高校教師職業(yè)倦怠的管理學(xué)因素分析

1、高校老師職業(yè)倦怠的管理學(xué)因素分析摘要：高校老師職業(yè)倦怠問題目前備受社會和各團體的關(guān)注，造成職業(yè)倦怠的原因多樣，作者僅從高校組織原因出發(fā)，對高校老師的職業(yè)倦怠的管理學(xué)因素進展分析，提出合理的緩解高校老師職業(yè)倦怠問題的有效途徑。關(guān)鍵詞：高校老師；職業(yè)倦怠；管理學(xué)；組織一、高校職業(yè)倦怠含義及其現(xiàn)狀1.職業(yè)倦怠含義職業(yè)倦怠Burnut是由美國臨床心理學(xué)家弗魯頓伯格于1974年首次提出的。它是指助人行業(yè)中的個體因為不能有效地應(yīng)對工作上延續(xù)不斷的各種壓力而產(chǎn)生的一種長期性反響，包括情緒衰竭、低個人成就感和去個性化或稱玩世不恭1。2.高校老師職業(yè)倦怠現(xiàn)況國外研究說明,老師是職業(yè)倦怠的高發(fā)群體，且教育程度高者

2、比教育程度低者易患職業(yè)倦怠2。同時據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)目前發(fā)布的中國“工作倦怠指數(shù)調(diào)查報告顯示，在15個行業(yè)的倦怠指數(shù)調(diào)查中，高校老師的倦態(tài)程度僅低于公務(wù)員和物流從業(yè)人員居第三位3。高校老師效勞的對象的復(fù)雜程度遠高于其他效勞行業(yè)3，高校老師肩負著培養(yǎng)國家高級人才的重任，同時隨著高等教育改革的不斷深化，在給高校老師帶來全新開展機遇的時候，也帶來了更大的挑戰(zhàn)和壓力。不管是對于人才的培養(yǎng)還是對于自身的開展，都可能存在潛在造成職業(yè)倦怠的因素。因此，對于高校老師職業(yè)倦怠問題的解決勢在必行。二、高校職業(yè)倦怠管理學(xué)因素分析從職業(yè)倦怠的理論、實證研究以及國內(nèi)趨勢研究來看,學(xué)校這個相對封閉的系統(tǒng)是形成老師職業(yè)倦

3、怠的關(guān)鍵場所4。學(xué)校作為一個組織，其內(nèi)蘊的管理思想、管理形式等無疑對于老師而言起著非常重要的管理學(xué)作用。1.工作內(nèi)容單調(diào)、作乏味高校老師由于其特定原因，工作性質(zhì)單一,內(nèi)容匱乏,挑戰(zhàn)性較弱。從心理學(xué)角度看,長期缺乏新異刺激,會導(dǎo)致感受性降低,進而引發(fā)情緒不能高漲,工作中沒有激情。因此，一定程度上可促使其產(chǎn)生倦怠感。2.鼓勵機制不完善、績效評價方法單一中國老師的工資在整個社會職業(yè)體系中處于較低的位置，學(xué)校管理者千方百計進步聲望，多招生，廣進財源，想方法進步老師的待遇,但不能解決根本問題。與其他一些熱門行業(yè)相比，容易使老師在情緒上產(chǎn)生困惑和心理沖突。同時“以做課題、論文發(fā)表論老師的評價方式尤為普遍，

4、這種單一的評價方式脫離老師的實際工作，而這種方式評價的結(jié)果又往往決定著老師的評優(yōu)晉級、職稱晉升、獎金發(fā)放等，使得老師壓力陡增，老師間的人際關(guān)系處于微妙狀態(tài)。因此評價體系不完善，隨意性強，操作性弱，在很大程度上挫傷了老師的積極性5。3.組織文化氣氛的影響目前高校普遍存在對學(xué)生關(guān)心與保護強調(diào)較多，而對老師那么考慮缺乏的現(xiàn)象，缺乏對老師人文關(guān)心和心理支持的文化氣氛：老師作為示范者的角色,被期望在行為上盡善盡美;作為學(xué)生管理者,被期望公正;作為父母代理人角色,被期望無私地?zé)釔坳P(guān)心學(xué)生;作為朋友和知己的角色,被期望尊重、理解、信任學(xué)生,以及成為學(xué)生身心安康開展的維護者。但同時學(xué)校有義務(wù)為老師營造一個工作

5、和成長寬松的人文環(huán)境，尊重老師，增加與老師的溝通，讓老師有時間和精力對教育教學(xué)進展考慮，進展創(chuàng)造性工作。4.個性與管理脫節(jié)高校老師被寄予的期望很高的同時，自主性很校主要表達在學(xué)校老師參與決策少，因此容易產(chǎn)生較高的期望值和滿意度，以致于敷衍了事，產(chǎn)生失誤。5.人力資源開展空間缺乏一方面高校由于其自身特點，老師工作任務(wù)較為繁重；同時進修時機少，自我開展的空間窄，專業(yè)進步慢。這些都會在一定程度上促使挫折感的產(chǎn)生。三、主要解決方法高校老師職業(yè)倦怠現(xiàn)象應(yīng)該得到重視，應(yīng)針對老師的工作特點，從學(xué)校組織入手，討論相應(yīng)的對策。1.豐富工作內(nèi)容為了改變大學(xué)老師工作單調(diào)乏味這一現(xiàn)狀,學(xué)?？蓞⒄战M織行為研究中“工作設(shè)

6、計的方法，采取滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計?？梢酝ㄟ^定期或不定期地使老師教學(xué)和教學(xué)行政進展調(diào)整,增加工作內(nèi)容的新異感,調(diào)開工作興致;或老師在教學(xué)工作的同時,適當(dāng)兼管一些班主任工作或行政工作及其他事務(wù)性工作,從而改變工作單一狀況,也可以從中更加理解學(xué)生,也使老師對教育教學(xué)規(guī)律有更深的理解，使老師從中感覺到工作的意義。2.完善績效評價機制績效評價是組織員工理解自己優(yōu)缺點以及其別人對自己工作情況的評價，同時也是組織確定員工工作報酬的根據(jù)，它為組織開展提供重要的參考根據(jù)和支持。學(xué)校作為一個組織，其績效評價同樣重要。因此，在對學(xué)校內(nèi)外環(huán)境分析確定有效評價指標(biāo)之后，盡可能采取

7、多種公開、公平、公正的績效評價形式和方法，把重點放在老師的奉獻上，如在職稱等方面的評比中,分為“科研型與“教學(xué)型等類型,使老師從不同方向去努力,減輕壓力和挫折感,進步參與教育工作的積極性等等。3.形成良好的組織文化氣氛組織文化的中心是以人為主體的人本文化。學(xué)校作為一個組織，就要求要充分重視老師的價值，最大限度的尊重老師、關(guān)心老師、依靠老師、理解老師，充分調(diào)動老師的積極性，發(fā)揮其主觀能動性。因此，學(xué)校一方面要擴大老師對其專業(yè)、學(xué)校教學(xué)及其他事務(wù)的管理知情權(quán)與參與權(quán)，同時因及時與老師溝通，適時關(guān)注老師的個人生活，及時解決老師可能遇到的生活、工作等各方面的困難。只有營造人人關(guān)心老師、理解老師的組織氣

8、氛,才能使老師及時緩沖心理壓力,維護心理平衡,促進心理安康。4.關(guān)注老師職業(yè)生涯開展，促進老師個性開展學(xué)校管理者應(yīng)重視老師個人的將來職業(yè)生涯開展。一方面學(xué)?？梢酝ㄟ^人員培訓(xùn)，促使老師及時更新信息，與世界開展接軌；同時老師作為一種職業(yè)，必須具備職業(yè)要求的根本才能，并在職業(yè)活動中不斷進步，培訓(xùn)提供了一種才能開展的平臺。另一方面學(xué)校要注重多給老師交流的時機。交流能強化老師的職業(yè)意識、價值意識和成就感。缺少這種時機，老師就可能目的混亂和成就感下降，以致于產(chǎn)生職業(yè)倦擔(dān)當(dāng)然，老師自己對于個人的將來開展也同樣起到不可無視的重要作用，重視自身的職業(yè)規(guī)劃是合理渡過職業(yè)倦怠期的有效途徑之一?？傊奥殬I(yè)倦當(dāng)是社會開展到一定程度的必然結(jié)果，是正常的社會問題。在高等教育大開展，招生規(guī)模連續(xù)擴大，對老師的要求不斷進步的背景下，高校老師群體中“職業(yè)倦當(dāng)現(xiàn)象的出現(xiàn)也是很自然的。關(guān)鍵在于是否可以針對高校老師工作特點，從管理方面來加以消除，在這方面確實任重而道遠。參考文獻：1aslah.,ShaufeliB,LEiterP.JbBurnut,AnnualReviefPsyhlgyJ.2001，52：397-422.2蘇素美.美國老師的“職業(yè)倦當(dāng)之討論J