職工薪酬會計問題研究分析 人力資源管理專業(yè)

1、職工薪酬會計問題研究摘 要薪酬是多數(shù)勞動者維持基本生活需求的重要收入來源，它關乎著員工的切身利益，同時它也是企業(yè)核算過程中關鍵的成本費用支出。職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬及其他相關支出。隨著經(jīng)濟社會的不斷進步，會計準則也發(fā)生了變化。新會計準則的修訂擴大了職工薪酬的范圍,它不僅僅包括在職期間、離職后企業(yè)給予員工的福利,而且還包括企業(yè)提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等等。本文就企業(yè)職工薪酬會計核算的相關問題進行了探討。通過分析新會計準則下企業(yè)職工薪酬核算發(fā)生的變化，具體解析了職工薪酬會計核算的賬務處理，指出了當前企業(yè)薪酬核算中存在的問題，提出了解決職工薪酬在核算

2、過程中存在問題的相對應解決對策及建議。【關鍵詞】職工薪酬 賬務處理 新準則AbstractSalary is an important source of income for most workers to maintain basic living needs. It is related to the vital interests of employees, and it is also a key cost expense in the enterprise accounting process. Employee compensation refers to the payment

3、 of various forms of remuneration and other related expenses for the services provided by the enterprise. With the continuous progress of economic society, accounting standards have also changed. Revision of the new accounting standards to expand the scope of worker pay, it not only includes on-the-

4、job during and after the leave given the employee welfare enterprises, but also including the enterprise to provide the worker spouse, children or other be the welfare of support person, and so on.This article discusses the related problems of enterprise employee compensation accounting. Through the

5、 analysis of company worker pay accounting change under the new accounting standards, specific analyses the accounting treatment of employee compensation accounting, points out the problems existing in the current enterprise salary calculation, put forward to solve the worker pay relative problems t

6、o be solved in the process of accounting countermeasures and Suggestions.Keywords: employee compensation accounting treatment the new guidelines目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc510510725 一、引言 PAGEREF _Toc510510725 h 1 HYPERLINK l _Toc510510726 (一)研究背景 PAGEREF _Toc510510726 h 1 HYPERLINK l _Toc510

7、510727 (二)研究意義 PAGEREF _Toc510510727 h 1 HYPERLINK l _Toc510510728 二、職工薪酬概述 PAGEREF _Toc510510728 h 1 HYPERLINK l _Toc510510729 （一）職工薪酬的概念 PAGEREF _Toc510510729 h 1 HYPERLINK l _Toc510510730 （二）職工薪酬的功能 PAGEREF _Toc510510730 h 2 HYPERLINK l _Toc510510731 三、職工薪酬的會計核算 PAGEREF _Toc510510731 h 2 HYPERLIN

8、K l _Toc510510732 (一)職工薪酬在會計中的賬務處理 PAGEREF _Toc510510732 h 2 HYPERLINK l _Toc510510735 (二)新準則下職工薪酬會計核算發(fā)生的變化 PAGEREF _Toc510510735 h 4 HYPERLINK l _Toc510510737 四、職工薪酬當前核算方法存在的問題 PAGEREF _Toc510510737 h 5 HYPERLINK l _Toc510510738 （一）非貨幣薪酬的會計核算不全面 PAGEREF _Toc510510738 h 5 HYPERLINK l _Toc510510739 （

9、二）福利費會計核算缺乏標準 PAGEREF _Toc510510739 h 6 HYPERLINK l _Toc510510740 （三）辭退福利的確認不明確 PAGEREF _Toc510510740 h 6 HYPERLINK l _Toc510510741 （四）職工薪酬分類重疊 PAGEREF _Toc510510741 h 7 HYPERLINK l _Toc510510742 五、解決職工薪酬會計核算問題的方法建議 PAGEREF _Toc510510742 h 7 HYPERLINK l _Toc510510743 （一）優(yōu)化非貨幣薪酬的會計核算 PAGEREF _Toc5105

10、10743 h 7 HYPERLINK l _Toc510510744 （二）建立福利費會計核算標準 PAGEREF _Toc510510744 h 8 HYPERLINK l _Toc510510745 （三）嚴格限制辭退福利的確認要求 PAGEREF _Toc510510745 h 8 HYPERLINK l _Toc510510746 （四）對職工薪酬的內(nèi)容進行重新分類 PAGEREF _Toc510510746 h 9 HYPERLINK l _Toc510510747 (五) 提升會計人員業(yè)務水平 PAGEREF _Toc510510747 h 9 HYPERLINK l _Toc5

11、10510748 六、結語 PAGEREF _Toc510510748 h 10 HYPERLINK l _Toc510510749 參考文獻 PAGEREF _Toc510510749 h 11 HYPERLINK l _Toc510510750 一、引言研究背景2014年1月年財政部頒布了修訂后的企業(yè)會計準則第9號職工薪酬，并規(guī)定于2014年7月1日正式實施。準則對職工薪酬的概念、離職后福利、辭退福利等都做了相應的修改。它是相關規(guī)范內(nèi)容的又一次制定與頒布，新的會計準則統(tǒng)一規(guī)范了企業(yè)和職工雙方建立在雇傭基礎上的各種支付關系，明確提出了職工以及職工薪酬兩者的含義，并且統(tǒng)一了各項職工薪酬的確認與

12、計量原則。新會計準則的頒布使得企業(yè)職工薪酬的確認、計量、披露變得越來越規(guī)范化、現(xiàn)代化。在此理論基礎下，企業(yè)只有實施正確的職工薪酬核算方法，同時加強企業(yè)內(nèi)部的成本核算，才能夠達到雙贏的境界，即對員工來說，讓員工合法權益得到保障，使員工取得滿意的薪酬，同時對企業(yè)付出自己的勞動，對企業(yè)來說，又能減少企業(yè)的成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，讓企業(yè)達到長久穩(wěn)定的發(fā)展。研究意義隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展進步，以人為本的思想已經(jīng)非常堅定的深入到每個人的心里。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，任何環(huán)節(jié)都離不開人，人是企業(yè)發(fā)展的至關重要的因素之一。所以說企業(yè)支付給職工的薪酬構成了企業(yè)成本費用的重要部分。準確的核算人工費用，為企業(yè)提供

13、真實可靠的人工信息，已經(jīng)成為每個會計人員進行核算的關鍵一步。在現(xiàn)代化社會中，企業(yè)必須尊重每一個員工的選擇，并滿足員工的內(nèi)在需求，以此來獲得員工的滿意與忠誠。隨著市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，人們對職工薪酬的關注度也越來越高。職工薪酬應該發(fā)揮出對人才價值提升的激勵與引導作用，讓員工信任自己的企業(yè)，愿意為企業(yè)付出自己的腦力勞動和體力勞動。而企業(yè)也只有兼顧了每個員工的切身利益，讓員工對企業(yè)滿意，企業(yè)才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展。所以在這些理念的指引下，職工薪酬一定要使得員工的價值得到充分的體現(xiàn)，發(fā)揮出對職工的激勵及保障作用。二、職工薪酬概述（一）職工薪酬的概念職工薪酬，是指企業(yè)為了獲得職工提供的服務或者終止勞動合同關系

14、而付出的各種形式的報酬。內(nèi)容上可以分為短期薪酬、離職后福利、辭退福利、其他長期職工薪酬。其中職工，是指和企業(yè)訂立了勞動合同的所有人員，它既包括全職、兼職和臨時職工，也包括雖然未和企業(yè)訂立勞動合同但是由企業(yè)正式任命的人員。準則中明確規(guī)定未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但向企業(yè)所提供服務與職工所提供服務類似的人員，也屬于職工的范疇，包括通過企業(yè)與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業(yè)提供服務的人員。（二）職工薪酬的功能職工薪酬既是企業(yè)由于職工提供勞動而給予的補償，同時也是企業(yè)對員工進行有效管理的一種手段。職工薪酬的功能主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，在企業(yè)這方面，薪酬是企業(yè)在發(fā)展過程中一塊非常重要的成本

15、支出，所以做好職工薪酬的會計核算可以幫助企業(yè)控制其經(jīng)營成本。由于職工薪酬對于員工的工作行為、態(tài)度和業(yè)績都有著直接的影響，在某種程度上也影響著企業(yè)的經(jīng)營績效。合理的和富有激勵性的職工薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，強化已經(jīng)存在了的企業(yè)文化。第二，在員工這方面，薪酬具有勞動力保障功能，企業(yè)給予員工物質(zhì)上或是精神上的獎勵都能夠讓員工得到激勵，從而重新投入到企業(yè)的再生產(chǎn)中。薪酬還能夠促進勞動力的再生產(chǎn)，同時對員工產(chǎn)生直接的激勵作用。三、職工薪酬的會計核算職工薪酬在會計中的賬務處理職工是為企業(yè)提供服務的受益對象，在職工為企業(yè)的服務期間所發(fā)生的職工薪酬應計入到企業(yè)負債中。具體可分為以下情況:（1）

16、為生產(chǎn)產(chǎn)品提供服務的職工薪酬計入生產(chǎn)成本；（2）為銷售企業(yè)產(chǎn)品提供服務的職工薪酬應計入到銷售費用；（3）就職于企業(yè)管理部門人員所對應的職工薪酬計入到管理費用中；（4）負責企業(yè)在建工程和無形資產(chǎn)的職工薪酬應計入企業(yè)到固定資產(chǎn)或無形資產(chǎn)成本費用中。根據(jù)“應付職工薪酬”科目相關內(nèi)容及規(guī)定，逐一進行明細核算。但由于職工薪酬可以分為貨幣性薪酬、非貨幣性薪酬、辭退福利等，對于不同的薪酬類別，在賬務處理方面也有著不同的處理方法，以下分別來說明不同種類的職工薪酬在會計中的賬務處理。1貨幣性薪酬的核算很多企業(yè)根據(jù)工作種類以及受益對象的不同，在每一期的期末將薪酬計入當期成本或費用中。企業(yè)應將貨幣性薪酬分成有計提標

17、準及無計提標準兩種情況處理，有計提標準的按照國家標準計提，沒有的按照企業(yè)自身情況計提。企業(yè)應當根據(jù)職工提供服務的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理: 例如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記 生產(chǎn)成本 、 制造費用 、 勞務成本 等科目，貸記“應付職工薪酬”。下面用一個例子來說明企業(yè)貨幣性薪酬的核算：例1.2017年5月，紅太陽食品有限公司當月應發(fā)職工工資2000萬元，其中：生產(chǎn)部門直接生產(chǎn)人員工資1100萬元；生產(chǎn)部門管理人員工資300萬元；公司管理部門人員工資600萬元。根據(jù)當?shù)卣?guī)定，公司應該分別按照職工工資總額的10%和8%計提醫(yī)療保險費和住房公積金，繳納給當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構和

18、住房公積金管理機構。公司分別按照職工工資總額的2%和1.5%計提工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費.假定不考慮所得稅影響。分析：應計入生產(chǎn)成本的職工薪酬金額=1100+1100*（10%+8%+2%+1.5%）=1336.5（萬元）應計入制造費用的職工薪酬金額=300+300*（10%+8%+2%+1.5%）=364.5（萬元）應計入管理費用的職工薪酬金額=600+600*（10%+8%+2%+1.5%）=729（萬元）公司根據(jù)上述業(yè)務，應該作如下賬務處理：借：生產(chǎn)成本 1336.5制造費用 364.5管理費用 729貸：應付職工薪酬工資 2000 醫(yī)療保險費 200 住房公積金 160工會經(jīng)費 40 職

19、工教育經(jīng)費 302非貨幣性薪酬的核算非貨幣性薪酬包括企業(yè)將自產(chǎn)產(chǎn)品或外購產(chǎn)品當做薪酬發(fā)放到員工手中，或者為員工無償提供自有或租賃的房屋居住。因此，在對非貨幣薪酬進行核算時，應根據(jù)兩種不同的情況分別處理。若非貨幣性薪酬是公司自產(chǎn)產(chǎn)品或者外購的商品，應將產(chǎn)品或商品的相關稅費以及公允價值計入到成本費用中。為員工提供自有或租賃的房屋作為非貨幣性薪酬時，每一期都應按照受益對象將住房進行計提折舊并計入成本或費用中，或者根據(jù)租金應付金額將其計入成本，同時確認員工應得的薪酬。以第二種情況為例對非貨幣性的和核算進行說明：例2.2014年甲公司為總部各部門經(jīng)理級別以上職工提供自建單位宿舍免費使用，同時為副總裁以上

20、高級管理人員每人租賃一套住房。該公司總部共有部門經(jīng)理以上職工50名，每人提供一間單位宿舍免費使用，假定每間單位宿舍每月計提折舊1500元；該公司共有副總裁以上高級管理人員15名，公司為其每人租賃一套月租金為9000元的公寓。則公司每月應作如下賬務處理:借:管理費用 75000貸：應付職工薪酬非貨幣性福利宿舍 75000借：應付職工薪酬非貨幣性福利宿舍 75000貸：累計折舊 75000借：管理費用 135000貸：應付職工薪酬非貨幣性福利租賃公寓 135000借：應付職工薪酬非貨幣性福利租賃公寓 135000 貸：其他應付款 135000新準則下職工薪酬會計核算發(fā)生的變化1.擴大了職工和職工薪

21、酬的范疇首先，舊準則中對于職工的概念，僅僅是指與企業(yè)簽訂勞動合同的員工。而新準則中職工不僅包括與企業(yè)簽訂勞動合同的員工，還包括雖然沒有和企業(yè)簽訂正式的勞動合同但卻是由企業(yè)正式任命的這類工作人員。所以，新準則中擴大了職工的范圍，全職、兼職臨時職工以及由企業(yè)聘用但是是和勞動中介公司簽訂合同的這部分員工都加入到職工范圍內(nèi)。其次，舊準則中對職工薪酬的概念是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。新準則增加了解除勞動關系給予的補償，即辭退福利，使得職工薪酬的定義更完整， 更具有適用性。并且把企業(yè)給予職工配偶、子女、受贍養(yǎng)人、已故員工遺屬等的福利也納入了職工薪酬。2. 擴大了薪酬的

22、會計核算內(nèi)容職工的薪酬不僅僅只包括津貼、獎金及工資，還包括了各項企業(yè)福利，如就職福利、辭退福利、退休福利等。新準則中全面明確了 “短期薪酬”、“帶薪缺勤”、“辭退福利”、” 其他長期辭退福利“、“利潤分享計劃 ”、“離職后福利 ”所包括的具體范圍，各項科目更加的清楚。以離職福利為例，在舊準則中離職福利的類別并沒有劃分，只是簡單地劃分為養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等。但在新準則中就增加了對設定提存計劃和設定受益計劃的區(qū)分。3. 增設“其他長期職工薪酬”新會計準則增設“其他長期職工薪酬”，指出短期薪酬、離職后福利、辭退福利之外所有的職工薪酬，包括長期帶薪缺勤、長期殘疾福利、長期利潤分享計劃等。對其他長期職工

23、福利進行了規(guī)范，除符合設定提存計劃條件外，企業(yè)應當按照設定受益計劃的相關條款進行核算，確認并計量職工享有的凈負債或凈資產(chǎn)。同時，準則規(guī)定確認長期殘疾職工福利時，應按職工為企業(yè)提供的實際服務時間計算其應有福利水平，企業(yè)也應在職工的正常服務時間內(nèi)確認企業(yè)應付的長期殘疾福利等相關義。四、職工薪酬當前核算方法存在的問題（一）非貨幣薪酬的會計核算不全面在企業(yè)職工薪酬制度越來越成熟的情況下，日常業(yè)務活動中，企業(yè)通過非貨幣薪酬的形式來支付員工薪酬的現(xiàn)象也變得越來越普遍。在企業(yè)的實際操作過程中，非貨幣薪酬的情況是多種多樣的，然而會計準則CAS9對非貨幣薪酬類型的計量闡述還不夠全面。具體包括以下幾個方面：第一，

24、在新會計準則中，準則未詳細闡述其適用范圍，也沒有統(tǒng)一非貨幣薪酬的計量方式，在核算中，雖然準則規(guī)定應當按照公允價值計量，公允價值不能可靠取得的可以采用成本計量，但究竟是用賬面價值還是公允價值沒有明確的適用邊界。企業(yè)在核算非貨幣薪酬時，既可以利用賬面價值進行核算，也可以利用公允市價進行核算。即使是以公允價值進行計量，核算過程中 “公允性”也并非絕對的公允，公允價值與賬面價值間會出現(xiàn)一定的差額，當前企業(yè)對賬面價值與公允價值之間差額的處理方法也還不成熟，所以就導致了很多核算的問題。非貨幣計量標準的不確定性導致了企業(yè)會計信息的失真。第二，準則中規(guī)定若企業(yè)以自己的產(chǎn)品發(fā)放給員工作為非貨幣福利時，可以將其看

25、作銷售，這種福利也屬于稅法中規(guī)定的視同銷售業(yè)務。在會計核算中，會增加企業(yè)的“主營業(yè)務收入”，同時可以增加企業(yè)的賬面利潤。所以在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)為了滿足其操控利潤的目的，就會大量地采用發(fā)放職工福利增加非貨幣性薪酬來縮減貨幣性職工薪酬，特別是一些上市公司，從而導致企業(yè)虛增成本，提升自身的營業(yè)收入，調(diào)高賬面利潤，導致賬面與實際情況不符，最終達到減少稅收的目的。第三，不能客觀反映會計信息。企業(yè)將自己生產(chǎn)的產(chǎn)品作為薪酬發(fā)放給職工時，準則中將其視為正常銷售情況，計入到收入并正常結轉(zhuǎn)成本，但是這種方式下企業(yè)并沒有實際的現(xiàn)金流入，所體現(xiàn)的企業(yè)利潤表指標不夠真實。并且這種銷售方式取得的金額越大，企業(yè)利潤就

26、越不真實。主要反映在此利潤額中還包括了一部分沒有真正實現(xiàn)的毛利，使得財務報告中利潤表項目沒有客觀的反映出相關會計信息。同時，由于企業(yè)沒有真正的銷售出其產(chǎn)品，在期末分析企業(yè)經(jīng)營狀況時，其指標也不是完全正確的。（二）福利費會計核算缺乏標準在實務處理過程中，企業(yè)對于福利費都是以財政部下發(fā)的文件為標準進行核算的。會計準則應用指南中規(guī)定“沒有規(guī)定計提比例和計提基礎的，企業(yè)應根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預計當期應付職工薪酬”也就是說，在對福利費進行會計核算時，并沒有一個確定的比例。但稅法中規(guī)定企業(yè)向職工發(fā)放薪酬時，福利費的計提應該按14%計提。稅法和會計中的不同規(guī)定導致企業(yè)依照以往的經(jīng)驗，并結合自身的

27、發(fā)展來核算時，使得核算結果缺乏對比性，而且很容易與實際之間產(chǎn)生一定誤差，并且給企業(yè)自由核算的基礎，會使某些企業(yè)為了自身利益而隨意計提福利費，像如下提到的這些企業(yè)：2014年6月20日審計署公布了對華潤集團、中石油等11家央企的2012年度財務收支審計結果，結果顯示審計過程中發(fā)現(xiàn)涉問題金額超數(shù)百億元人民幣。審計報告顯示，大型國企長期被詬病的超額發(fā)放員工福利等問題，在此次審計中一一暴露。主要手段包括虛列支出或巧立勞防用品、購買超市購物卡、以健身費等名義發(fā)放或報銷職工個人支出，有的企業(yè)為職工超標繳納公積金，私設小金庫，在工資總額外列支工資性支出、向職工發(fā)放補貼等，用這些手段將企業(yè)大量的資金轉(zhuǎn)化為內(nèi)部

28、職工福利以及三公消費。這些問題反映出了職工薪酬會計核算中福利費方面存在的一些漏洞，即福利費的計提不明確，只有一個模糊的比例，它給了企業(yè)可以自由調(diào)整的空間。出現(xiàn)上述問題的原因主要是由于準則對于計提比例很模糊，這意味著企業(yè)可以隨意確定自己的福利費計提比例，有一定的彈性空間。所以，在實際會計處理過程中，某些企業(yè)為了達到少繳納企業(yè)所得稅的目的，就會通過調(diào)整職工福利費用的計提比例來增加企業(yè)的成本、費用發(fā)生額，降低企業(yè)利潤的增加幅度以此來影響企業(yè)應交所得稅的數(shù)額，這種現(xiàn)象在央企中出現(xiàn)的最多。當然，與增加福利費比例相反的是，有的企業(yè)會利用可以自由調(diào)整福利費比例這一點，隨意的降低福利費用比例，減少職工薪酬的支

29、出，侵害勞動者的合法權益。這些缺陷顯示了研究解決職工薪酬核算的重要性。我們只有不斷的去完善會計制度，彌補核算中的漏洞，才能更好的記錄我國企業(yè)的經(jīng)濟，給企業(yè)提供真實有效的信息。（三）辭退福利的確認不明確辭退福利是指在合同到期前，企業(yè)與職工解除勞務關系或是鼓勵員工自愿辭退所提供的補充。它作為職工薪酬當中的重要組成部分，需要合理的對其進行核算，才會為企業(yè)與職工雙方帶來利益。在新會計準則當中，則對這一內(nèi)容進行了改善，規(guī)范了辭退福利的確認時點，簡化了辭退福利的確認條件，使得辭退薪酬核算更加明確。但由于稅法中和會計中對辭退福利核算存在的不同規(guī)定導致企業(yè)對辭退薪酬核算的過程中，往往需要龐大的工作量，從而對企

30、業(yè)的正常運行帶來一定干擾。同時，準則中要求在符合一定條件下，辭退福利應做預計負債處理。但由于辭退福利是企業(yè)和員工因為解除勞動關系而產(chǎn)生的費用，從外部來看，企業(yè)因為與職工解除勞務關系而發(fā)生的辭退福利是無法準確獲取的。這就使得辭退福利這一項變成一些企業(yè)來調(diào)整利潤的手段。在會計核算中，企業(yè)可能會通過與員工解除勞動關系而可能發(fā)生的補償來調(diào)控利潤。通過故意調(diào)高辭退福利的金額，減少企業(yè)利潤，從而減少應繳納稅額，或者故意調(diào)低辭退福利金額，導致分配的費用減少，使得企業(yè)的辭退福利項目成為企業(yè)一種調(diào)節(jié)盈余水平的工具。（四）職工薪酬分類重疊職工薪酬中分類上存在重復情況。新會計準則中，職工薪酬劃分為短期薪酬、辭退福利

31、、離職后福利、其他長期職工福利四類。但這些分類，有的是按支付時間長短劃分，有的是按薪酬內(nèi)容劃分。如短期薪酬、其他長期職工薪酬是按薪酬的支付時間長短劃分，而辭退福利、離職后福利則是按薪酬的內(nèi)容來劃分。因為劃分標準不一樣，所以導致職工薪酬某些分類重疊，如“辭退福利”涉及“在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動合同關系”， 而離職后福利涉及“與企業(yè)解除勞動關系”。本質(zhì)上兩者都結束了勞動關系，但是“離職”的范圍遠比“辭退”更廣，所以兩者也存在概念上的重疊， 是包含與被包含的關系。帶薪缺勤內(nèi)容不明確。新會計準則雖然將帶薪缺勤分為累計帶薪缺勤和非累計帶薪缺勤，但是對于具體哪些屬于累計帶薪缺勤，哪些屬于非累

32、計帶薪缺勤，會計準則并沒有做出明確的解釋，這使得會計人員在實務操作過程中，可能由于自身條件的判斷而在確認時造成偏差，使會計信息所要反映的內(nèi)容不真實準確。五、解決職工薪酬會計核算問題的方法建議（一）優(yōu)化非貨幣薪酬的會計核算通過對非貨幣薪酬的分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)職工的非貨幣薪酬會計核算中還存在著一定的缺陷，對企業(yè)的發(fā)展帶來了一些影響。因此，企業(yè)對職工的非貨幣薪酬進行核算時，應優(yōu)化核算的方法。所以我認為，企業(yè)在實際中以非貨幣性福利作為職工薪酬時，應該結合企業(yè)會計準則和企業(yè)自身的實際情況，考慮實務的可操作性，在遵循會計準則的前提下，維持某些特定的空間范圍，同時進行有關的改變。1.將產(chǎn)品發(fā)放給員工時，不做

33、視同銷售處理準則中規(guī)定當企業(yè)將其產(chǎn)品發(fā)放給員工作為職工福利時，此種方式視同銷售業(yè)務處理，與正常商品銷售相同。即作為相關收入的確認，并結轉(zhuǎn)銷售成本和相關稅費。但這種方法，通常會給企業(yè)操控利潤的手段。企業(yè)會通過這種方法不加節(jié)制的發(fā)放非貨幣性福利來提升自身利潤，提升營業(yè)收入。建議為了減少企業(yè)調(diào)控利潤的空間,當企業(yè)將產(chǎn)品發(fā)放給員工作為職工福利時不將其當作銷售進行會計核算，也不按照銷售核算的方式，將其納入到賬戶當中，而直接以成本價格核算。相關會計分錄為:借:應付職工薪酬非貨幣性福利(產(chǎn)品成本與增值稅總額);貸:庫存商品(產(chǎn)品成本),應交稅費應交增值稅(銷項稅額)。通過該方式對非貨幣薪酬進行核算，有利于對

34、企業(yè)賬面的控制，可以控制企業(yè)利用隨意發(fā)放非貨幣性福利來提高賬面利潤,控制企業(yè)的營業(yè)收入過分增長,從而確保企業(yè)賬面的準確性，防范企業(yè)通過非貨幣性福利來操縱利潤的行為。2.在報表中披露原因由于企業(yè)通常會通過虛增成本來抵減稅收，為了減少這種可能性，在企業(yè)的信息披露中，建議對收入的增加額批注在財務報表附注中，即在財務報表附注中注明增長原因，對收入增加額與上一年相比過大的理由進行解釋，這樣可以對企業(yè)收入的虛增有一定的防范作用。（二）建立福利費會計核算標準因為福利費會計核算缺乏統(tǒng)一標準，使得核算結果的準確性較低。同時福利費與成本費用的分界點并不是很明確，所以導致企業(yè)進行自我調(diào)節(jié)福利費的使用范圍空間很大。因

35、此，為了提升職工薪酬的準確性，應建立福利費會計核算統(tǒng)一標準。首先，在新會計準則建立福利費核算標準時，應該分析稅法中的相關規(guī)定，詳細掌握稅法當中與福利費核算相關的內(nèi)容，并以這些內(nèi)容為基礎，針對不同行業(yè)的發(fā)展情況，制定出與稅法相結合的政策，從而有效的對薪酬費會計核算進行指導。其次，在新會計準則內(nèi)，進一步完善計提比例與計提基礎有關的內(nèi)容，詳細闡述哪種情況可以按照以往的經(jīng)驗進行核算，那些情況不能按照以往的經(jīng)驗核算，避免企業(yè)職工薪酬隨意核算的現(xiàn)象出現(xiàn)。加強職工福利及職務消費的界定。在會計實務中，有一些費用很難界定是職工福利還是職務消費，折舊使得會計人員在進行賬務處理時產(chǎn)生疑惑。所以，我們應該對這一部分費

36、用進行細化界定，例如車改補貼、電話費補貼、職工旅游等是行政辦公需要還是職工的一項福利，都要明確劃分清楚，以便在實務中可以更好的區(qū)分，也更具可比性和操作性。（三）嚴格限制辭退福利的確認要求為了阻止辭退福利成為企業(yè)調(diào)節(jié)盈余能力的手段，需要以現(xiàn)有的辭退薪酬核算為基礎，提升核算確認要求，通過其對負債進行預算，使得預算的結果更加準確。具體來說，在企業(yè)與職工解除勞務關系時，應具有充足的證據(jù)證明企業(yè)與職工解除勞務關系導致現(xiàn)金流出的前提下，才可以將其看作辭退薪酬，并能夠?qū)⑵浼{入損益當中。所謂的充足證據(jù)，指的是職工離職時，與企業(yè)簽訂的相關協(xié)議?；蛘呤瞧髽I(yè)與職工代表大會或工會組織已達成正式的解除職工勞動關系的計劃或協(xié)議。通過工會或相應機構的共同監(jiān)督，可以使企業(yè)的辭退福利發(fā)生得更加透明化。只有嚴格的按照這種限制要求去使用辭退福利，才會減少企業(yè)人為調(diào)節(jié)會計核算方式的行為。并且這些協(xié)議都要保存歸檔，以便接受檢查。在賬務處理上，對于金額相當大的辭退福利，在辭退當期，可先計入“長期待攤費用辭退福利”科目。在各收益期間內(nèi)進行攤銷，再計入到“管理費用”科目。同時還要兼顧按照規(guī)定的折現(xiàn)率，根據(jù)折現(xiàn)后的金額來反映“應付職工薪酬”會計科目并正