薪酬管理實(shí)務(wù)完整版課件全套ppt教學(xué)教程匯總最新最全

1、任務(wù)薪酬管理職業(yè)知識(shí)認(rèn)知項(xiàng)目一薪酬管理職業(yè)基礎(chǔ)薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種獲酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬管理一、薪酬管理與國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（一）薪酬管理的基本目標(biāo)（1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；（2）對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)；（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；（4）通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共用體；謀求員工與企業(yè)的共同

2、發(fā)展。一、薪酬管理與國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（二）薪酬管理的基本原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則對(duì)內(nèi)具有公正性原則對(duì)員工具有激勵(lì)性原則對(duì)成本具控制性原則一、薪酬管理與國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（三）政府主管部門以及企業(yè)的薪酬管理工作.政府主管部門的薪酬管理工作（1）確定和實(shí)施工資總額調(diào)控方式，對(duì)其中實(shí)行工效掛鉤方式?jīng)Q定工資總額提取的企業(yè)在年底清算，并確定新一年工效掛鉤的“兩個(gè)基數(shù)、一個(gè)比例”。（2）制定工資指導(dǎo)線，為企業(yè)自主確定工資增長或工資增長集體談判提供依據(jù)。（3）調(diào)查、公布勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，為企事業(yè)單位確定不同崗位、不同人員的工資標(biāo)準(zhǔn)提供市場(chǎng)價(jià)位的支持。（4）統(tǒng)計(jì)、分析、公布不同行業(yè)的人工成本狀況，實(shí)施企業(yè)人工成本的

3、預(yù)警預(yù)報(bào)工作。（5）對(duì)最低工資、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)等分配中的重大問題立法，規(guī)范企業(yè)的工資分配或工資支付行為。（6）通過財(cái)政政策、貨幣政策、人力政策、稅收政策等誘導(dǎo)企業(yè)的分配行為，調(diào)節(jié)企業(yè)的工資總水平和行業(yè)、企業(yè)、不同收入階層之間的收入差距。（7）對(duì)企業(yè)實(shí)施工資內(nèi)外收入檢查，糾正企業(yè)違規(guī)分配行為。（8）調(diào)查、總結(jié)、推廣先進(jìn)企業(yè)做好分配工作，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高和改進(jìn)職工職業(yè)生活質(zhì)量的成功做法和經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)、服務(wù)企業(yè)的工資分配工作。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資則主要由政府人事部門和財(cái)政部門直接管理。一、薪酬管理與國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（.企業(yè)的薪酬管理工作（1）制定和實(shí)施人工費(fèi)計(jì)劃。（2）制定和實(shí)施專項(xiàng)的工資計(jì)劃，包

4、括工資總額計(jì)劃和平均工資計(jì)劃。（3）組織實(shí)施工作評(píng)價(jià)。（4）制定和實(shí)施工資（獎(jiǎng)金）分配方案、工資（獎(jiǎng)金）調(diào)整方案。（5）正確地計(jì)算職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資，擬訂工資條。（6）按照政策規(guī)定，核算職工產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、探親假、年休假等特殊情況下的工資支付。（7）參與集體合同中工資條款的制定。（8）進(jìn)行人工費(fèi)統(tǒng)計(jì)、工資和保險(xiǎn)福利統(tǒng)計(jì)；建立工資、保險(xiǎn)和福利臺(tái)賬；撰寫企業(yè)人工費(fèi)或工資統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告。一、薪酬管理與國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（四）企業(yè)薪酬管理職位與任職人員要求企業(yè)薪酬管理職位，一般分為專員（管理員）、主管、經(jīng)理等級(jí)別。具體稱為：工資專員（管理員）、薪資專員、工資主管、薪酬專員、薪酬

5、主管、薪資主管、薪酬福利經(jīng)理等。大型的股份制企業(yè)，在董事會(huì)下，設(shè)立了薪酬委員會(huì)，主要負(fù)責(zé)高級(jí)管理人員的薪酬管理。按照企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬管理方面，任職人員應(yīng)達(dá)到的相關(guān)知識(shí)要求，見表、表。一、薪酬管理與國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)功能工作內(nèi)容能力要求相關(guān)知識(shí)五、薪酬管理薪酬管理信息采集1能夠采集崗位評(píng)價(jià)需要的信息2能夠采集薪酬調(diào)整需要的信息1薪酬及其管理的含義和特點(diǎn)2薪酬管理基本程序的知識(shí)3崗位分析和評(píng)價(jià)的內(nèi)容4薪酬調(diào)整需要測(cè)算的指標(biāo)員工工資統(tǒng)計(jì)分析1能夠進(jìn)行工資核算2能夠?qū)τ嘘P(guān)工資指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析1工資形式的內(nèi)容和種類2工資支付的有關(guān)規(guī)定3工資統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的種類員工福利費(fèi)用核算1能夠統(tǒng)計(jì)核算

6、企業(yè)各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)2能夠建立工資、保險(xiǎn)以及福利臺(tái)賬1社會(huì)保險(xiǎn)的基本內(nèi)容2員工福利的概念和種類表11 四級(jí)企業(yè)人力資源管理師(員級(jí))國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（摘錄）一、薪酬管理與國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)功能工作內(nèi)容能力要求相關(guān)知識(shí)五、薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)1能夠進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作2能夠提出專項(xiàng)薪酬管理制度的草案3能夠檢查工資獎(jiǎng)金制度的執(zhí)行情況并提出修訂建議1薪酬的概念和影響2薪酬管理的概念、原則和內(nèi)容3薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求工作崗位評(píng)價(jià)1能夠設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)2能夠運(yùn)用各種方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)3能夠?qū)υu(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行處理和分析1崗位評(píng)價(jià)基本原理和方法2崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)3崗位測(cè)量評(píng)定誤差的分類人工成本核算1

7、能夠核算人工成本指標(biāo)2能夠運(yùn)用相關(guān)方法確定人工成本1人工成本的概念和構(gòu)成2人工成本的核算方法員工福利管理1能夠編制員工福利總額的預(yù)算計(jì)劃2能夠核算各類保險(xiǎn)和住房公積金1社會(huì)保障的基本概念2福利管理的主要內(nèi)容表12三級(jí)企業(yè)人力資源管理師(助理級(jí))國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（摘錄）二、薪酬的實(shí)質(zhì)及構(gòu)成（一）薪酬釋義薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的，等等。圖1-1全面薪酬系統(tǒng)二、薪酬的實(shí)質(zhì)及構(gòu)成全面薪酬系統(tǒng)外部薪酬內(nèi)部薪酬間接薪酬直接薪酬基本薪酬激勵(lì)薪酬績(jī)效工資紅利利潤分成保險(xiǎn)非工作日

8、工資服務(wù)及額外津貼 參與決策更大的工作自由更多的責(zé)任個(gè)人成長機(jī)會(huì) 活動(dòng)的多樣化二、薪酬的實(shí)質(zhì)及構(gòu)成（二）薪酬的構(gòu)成工資獎(jiǎng)金福利津貼或補(bǔ)貼股權(quán)薪酬對(duì)員工的功能三、薪酬的功能及分類（一）薪酬的功能主要是維持、保障和激勵(lì)功能。薪酬對(duì)企業(yè)的功能用來購買勞動(dòng)力所支付的特定資本，是企業(yè)總成本的重要組成部分。薪酬具有保值增值的功能。薪酬對(duì)社會(huì)的功能薪酬對(duì)社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的再配置功能。三、薪酬的功能及分類（二）薪酬的分類按照薪酬取得的表現(xiàn)形式為劃分依據(jù)，可分為貨幣性和非貨幣性薪酬按薪酬的計(jì)量形式為劃分依據(jù)，可分計(jì)時(shí)、計(jì)件和業(yè)績(jī)薪酬按薪酬的發(fā)生機(jī)制為劃分依據(jù)，可分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬圖1-薪酬管理體系四、薪酬

9、管理體系薪酬目標(biāo)薪酬政策薪酬技術(shù)保證內(nèi)部一致性保證外部競(jìng)爭(zhēng)力衡量員工貢獻(xiàn)管理技術(shù)效率公平合法制度四、薪酬管理體系（一）薪酬目標(biāo)提高效率確保公平合法四、薪酬管理體系（二）薪酬政策內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)力員工貢獻(xiàn)薪酬管理四、薪酬管理體系谷歌公司美敦力公司美林公司目標(biāo)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新致力于成本控制認(rèn)可個(gè)人貢獻(xiàn)吸引和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀人才 關(guān)注客戶全面投入工作和生活重視個(gè)人的成就并分享成功吸引并激勵(lì)高端人才控制成本關(guān)注客戶吸引、激勵(lì)并留住最優(yōu)秀的人才公平、容易理解的政策和實(shí)踐內(nèi)部 一致性使等級(jí)結(jié)構(gòu)最小化每個(gè)人都擁有幾種頭銜強(qiáng)調(diào)合作反映工作責(zé)任支持晉升、提供發(fā)展機(jī)會(huì)培育團(tuán)隊(duì)文化內(nèi)部薪酬的公平性按照四個(gè)因素對(duì)工作進(jìn)行排序：知識(shí)

10、和技能、復(fù)雜性、經(jīng)營影響、戰(zhàn)略價(jià)值 外部 競(jìng)爭(zhēng)性探索薪酬和福利管理的新概念慷慨的、獨(dú)一無二的福利由工作的市場(chǎng)價(jià)值確立總薪酬參數(shù)對(duì)福利項(xiàng)目的自由選擇權(quán)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資和福利市場(chǎng)領(lǐng)先的獎(jiǎng)金和股票獎(jiǎng)勵(lì)員工 貢獻(xiàn)重視個(gè)人貢獻(xiàn)無可比擬的股權(quán)計(jì)劃激勵(lì)直接與經(jīng)營目標(biāo)掛鉤提供掙取高與市場(chǎng)平均水平的薪酬的機(jī)會(huì)重視個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效基于個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金和股票分配的差異化利潤高/低的年份，高/低績(jī)效者獲得的獎(jiǎng)金增幅/降幅非常大薪酬管理熱愛員工，并讓員工知道這一點(diǎn)技術(shù)支持公開透明技術(shù)支持員工選擇容易理解并具有一致性的信息既支持員工又支持管理層的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)表1世界知名企業(yè)薪酬目標(biāo)與薪酬政策比較四、薪酬管

11、理體系（三）薪酬技術(shù)薪酬技術(shù)則是達(dá)到薪酬目標(biāo)的途徑、策略和方法。薪酬技術(shù)把四種基本戰(zhàn)略和三個(gè)薪酬目標(biāo)聯(lián)系起來。薪酬技術(shù)包括保證內(nèi)部一致性的技術(shù)、保證對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的技術(shù)、衡量員工貢獻(xiàn)的技術(shù)、薪酬管理技術(shù)（各類技術(shù)在項(xiàng)目五薪酬策略及技術(shù)選擇中具體闡述）。圖1-3戰(zhàn)略性薪酬選擇模型五、戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬是指對(duì)組織績(jī)效具有決定性的模式，亦即凡是能對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生重大影響的薪酬決策模式，便具有戰(zhàn)略性，簡(jiǎn)言之，戰(zhàn)略性薪酬是對(duì)重大薪酬模式的決策。薪酬戰(zhàn)略的核心是通過一系列薪酬策略選擇來幫助組織取得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如圖1-3所示。企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬管理薪酬決定社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治環(huán)境組

12、織環(huán)境薪酬管理體系雇員態(tài)度行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)經(jīng)營什么如何在經(jīng)營中獲勝人力資源對(duì)獲勝的作用薪酬如何幫助取勝五、戰(zhàn)略性薪酬管理表1薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略匹配表企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營策略薪酬體系創(chuàng)新者增加產(chǎn)品復(fù)雜性和縮短產(chǎn)品的生命周期產(chǎn)品領(lǐng)先轉(zhuǎn)向大規(guī)模定制化生產(chǎn)周期產(chǎn)品和生產(chǎn)過程中的薪酬創(chuàng)新基于市場(chǎng)定價(jià)的工資彈性化-寬泛化的職位描述削減成本者關(guān)注效率提高運(yùn)營效率尋求降低成本、提高效益的方案關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本增加可變工資強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)效率重視系統(tǒng)控制和工作規(guī)范以客戶為中心增加客戶預(yù)期向客戶提供解決方案快速進(jìn)入市場(chǎng)基于客戶滿意的激勵(lì)工資基于客戶合同的職位價(jià)值和技能價(jià)值五、戰(zhàn)略性薪酬管理（戰(zhàn)略性薪酬管理的特征主要體現(xiàn)在以下三

13、個(gè)方面:（1）戰(zhàn)略性薪酬體系是與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。（2）戰(zhàn)略性薪酬管理是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。（3）戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。任務(wù)一 熟悉薪酬制度任務(wù)二 工資制度的分析任務(wù)三 組合工資制度比較項(xiàng)目二薪酬制度類型確定一、薪酬制度概述（一）薪酬制度的內(nèi)涵薪酬制度按內(nèi)容不同，有廣義與狹義之分。廣義的薪酬制度包括等級(jí)薪酬制度、薪酬調(diào)整制度、薪酬發(fā)放制度、各種薪酬形式、薪酬激勵(lì)方案和薪酬基金管理等內(nèi)容。狹義的薪酬制度主要指企業(yè)的基本工資制度和輔助薪酬制度或兩者的綜合。薪酬制度按作用層次和范圍不同有宏觀、中觀、微觀之分。一、薪酬制度概述（二）薪

14、酬制度的內(nèi)容1工資制定的原則 2工資水平3工資分配4工資等級(jí)制度5工資標(biāo)準(zhǔn)6工資支付等一、薪酬制度概述（三）薪酬制度的分類1根據(jù)其特征分類，可分為工資等級(jí)制度、工資晉級(jí)制度、工資定級(jí)制度。2根據(jù)其地位分類，可分為基本工資制度、輔助工資制度。3根據(jù)其特點(diǎn)分類，分為四大類，一是以崗位或職位付酬的崗位薪酬體系，二是以績(jī)效付酬的績(jī)效薪酬體系，三是以個(gè)人技能或能力付酬的技能薪酬體系。四是上述幾者的組合體，即組合薪酬體系。一、薪酬制度概述（四）影響的主要因素1企業(yè)外部因素（1）勞動(dòng)生產(chǎn)率（2）國家政策和法律法規(guī)（3）居民生活費(fèi)用（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨?企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)文化（

15、2）企業(yè)支付能力（3）工作本身差別（4）員工自身的差別二、制定薪酬制度的基本原則公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性三、薪酬制度設(shè)計(jì)的程序要設(shè)計(jì)合理科學(xué)的薪酬制度，要盡可能做到薪酬“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)員工具有合理性 ”。其設(shè)計(jì)程序可以劃分為6個(gè)基本環(huán)節(jié)：三、薪酬制度設(shè)計(jì)的程序（一）制定企業(yè)薪酬策略（二）工作分析與工作評(píng)價(jià)薪酬價(jià)值的主要來源在于員工的崗位、能力或技能和績(jī)效等方面。但由于常用薪酬制度是以崗位管理為基礎(chǔ)，所以通常采用工作分析與工作評(píng)價(jià)。工作分析的任務(wù)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫職務(wù)說明書；工作評(píng)價(jià)則是確定薪酬因素，選擇評(píng)價(jià)方法，確定崗位的相對(duì)價(jià)值。工作評(píng)價(jià)是工作分析的自然結(jié)果，同

16、時(shí)又是以工作說明書為依據(jù)的。有的教材把這兩塊內(nèi)容分開來表述。三、薪酬制度設(shè)計(jì)的程序（三）市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查主要指地區(qū)及行業(yè)的薪酬進(jìn)行調(diào)查。（四）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是確定薪資的組成，同時(shí)設(shè)計(jì)各類薪資項(xiàng)目占整個(gè)薪資的比例和分配原則。各種薪酬結(jié)構(gòu)類型如下：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、組合薪酬結(jié)構(gòu)或其他新型薪酬結(jié)構(gòu)。三、薪酬制度設(shè)計(jì)的程序（五）薪資分級(jí)和定薪（五）薪資分級(jí)和定薪一、基本工資制度概述（一）基本工資制度概念及特點(diǎn)基本工資制度是組織對(duì)基本工資實(shí)施分配的制度形式。它也稱工資等級(jí)制度，就是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素劃分等

17、級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)則和方法。它具有主體性、穩(wěn)定性和基礎(chǔ)性的特點(diǎn)，在整個(gè)薪酬收入分配體系中占據(jù)主導(dǎo)地位。一、基本工資制度概述（二）基本工資制度的作用基本工資制度是整個(gè)薪酬收入分配的基石，其他分配形式的基準(zhǔn)，是貫徹按勞分配原則的主要途徑，是企業(yè)管理制度的重要環(huán)節(jié)。一、基本工資制度概述（三）基本工資制度的分類1按其計(jì)量的形式不同分類?；诠ぷ鲿r(shí)間計(jì)時(shí)工資基于合格產(chǎn)品數(shù)量計(jì)件工資2按照其制定的標(biāo)準(zhǔn)不同分為五類：基于職位或崗位-崗位工資制基于任職者個(gè)人能力能力/技能工資制基于員工績(jī)效績(jī)效工資制基于市場(chǎng)勞動(dòng)力供求關(guān)系市場(chǎng)工資制基于員工資歷年功序列工資制二、崗位工資制（一）概念崗位工資制是以崗位的價(jià)

18、值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，在崗位評(píng)估基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù)。即在確定員工的基本工資時(shí)，首先對(duì)崗位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕竟べY。崗位工資制的特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人，相對(duì)于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。（二）優(yōu)缺點(diǎn)1崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)（1）充分體現(xiàn)內(nèi)部公平。（2）有利于薪酬管理，操作簡(jiǎn)單易行。（3）穩(wěn)定性強(qiáng)，有利于成本控制。2崗位工資制的缺點(diǎn)（1）當(dāng)員工晉升無望時(shí)，積極性會(huì)大會(huì)影響。（2）靈活性不足。二、崗位工資制（三）適用情況二、崗位工資制崗位工資模式比較適合職能管理類崗位。三、能力/技能工資制（一）概念能力/技能工資制是以員

19、工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為工資支付的直接對(duì)象。能力/技能認(rèn)為員工獲得報(bào)酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級(jí)的高低、職位價(jià)值的高低。它的基本假設(shè)是企業(yè)為員工的能力開發(fā)買單，激勵(lì)其提高能力，員工自然就會(huì)更好的完成工作職責(zé)，創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效，相信“有好的能力，就有好的結(jié)果”。三、能力/技能工資制（二）優(yōu)缺點(diǎn)1能力/技能工資制的優(yōu)點(diǎn)（1）引導(dǎo)員工注重能力的提升。（2）企業(yè)的靈活性增強(qiáng)。2能力/技能工資制的缺點(diǎn)（1）技能評(píng)定復(fù)雜，能力界定困難。（2）薪酬成本不易控制。（3）不利于整體利益。（4）高能力/技能的員工未必有高的產(chǎn)出。（5）激勵(lì)高端人才困難。三、

20、能力/技能工資制（三）適用情況能力/技能工資制適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等技術(shù)類崗位。四、績(jī)效工資制（一）概念績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)橹Ц豆べY的基礎(chǔ)或依據(jù)，其特點(diǎn)是將員工的績(jī)效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較以確定其績(jī)效工資的額度，形式有計(jì)件（工時(shí)）工資制、傭金制、年薪制等等。四、績(jī)效工資制（二）優(yōu)缺點(diǎn)1績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)（1）激勵(lì)效果明顯。（2）能確保組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（3）人工成本容易控制。2績(jī)效工資制的缺點(diǎn)（1）績(jī)效考核難度大。（2）不利于團(tuán)隊(duì)合作。四、績(jī)效工資制（三）適用情況績(jī)效工資制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等業(yè)績(jī)易于界定和考核的崗位。五、市場(chǎng)工資制（一）概念市

21、場(chǎng)工資制是根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場(chǎng)的薪酬調(diào)查結(jié)果，來確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場(chǎng)水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略等。五、市場(chǎng)工資制（二）優(yōu)缺點(diǎn)1市場(chǎng)工資制的優(yōu)點(diǎn)（1）高薪能吸引和留住關(guān)鍵人才。（2）控制替代性強(qiáng)人力資源的人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。（3）體現(xiàn)外部公平性。2市場(chǎng)工資制的缺點(diǎn)（1）高薪對(duì)企業(yè)的發(fā)展能力和盈利水平要求高。（2）對(duì)薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的客觀性要求很高。（3）影響內(nèi)部公平性。五、市場(chǎng)工資制（三）適用情況市場(chǎng)工資制一般適用于企業(yè)的核心人員和替代性強(qiáng)人力資源。六、年功序列工資制（一）概念年功序列工資制是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的

22、長短而支付或增加薪酬的一種管理制度。它是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的薪酬制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。日本企業(yè)和我國的國有企業(yè)過去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強(qiáng)調(diào)技能的作用，但在評(píng)定技能等級(jí)時(shí)，實(shí)際上也是論資排輩。年功工資制的理論基礎(chǔ)是“人力資本理論”，它假設(shè)隨著員工在公司時(shí)間的延長，其人力資本存量，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和人際關(guān)系方面的積累與越多，員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)也越大。六、年功序列工資制（二）優(yōu)缺點(diǎn)它能很好地培養(yǎng)員工的忠誠度，增加員工的安全感。1優(yōu)點(diǎn)工資剛性太強(qiáng)，彈性太弱。2缺點(diǎn)六、年功序列工資制（三）適用情況年功序列工資制單獨(dú)使用很難，在

23、中國一直以來僅作為輔助單元使用。六、年功序列工資制工資類型 付酬因素 特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 崗位工資制制 崗位的價(jià)值 對(duì)崗不對(duì)人，崗變薪變 同崗?fù)?靈活性差鼓勵(lì)官本位思想 技能/能力工資制 員工的知識(shí)、技能 因人而異，技能/能力提高工資提高 鼓勵(lì)員工發(fā)展廣度深度技能有利于培養(yǎng)人才 技能評(píng)定復(fù)雜能力界定困難 績(jī)效工資制 員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn) 與績(jī)效直接掛鉤，工資隨績(jī)效浮動(dòng) 激勵(lì)效果明顯節(jié)約人工成本 助長短期行為團(tuán)隊(duì)意識(shí)差 市場(chǎng)工資制 勞動(dòng)力供求關(guān)系 根據(jù)市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手確定工資 競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)操作簡(jiǎn)單 缺乏內(nèi)部公平 年功序列工資制 員工的工齡和經(jīng)驗(yàn) 工齡與工資同步增長 穩(wěn)定性好員工忠誠度高 缺乏彈性缺乏激勵(lì) 表

24、22五種基本工資制度的比較一、組合工資制概述（一）概念組合工資制也稱結(jié)構(gòu)工資制、多元工資制和分解工資制。它是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來，然后再根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資形式。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，組合工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。一、組合工資制概述（二）特點(diǎn)和作用組合工資制吸收了前面的基本工資制度的長處，有較強(qiáng)的靈活性、適應(yīng)性，有利于合理安排企業(yè)內(nèi)部各類員工的工資關(guān)系，能夠有效地調(diào)動(dòng)各方面的員工工作積極性，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。它代表著我國企業(yè)工資制度的改革方向，目前已被越來越多的企業(yè)所采用。一、組合工資制概述（三）組合工資制的類型二、崗位技能工資制崗位技

25、能工資制是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按照員工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)來確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度。它是將崗位等級(jí)與技術(shù)等級(jí)分別作為確定崗位工資和技能工資的因素，實(shí)行崗位與技能的分開管理的制度。（一）概念二、崗位技能工資制（二）優(yōu)缺點(diǎn)1崗位技能工資制的優(yōu)點(diǎn)崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn)，即對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變，注重技能提升與團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)點(diǎn)。2崗位技能工資制的缺點(diǎn)（1）不能直接反映勞動(dòng)貢獻(xiàn)的大小，有失公平。（2）重復(fù)計(jì)量技能付酬因素。（3）剛性太強(qiáng)，缺乏激勵(lì)。三、技能績(jī)效工資制（一）

26、概念技能績(jī)效工資制是以員工實(shí)際掌握的技能為主，以技能測(cè)評(píng)、績(jī)效考核為手段，以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，將技能工資與績(jī)效工資作為員工薪酬的主要組成部分的一種工資制度。三、技能績(jī)效工資制（二）優(yōu)缺點(diǎn)1技能績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)技能績(jī)效工資制體現(xiàn)了按能力付酬和按實(shí)際貢獻(xiàn)付酬的思想，體現(xiàn)了按勞分配原則，具有一定的公平性、激勵(lì)性和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。2技能績(jī)效工資制的缺點(diǎn)（1）未能體現(xiàn)崗位價(jià)值，有失公平。（2）崗位職責(zé)不明確，實(shí)施困難。四、崗位績(jī)效工資制（一）概念組合工資制吸收了前面的基本工資制度的長處，有較強(qiáng)的靈活性、適應(yīng)性，有利于合理安排企業(yè)內(nèi)部各類員工的工資關(guān)系，能夠有效地調(diào)動(dòng)各方面的員工工作積極性，充分

27、發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。它代表著我國企業(yè)工資制度的改革方向，目前已被越來越多的企業(yè)所采用。四、崗位績(jī)效工資制（二）優(yōu)缺點(diǎn)1崗位績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)（1）全面體現(xiàn)了付酬因素，實(shí)現(xiàn)了按勞分配。（2）符合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向。（3）體現(xiàn)公平與效率原則。2崗位績(jī)效工資制的缺點(diǎn)績(jī)效考核難度較大；二是績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效，不利于團(tuán)隊(duì)合作。四、崗位績(jī)效工資制工資類型付酬因素 公平性 激勵(lì)性 效率 彈性 可操作性 崗位技能工資制 不夠全面 低 低 中 低 中 技能績(jī)效工資制 不夠全面 中 高 中 中 低 崗位績(jī)效工資制 全面 高 高 高 中 中 三種組合工資制度比較四、崗位績(jī)效工資制公平性取決于付酬因素是否全面和工資是

28、否體現(xiàn)按勞分配；激勵(lì)性取決于工資是否能影響員工的工作積極性；效率取決于職責(zé)和工資；彈性取決于工資的可變程度；可操作性取決于崗位評(píng)價(jià)、技能評(píng)定和績(jī)效考核。通過以上分析，可以發(fā)現(xiàn)崗位績(jī)效工資制的優(yōu)勢(shì)明顯，它涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想。當(dāng)然，沒有一種工資制度能夠適用于所有的企業(yè)，崗位績(jī)效工資也不例外，它只是適合于大多數(shù)的企業(yè)采用而已，不同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自的實(shí)際情況，選取符合本企業(yè)的工資制度。任務(wù)四 績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)任務(wù)一 確定基本薪酬任務(wù)二 崗位薪酬設(shè)計(jì)任務(wù)三 能力薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目三工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)一、基礎(chǔ)薪酬認(rèn)知（一）概

29、述（1概念基本薪酬又叫標(biāo)準(zhǔn)薪酬、基礎(chǔ)薪酬、基本工資等，一般是指組織在全面考慮員工年齡、技能、學(xué)歷和平均生活費(fèi)用的基礎(chǔ)上，以員工的勞動(dòng)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位責(zé)任大小為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而支付的穩(wěn)定的勞動(dòng)性報(bào)酬。一、基礎(chǔ)薪酬認(rèn)知2特點(diǎn)綜合性導(dǎo)向性常規(guī)性穩(wěn)定性（高剛性）基準(zhǔn)性一、基礎(chǔ)薪酬認(rèn)知3作用 基本薪酬具有保障和補(bǔ)償?shù)穆毮堋Ｒ?、基礎(chǔ)薪酬認(rèn)知（二）構(gòu)成通常情況下，它可以由基本工資、工齡工資、職務(wù)工資、技能工資、崗位工資、學(xué)歷工資等構(gòu)成?；竟べY是員工收入的主要部分，為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源；同時(shí)，基本薪酬往往還是可變薪酬確定的主要依據(jù)。一、基礎(chǔ)薪酬

30、認(rèn)知（三）變動(dòng)因素總體生活費(fèi)用的變化或通貨膨脹的程度；其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化；企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是與員工的績(jī)效有關(guān)的加薪。二、基本薪酬的設(shè)計(jì)（一）基本薪酬的設(shè)計(jì)方法一是根據(jù)職位價(jià)值支付，對(duì)事不對(duì)人。一個(gè)掃地的職位，博士生和高中生做一樣的錢，薪酬支付直接依據(jù)的就是掃地這個(gè)職位。二是根據(jù)能力支付，對(duì)人不對(duì)事。一個(gè)掃地的崗位，博士做2000元，碩士做1000元，同樣是掃地職位，不同人做，支付不

31、同的報(bào)酬，因?yàn)樾匠曛Ц吨苯右罁?jù)的是個(gè)人。三是根據(jù)績(jī)效支付，在很少范圍內(nèi)出現(xiàn)，比如沒有底薪的銷售人員。四是根據(jù)市場(chǎng)工資支付，主要針對(duì)特殊人才。二、基本薪酬的設(shè)計(jì)（二）基本薪酬的設(shè)計(jì)步驟首先要進(jìn)行工作分析，界定各崗位的工作職責(zé)和任職資格要求；接著要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，界定各崗位的相對(duì)價(jià)值大?。蝗缓筮M(jìn)行薪酬調(diào)查，將調(diào)查的結(jié)果和崗位評(píng)價(jià)結(jié)合起來，建立薪酬曲線；最后要根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級(jí)。二、基本薪酬的設(shè)計(jì)（三）基本薪酬的支付形式1.普通體力性勞動(dòng)的計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資在大多數(shù)情況下，企業(yè)一般人力資本的基本薪酬是采用計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資結(jié)合使用。2.專業(yè)人力資源的月薪或年薪 對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)營銷人員等

32、專業(yè)人力資源來說，由于其產(chǎn)出量或工作成果較難度量和評(píng)價(jià)，而且工作的努力程度也是難以監(jiān)督，所以，這些專業(yè)人力資本的基本薪酬一般表現(xiàn)為月薪或年薪的方式。二、基本薪酬的設(shè)計(jì)3.企業(yè)經(jīng)營管理者的年度基薪對(duì)于企業(yè)經(jīng)營管理者這些企業(yè)家型人力資本來說，其基本薪金可采用年度基薪的形式。實(shí)際的操作中，確定企業(yè)經(jīng)營管理者的年度基薪時(shí)一般要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)以及企業(yè)的經(jīng)營管理難度和責(zé)任等來具體衡量。二、基本薪酬的設(shè)計(jì)（四）基本薪酬的調(diào)整晉職根據(jù)所晉升職位的職等職級(jí)支付基本工資；晉等根據(jù)考核結(jié)果，在職稱系列內(nèi)晉升職等，并按所晉升至的職等職級(jí)支付基本工資；晉級(jí)根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)晉升職級(jí)，并按所

33、晉升至的職級(jí)支付基本工資；調(diào)整工資率根據(jù)社會(huì)零售物價(jià)指數(shù)和公司經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定。一、崗位薪酬認(rèn)知（一）概念崗位工資是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付方式。崗位工資是與崗位的重要性，工作的難易程度相稱，是體現(xiàn)崗位價(jià)值的工資。一、崗位薪酬認(rèn)知（二）特點(diǎn)它主要的特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。一、崗位薪酬認(rèn)知（三）具體形式一崗一薪制一崗數(shù)薪制二、崗位薪酬設(shè)計(jì)（一）確定基本原則與策略確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，如分配的原則、拉開差距的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬各組成部分的比例等。二、崗位薪

34、酬設(shè)計(jì)（二）崗位分析崗位分析是確定薪酬制度的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確各部門職能和職位關(guān)系，規(guī)范職位體系，編制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。二、崗位薪酬設(shè)計(jì)（三）崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值崗位評(píng)價(jià)，又稱職位評(píng)估或崗位測(cè)評(píng)，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。二、崗位薪酬設(shè)計(jì)（四）市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的是保證薪酬設(shè)計(jì)的外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和留住人才。市場(chǎng)薪酬調(diào)查重在解決薪酬的外部公平性問題。市場(chǎng)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過

35、各種渠道獲得相關(guān)企業(yè)各個(gè)職位的薪酬水平及相關(guān)信息的過程。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬信息。二、崗位薪酬設(shè)計(jì)（五）確定薪酬水平與級(jí)別薪酬水平的定位是指企業(yè)相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。恰當(dāng)?shù)男匠晁蕉ㄎ豢梢杂行?、保留、激?lì)員工，控制企業(yè)的薪酬成本，并且塑造良好的企業(yè)形象。薪酬等級(jí)數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)的性質(zhì)而定，其多寡并沒有對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。二、崗位薪酬設(shè)計(jì)（六）薪酬的實(shí)施與修正薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化作相應(yīng)的調(diào)整。一、能力薪酬認(rèn)知（一）概述能力（1）概念能力主

36、要是指員工為了有效履行職位所必需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等的集合。即在特定組織中，服務(wù)于組織能力和戰(zhàn)略能力的，同卓越績(jī)效具有內(nèi)在聯(lián)系的個(gè)體特征和品質(zhì)，這些特征和品質(zhì)包括個(gè)人所具有的知識(shí)、技能、價(jià)值觀、行為特征和動(dòng)機(jī)等。一、能力薪酬認(rèn)知能力（2）特征與工作績(jī)效有密切的關(guān)系，能夠可以預(yù)測(cè)員工未來的工作業(yè)績(jī)；與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性，在很大程度上受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響；能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與普通業(yè)績(jī)者。因此并不是所有的知識(shí)、技能、個(gè)人特征都被認(rèn)為是能力，只有滿足這三個(gè)重要特征才能被認(rèn)為是能力。一、能力薪酬認(rèn)知能力（3）分類根據(jù)顯現(xiàn)程度的不同外顯能力和內(nèi)隱能力。根據(jù)是否可轉(zhuǎn)移通用能力與專

37、用能力。一、能力薪酬認(rèn)知2能力薪酬的概念能力薪酬是指為員工發(fā)展與高績(jī)效有關(guān)的綜合能力所支付的報(bào)酬。在一個(gè)組織中，不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力的內(nèi)容和水平是不同；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。一、能力薪酬認(rèn)知3能力薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)一是提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑。二是支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)。三是鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé)。四是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，保持組織的競(jìng)爭(zhēng)力。（1）優(yōu)點(diǎn)一、能力薪酬認(rèn)知3能力薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)一是培訓(xùn)問題。二是成本控制問題。三是加大了管理的難度。主要體現(xiàn)在以下3方面：設(shè)計(jì)難、管理難和崗位配置難。（2）缺點(diǎn)一、崗位薪酬認(rèn)知（二）分類技

38、能工資知識(shí)工資勝任力工資任職資格工資一、崗位薪酬認(rèn)知能力薪酬側(cè)重點(diǎn)能力來源能力架構(gòu)適用范圍技能工資關(guān)注相對(duì)具體的技能和知識(shí)具體的工作要求和技術(shù)要求基于技能的深度和廣度的技能模塊技術(shù)工人及從事單一工作的專業(yè)技術(shù)人員知識(shí)工資與培訓(xùn)密切相關(guān)，關(guān)注員工的學(xué)習(xí)成果基于培訓(xùn)的學(xué)分體系技術(shù)工人及專業(yè)管理、服務(wù)和研究人員勝任力工資關(guān)注相對(duì)核心和抽象的素質(zhì)和潛質(zhì)與組織的使命、愿景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略密切相關(guān)，關(guān)注員工的勝任特質(zhì)和深層動(dòng)機(jī)基于文化和戰(zhàn)略導(dǎo)向的勝任力模型中高層管理者和知識(shí)白領(lǐng)任職資格工資綜合經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)、素質(zhì)等能力因素與任職資格體系相關(guān)，薪酬與職業(yè)發(fā)展密切聯(lián)系基于綜合的任職資格體系專業(yè)性的管理類、技術(shù)

39、類和服務(wù)類人員表3-7 四種能力薪酬的特征和適用人群一、崗位薪酬認(rèn)知（三）應(yīng)用范圍能力薪酬并不適合于每個(gè)公司，也不一定適合公司中的每個(gè)部門。適用能力薪酬的組織往往具有較寬、扁平化和靈活的組織結(jié)構(gòu)，寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)，具有持續(xù)的員工發(fā)展計(jì)劃。二、能力薪酬設(shè)計(jì)（一）分析組織核心能力組織核心能力具有價(jià)值性、異質(zhì)性、難以替代和無法模仿的特點(diǎn)，因此成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。其主要有四個(gè)來源：流程、知識(shí)、技術(shù)和內(nèi)外關(guān)系。這四個(gè)來源均與企業(yè)中的人有關(guān)。企業(yè)員工的核心技能與專長可以為客戶創(chuàng)造出獨(dú)特的價(jià)值。因此企業(yè)中的人力資源是組織核心能力的主要來源。采用能力薪酬方案的目標(biāo)就是為了激勵(lì)企業(yè)員工通過學(xué)習(xí)，不斷提高自己的

40、能力，以保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中具有優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)之前，必須明確企業(yè)使命和企業(yè)的價(jià)值觀，以及企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵能力。二、能力薪酬設(shè)計(jì)（二）構(gòu)建員工能力模型能力模型的概念能力模型是指為了獲得某項(xiàng)工作的高績(jī)效而要求任職者所具備的一系列能力要素的組合，其中包括知識(shí)、技能、行為方式、價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等方面。素質(zhì)模型通常由4至6項(xiàng)與工作內(nèi)容緊密相關(guān)的能力要素構(gòu)成。能力模型是基于能力的薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。企業(yè)只有建立起能力模型，才能對(duì)員工的能力以及能力的每個(gè)級(jí)別進(jìn)行定價(jià)，進(jìn)而確定企業(yè)選擇何種薪酬結(jié)構(gòu)，最后決定薪酬的分配方法。二、能力薪酬設(shè)計(jì)2能力模型構(gòu)建的三種方法（1）基于研究的方法。（2）基于企業(yè)戰(zhàn)略的方法。（3）基于價(jià)值的方法。根據(jù)企業(yè)正式的或非正式的組織規(guī)范、文化價(jià)值來確定能力模型。使用最為廣泛的是第一種。二、能力薪酬設(shè)計(jì)3能力