動性過高，不僅由于重新招聘，培育呵斥經(jīng)濟損失，而且銷售人員往往掌握著公司的重要信息，一旦進入競爭對手的公司，必然會給企業(yè)帶來一定的損失。所以企業(yè)管理者必需時辰關注銷售人員的任務情況，采取一定的措施減輕過高的惡性壓力，提高銷售人員的任務稱心度與組織認同感，減少流動性，提高其任務績效。五本章小結本章主要論述了壓力，任務壓力的定義，任務壓力實際模型，壓力管理等方面的相關實際以及銷售人員的任務特點。本文采用環(huán)境與個體交互作

58、用的角度定義任務壓力，并根據(jù)銷售人員的任務性質，界定的壓力源是任務本身，市場環(huán)境，個人要素，人際關系，組織開展與指點風格，任務家庭沖突等六個方面，為后文的研討做好鋪墊。二、研討設計PAGE 54PAGE I 二、研討設計一任務壓力源與任務壓力構念模型圖- 銷售人員任務壓力源與任務壓力構念模型本文以為壓力源是客觀存在的，但是由于個體的認知差別與性格差別的存在，使個體感知到的壓力源不同。本文的研討對象是企業(yè)的銷售人員，所研討的任務壓力源主要包括任務本身，市場環(huán)境，個人要素，人際關系，組織開展與指點風格，任務家庭沖突等。六個方面由任務壓力源量表的個題項來表達。任務壓力是環(huán)境與個人交互作用的結果，由于

59、個體差別的存在，感知到的壓力源不同，所表現(xiàn)出來的壓力現(xiàn)狀也不同。在本文的任務壓力量表中，將任務壓力表現(xiàn)分別從心思，生理，行為三個角度表達出來。二研討假設以往關于任務壓力的研討主要是將個體特征作為控制變量來丈量。本文延續(xù)以往的研討，以銷售人員為調查對象，研討不同個體特征的銷售人員在任務壓力上的認知差別，綜合以往文獻的研討成果以及個人閱歷，提出以下假設：假設：銷售人員的任務壓力整體偏高。假設：不同個體特征的銷售人員在任務壓力各維度上存在差別。假設：不同個體特征的銷售人員在任務壓力源各維度上存在差別。假設：任務壓力源各維度與任務壓力各維度存在相關性。假設：總體任務壓力源對任務壓力具有預測作用。三問卷

60、闡明本文在閱讀大量國內外關于任務壓力的文獻的根底上，結合中國國情與銷售人員的任務特點，再加上本身在實習過程中的親身閱歷，設計了該問卷。調查詢卷由三個部分組成，依次是個人根本信息表，任務壓力量表，任務壓力源量表。、個人根本信息表個人根本信息表主要包括性別，年齡，婚姻情況，教育程度，工齡，企業(yè)性質，職務等。這些根本信息的搜集有助于更好的了解所研討樣本的特征。、任務壓力量表任務壓力量表是指員工能夠出現(xiàn)的種種壓力表現(xiàn)，主要生理、心思和行為三方面。共有個標題，每個標題都附有個選項，表示出現(xiàn)題項所示情況的頻率，從“從不到“經(jīng)常，均為正向題，分數(shù)越高表示員工的任務壓力越大。、任務壓力源量表本文援用了碩士畢業(yè)