BOSS直聘-中國職場性別差異報告

1、2019中國職場Gender Pay GapGlass Ceiling and Sticky Floor性別差異報告中國職場性別薪酬差異解讀“天花板”與“粘地板”：職場女性的晉升困境Behavioral Differences求職招聘中的性別行為差異Research on Gender Differences in Chinas Job Market目錄序 曲折的演進：性別差異研究現(xiàn)狀第一部分 中國職場性別薪酬差異解讀第二部分 “天花板”與“粘地板”：職場女性的晉升困境01-0304-1011-18第三部分 19-22求職招聘中的性別行為差異參考文獻23數(shù)據(jù)說明與版權(quán)聲明24團隊介紹25序言曲

2、折的演進：性別差異研究現(xiàn)狀長久以來，性別差異都是一個熱門課題，涵蓋了生理、心理、社會、經(jīng)濟、文化等多方面的內(nèi)容。我們嘗試從生理到文化、成長到職場和偏好到晉升三個維度總結(jié)了可以觀測到性別差異的領(lǐng)域。我們認為，這三個維度都受到社會規(guī)范和刻板印象的影響。同時，每個維度形成的范式也會逐步沉淀成為新的社會規(guī)范和刻板印象。皮尤研究中心（Pew Research Center）2017 年的調(diào)查表明 1，美國人普遍認為，女性最重要的特質(zhì)在于外形吸引力（35%）、同情心和養(yǎng)育孩子（30%），而男性最重要的特質(zhì)在于誠實守信（33%）、職業(yè) / 商業(yè)成功（23%）以及雄心和領(lǐng)導(dǎo)力（19%）而類似的觀點在世界范圍內(nèi)

3、普遍存在。這種心理固著（Psychological Fixation）（注釋 1）現(xiàn)象使得社會傾向于抑制具有雄心和領(lǐng)導(dǎo)力的女性。如圖 1 所示，心理固著的主要體現(xiàn)是社會規(guī)范和刻板印象。對心理固著現(xiàn)象的認知可以幫助我們理解一個很常見的現(xiàn)象：性別兩難窘境 2，即遵從刻板印象的做事方式“正確”但是會產(chǎn)生性別差異，違反刻板印象的做事方式會被認為“不正確”而受到懲罰，兩者的結(jié)果都會導(dǎo)致更大的性別差異。圖1性別差異多維度示意圖生理差異個體差異社會差異文化差異成長差異教育差異行為差異職場差異偏好差異職位差異薪資差異晉升差異社會規(guī)范/觀念/刻板印象數(shù)據(jù)來源：BOSS直聘研究院&職業(yè)科學(xué)實驗室本報告主要關(guān)注性別

4、差異在職場中的體現(xiàn)。職場中的性別差異主要包括薪酬差異、偏好差異、職位差異和晉升差異等等，其中薪酬差異是最受關(guān)注的課題之一。對于性別薪酬差異研究最著名的是布勞（Blau）和卡恩（Kahn），他們從 20 世紀(jì) 70 年代就關(guān)注女性的薪酬差異問題 34。注釋1在心理學(xué)中，這種持續(xù)性堅持某種落伍的性別特質(zhì)的現(xiàn)象被稱為心理固著（Psychological Fixation），心理固著最早由弗洛伊德提出。在 2017 年的研究中 5，他們發(fā)現(xiàn)，過去的幾十年中， 薪酬差異逐步縮小，這主要得益于女性的教育程度、工作經(jīng)驗、職位選擇等人力資本因素不斷提升，以及政策因素的影響。同時，他們也發(fā)現(xiàn)性別薪酬差異仍然存在

5、。與之前不同的是，隨著近些年在一些國家女性平均受教育程度開始超過男性，教育因素 對于性別差異的解釋性已經(jīng)非常低。通過經(jīng)典的 OaxacaBlinder（OB）分解法，他們發(fā)現(xiàn)，薪酬差異中的不可解釋部分（注釋 2）已經(jīng)從 1980 年的 19%-29% 逐步降低到 1989 年的8%-18%。之后，該差別處于比較穩(wěn)定的狀態(tài)。2010 年之后，技術(shù)革命帶來對前沿技術(shù)人才需求的 爆發(fā)，OB 模型中的不可解釋部分在高級管理者和高級技術(shù)人群中的比例逐漸增加。世界經(jīng)濟論壇每 年都會發(fā)布全球性別差距報告6，從薪酬 / 工作機會、教育、政治參與、健康 / 生存等角度來分析性別差距。在女性受教育程度提升甚至是反

6、超， 就業(yè)市場對于女性的接納程度普遍提高的同時，大 數(shù)據(jù)和人工智能等技術(shù)的出現(xiàn)和發(fā)展卻使得性別差 異逐漸拉大。世界經(jīng)濟論壇的研究表明：在全球從事人工智能行業(yè)的人才中，男女比例達到 3.5:1，性別差距為72%。2011 年，美國商務(wù)部經(jīng)濟與統(tǒng)計委員會尖銳地指出 7，盡管在整個就業(yè)市場中男性和女性的比例已經(jīng)非常接近（52% 比 48%），但是在與科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)（STEM）相關(guān)的工作中，性別差異仍然非常巨大（76% 比 24%）。同時，STEM類工作的薪水比非 STEM 類工作的薪水要高出25%-33%，這將成為提升國家競爭力的重要障礙。很多研究發(fā)現(xiàn)，職場中的性別差異其實在進入職場之前已經(jīng)

7、產(chǎn)生。其主要原因包括：招聘啟事中的性別傾向性：研究者 8 對某平臺上 1700 萬職位描述的分析發(fā)現(xiàn)，過去的 10 年中，隨著法規(guī)的逐漸完善和觀念進步， 招聘啟事中性別特征明顯的詞匯逐漸減少，但偏向 男性求職者的職位比例仍然呈現(xiàn)增加的趨勢；機器學(xué)習(xí)系統(tǒng)中的性別傾向性：研究者 9 對 200 個基于機器學(xué)習(xí)技術(shù)的情緒分析系統(tǒng)進行了分析之后，發(fā)現(xiàn) 75% 以上的系統(tǒng)呈現(xiàn)偏向某個特定族裔 / 性別的分析結(jié)果。盡管大部分的偏向性低于 3%，某些系統(tǒng)的偏向性卻高達 34%。這些研究都對從事數(shù)據(jù)分析和機器學(xué)習(xí)研究的工作者提出了挑戰(zhàn)。早期的薪酬差異研究傾向于將 OB 模型中的不可解釋部分歸結(jié)為性別歧視因素，

8、近些年來，很多研究開始深入分析該部分。比如，福廷（Fortin）的研究 發(fā) 現(xiàn) ， 性 別 心 理 學(xué) 因 素 （Psychologicalattributes）對于薪酬差異有輕度甚至是中度的影響；而戈爾?。℅oldin）等人的研究則發(fā)現(xiàn)了非 認知技能（Non-cognitive skills）因素對于薪酬差異的解釋性 11。當(dāng)然，無論是心理學(xué)因素還是非認知技能都會受到社會規(guī)范甚至是刻板印象的影響， 如何將這些難以量化的因素納入 OB 模型中將是性別差異領(lǐng)域的研究人員長期面臨的一個挑戰(zhàn)。報告框架和數(shù)據(jù)來源報告框架：在BOSS 直聘2019 年職場性別差異報告中，我們從薪酬、晉升和行為三個維度入

9、手進行分析。數(shù)據(jù)來源：BOSS 直聘人力資源大數(shù)據(jù)平臺，數(shù)據(jù)采樣范圍為2018年1月1 日至 12月 31 日；BOSS 直聘2019 職場性別差異調(diào)查，共回收有效問卷 2280 份，其中男性占比 53.6%，女性占比 46.4%；教育部和統(tǒng)計局等國家部委的公開數(shù)據(jù)。注釋2OB 分解法將薪資差異分解為可解釋部分和不可解釋部分，其中可解釋部分可注以釋理2解為稟賦效應(yīng)，不可解釋部分可以理解為第一部分中國職場性別薪酬差異解讀職場性別差異的最直接體現(xiàn)就是薪酬差異，通常有未調(diào)節(jié)薪酬差異（unadjusted pay gap）和調(diào)節(jié)后薪酬差異（adjusted pay gap） 兩種標(biāo)準(zhǔn)，主要區(qū)別在于是否

10、考慮男女工作時長的差異。國家統(tǒng)計局2018 年全國時間利用調(diào)查公報顯示 12，就業(yè)活動的參與者每日平均工作時長為 7 小時 41 分鐘，其中，男性 7 小時 52 分鐘，女性 7 小時 24 分鐘?？紤]到理性的男女求職者在填寫求職期望時會自主對該差別進行調(diào)節(jié)，我們在不區(qū)分這兩種標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上選擇職位和行業(yè)兩個維度，嘗試從職位、行業(yè)和教育年限三個方 面對性別薪酬差異進行解釋。我們在研究中使用了絕對值、D- 測度值（注釋 3）和分位值三個指標(biāo)，如表 1.1 所示：表1.12018全年中國女性及男性薪酬分布（單位：千元/月）女性薪酬男性薪酬男性薪酬優(yōu)勢25 分位3.54.014.3%50 分位5.06

11、.530.0%75 分位7.510.033.3%90 分位11.015.036.4%平均薪資6.58.327.7%2018 年 D- 測度值0.1892017 年 D- 測度值0.181數(shù)據(jù)來源：BOSS直聘研究院&職業(yè)科學(xué)實驗室從絕對值上看，2018 全年，中國女性平均薪酬為 6497 元，男性薪酬優(yōu)勢較 2017 年上升 8.7 個百分點；考慮到離群極值可能對均值造成影響，我們比較了男女薪酬的 D- 測度值。結(jié)果顯示，由于大部分薪資差異 被方差抵消，2018 全年男女薪酬 D- 測度值僅較 2017 全年增加 0.008 至 0.189，增幅小于薪資差異度變化。也就是說，過去一年我國性別薪

12、酬差異增大，更多由薪資分布結(jié)構(gòu)發(fā)生變化造成，而不是由男性整體薪酬優(yōu) 勢提升造成。性別薪資分布也有效驗證了 D- 測度值的觀察。我們注意到，當(dāng)處于 25 分位及更低區(qū)間時，女性與男性的薪資差異約為10%，同比無明顯變化。而隨著分位值上升，男性與女性的薪資差異愈發(fā)明顯；到 75 分位時， 男女薪酬差異躍升至 30%，薪資差異度同比增長 10 個百分點，說明高收入?yún)^(qū)間男女薪資分化程度提高是帶動整體薪酬差異上升的主要原因。注釋3D- 測度值（D-measure）是衡量兩組數(shù)據(jù)差異嚴(yán)重程度的一種方法。與簡單將兩組數(shù)據(jù)進行除法運算相比，D- 測度值考慮了方差對實際差異造成的影響，弱化高離數(shù)據(jù)對整體均值的拉

13、升或下拽。用最通俗的話來解釋，D- 測度值能在一定程度上避開樣本極值，更好體現(xiàn)大部分數(shù)據(jù)的真實差異。造成薪酬差異的三大因素： 職位、行業(yè)及工作年限我們采用 OB 分解模型對薪酬差異進行分析。結(jié)果顯示，特征值差異對男女薪酬分化的解釋力依然占主導(dǎo)地位，共有三項因素直接造成女性薪酬低于男性，按權(quán)重從高到低排序分別為職位、行業(yè)及工作年限。職位：高低薪職位性別比例失衡拉大差異度職位選擇是導(dǎo)致男女薪酬分化的最大因素。從男女雙方的求職特點來看，男性更偏向技術(shù)、銷 售等工作強度大、薪酬回報高的崗位；而女性相對更青睞行政、運營、市場等工作強度一般， 薪資中等的均衡型崗位。近兩年，越來越多的女性向高級技術(shù)、產(chǎn)品、

14、管理等崗位涌入，但大部分高薪崗位中，男女比例關(guān)系依然呈現(xiàn)明顯失衡狀態(tài)。圖 1.1 顯示了 2018 全年前 15 個高薪崗位的女性占比?？梢钥吹?，除了排在第 14 位和第 15位的戰(zhàn)略咨詢及證券分析師外，其余崗位女性占比普遍在 30% 以下。目前技術(shù)領(lǐng)域熱度最高的機器學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)、圖像識別、架構(gòu)師等人工智能和大數(shù)據(jù)相關(guān)崗位，女性占比不足 20%， 甚至是個位數(shù)。女性在高薪技術(shù)類職位中的低參與率使得薪酬差異日益明顯。而近年來，各領(lǐng)域商業(yè)模式紅利減弱，行業(yè)巨頭轉(zhuǎn)向技術(shù)驅(qū)動，高級技術(shù)崗位薪資持續(xù)飆升，進一步強化了相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)高收入男性的薪酬優(yōu)勢。圖1.12018全年前15個高薪職位女性占比49.8%

15、36.5%29.8%21.3%19.1%19.5%20.0%22.6%16.7%13.7%14.1%13.2%14.0%3.6%5.2%數(shù)據(jù)來源：BOSS直聘研究院&職業(yè)科學(xué)實驗室此外，數(shù)字技術(shù)的突飛猛進造成諸如客服、校對員、錄入員等標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性強的崗位被快速替代， 部分求職者被迫自降身價以轉(zhuǎn)型至其他崗位。這部分職位中女性占比相對更高，在一定程度上 也加重了男女薪酬的分化。行業(yè)：工程醫(yī)療等領(lǐng)域差異度最大，教育培訓(xùn)行業(yè)女性占優(yōu)行業(yè)對性別薪酬差異的解釋力僅次于職位。如圖 1.2 所示，目前男女薪酬差距較大的領(lǐng)域主要有兩類：第一類為采掘冶煉、工程施工、裝修裝飾、化工等工程制造類行業(yè)。這些領(lǐng)域中，男

16、性因擁有生理優(yōu)勢，在勞動參與率和職級晉升方面均顯著占優(yōu)。2018 全年，工程制造領(lǐng)域的高級管理職位中男性平均占比超過 95%，高層職位男女比例嚴(yán)重不均導(dǎo)致雙方薪酬差異處于高位。第二類是以互聯(lián)網(wǎng)、醫(yī)療、電子通信等為代表的科技行業(yè)。與前者相比，科技行業(yè)對求職者性別敏感度低，公平性相對更高，女性比例也在不斷提升。但由于這些領(lǐng)域中男性更多從事技術(shù)等高薪職位，雙方薪酬差異同樣較大。圖1.22018全年男女薪資差異最大的15個行業(yè)43.7%41.6%39.2%36.0%35.8%32.9%31.1%31.1%30.9%28.5%28.5%27.6%27.3%27.0%采掘/冶煉工程施工裝修裝飾醫(yī)療健康企業(yè)

17、服務(wù)證券/期貨化工制藥建材貿(mào)易/進出口環(huán)保信息安全數(shù)據(jù)服務(wù)交通/運輸電子商務(wù)55.1%數(shù)據(jù)來源：BOSS直聘研究院&職業(yè)科學(xué)實驗室考慮到通過 D- 測度值，我們可以分析出薪資差異的嚴(yán)重程度，我們列舉了 2018 年 D- 測度值最高的前 15 個行業(yè)，如圖 1.3 所示。值得關(guān)注的是，金融行業(yè)男女薪資差異正趨于嚴(yán)重。BOSS 直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018 全年，金融領(lǐng)域核心崗位的女性占比同比普遍下降 3-8 個百分點，高收入崗位男性占比明顯增加，進而導(dǎo)致薪資加速分化。薪酬差異比較嚴(yán)重的其他行業(yè)還包括醫(yī)療健康、工程施工、咨詢服務(wù)等。圖1.32018全年性別薪酬D-測度值最高的15個行業(yè)0.280

18、.280.280.260.23銀行證券/期貨醫(yī)療健康工程施工咨詢貿(mào)易/出口制藥互聯(lián)網(wǎng)金融投資/融資建材檢測/認證采掘/冶煉基金化工電子商務(wù)數(shù)據(jù)來源：BOSS直聘研究院&職業(yè)科學(xué)實驗室盡管女性在多數(shù)行業(yè)中仍處于弱勢地位，但也有部分行業(yè)女性勞動者占據(jù)優(yōu)勢。這部分行業(yè)包括：教育 / 培訓(xùn)、婚慶 / 攝影和地產(chǎn)中介等，其中教育培訓(xùn)行業(yè)中女性平均薪酬比男性高出7%。另外，餐飲、印刷包裝、消費品行業(yè)男女薪資差異不足 10%，女性在與男性的競爭中未處于明顯劣勢。工作年限：性別薪酬差異隨經(jīng)驗增長而持續(xù)拉大如圖 1.4 所示，初入職場的新人

19、性別薪酬差異最小。有 3 年以下工作經(jīng)驗的男女薪酬差異約為10%；隨著工作年限增長，薪酬差異逐漸拉大。到 5 年以上時，女性由于面臨婚育、家庭等多重因素，職場晉升難度陡然增加，工作年限的薪酬回報率明顯低于男性，且這種分化會隨著年齡增長進一步加快。圖1.42018 全年男女薪資差異 : 分工作年限39.4%33.6%32.0%26.8%18.4%24.3%31.0%17.1%15.7%25.5%22.3%12.4%20.3%9.8%9.3%123456789101112131415年以上數(shù)據(jù)來源：BOSS直聘研究院&職業(yè)科學(xué)實驗室教育：顯著提升女性薪酬回報率本科與碩士學(xué)歷女性比例已反超在所有指標(biāo)

20、中，教育是唯一特征差異值為負數(shù)的因子，說明教育幫助女性縮小了薪酬差異。教 育為女性帶來的薪酬回報更為明顯，當(dāng)學(xué)歷提高時，女性能夠選擇的工作范圍得到大幅拓寬， 并快速帶動職業(yè)發(fā)展和收入提升。我國教育部的官方數(shù)據(jù)顯示，在高等教育階段，女性在校生所占比例已經(jīng)實現(xiàn)反超。1997-2017 年之間，本?？圃谛Ｅ藬?shù)占比從 37.3% 增至 52.5%，碩士研究生在校女生人數(shù)占比從 33.8% 增至 49.9%，博士研究生在校女生人數(shù)占比從 18.5% 增至 39.3%；如圖1.5 所示，2010-2016 連續(xù) 7 年，本專科和碩士的在校女生人數(shù)占比均已經(jīng)超過 50%。圖1.51999-2017 年高

21、等教育階段女性在校生占比變化0.60.450.30.150本專科碩士博士數(shù)據(jù)來源：教育部BOSS 直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，擁有碩士以上學(xué)歷的女性，平均薪酬較本科及以下學(xué)歷的女性高出 68%，這一差異比男性群體高出 7 個百分點，證明教育水平可以為女性職場競爭力帶來質(zhì)的變化。第二部分天花板與粘地板： 職場女性的晉升困境現(xiàn)代社會中，各領(lǐng)域中擔(dān)任高級管理職位的女性比例始終 低于男性，只有極少數(shù)女性能夠在職業(yè)發(fā)展過程中到達金 字塔尖，好像有一道無形的“玻璃天花板”在阻隔。我們發(fā)現(xiàn)，2018 年 BOSS 直聘平臺上，CEO/ 總裁 / 總經(jīng)理等高級管 理崗位上的女性申請人數(shù)僅占總量的10.5%。大量研究發(fā)

22、現(xiàn)， 多數(shù)女性在職場中無法獲得能夠充分發(fā)揮其能力的機會13，這也是職場女性普遍面臨的困境。因此，我們關(guān)注的 兩個重要問題是：職場晉升中存在性別差異嗎？職場女性 應(yīng)該如何面對這一問題？“天花板”和“粘地板”對于女性晉升的影響職場晉升中存在兩種怪現(xiàn)象：玻璃天花板（Glass ceiling）效應(yīng)和粘地板（Sticky floor）效應(yīng)。如圖 2.1 所示，玻璃天花板效應(yīng)是指少數(shù)或特定群體在中層職位上再繼續(xù)晉升時，雖然看得到高層，但被一層無形的玻璃天花板阻隔，不論如何努力卻始終無法穿過那層玻璃達到高層職位； 粘地板效應(yīng)是指少數(shù)或特定群體常年處于組織中的偏底層；或是即使獲得晉升，薪酬也處于該 級別的低

23、位，就像被牢牢粘在地板上一樣，只能接受低薪酬并且嚴(yán)重缺少晉升機會。Level1:Level2:玻璃天花板Level3:Level4:Level5:Level6:圖2.1玻璃天花板效應(yīng)和粘地板效應(yīng)晉升粘地板數(shù)據(jù)來源：BOSS直聘研究院&職業(yè)科學(xué)實驗室玻璃天花板效應(yīng)和粘地板效應(yīng)在許多國家都很常見，尤其對于女性 1415。同時，高等教育對不同性別的職業(yè)發(fā)展具有分化作用 16，沒有接受過高等教育的女性更多會面臨粘地板效應(yīng)， 而接受過高等教育的女性更多受到玻璃天花板效應(yīng)的困擾。不難發(fā)現(xiàn)，兩種情況下的女性有相 似之處，兩者都具有低流動性，在職業(yè)發(fā)展過程中往往自己無法改善當(dāng)前的工作狀態(tài)。BOSS 直聘201

24、9 職場性別差異調(diào)查分析了工作年限對男女晉升情況的影響，如圖 2.2 所示。我們發(fā)現(xiàn)，無論男女，多數(shù)初入職場的受訪者在入職三年內(nèi)較難獲得晉升的機會，但隨著工作 年限的增加，男性和女性晉升幾率的差異逐步呈現(xiàn)，具有 3-5 年、5-10 年和 10 年以上工作經(jīng)驗的男性比女性的晉升幾率分別高 1.5%、12.1% 和 8.3%。圖2.2男性和女性職場人過去三年中是否獲得過晉升是否77.9%22.181.5%67.6%76.4%69.4%59.3%18.5%32.4%23.6%30.6%40.7%100500數(shù)據(jù)來源：BOSS直聘2019職場性別差異調(diào)查圖 2.3 顯示了男女受訪者對于玻璃天花板效應(yīng)

25、的認知。結(jié)果顯示，過去 3 年有過晉升經(jīng)歷的受訪者比沒有晉升經(jīng)歷的受訪者對于玻璃天花板效應(yīng)的認可度更高（67% 比 54%）。在沒有晉升經(jīng)歷的受訪者中，女性更認可玻璃天花板效應(yīng)的存在（56% 比 54%）。圖2.3男女受訪者對于“是否遇到過玻璃天花板”的看法7550250男/三年內(nèi)有晉升男/三年內(nèi)無晉升女/三年內(nèi)有晉升女/三年內(nèi)無晉升是否沒有相關(guān)經(jīng)驗說不清楚數(shù)據(jù)來源：BOSS直聘2019職場性別差異調(diào)查寶拉原理：女性總是處于無法充分發(fā)揮其能力的崗位上英國學(xué)者湯姆 疏勒（Tom Schuller）提出了一項與職場女性晉升有關(guān)的原理，叫做“寶拉原理”（Paula Principle）。該原理認為，

26、大多數(shù)女性會被放置在無法充分發(fā)揮其能力的職位上 13。 寶拉原理與管理心理學(xué)中著名的彼得原理（Peter Principle）相對應(yīng)。彼得原理由勞倫斯 彼得（Laurence Peter）于 1969 年在其暢銷書彼得原理中根據(jù)千百個組織中員工不能勝任的失敗案例歸納而來。彼得原理認為，在企業(yè)中每個員工總會被晉升到其不稱職的崗位上。在 上世紀(jì) 70 年代以前的美國，女性的勞動參與率較低，彼得原理所述的現(xiàn)象主要是針對男性員工。寶拉原理是彼得原理的女性版本，但是結(jié)論卻完全相反，認為大多數(shù)女性員工并不是像男性員 工一樣被晉升到無法勝任的崗位上，而是具有很強的能力卻無法獲得晉升。影響女性晉升的因素BOS

27、S 直聘2019 職場性別差異調(diào)查顯示，當(dāng)被問及“阻礙女性在職場上獲得晉升的主要原因” 時，受訪者認為前三個最重要的因素為“女性員工需要花費較多精力照顧家庭”、“女性缺乏外 部資源和社會支持”和“女性在高級管理崗位上能力不足”。值得注意的是，對于女性因為在家庭上花費了更多的時間精力而影響了職業(yè)晉升這一因素，女性本身的認可度比男性要高出14.4%（71.8% 比 57.4%），如圖 2.4 所示。圖2.4阻礙女性在職場上獲得晉升的主要原因57.4%45.8%36.2%32.5%25.7%21.1% 21.8%17%17.9%71.8%男女女性在高級管理崗位上能力不足女性缺乏外部資源和社會支持女性

28、需要花費較多精力照顧家庭企業(yè)的績效評估機制更利于男性女性缺乏獲得晉升的強烈愿望和動機數(shù)據(jù)來源：BOSS直聘2019職場性別差異調(diào)查2018 年國家統(tǒng)計局對全國居民時間利用的調(diào)查結(jié)果也顯示 12，男性家務(wù)勞動的平均時間為45 分鐘，而女性為2 小時6 分鐘；男性陪伴照料孩子生活的平均時間為17 分鐘，而女性為53 分鐘。女性為家庭和撫育子女付出了更多勞動，顯然會影響她們的工作參與度和勞動效率。有的女性 在成為母親或需要照顧家庭時會選擇離職或轉(zhuǎn)為兼職，中斷了其未來可能成功的職業(yè)發(fā)展。努力程度傳統(tǒng)的性別分工導(dǎo)致女性常被認為需要為照顧家庭付出更多的努力，而降低了對職場工作的付出。很多高級職位要求付出更

29、多的勞動時間，導(dǎo)致女性在與男性競爭時處于劣勢。另外，女性承擔(dān) 了生育和哺乳的重要角色，但是在產(chǎn)期和哺乳期均無法正常參與工作，影響了組織的整體績效， 晉升機會也會落后于男性同事。因此女性員工常常會被安排在一些不太重要的崗位上，晉升空 間受到很大限制。2018 年國家統(tǒng)計局對全國時間利用的調(diào)查結(jié)果顯示，居民就業(yè)工作活動的參與率指標(biāo)上，男性為 46%，女性為 31.3%；就業(yè)工作活動參與者平均工作時間方面，男性為 7 小時 52 分鐘，女性為7 小時24 分鐘。盡管工作時間并沒有顯著差異，女性依然面臨“要為家庭分心不能專心工作” 的刻板印象。社會資本的積累程度社會資本存在于社交網(wǎng)絡(luò)中，對職業(yè)發(fā)展也具

30、有一定的促進作用。受到性別家庭分工的影響， 女性參與社會組織及各項活動的積極性和機會低于男性，直接影響了女性社會資本的積累17。受到性別刻板印象和“同質(zhì)性”效應(yīng)的影響，人們更傾向于與同類人群進行交流 18，女性難以融入男性占據(jù)絕大多數(shù)的高級管理層，降低了與高層次人才的接觸機會。另外，也正是社交 網(wǎng)絡(luò)的欠缺，使得女性在職業(yè)發(fā)展中缺少能夠發(fā)揮關(guān)鍵性指導(dǎo)作用的導(dǎo)師 19，進而影響女性向更高層晉升。人力資本的投入人力資本主要是指員工的知識技能。人力資本的含量越高，勞動生產(chǎn)率也越高。人力資本可以通過教育培訓(xùn)和工作經(jīng)驗積累獲得提升。傳統(tǒng)觀點認為，由于性別分工以及女性需要面臨生育和哺乳，女性接受教育和獲得培

31、訓(xùn)的機會少于男性，導(dǎo)致女性員工的人力資本要低于男性，所以獲得職位晉升的機會也相對較少。很多研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)代職場女性在學(xué)業(yè)成績方面往往優(yōu)于男性，而且在以高于男性員工的速度發(fā)展新的技能，但是她們卻更容易受寶拉原理的困擾。另外，更多的實證研究也表明受教育水平并不是產(chǎn)生兩性職場發(fā)展偏差的最重要因素5。在中國的勞動力市場中，也出現(xiàn)了兩性人力資本反轉(zhuǎn)的現(xiàn)象。BOSS 直聘求職大數(shù)據(jù)表明，在2016 到 2018 年間的白領(lǐng)求職市場上，擁有高等教育學(xué)歷的女性比例不斷提升，越來越多擁有高學(xué)歷和優(yōu)質(zhì)技能的女性占據(jù)了求職市場。如圖 2.5 所示，2018 年，具有本科和碩士學(xué)歷的女性求職者已經(jīng)分別占到 57.4%

32、和 59.1%。圖2.52016-2018年間白領(lǐng)人才市場教育程度性別占比2016年男女2017年男女2018年男女1.00.751.050.1%49.5%51.9%43.927.60.751.045.052.4%54.0%56.6%29.645.453.7%57.4%59.1%31.30.750.50.2500.50.25%00.50.25%0數(shù)據(jù)來源：BOSS直聘研究院&職業(yè)科學(xué)實驗室評估偏差受到性別刻板印象的影響，男性往往對女性領(lǐng)導(dǎo)存在評估偏差，接受女性領(lǐng)導(dǎo)會為男性員工帶來的負效用，實際上構(gòu)成了女性獲得晉升的額外成本。只有當(dāng)補償男性員工的負效用后，女性才能獲得晉升。因此，女性的晉升成本與

33、男性下屬的薪酬水平和評估偏差程度有關(guān)。隨著職位層級的上升，女性晉升成本越高，獲得晉升的機會就越少20。另外，還是受到“同質(zhì)性”效應(yīng)的影響，組織中的領(lǐng)導(dǎo)往往傾向于使用或提拔與自己具有相似性的員工，領(lǐng)導(dǎo)對性別角色的刻板印象具有溢出效果，會影響到組織中其他成員對女性員工的評價。在以男性領(lǐng)導(dǎo)為主的組織中，更會偏好雇傭和晉升具有男性特質(zhì)的員工，從而限制了女性的職業(yè)發(fā)展。個體選擇社會規(guī)范和刻板印象對性別差異的影響還在于，女性通常被認為應(yīng)該將生活的重心放在家庭上， 對自身發(fā)展的期望也低于男性。研究表明，女性會比男性更愿意接受一些不容易促成晉升的工 作任務(wù)21，這也在一定程度上降低了女性獲得晉升的機會。為了能

34、在當(dāng)前的工作中減少阻礙并獲得認可，很多女性會選擇符合社會刻板印象的角色，進而抑制了自身的發(fā)展。其直接結(jié)果是，很多女性進入工作負擔(dān)和壓力相對較輕的工作，以方便照顧家庭。而當(dāng)工作與家庭發(fā)生沖突時，部分女性會選擇犧牲工作，甚至離開勞動力市場。在選擇過程中，被動因素普遍存在。從另一方面講，社會規(guī)范和刻板印象對女性在婚育和照顧家庭方面的要求進一步增加了女性追求事業(yè)成功所遇到的阻力。BOSS 直聘2019 職場性別差異調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人們對于事業(yè)成功的渴望程度隨著學(xué)歷的增加而降低，女性對于事業(yè)成功的渴望程度普遍低于男性（圖 2.6）。尤其對于高學(xué)歷女性，雖然渴望事業(yè)成功，但普遍有所顧慮，更高的學(xué)歷卻降低了她們對

35、事業(yè)成功的信心。圖2.6擁有不同學(xué)歷的受訪者對于事業(yè)成功的渴望程度30.4%53.4%30.3%28.5%31.5%26.8%9.7%8.3%23.6%7.1%12.5%37.89.4%31.950.48.4%45.8%40.6% 3%6.929.7%38.3% 4%9.4%15.19.5%1% 11.6%%17.2%48.4%24.1%男/大專 男/本科 男/碩士 男/博士女/大專 女/本科 女/碩士 女/博士強烈渴望獲得成功期望成功但有所顧慮沒有足夠的自信能獲得成功沒有遠大的目標(biāo)數(shù)據(jù)來源：BOSS直聘2019職場性別差異調(diào)查對策與建議女性在職業(yè)發(fā)展過程中受到不同對待會產(chǎn)

36、生多種負面影響。正如“寶拉原理”所指出的，由于性別刻板印象的存在，組織往往會忽略當(dāng)代女性在人力資本上的優(yōu)勢，而偏好晉升男性員工， 這不僅阻礙了組織的發(fā)展，還影響了整個社會的經(jīng)濟增長。由于具備能力的女性員工得不到應(yīng)有的晉升，反過來會降低女性對人力資本的投入，進而會強化性別家庭分工中所固有的“男主外，女主內(nèi)”的刻板印象。因此，需要探尋能夠幫助職場女 性擺脫晉升道路上的“玻璃天花板”和“粘地板”效應(yīng)的方法 , 以便讓更多職業(yè)女性能夠發(fā)揮出應(yīng)有的能力，為組織和社會創(chuàng)造更多的價值。我們認為，這將是需要個體、組織和社會全方位協(xié)作的重大課題。個體層面女性個體首先需要打破性別刻板印象的影響，對自身價值進行正確

37、評估。通過強化主體意識 , 提升自己的自信心和工作積極性，建立適合于自己事業(yè)發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，處理好家庭與工作的關(guān)系。建議女性更加注重對自身人力資本的開發(fā)和積累，提升自身素質(zhì)和知識技能水平 , 充分發(fā)揮女性 的獨特優(yōu)勢，拓寬對職業(yè)發(fā)展有益的社交網(wǎng)絡(luò)，為實現(xiàn)職業(yè)理想而努力。組織層面組織也應(yīng)該充分認識到：高能力的女性對于組織的績效提升以及多元化建設(shè)能夠發(fā)揮重要作用， 由于評估偏差而限制有能力女性的晉升，實際上會影響組織的長期發(fā)展。在組織中，應(yīng)該建立公平競爭、科學(xué)合理的績效評估體系與晉升制度。在男女平等的組織氛圍內(nèi)正確對待女性的晉升，只要女性員工有足夠的能力，就不應(yīng)該限制其晉升發(fā)展，為女性職業(yè)發(fā)展提供

38、更良好的環(huán)境和政策支持。社會層面從社會層面，應(yīng)該充分肯定女性承擔(dān)的生育、哺乳和家庭勞動創(chuàng)造的巨大價值，進一步加強制度保障，為女性提供平等的就業(yè)權(quán)利。應(yīng)該充分發(fā)揮公共教育和大眾傳媒的作用，引領(lǐng)社會逐步改變對性別分工的刻板印象，幫助女性逐步提高職業(yè)自信心，為女性的職業(yè)發(fā)展提供積極有益的社會氛圍。需要保障女性受教育的權(quán)利，加強對女性人力資本的培訓(xùn)。更重要的是，加強社區(qū)服務(wù)建設(shè)和家政服務(wù)業(yè)的發(fā)展，提供更加完善的兒童和老人護理服務(wù)，將職業(yè)女性從家庭勞動中解放出來，為協(xié)調(diào)女性的工作與家庭分工創(chuàng)造更為有利的條件。第三部分求職招聘中的性別行為差異我們發(fā)現(xiàn)，男性和女性在求職和招聘過程中的行為差異也是薪酬差異的一

39、個重要演變途徑。最終職位的確定是雇主和雇員之間雙向選擇和匹配的結(jié)果。在此過程中，女性求職者更傾向于匹配到難度和收入相對適中的均衡型崗位，而非難度較大的高薪崗位。對 BOSS 直聘求職大數(shù)據(jù)的分析證實了雇主選擇存在偏好。我們發(fā)現(xiàn)，在排除絕對人數(shù)差異的影響后，男性求職者被招聘者主動溝通的次數(shù)是女性的1.1 倍。在部分行業(yè)，這一現(xiàn)象更為顯著。例如，在采掘 / 冶煉和石油 / 石化行業(yè)中，相對艱苦的工作環(huán)境和高強度工作內(nèi)容使大部分企業(yè)偏好男性求職者，男性被主動溝通次數(shù)高達女性的 2 倍以上。此外，計算機軟件、交通運輸?shù)燃影喑B(tài)化的行業(yè)中，雇主也明顯更愿意考慮男性求職者。圖 3.1 列出了 2018 全

40、年男性求職者競爭優(yōu)勢最高的前 15 個行業(yè)。圖3.12018全年男性求職者競爭優(yōu)勢最高的前15個行業(yè)（注釋4）2.192.011.761.681.641.631.601.451.421.381.351.331.301.291.28數(shù)據(jù)來源：BOSS直聘研究院&職業(yè)科學(xué)實驗室由于競爭力上的不對等，女性普遍需要付出更多努力才能找到一份合適的工作，在工程、制造等男性優(yōu)勢行業(yè)中，女性求職者與企業(yè)主動溝通次數(shù)是男性的 1.04 倍，盡管他們在求職過程中投入了更多的時間，但溝通效率仍明顯低于男性，男性求職者的溝通效率為女性的 1.13 倍。導(dǎo)致行為差異的三大因素在這里，我們嘗試探究一下導(dǎo)致行為差異的原因：

41、選擇差異女性在選擇工作中考慮的因素和男性不同。研究表明 22，相對于男性，女性傾向于避免申請滿意度低和跟社會刻板印象相違背的工作。同時，沒有明顯的證據(jù)證明這些決定與經(jīng)濟上的回報有關(guān)。這種個體選擇的差異導(dǎo)致了所謂“性別隔離”現(xiàn)象的產(chǎn)生，即某個性別統(tǒng)治了特定行 業(yè)的大部分職位。注釋4競爭優(yōu)勢 = 男性平均被溝通次數(shù) / 女性平均被溝通次數(shù)，大于 1 表示該行業(yè)男性更受歡迎，數(shù)值越高，表示該行業(yè)男性競爭優(yōu)勢越大。偏好差異男女在選擇工作時也受到了社會化性別角色的影響。通常情況下，求職過程中會存在“角色代入” 的現(xiàn)象，即求職者和招聘者會通過預(yù)演的方式來判斷彼此的匹配程度。在 BOSS 直聘2019 職場

42、性別差異調(diào)查中，我們調(diào)查了受訪者對于匯報關(guān)系的態(tài)度。我們發(fā)現(xiàn)，70.1% 的女性認為匯報關(guān)系應(yīng)該以工作能力為標(biāo)準(zhǔn)，遠遠高于性別因素。而男性持該態(tài)度的為 61.1%，我們認為， 這種差異對招聘過程中的關(guān)鍵決定存在影響（圖 3.2）。圖3.2男女對于匯報關(guān)系的態(tài)度61.1%20.8%18.1%17.4%12.5%70.1%男女匯報給同性上司匯報給異性上司以工作能力為標(biāo)準(zhǔn)，沒有性別傾向數(shù)據(jù)來源：BOSS直聘2019職場性別差異調(diào)查態(tài)度差異男女對于職業(yè)發(fā)展的態(tài)度也存在差異。在 BOSS 直聘2019 職場性別差異調(diào)查中，當(dāng)被問及“自己的職業(yè)發(fā)展態(tài)度時”，強烈渴望獲得成功的女性比例比男性低 8 個百分點

43、（41.1%比 49.4%），有 35.5% 的女性認為自己期望成功，但有所顧慮，而持此態(tài)度的男性為 29.7%，如圖 3.3 所示。圖3.3男女對于職業(yè)發(fā)展的態(tài)度41.1%35.5%29.7%11.2%12.7%9.7%10.7%49.4%男女強烈渴望獲得成功期望成功但有所顧慮沒有足夠的自信能獲得成功做好當(dāng)前的工作就好，沒有太遠大的目標(biāo)數(shù)據(jù)來源：BOSS直聘2019職場性別差異調(diào)查對調(diào)查結(jié)果的進一步分析發(fā)現(xiàn)，隨著工作經(jīng)驗的增長，男性對于事業(yè)成功的渴望愈發(fā)強烈。工作經(jīng)驗在十年以上的群體中，男性有 61.2% 強烈渴望成功，女性僅有 48.4%。認為“做好當(dāng)前工作就好，沒有太遠大的目標(biāo)” 的人群

44、中，男性在各個工作經(jīng)驗階段的比例差別不大，均在 15% 以下；而女性的比例從一年以下經(jīng)驗的% 直線上升至十年以上經(jīng)驗的 21.5%，從另一個角度反映了家庭事務(wù)對女性職業(yè)態(tài)度的影響。當(dāng)然，除了上述因素以外，社會環(huán)境中設(shè)置的門檻也會增加女性進入職場的難度。最明顯的例子是，女性的婚育情況直接影響著某些企業(yè)和崗位對于女性的接納程度。2019 年 2 月 22 日，人社部等九部委聯(lián)合發(fā)布關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知23，以禁止招聘環(huán)節(jié)中的就業(yè)性別歧視，企業(yè)不得將婚育狀況作為錄用條件。Pew Research Center, On Gender Differences: No Consensu

45、s on Nature vs Nurture, http:/www.pewsocial- /2017/12/05/on-gender-differences-no-consensus-on-nature-vs-nurture/, 2017.Catalyst Report, The Double-Bind Dilemma for Women in Leadership: Damned if You Do, Doomed if You Dont, 2007.F. Blau, “Womens Place” in the Labor Market, American Economic Review.

46、62:161-166, 1972.F. Blau and L. Kahn, Gender Difference in Pay, Journal of Economic Perspectives, 14(4): 75-99, 2000.F. Blau and L. Kahn, The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations, Journal of Economic Literature, 55(3):789-865, 2017.World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2018, HY

47、PERLINK /reports/the-global-gen- /reports/the-global-gen- der-gap-report-2018, 2018.D. Beede, T. Julian, et. al., Women in STEM: A Gender Gap to Innovation, Economics and Statistics Administration,U.S. Department of Commerce, 2011.S. Tang, X. Zhang, et. al., Gender Bias in the Job Market: A Longitud

48、inal Analysis, Proc. ACM Hum. Comput. Interact. 1(2), Nov. 2017.S. Kirichenko and S. Mohammad, Examining Gender and Race Bias in Two Hundred Sentiment Analysis Systems, Proc. of the 7th Joint Conference on Lexical and Computational Semantics, pp. 43-53, June 2018.M. Fortin, The Gender Wage Gap among

49、 Young Adults in the United States: The Importance of Money versus People, Journal of Human Resources 43 (4): 884918. 2008.C. Goldin, L. Katz, et. al., The Homecoming of American College Women: The Reversal of the College Gender Gap, Journal of Economic Perspectives 20 (4): 13356, 2006.國家統(tǒng)計局，2018年全國

50、時間利用調(diào)查公報，2018.T. Schuller, The Paula Principle: Why Women Work Below Their Abilities, London: Scribe Publications, 2017.J. Baxter and E. Wright, The Glass Ceiling Hypothesis: A Comparative Study of the United States, Sweden, and Australia. Gender & Society 14, 275-294, 2000.H. Kee, Glass Ceiling or

51、Sticky floor? Exploring the Australian Gender Pay Gap, Economic Record 82, 408-427, 2006.袁曉燕，周業(yè)安，性別歧視的分化:高等教育是幕后推手嗎， 學(xué)術(shù)研究, 17-24, 2017。A. Eagly and L. Carli, Women and the Labyrinth of Leadership, Harvard Business Review 85, 2007.D. Bosse and P. Taylor III, The Second Glass Ceiling Impedes Women Entrepreneurs, The Journal of Applied Management and Entrepreneurship 17, 52-68, 2012.B. Ragins,