勞務(wù)派遣人員培訓(xùn)方案

1、勞務(wù)派遣人員培訓(xùn)方案1、派遣人員培訓(xùn)方案1.1 培訓(xùn)目的1 、讓派遣員工了解公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快 適應(yīng)工作環(huán)境。2 、讓派遣員工熟悉崗位職責(zé)，工作流程，與工作相關(guān)業(yè)務(wù)知識 以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。1.2 培訓(xùn)對象所有派遣員工。1.3 培訓(xùn)時間派遣員工入職培訓(xùn)期 1 個月， 包括 2-3 天的集中脫崗培訓(xùn)及后期的在崗培訓(xùn)。1.4 培訓(xùn)方式1 、脫崗培訓(xùn)：采用集中授課的形式。2 、在崗培訓(xùn)：采用日常工作指導(dǎo)及一對一輔導(dǎo)形式。1.5 培訓(xùn)教師行政人事部負(fù)責(zé)人、聘用公司經(jīng)理、經(jīng)理助理、在某方面具備專 長和特殊技能的技術(shù)人員。1.6 培訓(xùn)教材公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、

2、職位說明書、案例1.7 培訓(xùn)內(nèi)容1 、公司概況(歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、價值觀)2 、組織結(jié)構(gòu)圖3 、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)4 、薪酬制度(發(fā)薪日、發(fā)薪方式)5 、績效管理制度6 、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧7 、內(nèi)部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同 事等)8 、儀態(tài)儀表服務(wù)的要求1.8 培訓(xùn)考核1 、書面考核。行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓(xùn)者。脫崗培訓(xùn)中使用。2 、應(yīng)用考核。通過觀察測試等方法考查受訓(xùn)者在實際工作中對培訓(xùn)知識或技 巧的應(yīng)用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。1.9 培訓(xùn)效果評估行政人事部與派遣員工所在部門通過與受訓(xùn)者、 教師、

3、經(jīng)理助理 直接交流。 跟蹤了解培訓(xùn)后受訓(xùn)者的工作情況， 逐步減少培訓(xùn)內(nèi)容的 偏差，改進(jìn)培訓(xùn)方式，以使培訓(xùn)更加富有成效，達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo) 2、企業(yè)培訓(xùn)方案2.1 西安市社會保險年審培訓(xùn)2.1.1 培訓(xùn)的內(nèi)容組織西安市社會保險年審培訓(xùn)， 主要針對提高企業(yè)辦事效率， 更好與人力資源和社會保障局及西安市養(yǎng)老經(jīng)辦處進(jìn)行對接，解決企業(yè)實際問題等進(jìn)行培訓(xùn)。(一)提高企業(yè)辦事效率一個企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的關(guān)鍵是提高人力資本 存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產(chǎn)率。人的勞動生產(chǎn)率，從 人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面：(1) 數(shù)量調(diào)節(jié)人力資源的經(jīng)濟(jì)投入， 是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途

4、徑。 不 管是何種企業(yè)， 人力都不能投入太多， 各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配， 人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平， 才能充分發(fā)揮人的作用。 另外， 企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。 人力投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。 但是， 人力也不可投入 太少， 社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用， 人力太少就難以形成 專業(yè)化分工優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢， 有時還會影響其他生產(chǎn)要素如廠房、 設(shè) 備的利用率。 因此， 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的第一項任務(wù)就是要重 視人力資源規(guī)劃的制訂，根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補(bǔ)充，確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間、 恰當(dāng)?shù)牡?/p>

5、方， 招聘到合適的員工。 例如， 我國許多企業(yè)投入人力過多， 因此，減員增效是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的重要措施。(2) 合理配置人員的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的， 因此， 企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。 某一部門若人力不足， 就會影響到其他各部 門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。 例如， 目前國有企業(yè)有的生產(chǎn) 部門人手不足， 而后勤及管理部門卻人浮于事； 有的研究開發(fā)部門力 量單薄，銷售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生 產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。 人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題， 例如， 我國某人造

6、板廠生產(chǎn)的中密度纖維板產(chǎn)銷量連續(xù)八 年均全國第一，從 2000年下半年開始產(chǎn)品由供不應(yīng)求轉(zhuǎn)為嚴(yán)重積壓， 最嚴(yán)重時庫存達(dá) 1萬多立方米，超過了正常月產(chǎn)量。經(jīng)分析是銷售部 門太薄弱，全廠 750人只有 6個人搞銷售。從 2000年7月起，廠領(lǐng)導(dǎo)從 全廠職工中選拔了 30名優(yōu)秀人才充實銷售部門， 并建立了市場分片責(zé) 任制，產(chǎn)品銷售量立即迅速上升、重新出現(xiàn)供不應(yīng)求局面。由于每個人的知識能力和特長不同， 在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同， 因此， 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任 務(wù)，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進(jìn)行合理配置和組合， 努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人

7、，人盡其才，才盡其用。(3) 教育和培訓(xùn)通過教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)， 是提高勞動生產(chǎn)率的第三 個基本途徑。 根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結(jié)果， 勞動生產(chǎn)率與 勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系， 如與文盲相比， 小學(xué)畢業(yè)可提高勞 動生產(chǎn)率 43。初中畢業(yè) 108，大學(xué)畢業(yè)提高 300。舒爾茨早在 20 世紀(jì)60年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。 可見員工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動 生產(chǎn)率的途徑， 也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。 企業(yè)要把對員工 的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓， 對培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。 當(dāng)前特別要做 好以下幾方面的工作：第一， 要對培訓(xùn)有

8、全面的計劃和系統(tǒng)安排。 人力資源管理部門必 須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師，教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一 個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓(xùn)激勵機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提 升、晉級、 調(diào)動等今明兩年結(jié)合起來， 以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。第三，要加強(qiáng)一線員工的培訓(xùn)。過去，企業(yè)考慮培訓(xùn)人選時，往 往優(yōu)先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應(yīng)該看到，整 個一線員工隊伍的建設(shè)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是十分必要的， 捉高一線員 工知識技能，將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。第四， 要對培訓(xùn)項目加強(qiáng)評估和總結(jié)。 培訓(xùn)評估的首要工作是確 定評估標(biāo)準(zhǔn)。(4) 人員激勵人員激勵是提高勞動生產(chǎn)率的第四個基本途

9、徑。 組織激勵水平越 高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這既是一般常識，也是 科學(xué)研究得出的結(jié)論。如美國哈佛大學(xué)威廉 ?詹姆斯一項研究表明， 員工在受到充分激勵時， 可發(fā)揮其能力的 8090， 而在僅保住飯 碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)， 員工僅發(fā)揮其能力的 2030。 我 國很多企業(yè)勞動生產(chǎn)率低， 與不合理體制壓抑員工積極性有很大關(guān)系。 因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機(jī)制，激發(fā) 和調(diào)動員工的工作積極性、 創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一 個關(guān)鍵。應(yīng)該指出的是， 隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來， 企業(yè)的激勵方式應(yīng)有所創(chuàng) 新。 除了提供員工有競爭力的薪酬水平， 企業(yè)可嘗試通過知識

10、資本化 的方式，將那些管理和科學(xué)研究中有貢獻(xiàn)、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效 益的人員， 用科學(xué)的方法把他們的知識轉(zhuǎn)化為資本， 鼓勵他們對企業(yè) 參股、入股，從而使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，激勵他 們更好的工作。此外，知識經(jīng)濟(jì)時代下，員工將普遍具有職業(yè)發(fā)展，自我價值實現(xiàn)的愿望和抱負(fù)， 這就要求企業(yè)在確定了組織發(fā)展目標(biāo)后， 協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實現(xiàn)個人專長的契機(jī)， 使員工的素質(zhì)既能符合 企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時也能促進(jìn)員工的個人發(fā)展。對此，制定員工個人發(fā)展計劃，職業(yè)生涯管理發(fā)展等都是不錯的嘗試。(5) 企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)是提高勞動生產(chǎn)率的第五個基本途徑。 企業(yè)文化猶 如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成

11、員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè) 精神、 企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。 綜觀國內(nèi)外許多成功企業(yè)的 經(jīng)驗， 這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。 微軟公司的文化強(qiáng)調(diào) 智力，朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠(yuǎn)見卓識和以比爾 ?蓋次為榜樣 的創(chuàng)新精神。 我國海爾集團(tuán)也建立了鮮明的企業(yè)文化和價值觀， 海爾 精神是“敬業(yè)報國，追求卓越” ；海爾管理模式是“日清日畢、日清 日高”；海爾名牌戰(zhàn)略是“要么不干，要干就爭第一” 。海爾企業(yè)文化 的精華在于把凝聚力和競爭觀念統(tǒng)一起來， 并運用到企業(yè)經(jīng)營實踐中 去，從而為企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的推動力。 海爾總裁張瑞敏曾強(qiáng)調(diào)說：“海爾集團(tuán)的企業(yè)文化是一種珍貴的、稀有的

12、、不完全可模仿，并且 可以創(chuàng)造價值能力，因此，成為一種特殊的內(nèi)部資源。 ”我國濟(jì)南三 聯(lián)集團(tuán)公司董事長張繼升在總結(jié)其企業(yè)成功經(jīng)驗時也指出： “文化力 是能夠最持久、 最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量， 也是一種最終能夠制勝的 力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不 同年齡、不同知識層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。 這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現(xiàn)。 ”由此可見， 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動員工積極性， 提高企業(yè)效率和競爭力， 變?nèi)?力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段?？傊?，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下，人力資源已 成為企業(yè)取得和維系

13、競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源， 但是， 要將人力資源從 潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力， 進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本， 就必須 加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。 一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、 合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵、企業(yè)文化建設(shè)等手段有效配合起來， 就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本， 為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。2.1.2 培訓(xùn)的方式采用集中授課的形式。在職期間可以組織員工定期學(xué)習(xí)，或者清一些 專業(yè)人員每周定期授課。2.2 人事勞動爭議調(diào)解培訓(xùn)我公司組織人事勞動爭議調(diào)解培訓(xùn)， 為使用單位的工作人員培訓(xùn) 勞動人事爭議調(diào)解方法及相關(guān)法律法規(guī)知識等， 提供以

14、下完整的培訓(xùn) 方案。2.2.1 培訓(xùn)的內(nèi)容1 、人事勞動爭議調(diào)解的依據(jù)及含義勞動人事爭議調(diào)解是我國勞動人事爭議處理制度中重要的組成 部分， 是指勞動人事爭議當(dāng)事人依法在第三方的幫助下通過平等協(xié)商達(dá)成調(diào)解協(xié)議， 從而消除爭議的一種方法和活動。 廣義的勞動人事爭 議調(diào)解既包括法定的專門的勞動人事爭議調(diào)解組織主持的調(diào)解， 也包括勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院在勞動人事爭議仲裁和訴訟 程序中主持的調(diào)解。1 )勞動爭議進(jìn)行調(diào)解的依據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法 第五條發(fā)生勞動爭議， 當(dāng)事人不愿協(xié)商、 協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、 調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的， 可

15、以向勞動爭議 仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定外，可以 向人民法院提起訴訟。2 )人事爭議調(diào)解的依據(jù)人事爭議處理規(guī)定 第三條人事爭議發(fā)生后， 當(dāng)事人可以協(xié)商 解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向主管部門申請調(diào)解，起哄軍 隊聘用單位與文職人員的人事爭議， 可以向聘用單位的上一級單位申 請調(diào)解； 不愿調(diào)解或調(diào)解不成的， 可以向人事爭議仲裁委員會申請仲 裁。 當(dāng)事人也可以直接向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。 當(dāng)事人對仲 裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。2 、調(diào)解的作用1 )調(diào)解有利于和諧用人單位及勞動者的關(guān)系。2 )調(diào)解能夠迅速化解勞資矛盾。3 )便于鈍化矛盾，降低上訴率、上

16、訪率。4 )便于提高當(dāng)事人自動履行率。5 )便于提高辦案效率。3 、勞動人事爭議解決方式及其區(qū)別與聯(lián)系勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定了和解、調(diào)解、仲裁和訴訟四種解 決勞動爭議的方式，協(xié)商和解和調(diào)解是其中最基本的方法。1 )和解和調(diào)解區(qū)別： 參與人不同； 程序不同2 )和解和調(diào)解共性： 具有自愿性； 具有選擇性。 優(yōu)質(zhì)性。4 、勞動人事爭議調(diào)解組織和類型1 )調(diào)解組織企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、事業(yè)單位(社會團(tuán)體)勞動人事爭議 調(diào)解委員會、 街道或鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動人事爭議調(diào)解中心， 社區(qū)或行政村勞動 人事爭議調(diào)解中心等。2 )調(diào)解類型調(diào)解類型分調(diào)解組織調(diào)解和仲裁委員會調(diào)解兩大類， 調(diào)解組織調(diào)解包括單獨調(diào)解、共同調(diào)解

17、、直接調(diào)解、間接調(diào)解、公開調(diào)解、非公 開調(diào)解、聯(lián)合調(diào)解等多種類型，而仲裁委員會調(diào)解主要有庭外調(diào)解、 庭前調(diào)解、庭中調(diào)解、庭后調(diào)解四種類型。庭外調(diào)解，是指已發(fā)生的勞動爭議，一方當(dāng)事人到仲裁委員會 申訴后，仲裁委員會在立案前，與爭議雙方協(xié)商，推動雙方按照國家 有關(guān)規(guī)定處理已發(fā)生爭議的一種方式。庭前調(diào)解：仲裁庭在庭審前的調(diào)解，它發(fā)生在爭議申請的初始 階段，在被申請人答辯后，開庭審理前進(jìn)行。庭中調(diào)解：是在庭審中經(jīng)過當(dāng)事人舉證、質(zhì)證和總裁庭進(jìn)行認(rèn) 證后， 勝負(fù)在當(dāng)事人心中已有數(shù)時， 仲裁庭促使當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議， 保障“案結(jié)事了”的實現(xiàn)。 庭后調(diào)解：庭后調(diào)解是指在仲裁庭開庭審理后所進(jìn)行的調(diào)解。 3 )調(diào)

18、解員 勞動人事爭議調(diào)解員組織管理 調(diào)解員資格條件5 、勞動人事爭議調(diào)解組織調(diào)解工作程序1)申請調(diào)解2)受理調(diào)解申請3)開展調(diào)解4)制作調(diào)解協(xié)議書5)調(diào)解協(xié)議的仲裁審查確認(rèn)6)告知申請仲裁的權(quán)利6 、勞動人事爭議調(diào)解受理范圍1 )勞動爭議調(diào)解受理范圍。按照勞動爭議調(diào)解仲裁法第二 條，規(guī)定了勞動爭議調(diào)解受理范圍。2 ) 人事爭議調(diào)解受理范圍。 按照 人事爭議處理規(guī)定 第二條， 規(guī)定了人事爭議調(diào)解受理的范圍。3)部分爭議受理范圍的看法 勞動關(guān)系是否可以調(diào)解？ 工傷賠償是否可以和解調(diào)解？ 社會保險是否屬于調(diào)解范圍？7 、調(diào)解時效限制1)仲裁機(jī)構(gòu)的調(diào)解時效(庭外調(diào)解、庭前調(diào)解、庭中調(diào)解、庭 后調(diào)解) 。

19、2)勞動人事爭議調(diào)解組織的調(diào)解時效。 勞動爭議調(diào)解時效 人事爭議調(diào)解時效3 )超時效是否可以調(diào)解。8 、和解協(xié)議和調(diào)解協(xié)議的性質(zhì)、效力和執(zhí)行力1)和解協(xié)議和調(diào)解協(xié)議的性質(zhì)2)和解協(xié)議和調(diào)解協(xié)議的證據(jù)效力3)和解協(xié)議和調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行力4)和解協(xié)議和調(diào)解協(xié)議的認(rèn)定處理9 、調(diào)解協(xié)議在仲裁中的效力確認(rèn)制度1 )確認(rèn)的方法。2)不予辦理仲裁審查確認(rèn)的情形3)申請仲裁審查確認(rèn)的事項 需要提交的書面材料。仲裁審查確認(rèn)的審查內(nèi)容。10 、仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書的區(qū)別聯(lián)系1 )共性特點 結(jié)束仲裁程序。仲裁調(diào)解書和總裁裁決書送達(dá)后，均表明勞動 人事爭議仲裁委員會已從仲裁法律程序上解決了雙方當(dāng)事人的爭議， 即意味

20、著仲裁程序的結(jié)束。 確定了當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，產(chǎn)生了實體法上的后果， 雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺履行。 當(dāng)事人不得再以同一理由、同一事實向仲裁機(jī)關(guān)申請仲裁。 2 )區(qū)別特性 生效的時間不同。 “調(diào)解書自送達(dá)之日起具有法律效力” 。仲裁 裁決書并不是送達(dá)后立即生效，而是當(dāng)事人自收到裁決書之日起 15日內(nèi)不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。 提起訴訟的權(quán)利不同。當(dāng)事人雙方或其中一方不得就調(diào)解書的 內(nèi)容向人民法院起訴，而對裁決書，當(dāng)事人對其不服或有異議，可在 法定的期限內(nèi)向人民法院起訴。11 、勞動爭議調(diào)解的具體方法1 )面對面調(diào)解法；2)背靠背調(diào)解法；3)贊揚激勵法；4)換位思考法；5)苗頭預(yù)測法；6)抓

21、住主要矛盾進(jìn)行調(diào)解法；7)抓住關(guān)鍵人物法；8)冷處理法；9)依靠多種社會力量協(xié)助調(diào)解法；10)什么是先易后難，逐個擊破法。12 、調(diào)解步驟及技巧1)調(diào)解準(zhǔn)備工作事項 調(diào)解員案件的準(zhǔn)備 調(diào)解環(huán)境的安排準(zhǔn)備2)調(diào)解的技術(shù)步驟 聲明調(diào)解的原則 陳述發(fā)表意見 概括爭議焦點 面對面充分溝通 “背靠背”勸說3)調(diào)解的工作技巧 情感發(fā)泄 回應(yīng)傾聽 變負(fù)為正 望聞問切 有簡入難 矛盾冷卻 巧借外力 利益分析 過錯剖析 換位思考 案例展示 趁熱打鐵 摸清底線2.2.1 培訓(xùn)的方式采用集中授課的形式。2.3 人力資源政策研修培訓(xùn)2.3.1 學(xué)習(xí)人力資源管理方面的政策和法規(guī)勞動法 勞動合同法 勞動爭議調(diào)解仲裁法 工

22、傷保險條例 勞動合同法實施條例等。2.3.2 學(xué)習(xí)如何規(guī)避用工風(fēng)險措施就方法正確處理勞動關(guān)系是維持企業(yè)與雇員和諧促進(jìn)良性發(fā)展的關(guān)鍵。合理的規(guī)避勞動用工風(fēng)險能降低員工流失率、 促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。 因 此，防患于未然，合理規(guī)避勞動用工風(fēng)險成為了 HR日常工作中的一 項重要研究課題。通過對本課程的學(xué)習(xí)， 您將清晰明了地認(rèn)識到規(guī)避勞動用工風(fēng)險 對企業(yè)發(fā)展的重大意義。同時，我們將讓您全面掌握規(guī)避勞動用工風(fēng)險的方法。解決方案：他山之石， 可以攻玉！ 雖然各行各業(yè)在規(guī)避勞動用工風(fēng)險時各有 自己的方法與技巧， 但萬變不離其宗！ 下面我們從實戰(zhàn)經(jīng)驗中給大家 總結(jié)一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達(dá)

23、成功。做好勞動用工風(fēng)險規(guī)避是企業(yè)蓬勃發(fā)展的關(guān)鍵工作， HR 通過各種手段完成規(guī)避勞動用工風(fēng)險的工作，一般包括以下七個步驟：1. 規(guī)避招聘風(fēng)險；2. 規(guī)避合同簽訂風(fēng)險；3. 規(guī)避規(guī)章制度風(fēng)險4. 規(guī)避考勤風(fēng)險；5. 規(guī)避使用“臨時工”風(fēng)險；6. 規(guī)避員工辭退風(fēng)險；7. 最后，要做好合同終止風(fēng)險的規(guī)避。在招聘中就將風(fēng)險擋在門外， 是一個成熟的 HR必須要做到的事。首先，要保證崗位的合法性，不要出現(xiàn)性別歧視傾向的崗位，不 能有民族歧視傾向的崗位等；再次，對崗位要求進(jìn)行公示，可通過網(wǎng)絡(luò)、媒介等進(jìn)行公示，采 用截圖的方式進(jìn)行，做好證據(jù)保留；接著，要對員工進(jìn)行背景調(diào)查，確認(rèn)其個人信息的真實性，做好 證據(jù)收集，以防潛在風(fēng)險；最后，招聘通知具有法律效應(yīng)，發(fā)出時要慎重，一旦發(fā)出，會對 用人單位產(chǎn)生較大約束。合同形式含有勞動合同及就業(yè)協(xié)議等形式， 須在員工入職一個月 內(nèi)簽訂，對員工主動不簽訂合同的情況要做好應(yīng)對。相應(yīng)的規(guī)章制度必須合法， 規(guī)章制度要以法定的格式制定， 并通 過員工代表大