薪酬管理第07章薪酬調(diào)查、評估與調(diào)控

1、第7章 薪酬調(diào)查、評估與調(diào)控 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力的問題?；仡櫟谝徽挛覀冎涝谶M(jìn)行設(shè)計薪酬管理和設(shè)計必須遵循的第二條原則即競爭性原則。完善的薪酬體系應(yīng)該能幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，但是過高的薪酬又會形成高額的勞動力成本，所以必須適時地對薪酬進(jìn)行評估、調(diào)整和控制。通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠掌握：1. 薪酬調(diào)查的目的、流程2. 薪酬調(diào)查的企業(yè)的選擇3. 薪酬調(diào)查的方法4. 薪酬水平定位的策略和依據(jù)5. 薪酬評估的方法6. 薪酬調(diào)整和控制的類型和方法7.1 薪酬調(diào)查 7.1.1薪酬調(diào)查的原因、概念和類型1）薪酬調(diào)查的原因和概念確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度， 難以保持企業(yè)發(fā)展所需

2、的人力資源、保持對外競爭力。要做到這點，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。 薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)（包括自己的競爭對手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息。2）薪酬調(diào)查的類型（1）企業(yè)之間相互調(diào)查（2）委托調(diào)查 （3）調(diào)查公開的信息7.1.2薪酬調(diào)查的流程圖7-1 薪酬調(diào)查的流程薪酬調(diào)查的目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查的職位確定薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬調(diào)查分析調(diào)查結(jié)果繪制薪酬政策曲線1）確定調(diào)查目的（1） 構(gòu)建或評價薪酬結(jié)構(gòu)。 （2） 避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支。 （3） 分析與薪酬有關(guān)的人事間題。 （4）

3、試圖評估產(chǎn)品市場競爭對手的勞動成本。 2）確定調(diào)查范圍（1）將被調(diào)查機(jī)構(gòu)分類 （2）確定具體機(jī)構(gòu) 機(jī)構(gòu)規(guī)模 行業(yè)可比性 類似的職位 地點 與其他機(jī)構(gòu)的聯(lián)系 （3）確定機(jī)構(gòu)數(shù)目 3）確定調(diào)查的職位確定調(diào)查的崗位時，也應(yīng)遵循可比性原則，在選擇調(diào)查的崗位時，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度要與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。 調(diào)查時可以選擇企業(yè)中主要崗位 。4）確定調(diào)查的數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查既要保證收集到足夠的信息，但同時也要避免任何不相干的信息。 調(diào)查最低必須涵蓋的信息包括：職業(yè)薪酬范圍、福利的主要形式、獎勵方法以及調(diào)薪頻率等。7.1.3采取適當(dāng)?shù)恼{(diào)查方法并實施調(diào)查1）選擇調(diào)查方法目標(biāo)不同，對

4、象不同，那么所需的信息，選擇使用的方法是有差異的。調(diào)查通常有四種方法：電話、當(dāng)面采訪、調(diào)查問卷、前面三項的某種組合。上述每種方法都各有其優(yōu)缺點。（1）電話 在職位相當(dāng)規(guī)范，并易于識別的情況下，電話調(diào)查可以迅速地提供所需的數(shù)據(jù)。 通常只有在抽查時或急需使用一二個職位的薪酬數(shù)據(jù)時，才使用電話調(diào)查。 （2）當(dāng)面采訪 當(dāng)面采訪 保證了最大限度的有效性。當(dāng)面采訪的主要缺陷是需要很多的時間和費用。 當(dāng)面采訪在下列情況下最為適用：第一，被調(diào)查機(jī)構(gòu)規(guī)模小。第二，在薪酬問卷正式投入使用之前，當(dāng)面采訪是進(jìn)行現(xiàn)場實驗的良好時機(jī)。第三，當(dāng)面采訪的另一個潛在益處在于它可能會建立起交流和合作的紐帶，從而使機(jī)構(gòu)之間更好地交

5、流信息。（3）調(diào)查問卷 這種方法的主要優(yōu)點是：第一，調(diào)查可以涵蓋許多機(jī)構(gòu)；第二，允許應(yīng)答者在他們方便的時候完成問卷；第三，與電話調(diào)查或當(dāng)面采訪相比，調(diào)查機(jī)構(gòu)能夠搜集到更多的數(shù)據(jù)；第四，包括的勞動力市場范圍更大；第五，比其他調(diào)查方法節(jié)約時間。調(diào)查問卷法的缺點包括：第一，其回收率比電話或當(dāng)面采訪低，因為問卷易被忽視或丟棄；第二，由于應(yīng)答者的不細(xì)心或誤解，可能會造成數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確；第三，反應(yīng)遲緩，即使確定了回收日期，應(yīng)答者也可能拖延。（4）綜合法 2）調(diào)查問卷的設(shè)計在設(shè)計問卷時要對可能出現(xiàn)的概念進(jìn)行解釋，且問卷要易于理解，容易接受。問卷一般那包括基本內(nèi)容和核心內(nèi)容兩部門，基本內(nèi)容有企業(yè)名稱、歷史、年銷售

6、規(guī)模、人數(shù)、部門、合作者等；核心內(nèi)容包括增加工資的基本數(shù)據(jù)、工資增長結(jié)構(gòu)等。表7-1 薪酬調(diào)查表舉例表7-1 薪酬調(diào)查表舉例7.1.4調(diào)查結(jié)果分析1）離中趨勢。 （1）標(biāo)準(zhǔn)差，是指每個工資數(shù)值與平均數(shù)之間差別的平均值，即觀察值比平均值大多少或小多少。 （2）百分位。 百分位反映出有百分之幾的企業(yè)薪酬水平是低于該企業(yè)的薪酬水平的。（3）四分位2）頻率分析3）回歸分析表7-2 會計崗薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)7.1.5薪酬水平定位的策略選擇1）薪酬水平定位 薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級工資等級坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點；然后整理出各公司的工資曲線。從這個圖上可以直

7、觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。2）薪酬水平定位策略的選擇（1）薪酬領(lǐng)袖策略薪酬領(lǐng)袖策略又被稱為領(lǐng)先型薪酬策略。 （2）市場追隨策略（3） 拖后策略（4）混合策略3）企業(yè)職務(wù)內(nèi)部評價結(jié)果與薪酬市場調(diào)查結(jié)果之間的平衡一是將職務(wù)評價得分形成的薪酬比例結(jié)構(gòu)與市場薪酬比例結(jié)構(gòu)按照一定比例換算結(jié)合起來。 二是實行寬帶薪酬 。三是通過年度獎金、資深員工獎勵等其他薪酬方案，動態(tài)的調(diào)整企業(yè)薪酬，彌補(bǔ)基本薪酬制度更強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部公平可能導(dǎo)致的與薪酬市場外部公平性的矛盾。7.2 薪酬預(yù)算7.2.1薪酬預(yù)算的內(nèi)涵預(yù)算，概括地說，就是特定的主體決定要實現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價來實現(xiàn)這一目

8、標(biāo)的過程。薪酬預(yù)算指的是管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列薪酬成本開支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算的大小可以很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心。7.2.2薪酬預(yù)算的目標(biāo)1）合理控制勞動力成本實現(xiàn)勞動力成本與企業(yè)收益之間的平衡2）有效影響員工的行為（1）影響員工的流動率（2）影響員工的績效表現(xiàn)7.2.3薪酬預(yù)算的方法 1）自下而上法自下而上法是指，由管理者預(yù)測出每一位員工在禾來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編排企業(yè)整體的薪酬預(yù)算。（1）企業(yè)的支付能力（2）員工的生計費用（3）薪酬的市場行情2）自上而下法自上而下法是指，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)對

9、企業(yè)總體業(yè)績指標(biāo)的預(yù)測，決定企業(yè)整體的薪酬預(yù)算和增薪的數(shù)額，然后再將整個預(yù)算數(shù)目分配到每一個部門。各部門按照所分配的預(yù)算數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。 一般說來，自下而上法不易控制總體的人工成本；自上而下法雖然可以控制住總體的人工成本，卻使預(yù)算缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性。由于兩種方法各有優(yōu)劣，通常，企業(yè)會同時采用這兩種方法。 7.3 薪酬預(yù)算與薪酬控制的參考指標(biāo) 人均薪酬反映企業(yè)薪酬水平的高低。人均薪酬= 人均薪酬也是企業(yè)對薪酬水平進(jìn)行更全面分析和控制的工具。7.3.2人均薪酬結(jié)構(gòu)指標(biāo)1）基本工資占薪酬總額的比重基本工資占全部薪酬的

10、百分比（基本工資/薪酬總額）100%2）福利項目的開支占薪酬總額的比重福利項目的開支占全部薪酬的百分比（福利項目的開支/薪酬總額）100%3）薪酬分析比率指標(biāo)（1）實物勞動生產(chǎn)率指某一時期內(nèi)平均每一個員工的產(chǎn)品數(shù)量。其計算公式為：（2）銷貨勞動生產(chǎn)率可見銷貨勞動生產(chǎn)率主要取決于兩個因素：一是產(chǎn)銷量；二是單位產(chǎn)品價格。因此，要想提高銷貨勞動生產(chǎn)率，必須力求多生產(chǎn)市場緊俏的商品。（3） 附加價值勞動生產(chǎn)率附加價值勞動生產(chǎn)率也稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值。其計算公式為：（4）附加價值率指附加價值占銷貨額的比重。其計算公式為：附加價值率越高，表明企業(yè)的經(jīng)營能力越強(qiáng)，進(jìn)而薪酬

11、支付能力越強(qiáng)。（5）薪酬費用比率薪酬費用比率指企業(yè)薪酬費用占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說是企業(yè)人均薪酬費用占企業(yè)銷貨勞動生產(chǎn)率的比重。其計算公式為：（6）勞動分配率勞動分配率指企業(yè)薪酬費用占企業(yè)附加價值（或增加值、凈產(chǎn)值）的比率。其計算公式為：7.4非經(jīng)濟(jì)報償與薪酬控制7.4.1 工作7.4.2 工作環(huán)境1）合理的政策2）科學(xué)的管理3）志趣相投的合作者4）恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志5）舒適的工作條件7.4.3靈活的工作制度1）彈性工作時間2）壓縮工作周3）工作分擔(dān)4）彈性報酬計劃（自助式報酬）本章首先以遵從薪酬管理的第二條指導(dǎo)原則對外競爭性入手，介紹了薪酬調(diào)查的概念、流程、方法，影響薪酬水平定位策略的因素，接著又從保持薪酬策略的穩(wěn)定性以及應(yīng)變性的視角介紹了薪酬評估、控制和調(diào)整的類型以及各自的方法。本章所學(xué)的內(nèi)容無論是從支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)