戰(zhàn)略與規(guī)劃練習(xí)題

1、人力資源源戰(zhàn)略與與規(guī)劃練練習(xí)題第一章 導(dǎo)論論1、以下下哪項不不是人力力資源管管理的基基本任務(wù)務(wù)（ ）p5A：招人人 B：用人 C：育人 D：裁裁人2、企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略一一般分為為三個層層次，以以下哪項項不是（ ）p6A：收縮縮性戰(zhàn)略略 B：公司戰(zhàn)戰(zhàn)略C：職能能戰(zhàn)略 DD：競爭爭戰(zhàn)略3、下列列對人力力資源規(guī)規(guī)劃的理理解中哪哪一些是是正確的的（ ）p7A：科學(xué)學(xué)的人力力資源環(huán)環(huán)境分析析是前提提B: 確確定實現(xiàn)現(xiàn)人力資資源管理理目標的的職能活活動是關(guān)關(guān)鍵C：實現(xiàn)現(xiàn)組織目目標是根根本D：人力力資源規(guī)規(guī)劃的主主要工作作是制定定政策和和措施4、在人人力資本本研究中中，認為為資本包包括物資資資本和和人力資資本，人

2、人力資本本是體現(xiàn)現(xiàn)在勞動動者身上上的專家家是（ ）p166A：亞當當斯密密 BB：馬丁丁魏茨茨曼 C：西西奧多舒爾茨茨 DD：威廉廉配第第5、在戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理理論中中，邁克克爾波波特認為為決定產(chǎn)產(chǎn)業(yè)贏利利能力的的五種競競爭作用用力中不不包括以以下哪項項？（ ）pp17A：企業(yè)業(yè)間的競競爭程度度 B：買方方的討價價還價能能力C：供方方的討價價還價能能力D：未來來的新產(chǎn)產(chǎn)品的推推出周期期E: 替替代品的的威脅6、在戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理理論中中，哪一一項不是是以企業(yè)業(yè)作為分分析單元元（ ）PP18A：戰(zhàn)略略適應(yīng)理理論 B:產(chǎn)業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)分析析理論 CC：資源源理論7、在戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理理論中中，企業(yè)業(yè)資源必必須具有有

3、四個基基本特點點才能產(chǎn)產(chǎn)生競爭爭優(yōu)勢，其中不不包括（ ）P188A：有價價值 B：不可完完全模仿仿C：不可可替代 D：能能夠再生生8、下列列哪項不不能表達達人力資資源戰(zhàn)略略與人力力資源規(guī)規(guī)劃的關(guān)關(guān)系（ ）P9A：人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略是人人力資源源規(guī)劃的的前提B：人力力資源規(guī)規(guī)劃是人人力資源源戰(zhàn)略的的前提C：人力力資源規(guī)規(guī)劃是人人力資源源戰(zhàn)略的的延伸D：人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與人人力資源源規(guī)劃應(yīng)應(yīng)整合在在一個統(tǒng)統(tǒng)一的整整體框架架內(nèi)第二章 戰(zhàn)略略性人力力資源管管理對人人力資源源管理者者的角色色和素質(zhì)質(zhì)的挑戰(zhàn)戰(zhàn)1、IPPMA認認為優(yōu)秀秀的人力力資源管管理者扮扮演四種種主要角角色，其其中不包包括（ ）p355A

4、：變革革推動者者 B：業(yè)務(wù)伙伙伴 C：領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者 DD：人事事專員2、在IIPMAA人力資資源勝任任素質(zhì)模模型的角角色定位位中，以以下哪種種理解是是正確的的（ ）p334A：任何何人都可可以從事事人力資資源管理理B：人力力資源只只要處理理組織內(nèi)內(nèi)部“軟性”問題，不需要要對目標標績效負負責C：人力力資源管管理從業(yè)業(yè)者都是是好人D：人事事經(jīng)理和和一線經(jīng)經(jīng)理必須須共同管管理員工工并對組組織績效效負責3、以下下哪項勝勝任素質(zhì)質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者應(yīng)該該具有（ ）p399A：具有有達成共共識和聯(lián)聯(lián)盟的能能力B: 了了解公立立組織的的運作環(huán)環(huán)境C：了解解業(yè)務(wù)程程序，能能實施變變革以提提高效率率和效果果D：信息息技術(shù)在

5、在人力管管理中的的運用4、以下下哪項不不是業(yè)務(wù)務(wù)伙伴的的勝任素素質(zhì)（ ）p366A：了解解所在組組織的使使命B：了解解客戶和和企業(yè)（組織）文化C：具有有創(chuàng)新能能力，創(chuàng)創(chuàng)造風險險導(dǎo)向的的內(nèi)部環(huán)環(huán)境D：能運運用咨詢詢和談判判技巧來來解決爭爭端第三章 企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與與人力資資源戰(zhàn)略略1、安德德魯斯將將戰(zhàn)略劃劃分為四四個構(gòu)成成要素，不包括括（ ）p44A：市場場機會B：公司司實力C：社會會責任D：競爭爭優(yōu)勢2、安索索夫提出出的“戰(zhàn)略四四要素說說”，其中中不包括括（ ）p455A：產(chǎn)品品與市場場范圍 B：增長向向量C：協(xié)同同效果 D：競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略3、中國國理論界界認為企企業(yè)戰(zhàn)略略主要由由四部分分構(gòu)成，其中不

6、不包括（ ）p499A：戰(zhàn)略略指導(dǎo)思思想B: 戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標C：戰(zhàn)略略對策D：人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略4、以下下哪一項項不是企企業(yè)戰(zhàn)略略管理的的過程（ ）p555A：戰(zhàn)略略分析B：戰(zhàn)略略制定與與選擇C：戰(zhàn)略略實施與與控制D：戰(zhàn)略略細化分分解5、以下下對企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與與人力資資源戰(zhàn)略略的關(guān)系系，表述述不正確確的是（ ）p588A：人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略決定定企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略 B：人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略支撐撐和影響響企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的實實施C：企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略決決定人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略D：人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與企企業(yè)戰(zhàn)略略是一種種動態(tài)適適應(yīng)和調(diào)調(diào)整的關(guān)關(guān)系6、企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與與人力資資源戰(zhàn)略略關(guān)系的的實踐形形式，不不包括（ ）P660A：行政政關(guān)系

7、BB:單向向關(guān)系 CC：雙向向關(guān)系 D:一體化化關(guān)系 E：對立關(guān)關(guān)系7、以下下哪項是是企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略與人人力資源源戰(zhàn)略一一體化關(guān)關(guān)系下的的表現(xiàn)特特征（ ）P611A：人力力資源管管理部門門既參與與戰(zhàn)略實實施，也也參與戰(zhàn)戰(zhàn)略形成成B：人力力資源管管理部門門參與戰(zhàn)戰(zhàn)略實施施，沒有有參與戰(zhàn)戰(zhàn)略形成成C：人力力資源管管理部門門無機會會、不參參與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的形成和和實施D：人力力資源的的高層管管理者成成為高層層管理團團隊的重重要成員員，參加加企業(yè)所所有重要要的經(jīng)營營決策及及戰(zhàn)略的的實施8、根據(jù)據(jù)克雷曼曼模型，人力資資源管理理實踐間間接地提提升企業(yè)業(yè)競爭優(yōu)優(yōu)勢，是是通過哪哪種結(jié)果果的變化化從而引引發(fā)以組組織

8、為中中心的結(jié)結(jié)果，從從而提升升企業(yè)競競爭優(yōu)勢勢（ ）P644A：以員員工為中中心的結(jié)結(jié)果B：以績績效為中中心的結(jié)結(jié)果C：以客客戶為中中心的結(jié)結(jié)果D：以利利潤為中中心的結(jié)結(jié)果9、有效效的人力力資源管管理實踐踐可以通通過創(chuàng)造造哪方面面的優(yōu)勢勢來提高高一個公公司的競競爭優(yōu)勢勢（ ）P622A：成本本領(lǐng)先和和產(chǎn)品數(shù)數(shù)量B：人才才領(lǐng)先和和產(chǎn)品特特色C：成本本領(lǐng)先和和產(chǎn)品特特色D：人才才領(lǐng)先和和客戶滿滿意10、處處于創(chuàng)業(yè)業(yè)階段的的人力資資源戰(zhàn)略略管理的的任務(wù)不不包括（ ）P700A：吸引引和獲取取企業(yè)所所需的關(guān)關(guān)鍵人才才B：制定定鼓勵關(guān)關(guān)鍵人才才創(chuàng)業(yè)的的激勵措措施和方方法C：發(fā)現(xiàn)現(xiàn)和培養(yǎng)養(yǎng)核心人人才D：建

9、立立規(guī)范的的人力資資源管理理體系11、處處于衰退退階段的的人力資資源戰(zhàn)略略管理的的任務(wù)不不包括（ ）P711A：妥善善裁減多多余人員員B：調(diào)整整企業(yè)人人事政策策，吸引引并留住住關(guān)鍵人人才C：嚴格格控制人人工成本本D：完善善培訓(xùn)、考評和和薪酬機機制第四章 人力力資源計計分卡與與高績溪溪工作系系統(tǒng)1、以下下哪項不不是平衡衡計分卡卡的評價價指標（ ）p788A：財務(wù)務(wù)指標B：客戶戶指標C：內(nèi)部部業(yè)務(wù)流流程指標標D：學(xué)習(xí)習(xí)與成長長指標E：競爭爭對手指指標以下哪項項不是人人力資源源計分卡卡的維度度（ ）p788A：戰(zhàn)略略維度B：運營營維度C：客戶戶維度D：財務(wù)務(wù)維度E：人才才開發(fā)維維度3、以下下說法中中

10、，哪一一項是正正確的（ ）p844A：平衡衡計分卡卡和人力力資源計計分卡在在方法論論上是不不相同的的B: 人人力資源源計分卡卡的產(chǎn)生生早于平平衡計分分卡C：人力力資源計計分卡是是解決平平衡計分分卡中的的學(xué)習(xí)與與成長指指標的，即人力力資源及及其管理理如何推推動績效效D：平衡衡計分卡卡和人力力資源計計分卡所所包含的的指標維維度完全全相同戰(zhàn)略人力力資源傳傳導(dǎo)機制制通過哪哪兩種形形式服務(wù)務(wù)于公司司戰(zhàn)略的的實現(xiàn)（ ）p866A：績效效驅(qū)動力力和薪酬酬管理B：績效效驅(qū)動力力和激活活力C：招聘聘甄選和和績效考考核D：員工工關(guān)系管管理和薪薪酬福利利5、在高高績效的的工作系系統(tǒng)下，要做好好考核，需要在在三方面面

11、下工夫夫，除了了（ ）p1106A：體系系建設(shè) B：氛圍圍培養(yǎng)C：基層層領(lǐng)導(dǎo)的的績效領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力D：基于于團隊的的薪酬措措施6、以下下哪項指指標屬于于滯后性性指標（ ）P886A：財務(wù)務(wù)指標 BB:客戶戶指標 CC：戰(zhàn)略略指標 D:內(nèi)部業(yè)業(yè)務(wù)流程程指標7、以下下說法正正確的是是（ ）P955A：高績績效的工工作系統(tǒng)統(tǒng)是一系系列人力力資源實實踐的組組合B：高績績效的工工作系統(tǒng)統(tǒng)不需要要強調(diào)人人力資源源實踐的的協(xié)調(diào)性性和一致致性C：高績績效的工工作系統(tǒng)統(tǒng)與組織織的戰(zhàn)略略與文化化環(huán)境沒沒有配合合關(guān)系D：高績績效的工工作系統(tǒng)統(tǒng)僅能提提高員工工工作績績效，缺缺乏對員員工能力力的提升升作用第五章 人力力資源戰(zhàn)

12、戰(zhàn)略1、人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理需要與與企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略進行行有效的的銜接，可以從從三個方方面進行行銜接，以下哪哪項除外外（ ）p1119A：戰(zhàn)略略層面B：管理理層面C：運作作層面D：制度度層面2、一個個完整的的人力資資源戰(zhàn)略略方案不不包括（ ）pp1211A：人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略指導(dǎo)導(dǎo)思想B：人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標C：人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略重點點D：人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略措施施3、確定定人力資資源戰(zhàn)略略指導(dǎo)思思想時，不需要要注意的的問題（ ）p1222A：以企企業(yè)發(fā)展展目標為為導(dǎo)向B: 實實現(xiàn)人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)的整體體優(yōu)化C：放眼眼長遠，統(tǒng)籌未未來D：以人人為本E：實現(xiàn)現(xiàn)難度4、企業(yè)業(yè)采取保保守型的的人員獲獲取

13、和配配置的戰(zhàn)戰(zhàn)略措施施，那么么以下哪哪一項是是不應(yīng)該該采取的的措施（ ）p1223A：以外外部獲取取為主B：以人人崗匹配配度為決決策依據(jù)據(jù)C：對直直接主管管充分授授權(quán)D：部分分員工采采用靈活活的錄用用方式5、以下下說法中中，正確確的是（ ）p1224A：薪酬酬政策常常年不變變是保守守型薪酬酬戰(zhàn)略措措施的特特點 B：薪酬酬的決策策權(quán)集中中是進取取型薪酬酬戰(zhàn)略措措施的特特點 C：保守守型薪酬酬戰(zhàn)略措措施傾向向于采取取基于員員工業(yè)績績的薪酬酬調(diào)整方方式D：進取取型薪酬酬戰(zhàn)略措措施傾向向于采取取基于固固定標準準的薪酬酬支付方方式6、公司司在制定定人力資資源戰(zhàn)略略過程中中，應(yīng)注注意到關(guān)關(guān)于人與與組織的的

14、問題，其中不不包括（ ）P1128A：吸引引、留住住、開發(fā)發(fā)重要才才能B: 建建立高績績效工作作C：組織織之間的的戰(zhàn)略聯(lián)聯(lián)盟D: 組組織學(xué)習(xí)習(xí)與知識識管理E：區(qū)域域性競爭爭7、公司司采取穩(wěn)穩(wěn)定型戰(zhàn)戰(zhàn)略時，人力資資源戰(zhàn)略略不應(yīng)該該關(guān)注的的是（ ）P1330A：保留留核心員員工B：重視視員工的的職業(yè)生生涯發(fā)展展C：重視視員工的的精神激激勵D：解雇雇富余的的人員8、公司司采取增增長型戰(zhàn)戰(zhàn)略時，人力資資源戰(zhàn)略略不應(yīng)該該關(guān)注的的是（ ）P1333A：人力力資源的的補充工工作B：并購購或接管管企業(yè)的的人力資資源整合合問題C：提高高員工技技能D：加快快人員流流動9、以下下說法中中錯誤的的是（ ）P1331A

15、：采取取收縮型型戰(zhàn)略的的企業(yè)具具有企業(yè)業(yè)規(guī)?？s縮小的特特點B：采取取收縮型型戰(zhàn)略的的企業(yè)最最終將需需要進行行破產(chǎn)處處理C：采取取收縮型型戰(zhàn)略的的企業(yè)具具有明顯顯短期性性的特點點D：采取取收縮型型戰(zhàn)略的的企業(yè)對對各項費費用支出出的措施施嚴格第六章 人力力資源規(guī)規(guī)劃1、關(guān)于于人力資資源規(guī)劃劃，以下下說法錯錯誤的是是（ ）p1337A：人力力資源規(guī)規(guī)劃實質(zhì)質(zhì)上是一一種人事事政策B：人力力資源規(guī)規(guī)劃的目目標是要要讓企業(yè)業(yè)可以預(yù)預(yù)見其未未來人力力資源管管理的實實際需要要以及識識別出可可以最終終滿足這這些需要要的有效效實踐活活動C：人力力資源規(guī)規(guī)劃中可可以不包包括人力力資源的的需求和和供給預(yù)預(yù)測D：人力力

16、資源規(guī)規(guī)劃可以以為企業(yè)業(yè)人事管管理活動動提供指指導(dǎo)2、人力力資源規(guī)規(guī)劃的意意義體現(xiàn)現(xiàn)三個方方面，除除了（ ）p1440A：社會會意義 B：組織意意義C：個體體意義 D：家庭意意義3、以下下哪項內(nèi)內(nèi)容不是是人力資資源規(guī)劃劃的內(nèi)容容（ ）p1442A：人員員分配計計劃B: 人人員接替替和提升升計劃C：培訓(xùn)訓(xùn)計劃D：人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略制定定4、影響響人力資資源規(guī)劃劃的兩種種勞動力力市場是是指（ ）p1444A：外部部勞動力力市場和和內(nèi)部勞勞動力市市場B：國際際勞動力力市場和和國內(nèi)勞勞動力市市場C：全國國勞動力力市場和和區(qū)域勞勞動力市市場D：大學(xué)學(xué)生勞動動力市場場和農(nóng)民民工勞動動力市場場5、人力力資源規(guī)

17、規(guī)劃一般般可以在在組織的的五個層層面上發(fā)發(fā)揮影響響，除了了（ ）p1147A：環(huán)境境層面和和組織層層面 B：人力力資源部部門層面面和人力力資源數(shù)數(shù)量層面面C：產(chǎn)品品開發(fā)和和銷售層層面D：具體體的人力力資源管管理活動動層面 人力資資源現(xiàn)狀狀分析1、人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀分析析的內(nèi)容容不包括括以下哪哪項（ ）p1553A：人力力資源環(huán)環(huán)境分析析B：人力力資源存存量分析析C：人力力資源管管理工作作分析D：人力力資源歷歷史狀況況分析2、關(guān)于于德爾菲菲法，以以下哪項項理解是是錯誤的的（ ）p1556A：德爾爾菲法是是一種專專家調(diào)查查法 B：德爾爾菲法采采用背對對背通信信方式征征詢專家家小組成成員的意意見C：德

18、爾爾菲法既既是一種種判斷方方法，優(yōu)優(yōu)勢一種種預(yù)測方方法D：德爾爾菲法一一般只需需征詢一一輪專家家意見3、PEEST宏宏觀環(huán)境境分析法法主要包包括影響響企業(yè)的的四大類類外部環(huán)環(huán)境因素素，其中中不包括括（ ）p1556A：政治治/法律律因素B: 社社會文化化因素C：技術(shù)術(shù)因素D：人際際關(guān)系因因素4、波特特的競爭爭環(huán)境五五因素不不包括（ ）p1559A：供應(yīng)應(yīng)商、用用戶的議議價能力力B：競爭爭對手與與競爭程程度C：替代代品的威威脅、潛潛在加入入者的威威脅D：產(chǎn)業(yè)業(yè)壁壘的的程度5、在波波特競爭爭環(huán)境五五因素中中，潛在在競爭對對手的威威脅不取取決于（ ）p1559A：規(guī)模模經(jīng)濟B：產(chǎn)品品差異性性壁壘C：

19、相對對費用壁壁壘D：資本本流動的的壁壘6、外部部微觀環(huán)環(huán)境不包包括（ ）pp1655A：國家家的產(chǎn)業(yè)業(yè)結(jié)構(gòu)和和產(chǎn)業(yè)政政策B：產(chǎn)業(yè)業(yè)生命周周期C：產(chǎn)業(yè)業(yè)的市場場狀況D：進入入與推出出障礙E：產(chǎn)業(yè)業(yè)資金政政策7、關(guān)于于人力資資源存量量分析，不正確確的是（ ）p1667A：人力力資源存存量分析析包括對對企業(yè)的的外部人人力資源源狀況和和內(nèi)部人人力資源源狀況的的分析B：人力力資源存存量分析析有助于于企業(yè)了了解自身身人力資資源的數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量及結(jié)結(jié)構(gòu)是否否與企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略相吻吻合C：外部部人力資資源的存存量分析析包括數(shù)數(shù)量與質(zhì)質(zhì)量分析析、結(jié)構(gòu)構(gòu)分析D：內(nèi)部部人力資資源的存存量分析析無需對對質(zhì)量進進行分析

20、析8、人力力資源管管理工作作分析，不包含含（ ）p1179A：人力力資源管管理內(nèi)容容分析B：人力力資源從從業(yè)人員員素質(zhì)分分析C：人力力資源工工作效果果評價D：人力力資源存存量分析析 人力資資源需求求預(yù)測1、企業(yè)業(yè)人力資資源需求求預(yù)測是是指對企企業(yè)未來來某一段段時間內(nèi)內(nèi)人力資資源需求求的情況況，其中中不包括括對哪項項的分析析（ ）p1886A：需求求的總量量B：專業(yè)業(yè)的結(jié)構(gòu)構(gòu)C：學(xué)歷歷層次結(jié)結(jié)構(gòu)D：人口口老年化化結(jié)構(gòu)E：專業(yè)業(yè)技術(shù)職職務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)2、人力力資源需需求預(yù)測測模型，可以分分為四種種類型，其中不不包括（ ）p1990A：簡單單預(yù)測模模型 B：企業(yè)業(yè)變化預(yù)預(yù)測模型型C：馬爾爾可夫模模型D：最

21、優(yōu)優(yōu)化模型型E：模擬擬模型3、關(guān)于于流程圖圖預(yù)測法法，以下下說法不不正確的的是（ ）p1992A：是一一種邏輯輯推理預(yù)預(yù)測方法法B: 進進行預(yù)測測時，需需要將預(yù)預(yù)測的各各種有關(guān)關(guān)因素按按照時間間序列或或發(fā)展過過程用程程序流程程圖的方方法進行行描述C：未能能直管地地顯示預(yù)預(yù)測對象象的發(fā)展展趨勢和和有關(guān)因因素的影影響D：一般般用于企企業(yè)人力力資源預(yù)預(yù)測的早早期輔助助說明4、關(guān)于于比例分分析預(yù)測測法，以以下說法法不正確確的是（ ）p1994A：所預(yù)預(yù)測對象象數(shù)量的的發(fā)展與與某些已已知因素素具有相相對固定定的比例例關(guān)系B：比例例關(guān)系可可能是平平行比例例關(guān)系，也可能能是從屬屬比例關(guān)關(guān)系C：比例例關(guān)系是是

22、固定不不變的D：比例例系數(shù)應(yīng)應(yīng)該是相相對不變變的某企業(yè)220088年年底底有工程程技術(shù)人人員8000人，預(yù)計到到20110年，有這樣樣一些因因素對該該工程技技術(shù)人員員隊伍發(fā)發(fā)展產(chǎn)生生影響，外部招招聘工程程技術(shù)人人員，使使工程技技術(shù)人員員增加330%，企業(yè)培培養(yǎng)工程程技術(shù)人人員，使使工程技技術(shù)人員員增加110%，辭退或或辭職等等原因，使工程程技術(shù)人人員減少少5%，人員調(diào)調(diào)動及晉晉升等原原因，使使工程技技術(shù)人員員減少115%，那么到到20110年該該企業(yè)的的工程技技術(shù)人員員隊伍人人數(shù)將發(fā)發(fā)展到（ ）p1994A：11120人人B：9660人C：10060人人D：9330人以下是某某企業(yè)AA專業(yè)和和

23、B專業(yè)業(yè)結(jié)構(gòu)比比例德爾爾菲預(yù)測測法調(diào)查查表，其其中位值值為（ ）pp1988專業(yè)比例例專家人數(shù)數(shù)累計專家家人次數(shù)數(shù)1：0221：0.510121：115271：1.511381：2745A：1：0B：1：0.55C：1：1D：1：1.55E：1：2人力資源源供給預(yù)預(yù)測1、關(guān)于于人力資資源供給給預(yù)測，以下說說法錯誤誤的是（ ）p2119A：人力力資源供供給預(yù)測測需要從從企業(yè)的的內(nèi)部和和外部兩兩個方面面預(yù)測B：人力力資源供供給預(yù)測測主要用用于解決決人力資資源短缺缺問題C：利用用人力資資源供給給預(yù)測可可以檢查查現(xiàn)有員員工替補補企業(yè)空空缺崗位位的能力力D：人力力資源供供給預(yù)測測只能對對人力資資源數(shù)量量

24、及質(zhì)量量做出預(yù)預(yù)測，對對培訓(xùn)和和員工發(fā)發(fā)展則不不需要進進行預(yù)測測2、影響響人力資資源供給給的地域域性因素素，不包包括以下下哪項（ ）p2220A：企業(yè)業(yè)所在地地區(qū)的人人力資源源現(xiàn)狀 B：企業(yè)業(yè)所在地地區(qū)對人人力資源源的吸引引程度C：企業(yè)業(yè)自身的的吸引程程度D：全國國范圍的的人口發(fā)發(fā)展趨勢勢外部人力力資源供供給渠道道包括（ ）p2222大中專專院校應(yīng)應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生，復(fù)退轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)業(yè)軍人人，職業(yè)技技術(shù)學(xué)校校畢業(yè)生生，城鎮(zhèn)失失業(yè)人員員，農(nóng)村富富余勞動動力和其其他人員員A：B: C：D：以上上都是以下圖形形表現(xiàn)的的是哪一一種人力力資源供供給預(yù)測測方法（ ）p2226公司總經(jīng)理（林云）李文（經(jīng)歷、能力、業(yè)績、不足）王海（經(jīng)歷、能力、業(yè)績、不足） 財務(wù)副總經(jīng)理（王海）胡欣（經(jīng)歷、能力、業(yè)績、不足）程路（經(jīng)歷、能力、業(yè)績、不足）生產(chǎn)副總經(jīng)理（王海）胡欣（經(jīng)歷、能力、業(yè)績、不足）程路（經(jīng)歷、能力、業(yè)績、不足）銷