分析《勞動法》實施中存在的問題及對策

1、 分析勞動法實施中存在的問題及對策的標準。從勞動紀律條款看，有的企業(yè)在合同中明確規(guī)定“勞動者違反勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同”，在這里，企業(yè)有意將勞動法第25條第2款中“嚴重”二字省去，以便為其單方解除合同提供依據(jù)。還有的企業(yè)為了使這種依據(jù)合法化，將自定的職工獎懲制度提交職代會或職工大會討論通過，成為企業(yè)內部管理制度，在與職工簽訂勞動合同時約定：“如違反職工獎懲制度某條某款規(guī)定時，企業(yè)有權解除合同”，這些規(guī)定甚至有這樣的內容“職工連續(xù)遲到或早退兩次，一個月內累計三次的，企業(yè)有權解除合同”。從法定的不得解除勞動合同的規(guī)定看，有的企業(yè)有意不在勞動合同中體現(xiàn)女職工在“三期”內、職工患病或負傷在醫(yī)

2、療期內不得解除合同的規(guī)定，以免提醒勞動者維護自身的合法權益。從勞動保護和勞動條件看，達不到法定標準的現(xiàn)象更為普遍，職工的合法權益受到侵害的現(xiàn)象更為嚴重。 (三)在勞動爭議處理中勞動者處于被動地位 1、勞動爭議的主體關系日趨復雜，爭議難處理。LoCAlHOST勞動爭議可以說是勞動合同糾紛。近年來，隨著改革的深入、競爭的加劇，企業(yè)的組織形式和經(jīng)營方式呈多樣化發(fā)展趨勢，優(yōu)勝劣汰的節(jié)奏也逐步加快，從而使勞動合同的主體經(jīng)常處于變化之中，并導致勞動爭議主體關系趨于復雜，涉及到企業(yè)轉制、兼并、破產(chǎn)、職工借調和兼職、承包和租賃經(jīng)營等方面的勞動爭議案件逐漸增多。同時，隨著新經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的勞動者同時也是產(chǎn)

3、品的生產(chǎn)者或銷售承包人，他們與企業(yè)的勞動關系如何界定；智能型勞動者在崗位工作的獨立性，及其在工資待遇、企業(yè)利潤分享、工作條件上的特殊要求等等，都是近年來出現(xiàn)的、并將今后大量出現(xiàn)的新型勞動關系。處理上述勞動爭議案件，因有些爭議的焦點和事實界限模糊，難以界定；有些爭議因缺乏完善的法律規(guī)定，需要勞動部門或勞動爭議處理人員“靈活把握”；有些爭議困規(guī)模較大，或波及他人或引起群體上訪案件，直接危及社會穩(wěn)定。 2、勞動爭議仲裁處理的法律規(guī)定不完善。我國勞動法第79條規(guī)定：勞動者“對仲裁不服的，可向人民法院提起訴訟”。這條規(guī)定實際上是把仲裁作為訴前的必經(jīng)程序和前置條件，不利于當事人特別是勞動者行使訴訟權，有礙

4、于勞動爭議的司法解決。在第82條中又規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當白勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。這條規(guī)定在實際運用中，常常出現(xiàn)超過仲裁時效而并未超過訴訟時效，但由于勞動爭議必須先經(jīng)過仲裁法院才予受理，結果導致當事人無法行使訴訟權，出現(xiàn)“狀告無門”的問題。此外，由于勞動爭議形成的原因比較復雜，加之勞動者在勞動爭議中舉證比較困難，一些地方法院不愿受理由勞動者提起訴訟的勞動爭議案件，致使勞動者的合法權益難以維護。 3、與解決勞動爭議相配套的法規(guī)體系不健全。勞動爭議仲裁機構按程序作出的文件在一定條件下具有法律效力，當事人可申請強制執(zhí)行。因此，仲裁程序在解決勞動爭議案件中至關重要，但我國現(xiàn)行調整勞動爭議仲裁的法律法規(guī)，只有1993年國務院頒布的企業(yè)勞動爭議處理條例和勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則，該條例和規(guī)則對具體的仲裁程序和當事人的舉證責任沒有作出規(guī)定，一些地方政府缺乏權威性和可操作性。應當說，勞動法實施以后，已經(jīng)給勞動爭議仲裁工作帶來了無法回避的矛盾。 二、解決勞動法實施中存在問題的對策和建議 (一)進一步加大宣傳貫徹勞動法的力度 1各級政府應成為宣傳貫徹勞動法的推動者。首先要加快推進政府機構改革，實行政企分開，由過去直接管企業(yè)、定減員轉變到管政策、管就業(yè)上來。實踐證明，政企不分，職工的合法權益難以保障。其次，要加大輿論宣傳力度，在有關的宣傳媒