電梯考核方案

1、2020年4月19日電梯考核方案文檔僅供參考，不當(dāng)之處，請聯(lián)系改正。日立電梯（廣州）有限公司績效考核手冊人力資源部 7月1 總 則績效考核意義績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，經(jīng)過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，經(jīng)過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。績效考核目的了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了

2、解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。績效考核原則公開的原則：考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。1.4 績效考核周期公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核；月度考核科長和班長一年進(jìn)行十二次；季度考核部門部長一年進(jìn)行四次；年度考核全員一年進(jìn)行一次，月度考核

3、時(shí)間為下月實(shí)際工作日的第1至5個(gè)工作日；一季度考核時(shí)間為4月110日，第二季度為7月110日，第三季度為10月817日，第四季度為次年1月616日；年度考核考核時(shí)間是次年1月6日1月30日。1.5 考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會職能組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考核工作；委員會成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展?？己伺c薪酬委員會成員（表1）成員任職人員主要職責(zé)主任公

4、司副總經(jīng)理主任負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件副主任人力資源部部長副主任負(fù)責(zé)組織安排對各部門負(fù)責(zé)人和各部門負(fù)責(zé)人對其部門各崗位作績效考核；負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行成員公司本部長，各部門部長負(fù)責(zé)按時(shí)完成對其它部門負(fù)責(zé)人及直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展備注人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬委員會和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。1.6 適用范圍1.6.1 適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其它非常規(guī)考核。1.6.2 適用于班長以上所有正式員工，但不適用于以下人員：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、本部長等高級管理人員；兼職、特聘人員；試

5、用期員工；1.6.3 不參加考核的人員月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。2 績效考核體系績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表示評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的

6、基本單位?？冃Э己梭w系結(jié)構(gòu)績效考核體系內(nèi)容業(yè)績考核：經(jīng)過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類KPI考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門部長在季度考核和年度考核KPI的指標(biāo)是不同的。部長以下其它管理人員只需在年度進(jìn)行KPI考核。KPI分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類；計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門部長的考核中，季度和年度計(jì)劃完成情況的考核又稱為“部門業(yè)績考核”；能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力, 對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次；部門滿意度考核：

7、主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次。以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進(jìn)行不同的組合。具體考核體系構(gòu)成表（表3）：考核周期/ 內(nèi)容被考核人月季度年度月計(jì)劃 部門業(yè)績（季度計(jì)劃）KPI部門滿意度部門業(yè)績（年度計(jì)劃）月計(jì)劃KPI部門滿意度能力態(tài)度部門部長部門科長班長說明1“”代表構(gòu)成指標(biāo)；業(yè)績考核的綜合介紹總述業(yè)績考核是績效考核的核心內(nèi)容。它經(jīng)過對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評價(jià)員工貢獻(xiàn)和對企業(yè)的價(jià)值。業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。2.3.2 關(guān)鍵業(yè)績（KPI）指標(biāo)考核選擇KPI的原則結(jié)果導(dǎo)向：KPI指標(biāo)

8、的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；可衡量性：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益；少而精：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容；KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；進(jìn)行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)。企業(yè)

9、直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)；公司的KPI體系每兩年修訂一次。根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，經(jīng)過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會審批經(jīng)過后即作為下一年度的考核依

10、據(jù)。硬指標(biāo)硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，經(jīng)過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)；硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣；硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。軟指標(biāo)軟指標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià)，容易受各種主觀因素影響

11、；軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，能夠發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價(jià)對象，當(dāng)評價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評價(jià)在績效考評中有更重要的作用；軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評價(jià)結(jié)果容易受到評價(jià)者主觀意識的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價(jià)者的素質(zhì)；評價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。KPI考核體系構(gòu)成考核標(biāo)準(zhǔn)：對KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明；KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小分別確定各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，能夠

12、加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。一般在年度考核后由考核與薪酬委員會根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的KPI權(quán)重；信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；部門部長的KPI考核由四次季度考核和一次年度I考核組成，季度與年度獨(dú)立考核；部門科長和班長的KPI考核只在年度末考核。2.4 計(jì)劃完成情況考核總述為了突出績效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況及工作過程的表現(xiàn)做出評估。具體包括針對員工的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對中層管理人員的月、季、年度部門工作計(jì)劃完成情況的考核。主要考核工作

13、計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。其它非計(jì)件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議參照管理人員的月度計(jì)劃考核進(jìn)行；月度工作計(jì)劃完成情況考核部門部長月工作計(jì)劃完成情況考核成績作為部門季度計(jì)劃完成情況考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其它員工月工作計(jì)劃完成情況考核成績作為其月度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；季度工作計(jì)劃完成情況考核部門部長在1、4、7、10月月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門部長本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門部長在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)

14、劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門部長季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：季度計(jì)劃考核得分 = 0.3 * 第一個(gè)月月計(jì)劃考核分+ 0.3 * 第二個(gè)月月計(jì)劃考核分+ 0.4 * 本季度季計(jì)劃考核分年度工作計(jì)劃完成情況考核部門部長在本年1月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門部長本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門部長當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考核分。計(jì)算公式為：年度計(jì)劃考核得分 = 0.15 * 第一季度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第二季度計(jì)劃考核分

15、+ 0.15 * 第三季度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第四季度計(jì)劃考核分+ 0.4 * 本年度年計(jì)劃考核分能力、態(tài)度考核總述能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等；針對部門部長、科長和班長，分別對應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。能力態(tài)度指標(biāo)體系被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與權(quán)重委員會考核

16、內(nèi)容與權(quán)重部門內(nèi)科長考核內(nèi)容與權(quán)重部門部長計(jì)劃和執(zhí)行能力15%、推斷/決策能力10%、準(zhǔn)確性10%、效率10%、責(zé)任心10%、創(chuàng)新能力10%、溝通能力10%、主動(dòng)性10%、靈活性5%、專業(yè)知識和技能10%敏感性10%、解決問題/矛盾15%、溝通能力10%、創(chuàng)新能力10%、主動(dòng)性10%、責(zé)任心20%、協(xié)作性10%、靈活性5%；建立期望與實(shí)現(xiàn)10%、授權(quán)10%、團(tuán)隊(duì)合作/發(fā)展10%、解決問題/矛盾10%、應(yīng)變能力5%、影響/說服能力10%、溝通能力10%、敏感性10%、激勵(lì)10%、評估/反饋/培訓(xùn)10%、專業(yè)知識和技能5%被考核人本部門部長考核內(nèi)容與權(quán)重相關(guān)科長考核內(nèi)容與權(quán)重科長計(jì)劃和執(zhí)行能力20

17、%、準(zhǔn)確性15%、效率10%、責(zé)任心15%、創(chuàng)新能力10%、溝通能力10%、主動(dòng)性10%、專業(yè)知識和技能10%敏感性10%、解決問題/矛盾20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力15%、主動(dòng)性15%、責(zé)任心15%、專業(yè)知識和技能， 10%被考核人直接科長考核內(nèi)容與權(quán)重相關(guān)班長考核內(nèi)容與權(quán)重班長計(jì)劃和執(zhí)行能力25%、準(zhǔn)確性15%、效率15%、創(chuàng)新能力10%、主動(dòng)性15%、專業(yè)知識和技能20%敏感性15%、解決問題/矛盾20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力15%、責(zé)任心15%、專業(yè)知識和技能20%說明詳情參見公司能力/態(tài)度考核表能力態(tài)度考核方式考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力態(tài)度，參考評價(jià)等

18、級說明，并經(jīng)過與相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)對比，最終確定該員工的得分；能力態(tài)度評價(jià)等級分為5級，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，經(jīng)過將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)；指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會集體決定；部門滿意度考核部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核分按當(dāng)期比重計(jì)入考核總成績；在每個(gè)季度考核時(shí)，由人力資源部收集各部門滿意度評分結(jié)果并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門滿意度評分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理；人力資源部對滿意度評分的詳細(xì)情況應(yīng)予以保密，除非確有必要并經(jīng)公司副總經(jīng)理書面同意，除考

19、核管理人員外，其它任何人無權(quán)查詢滿意度考核原始資料。考核內(nèi)容及權(quán)重分配權(quán)重的確定方法：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司當(dāng)前對不同工作崗位人員的要求確；2.7.2 考核內(nèi)容及權(quán)重分配 考核內(nèi)容及權(quán)重分配表周期/內(nèi)容/權(quán)重被考核人月度考核季度考核年度考核月計(jì)劃季度計(jì)劃KPI部門滿意度年度計(jì)劃月計(jì)劃KPI部門滿意度能力態(tài)度部長100%40%40%20%30%40%15%15%科長100%40%30%30%班長100%50%30%20%說明例如：部門科長年度績效考核分中，全年12個(gè)月的月度績效考核分?jǐn)?shù)平均分占40%，KPI占30%，能力態(tài)度占30%；績效考核組成與關(guān)系

20、被考核人考核人月季 度年 度月度計(jì)劃季度計(jì)劃KPI部門滿意度年度計(jì)劃月度計(jì)劃KPI部門滿意度能力態(tài)度經(jīng)理公司分管領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100%100%50%考核與薪酬委員會100%100%30%部門內(nèi)科長20%科長部門部長100%100%100%60%相關(guān)科長40%班長部門科長100%100%100%60%相關(guān)班長40%說明表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)公司副總經(jīng)理；人力資源部部長的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考

21、核工作?？冃Э己岁P(guān)系總表（表4）3 績效考核實(shí)施績效考核培訓(xùn)績效考核體系對考核人的要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。培訓(xùn)目的使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績效考核流程；績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題?？冃Э己肆鞒淘露瓤冃Э己肆?/p>

22、程部門部長、科長、班長（簡稱管理人員）在考核月的月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表，抄送上級領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，雙方簽字認(rèn)可的計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)本由被考核人及其上級存查；次月初，被考核人對照管理人員工作計(jì)劃及考核表，填寫上期計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排，考核人對被考核人的上月度計(jì)劃完成情況和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評，填寫評估（復(fù)核）意見，簽名后交人力資源部存檔；部門部長的考核表由人力資源部收齊后統(tǒng)一送交總經(jīng)理核準(zhǔn)；月度績效考核結(jié)果作為月度績效考核工資發(fā)放的依據(jù)，部門部長月度績效考核結(jié)果作為季度部門業(yè)績考核分的基礎(chǔ)；部門部長的考核結(jié)果由人力資源部反饋給被考核者本人，其它員工考核結(jié)果由其直接上級負(fù)責(zé)分別

23、反饋。季度績效考核流程（適用于部門部長）部門部長的季度績效考核由部門季度業(yè)績考核（季度計(jì)劃的完成狀況）、部門部長關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和部門滿意度考核三部分組成。季度績效考核結(jié)果是公司部門部長季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)；被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表（季度）、崗位KPI考核表（季度）；考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門部長的季度工作計(jì)劃和季度KPI指標(biāo)；人力資源部部長 】 代表考核人與被考核人同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開始之前結(jié)束；在下一考核期期初，部門部長填寫部門部長工作計(jì)劃及

24、考核表（季度）、崗位KPI考核表（季度）；考核與薪酬委員會召開工作會議，部門部長陳述本部上一季度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的完成情況，提出本季工作計(jì)劃；考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門部長季計(jì)劃考核分、KPI指標(biāo)考核分和部門滿意度考核分；將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會組長審核后歸檔同時(shí)反饋給各部門部長。年度績效考核流程年度績效考核結(jié)果是公司部門部長年度業(yè)績工資、科長和班長年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；部門部長的年度績效考核由部門年度業(yè)績考核（年度計(jì)劃的完成狀況）、部門部長關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；部門科長和班長的年度績效考核由月計(jì)劃考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、

25、能力態(tài)度三部分組成；其它員工的年度績效考核由月計(jì)劃考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。部門部長年度績效考核流程考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門部長年計(jì)劃考核分、KPI指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分；部門部長年度部門滿意度結(jié)果為全年四個(gè)季度部門滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核；考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會主任審核后歸檔，同時(shí)反饋給各部門部長。科長、班長年度績效考核流程由被考核人在本考核期之前填寫崗位KPI考核表（年度），考核人和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時(shí)簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人；被

26、考核人年度計(jì)劃考核分直接為全年12個(gè)月計(jì)劃考核分加總平均得出；部門部長對本部門班長的考核表進(jìn)行復(fù)核，簽名后交人力資源部匯總；人力資源部將部門科長和班長的匯總結(jié)果交該部門部長進(jìn)行復(fù)核，簽名后由人力資源部存檔。4 績效考核結(jié)果運(yùn)用績效考核結(jié)果部門部長季度績效考核結(jié)果以績效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會中只公示最高分、最低分和平均分。績效考核分值作為部門部長季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見薪酬管理制度。部門部長年度績效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為S、A、B、C、D五級；具體分布比例為：等級S級A級B級C級D級比例（名）12511備注A級 和B級的個(gè)數(shù)

27、可由考核與薪酬委員會根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整；考核結(jié)果作為經(jīng)理年度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見薪酬管理制度；以上考核結(jié)果分布比例以10人計(jì)。若參加部門部長年度績效考核的人數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會進(jìn)行調(diào)整；考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在考核與薪酬委員會內(nèi)公示考核結(jié)果。員工月度績效考核結(jié)果在部門內(nèi)分S、A、B、C、D五級，強(qiáng)制比例為：等級S級A級B級C級D級比例（%）5157055備注單位人數(shù)不滿20人的，按20人計(jì)算S等；各部門科長級人員評定為S等的人數(shù)最多不能超過本部門科長人數(shù)的60%；考核成績作為員工月度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)

28、放辦法詳見 下半年考核試行方案考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人,在部門內(nèi)只公示各級人員總數(shù)。員工年度績效考核結(jié)果在本部門內(nèi)分為S、A、B、C、D五級，分布比例由所在部門部門部長的年度考核結(jié)果決定，具體分布比例如下：部門部長考核評級部門內(nèi)評級比例分布（%）S級A級B級C級D級S級15256000A級10206550B級5157055C級01570105D級01070155備注考慮在部門評級為D級時(shí)，部門內(nèi)評級為A級的個(gè)別員工具備S級的業(yè)績成績，此時(shí)可由人力資源部對A級中排名靠前的員工進(jìn)行復(fù)審，將結(jié)果報(bào)考核與薪酬委員會審議；考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)。年度考核結(jié)果作為部門

29、科長和線長年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法見人力資源部有關(guān)規(guī)定。崗位工資及崗位調(diào)整公司部門部長、科長與班長由于年度業(yè)績考核結(jié)果而引起的崗位工資調(diào)整詳見薪酬管理制度；員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核成績在A級（含A級）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核與薪酬委員會。工作調(diào)動(dòng)年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調(diào)動(dòng)申請時(shí)，應(yīng)由本人填寫上一年度績效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料；由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見的，參照上述程序辦理；辭退對于年度考核結(jié)果為

30、D級的員工，公司能夠在下一年度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。員工培訓(xùn)人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況修訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)審批；對于年終考核等級為S級的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需求，并對其個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注；A級的員工將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；每半年人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。其它影響對員工資格職務(wù)的影響已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為A級（含A級）以上，方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)

31、會；已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為B級，方可獲得資格職務(wù)保留機(jī)會；未有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為B級（含B級）以上，方可獲得資格職務(wù)申報(bào)的機(jī)會；具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。對內(nèi)部職稱評聘的影響員工只有上一年度績效考核結(jié)果為A級（含A級）以上，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過程中，可獲得高聘的機(jī)會；員工只有上一年度績效考核結(jié)果為B級，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過程中，可獲得平聘的機(jī)會；員工當(dāng)上一年度績效考核結(jié)果為C級，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過程中，只能低聘或不聘；具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。績效考核制度修訂績效考核修訂內(nèi)容在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會經(jīng)過把握考核人與被考核人

32、對考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：本年度該員工績效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分配；本年度該員工工作業(yè)績、KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配；績效考核修訂程序績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況能夠進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會決定：當(dāng)前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；考核與薪酬委員會中有1/3以上人員提議。修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向