會(huì)計(jì)師事務(wù)所簽字CPA薪酬激勵(lì)分析

1、會(huì)計(jì)師事務(wù)所簽字CPA薪酬鼓勵(lì)分析會(huì)計(jì)師事務(wù)所簽字PA薪酬鼓勵(lì)分析一、引言作為提供專業(yè)知識(shí)效勞的企業(yè)，會(huì)計(jì)師事務(wù)所開展業(yè)務(wù)、進(jìn)步競(jìng)爭(zhēng)力的根底是其所擁有的人力資源。但員工本身之間存在差異性，決定了其對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的意義有所不同，應(yīng)該差異對(duì)待。一方面，不同員工所擁有才能的獨(dú)特性和不可替代程度是不同的，進(jìn)而表現(xiàn)為在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺程度不同；另一方面，才能不同的員工對(duì)事務(wù)所的開展和競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有不同的價(jià)值奉獻(xiàn)。會(huì)計(jì)師事務(wù)所的簽字PA作為執(zhí)業(yè)注冊(cè)會(huì)計(jì)師，獲得了執(zhí)業(yè)資格，而且具備較強(qiáng)的執(zhí)業(yè)勝任才能，是事務(wù)所知識(shí)資本的所有者，利用自身的智力、知識(shí)資本為事務(wù)所帶來較高的價(jià)值和收益；而簽字PA與一般執(zhí)業(yè)注冊(cè)

2、會(huì)計(jì)師不同之處在于，他們除了運(yùn)用專業(yè)知識(shí)技能開展審計(jì)業(yè)務(wù)之外，還需為自己簽字的審計(jì)報(bào)告承當(dāng)責(zé)任，這樣，他們的個(gè)人職業(yè)開展和前途與事務(wù)所的生存開展嚴(yán)密結(jié)合在了一起，對(duì)于事務(wù)所而言，簽字PA對(duì)審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的控制具有不可替代性。因此，簽字注冊(cè)會(huì)計(jì)師是事務(wù)所的核心員工之一，會(huì)計(jì)師事務(wù)所應(yīng)著重圍繞核心員工進(jìn)展薪酬設(shè)計(jì)，這樣才能更好地鼓勵(lì)核心員工，進(jìn)而促進(jìn)事務(wù)所核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。鑒于此，筆者設(shè)計(jì)了會(huì)計(jì)師事務(wù)所簽字PA的平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)，并將其應(yīng)用于簽字PA的薪酬鼓勵(lì)之中，表達(dá)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬文化，以期薪酬設(shè)計(jì)可以到達(dá)更好的鼓勵(lì)效果。二、會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬鼓勵(lì)現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬鼓勵(lì)的討論，大

3、多是結(jié)合事務(wù)所人力資源的特點(diǎn)和需要，針對(duì)其在薪酬設(shè)計(jì)上存在的問題，提出促進(jìn)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的薪酬鼓勵(lì)效果的相關(guān)建議。一文獻(xiàn)綜述會(huì)計(jì)師事務(wù)所的員工構(gòu)造以知識(shí)型員工為主，不少學(xué)者認(rèn)為知識(shí)型員工人力資本的首要經(jīng)濟(jì)要求是成認(rèn)其產(chǎn)權(quán)，成認(rèn)其對(duì)企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，如，胡玉明、龔玲瓏2000對(duì)非合伙人注冊(cè)會(huì)計(jì)師參與事務(wù)所剩余利益分配提出了設(shè)想；AThaS.ten2022認(rèn)為會(huì)計(jì)師事務(wù)所的績(jī)效考核既可以采用業(yè)務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)收入等客觀指標(biāo)，也可以采用勝任才能、團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)素養(yǎng)等主觀指標(biāo)，重要的是根據(jù)實(shí)際需要對(duì)各項(xiàng)不同的指標(biāo)分配不同的權(quán)重；劉冬榮、王敏2022認(rèn)為會(huì)計(jì)師事務(wù)所如何實(shí)行合伙人與非合伙人的共享利

4、益制度、形成良好的鼓勵(lì)機(jī)制是留住人才、保證質(zhì)量的關(guān)鍵，并提出共享利益在非合伙人和合伙人之間進(jìn)展三次分配；楊本文由論文聯(lián)盟.LL.搜集整理春盛2022主要討論了合伙人與出資非合伙人分配關(guān)系，提出應(yīng)建立合伙人晉升制度，明確合伙人的成長(zhǎng)道路，減少非法或者一些不合規(guī)的分配形式如業(yè)務(wù)提成等，對(duì)出資非合伙人建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制。胡奕明2022在調(diào)查總結(jié)的根底上，將戰(zhàn)略、績(jī)效和報(bào)酬結(jié)合起來，提出建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的戰(zhàn)略-績(jī)效-報(bào)酬系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)中，績(jī)效考核是衡量結(jié)果的標(biāo)桿，而報(bào)酬管理的效果最終也通過績(jī)效得以反映。漆江娜2022認(rèn)為，事務(wù)所分配機(jī)制的關(guān)鍵是解決產(chǎn)權(quán)關(guān)系和分配根據(jù)兩方面的問題。Rbert.Hdgk

5、insn2022認(rèn)為，重視和尊重股東價(jià)值以鼓勵(lì)最優(yōu)秀的、最有開展?jié)摿Φ娜藛T。謝中書2022認(rèn)為會(huì)計(jì)師事務(wù)所和諧的合伙文化可以促進(jìn)各項(xiàng)制度的建立與施行，給優(yōu)秀人才更大的開展空間，鼓勵(lì)員工更好地為企業(yè)效勞，增強(qiáng)事務(wù)所的軟實(shí)力。二我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬鼓勵(lì)現(xiàn)狀目前，國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的員工薪酬鼓勵(lì)主要是在區(qū)分非合伙人和合伙人的根底上進(jìn)展設(shè)計(jì)的。對(duì)非合伙人一般采取根本工資+提成的浮開工資制，很少有事務(wù)所采用固定工資制；近年來隨著對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所人合特性的認(rèn)識(shí)加深，為了更好地鼓勵(lì)員工，有些事務(wù)所也對(duì)非合伙人適當(dāng)增加了績(jī)效獎(jiǎng)金。根本工資一般包括固定工資、執(zhí)業(yè)津貼和職務(wù)工資；提成一般是合伙人提取凈利潤(rùn)的一定比例留

6、作對(duì)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金，員工所獲獎(jiǎng)金根據(jù)其業(yè)績(jī)來定，不同事務(wù)所對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的提取份額不同。但績(jī)效指標(biāo)體系仍不夠科學(xué)完善，大多也是限于以業(yè)務(wù)收入、本錢控制等財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)為考核標(biāo)準(zhǔn)。在合伙人的薪酬分配上大多采用根本工資+效益獎(jiǎng)金+股份分紅的形式，只有個(gè)別事務(wù)所采取年薪制的形式。根本工資分配的方法與非合伙人沒有很大差異，一般也是包括固定工資、執(zhí)業(yè)津貼和職務(wù)工資等；效益獎(jiǎng)金局部，目前考核指標(biāo)主要是以合伙人完成業(yè)務(wù)收入、開拓的新業(yè)務(wù)量和承當(dāng)經(jīng)營(yíng)管理工作的表現(xiàn)情況為主，還有些仍采用收入分成制，確定一個(gè)提成上繳給所的數(shù)額，余留局部全部由部門按自行制定的方法分配；股份分紅局部，一些事務(wù)所仍偏向資合觀，只按合伙人的

7、持股比例進(jìn)展利潤(rùn)分紅，如，有些會(huì)計(jì)師事務(wù)所每年股東分紅至少都保證在100%以上，也就是說入股一元錢，每年至少能拿回一元。有些事務(wù)所表達(dá)淡化股權(quán)的思想，即合伙人限定自身的投資回報(bào)率向員工讓利，對(duì)股東只派發(fā)少量紅利目前，采取此種分配方式的事務(wù)所有的是把合伙人的投資回報(bào)率定為年利的10%左右；有的是從年終決算后的凈利潤(rùn)中提取30%用于合伙人分紅，剩下的都按工程提成或獎(jiǎng)金的方式分配。通過對(duì)我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬鼓勵(lì)現(xiàn)狀的分析可知，無論是對(duì)非合伙人的根本工資+提成的浮開工資制，還是對(duì)合伙人根本工資+效益獎(jiǎng)金+股份分紅的分配制度，都有其存在的必要性。但同時(shí)也必須認(rèn)識(shí)到，這樣的薪酬方式對(duì)事務(wù)所員工，特別是簽字

8、PA等核心員工的鼓勵(lì)效果并不明顯。當(dāng)前我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬鼓勵(lì)方面存在的問題如下：1雖然設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，但目前國(guó)內(nèi)大局部會(huì)計(jì)師事務(wù)并沒有將平衡計(jì)分卡等先進(jìn)的績(jī)效考核方法加以應(yīng)用，只是盲目認(rèn)為績(jī)效考核的唯一指標(biāo)是業(yè)務(wù)量的拓展和業(yè)務(wù)收入的進(jìn)步，從而導(dǎo)致過度重視開展業(yè)務(wù)數(shù)量，這種只注重眼前利益的短視行為不利于事務(wù)所的可持續(xù)開展；2很多會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)非合伙人缺乏必要的股權(quán)鼓勵(lì)；有些事務(wù)所對(duì)合伙人薪酬分配以股份分配為主，無視了事務(wù)所人力資本參與剩余收益分配對(duì)核心員工所能起到的積極作用；3會(huì)計(jì)師事務(wù)所在進(jìn)展薪酬設(shè)計(jì)時(shí)將事務(wù)所人力資源區(qū)分為合伙人和非合伙人，這種人力資源的分類是相對(duì)模糊的，并沒有很好地界定簽

9、字PA等核心員工，對(duì)事務(wù)所核心員工的薪酬鼓勵(lì)沒有進(jìn)展有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。三、簽字PA鼓勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)總體上看，簽字PA的績(jī)效考核設(shè)計(jì)應(yīng)從事務(wù)所戰(zhàn)略目的出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)展細(xì)分指標(biāo)的選擇和權(quán)重的設(shè)定；同時(shí)，根據(jù)簽字PA的價(jià)值和獨(dú)特性，對(duì)其績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)又表達(dá)了其特殊需求和目的要求?；趯?duì)績(jī)效考核的有效性、可行性和經(jīng)濟(jì)性考慮，可主要從定性的角度來對(duì)簽字PA平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)進(jìn)展設(shè)計(jì)。財(cái)務(wù)維度方面，應(yīng)從保證利潤(rùn)的數(shù)量、質(zhì)量和增長(zhǎng)等方面進(jìn)展綜合考慮；客戶維度方面，從進(jìn)步客戶滿意度和保證新增客戶質(zhì)量方面展開；內(nèi)部流程維度應(yīng)側(cè)重業(yè)務(wù)才能的考核，因此內(nèi)部流程維度的權(quán)重設(shè)定應(yīng)適當(dāng)

10、進(jìn)步比例，而且詳細(xì)指標(biāo)細(xì)分上不僅要有處理數(shù)據(jù)的業(yè)務(wù)才能，而且要在業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核過程中發(fā)現(xiàn)解決重大問題和進(jìn)展風(fēng)險(xiǎn)控制，保證審計(jì)質(zhì)量；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，基于進(jìn)步其業(yè)務(wù)和學(xué)習(xí)才能進(jìn)展指標(biāo)設(shè)計(jì)。關(guān)于指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定，事務(wù)所可根據(jù)自身情況采用層次分析法、德爾菲法和主觀經(jīng)歷法等方法來確定。在會(huì)計(jì)師事務(wù)所簽字PA平衡計(jì)分卡績(jī)效考核設(shè)計(jì)的根底上，筆者提出設(shè)計(jì)以崗位薪酬、績(jī)效薪酬和非貨幣性薪酬為主的簽字PA的薪酬鼓勵(lì)。一崗位薪酬設(shè)計(jì)簽字PA的崗位工資設(shè)計(jì)為崗位固定工資和崗位浮開工資。崗位固定工資可以根據(jù)事務(wù)所所在地區(qū)的消費(fèi)程度和行業(yè)平均崗位工資程度進(jìn)展設(shè)計(jì)；崗位浮開工資那么是與簽字PA的BS績(jī)效考核結(jié)合起來，設(shè)置一

11、個(gè)崗位浮開工資的比例區(qū)間，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來確定最終的崗位工資額度?？梢越梃b普華永道事務(wù)所的經(jīng)歷，在崗位工資方面，對(duì)不同崗位設(shè)置不同的崗位固定工資。根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，普華永道的員工可以在崗位固定工資的根底上獲得最高10%的工資漲幅。國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所可以根據(jù)各自的情況調(diào)整崗位浮開工資的比例。二績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)可將事務(wù)所核心員工的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)為獎(jiǎng)金和股權(quán)鼓勵(lì)。獎(jiǎng)金是從短期鼓勵(lì)的角度進(jìn)展設(shè)計(jì)的，而股權(quán)鼓勵(lì)那么是通過核心員工持股方案來對(duì)核心員工進(jìn)展長(zhǎng)期鼓勵(lì)。1獎(jiǎng)金。對(duì)簽字PA的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)，是以其所屬團(tuán)隊(duì)績(jī)效和其個(gè)人奉獻(xiàn)雙重指標(biāo)為根底和根據(jù)來確定的。首先是根據(jù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效確定團(tuán)隊(duì)總的獎(jiǎng)金數(shù)額，確定了團(tuán)隊(duì)所獲獎(jiǎng)

12、金的總數(shù)之后，再在各個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部根據(jù)簽字PA對(duì)團(tuán)隊(duì)的奉獻(xiàn)確定其在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金中所分得的比例：各工程團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金=承攬的業(yè)務(wù)收入團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金計(jì)提比例。在理論中，各個(gè)考核結(jié)果等級(jí)所對(duì)應(yīng)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金計(jì)提比例由各個(gè)事務(wù)所根據(jù)各自實(shí)際情況自行確定。一般而言，事務(wù)所簽字PA在工程團(tuán)隊(duì)中起著控制審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)、進(jìn)步業(yè)務(wù)質(zhì)量等重要作用，因此在評(píng)定其獎(jiǎng)金比例時(shí)，分配比例通常應(yīng)設(shè)定的高一些，使他們的利益得到最大程度的滿足，以更好地起到鼓勵(lì)作用。對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不同員工的獎(jiǎng)金分配，可以借鑒重慶中鼎會(huì)計(jì)師事務(wù)所的做法，該事務(wù)所根據(jù)職務(wù)級(jí)別和執(zhí)業(yè)資格等對(duì)不同層級(jí)的員工設(shè)定不同區(qū)間的效益工資綜合系數(shù)，各員工在團(tuán)隊(duì)中所獲獎(jiǎng)金=團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金總額各員工獎(jiǎng)勵(lì)

13、工資系數(shù)/團(tuán)隊(duì)內(nèi)各員工獎(jiǎng)勵(lì)工資系數(shù)。需要強(qiáng)調(diào)的是，為了更好地鼓勵(lì)簽字PA，可以適當(dāng)進(jìn)步其效益工資綜合系數(shù)；獎(jiǎng)金的設(shè)置一定要與績(jī)效考核結(jié)合起來，不能搞一刀切的平均主義，否那么對(duì)員工的鼓勵(lì)作用將大打折扣；而獎(jiǎng)金的進(jìn)步也應(yīng)與會(huì)計(jì)師事務(wù)所的開展壯大嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)在一起，讓事務(wù)所的核心員工認(rèn)識(shí)到只有事務(wù)所的收益不斷做大，自己的獎(jiǎng)金收入才可以得到不斷地進(jìn)步。2股權(quán)鼓勵(lì)。簽字PA是具有高價(jià)值和高獨(dú)特性的核心人才，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上有很強(qiáng)的議價(jià)才能，而且對(duì)事務(wù)所剩余收益的索取通常都有著強(qiáng)烈的需求。股權(quán)鼓勵(lì)實(shí)際上是對(duì)這局部核心員工的一種長(zhǎng)期鼓勵(lì)，可以滿足其對(duì)參與剩余收益分配的訴求，起到很好的鼓勵(lì)作用。因此，建議事務(wù)所實(shí)行

14、核心員工持股方案，而股權(quán)鼓勵(lì)的形式可以采用虛擬股份形式，即按考評(píng)結(jié)果給予核心員工相應(yīng)的名義股份，可以參加事務(wù)所剩余利潤(rùn)的分配，但不具有對(duì)事務(wù)所凈資產(chǎn)的控制權(quán)和所有權(quán)。這樣可防止以后由于股權(quán)的分配、擴(kuò)大合伙人隊(duì)伍而帶來的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)事務(wù)所核心員工股權(quán)鼓勵(lì)，由薪酬管理委員會(huì)對(duì)核心員工BS考核結(jié)果進(jìn)展復(fù)核，根據(jù)事務(wù)所制定的股權(quán)鼓勵(lì)方案對(duì)核心員工進(jìn)展股權(quán)鼓勵(lì)，但績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的不得參與股權(quán)分配，而且要注意控制用于股權(quán)鼓勵(lì)的股份在總股本中的比例。這種與績(jī)效考核掛鉤的股權(quán)鼓勵(lì)表達(dá)了按勞分配對(duì)事務(wù)所來說實(shí)際上是按智力奉獻(xiàn)分配的原那么。三非貨幣性薪酬設(shè)計(jì)一是晉升時(shí)機(jī)。對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所簽字PA設(shè)計(jì)透明、公正的職務(wù)晉

15、升工資定級(jí)制度可以讓他們從透明的晉升機(jī)制中看到在事務(wù)所開展的前景，從而進(jìn)步工作積極性和熱情，更好地為事務(wù)所開展效勞?？梢栽诮梃b國(guó)際經(jīng)歷的根底上，設(shè)計(jì)晉升定級(jí)的分層分類工資制度：以職務(wù)晉升為縱軸，以工資晉級(jí)為橫軸，在同一職務(wù)的工資分級(jí)中，按資歷沿橫軸晉級(jí)，到達(dá)最高一級(jí)之后，假如根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果可以晉升職務(wù)，那么按縱軸提升工資至上一層職務(wù)的最低級(jí)，這里的晉升考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主要是才能而非資歷。例如，根據(jù)簽字PA的BS考核結(jié)果，假設(shè)連續(xù)三年考核結(jié)果均到達(dá)優(yōu)秀，那么可晉升進(jìn)展工資資歷晉級(jí)；依次類推，當(dāng)橫軸工資級(jí)別到達(dá)最高級(jí)之后，可以進(jìn)展一級(jí)職務(wù)晉升。二是其他福利。事務(wù)所核心員工肩負(fù)事務(wù)所業(yè)務(wù)拓展和風(fēng)險(xiǎn)控制的重

16、任，工作壓力相對(duì)較大，大局部時(shí)間都是從事腦力勞動(dòng)，容易對(duì)工作產(chǎn)生倦擔(dān)將核心員工BS績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到核心員工績(jī)效福利的發(fā)放中那么能有很好的鼓勵(lì)效果。當(dāng)然，不同事務(wù)所可以根據(jù)各自的情況，從核心員工的實(shí)際需求出發(fā)安排福利工程。筆者認(rèn)為，對(duì)簽字PA實(shí)行法定福利和自助福利相結(jié)合的發(fā)放方案能起到更好的鼓勵(lì)效果。自助福利方案詳細(xì)來說，先根據(jù)問卷等形式全方位理解核心員工對(duì)福利的需求，然后設(shè)計(jì)一攬子福利方案對(duì)于核心員工而言，可以包括高端培訓(xùn)時(shí)機(jī)、額外帶薪假期、境外旅游時(shí)機(jī)、商業(yè)保險(xiǎn)、定期體檢等；再根據(jù)核心員工的BS評(píng)價(jià)結(jié)果確定其可選擇的自助福利額度，然后員工可以根據(jù)自身需要，在其所獲福利額度內(nèi)自行選擇福利工程。四、結(jié)論會(huì)計(jì)師事務(wù)所核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵在于簽字PA等核心員工作用的發(fā)揮，采取有效的薪酬鼓勵(lì)措施來最大程度地吸引優(yōu)秀人才和鼓勵(lì)核心員工，對(duì)于我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展來說尤為必要。筆者從人力資源的價(jià)值性和獨(dú)特