員工招聘與甄選資料

1、第四章 員工招聘與甄選1學習目標與要求 通過本章學習，需要了解掌握員工招聘的一般程序、員工招聘面試和測試的一般方法， 以及員工招聘評估的指標體系。能夠編制員工招聘過程中的基本文書并設計相關表格。能夠利用員工招聘與甄選的相關理論組織模擬面試。2第一節(jié) 員工招聘概述 市場競爭歸根到底是人才的競爭。而招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。 如何通過招聘為企業(yè)獲取人才競爭的優(yōu)勢？怎樣從眾多的應聘者中為企業(yè)選取真正需要的人才？如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益？ 3員工招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的數(shù)量和可靠的質量來滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。它是

2、人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理的有效保證。4一、員工招聘的目的和意義（一）員工招聘的目的 滿足企業(yè)發(fā)展需要 彌補崗位的空缺 降低招聘成本、規(guī)范招聘行為、確保人員質量 使企業(yè)的管理風格、經(jīng)營理念更具活力（二）員工招聘的意義 改善企業(yè)的人力資源結構和質量 激發(fā)員工工作的主動性 使得企業(yè)的知名度得到擴大5二、員工招聘的原則招聘原則效率優(yōu)先原則公平公正原則雙向選擇原則科學合理原則6 效率優(yōu)先原則 一個好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的招聘成本獲得適合職位的最佳人選的過程，符合效率優(yōu)先原則，極力爭取以盡可能少的招聘費用錄用到高素質、適應組織需要的人員。 雙向選擇原則招聘是一個雙向選擇的過

3、程。企業(yè)要選擇能夠勝任某崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工，而個人則是在尋找一份報酬公平，能夠體現(xiàn)其個人價值的工作。雙向選擇能夠實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。 7員工招聘必須遵循國家的法令、法規(guī)和政策，面向全社會公開招聘條件，對應聘者進行全面的考核，公開考核結果，通過競爭擇優(yōu)錄用。這種公正公平的原則是保證單位招聘到高素質人員和實現(xiàn)中評活動高效率的基礎。在選聘人員時必須根據(jù)單位的人力資源規(guī)劃的用人需求以及工作分析得出的任職資格要求，制定一套科學而實用的操作程序，使招聘工作有條不紊地進行，保證為企業(yè)挑選出高質量的合格人選。公平公正原則科學合理原則8（二）招聘信息發(fā)布與廣告設計（一）招聘計劃的制訂與審批三、員

4、工招聘的程序（四）人員錄用與效果評估（三）應聘人員的接待與甄選9（一）招聘計劃的制訂與審批 （）招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的具體要求； （）招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍； （）招聘對象的來源與范圍； （）招聘方法； （）招聘測試的實施部門； （）招聘預算； （）招聘結束時間與新員工到位時間。10（二）招聘信息發(fā)布與廣告設計（）報紙。（）雜志。（）廣播電視。（）互聯(lián)網(wǎng)。（）其他印刷品（如海報、公告、 傳單、小冊子）11 在接待應聘者時，一方面招聘企業(yè)應為應聘人員提供應聘申請表；另一方面應聘者應向招聘企業(yè)提供個人資料。 召集數(shù)據(jù)資料綜合研究會議。 綜合評價表。（三）應聘人員的接待與甄

5、選（四）人員錄用與效果評估12 內部招聘則主要包括員工晉升、工作調換、工作輪換與內部人員重新聘用等方面。 渠道包括應聘者自薦、員工推薦、廣告招聘、獵頭公司、就業(yè)機構、校園招聘、招聘會、人才交流中心等。 四、員工招聘的渠道（一）外部招聘（二）內部招聘員工招聘渠道分為外部招聘與內部招聘。13五、招聘中的職責分工用人部門人力資源部門1、招聘計劃的制定與審批3、招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出5、初選應聘者，確定參加面試的人員名單7、負責面試、考試工作9、錄用人員的名單、工作安排及試用期間待遇的確定12、正式錄用決策14、員工培訓決策16、錄用員工的績效評估與招聘評估17、人力資源規(guī)劃修訂 2、招

6、聘信息的發(fā)布 4、應聘者申請登記，資格審查 6、通知參加面試的人員 7、面試、考試工作的組織 8、個人資料的核實、人員體檢10、試用合同的簽訂11、試用人員報到及生活方面的安置13、正式合同的簽訂15、員工培訓服務16、錄用員工的績效評估與招聘評估17、人力資源規(guī)劃修訂14第二節(jié)員工甄選員工甄選是指從應聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資格審查、初選、面試、其他測試、背景調查、體檢和個人資料核實等一系列活動過程。由于這一過程直接關系到崗位最終候選人的質量，因此人員甄選是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強、難度最大的一步。15一、員工甄選的意義（一）保證組織得到高額的回報（二）降低員工的

7、辭職率和辭退率（三）為員工提供公平競爭的機會16二、員工甄選的主要步驟從人員選拔的具體內容和方法來說，其主要步驟包括： 簡歷及招聘申請表篩選筆試面試情景模擬測試心理測試背景調查體檢17（一）應聘申請表審核三、人員初選的方法判斷應聘者的態(tài)度。關注與職業(yè)相關的問題。注明可疑之處。不要過分迷信大公司的工作背景。要善于分析簡歷中的細節(jié)。重點看客觀內容。判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求。審查簡歷中的邏輯性。（二）個人簡歷分析18四、人員復選的方法 通過筆試主要了解應聘者是否掌握應聘崗位必須具備的基礎知識和專業(yè)知識。一般在招聘初期進行，成績合格者才能繼續(xù)參加下輪的測試。 結構化面試 非結構化面試 半結構化面

8、試 （一）筆試（二）面試19 如果某些崗位有勞動技能方面的要求，就必須進行這種測試。 能力測試。人格測試。 興趣測試。 公文處理 談話 無領導小組角色扮演 演講（三）勞動技能測試（五）情景模擬（四）心理測試20五、應聘者背景調查 （一）背景調查的內容 學歷水平。 個人資質。 個人資信。 其他。如雇員忠誠度調查、違反公司合同、損害公司利益調查等。 （二）背景調查的實施21六、體檢 為了確定應聘者的身體狀況是否適應工作的要求，特別是能否滿足工作對應聘者身體素質的特殊要求，在篩選之后錄用之前還要對應聘者進行體檢。這里所說的體檢不同于一般的身體檢查，它包括健康檢查、身體運動能力測試。22第三節(jié)招聘評估

9、 招聘評估是招聘程序的最后一個環(huán)節(jié)。整個招聘活動對企業(yè)來說實際上只存在兩個方面的影響：一是對招聘成本的影響，二是應聘者對空缺職位的適應性，即被錄用員工的未來的工作績效。因此，招聘的效果評價也是圍繞著這兩個方面來進行。23（三）招聘收益成本比（二）成本效用（一）招聘成本一、成本效益評估招聘單位成本招聘總成本（元）實際錄用人數(shù)（人）總成本效用實際錄用人數(shù)招聘總成本招聘成本效用應聘人數(shù)招聘期間的費用選拔成本效用被選中人數(shù)選拔期間的費用人員錄用效用正式錄用的人數(shù)錄用期間的費用招聘收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值招聘總成本24二、數(shù)量與質量評估（一）錄用人員數(shù)量的評估 錄用人員數(shù)量的評估主要從錄用

10、比、招聘完成比和應聘比三方面進行。錄用比 錄用比錄用人數(shù)應聘人數(shù)招聘完成比招聘完成比錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)應聘比 應聘比應聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)25（二）錄用人員質量的評估 下面的指標是錄用人員在質量方面的指標： 錄用人員受教育年數(shù)，可以反映錄用人員的知識水平； 錄用人員參加工作年數(shù)，可以反映該人員從事工作的經(jīng)驗和能力； 錄用人員擔當?shù)穆毼?，可以反映錄用人員的重要程度。 這幾個指標能夠有力地說明錄用人員的總體素質情況。26 員工招聘是企業(yè)人力資源開發(fā)管理最常見的工作。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求也越來越強烈，企業(yè)要發(fā)展就必須不斷地吸納人才。本章介紹了員工招聘概念及招聘的意義、目的和原則。重點敘述了招聘的主要程序和步驟，如何制訂招聘計劃、如何發(fā)布招聘信息、如何選擇招聘渠道。在負責員工招聘任務時，如何按照企業(yè)的要求和崗位的標準，進行員工的初選和復選。同時能夠在招聘后依據(jù)招聘的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定招聘效果。本章小結27復習思考題員工招聘的渠道有哪些，各有什么優(yōu)缺點？企業(yè)進行員工初選的方法有哪些？有哪些技巧？企業(yè)進行員工復選的方法有哪些？有哪些技巧？試述招聘評估的內容。28實訓項目：模擬招聘。實訓目的：通過實訓操作，讓學生初步了解招聘流程，熟悉簡歷制作