中國企業(yè)績效考核調(diào)查報(bào)告

1、2004中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告第二部分 中國企業(yè)績效管理的總體情況一、績效效管理的的主要目目的 調(diào)查結(jié)果果表明，被調(diào)查查企業(yè)列列在前三三位的目目的分別別是：把把薪酬與與績效結(jié)結(jié)合起來來（755.900%）；檢查工工作完成成情況（55.40%）；培培養(yǎng)員工工的能力力（544.500%）。列在后后三位的的目的分分別是：改變企企業(yè)的組組織文化化（199.300%）；輔助員員工進(jìn)行行職業(yè)生生涯規(guī)劃劃（199.900%）；確定培培訓(xùn)需求求（266.100%）。 績效管理理的主要要目的應(yīng)應(yīng)該是用用來幫助助員工提提升績效效，進(jìn)而而達(dá)到提提升企業(yè)業(yè)績效的的目的。而把薪酬與與績效結(jié)合只只應(yīng)該是是績效管管理

2、的副副產(chǎn)品，它是保保證績效效管理能能起到效效果的重重要手段段，但是是不應(yīng)該該是績效效管理的的主要目目的。但但是從這這一調(diào)查查結(jié)果可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)75.90%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)把把把薪酬與與績效結(jié)結(jié)合起起來當(dāng)作作是績效效管理的的主要目目的之一一，這樣樣就會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)最終為為了薪薪酬而而不是績效進(jìn)行績績效管理理，從而而使績效效管理誤誤入歧途途，這一一點(diǎn)值得得中國企企業(yè)高度度關(guān)注。 從調(diào)查結(jié)結(jié)果來看看，有555.440的被被調(diào)查企企業(yè)把檢查員員工的工工作完成成情況視為績績效管理理的目的的之一；有544.500%的被被調(diào)查企企業(yè)把培養(yǎng)員員工的能能力視視為績效效管理的的目的之之一；有有49.60%的被調(diào)調(diào)查

3、企業(yè)業(yè)把幫幫助員工工更有效效地開展展工作視為績績效管理理的目的的之一，而績效效管理確確實(shí)應(yīng)該該服務(wù)于于幫助助員工更更有效地地開展工工作檢查員員工的工工作完成成情況，并培養(yǎng)員員工的能能力.從這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果可以以看出，中國企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)認(rèn)識(shí)到到并已經(jīng)經(jīng)重視績績效管理理在以上上三個(gè)方方面的重重要作用用。 從調(diào)查結(jié)結(jié)果來看看，只有有28.90%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為績績效管理理的目的的是確確定每個(gè)個(gè)員工的的績效目目標(biāo)，而在績績效管理理體系中中只有先先確定定了每個(gè)個(gè)員工的的績效目目標(biāo)才才能保證證整個(gè)績績效管理理體系的的良性運(yùn)運(yùn)作。只只有266.100%的企企業(yè)把確定培培訓(xùn)需求求視為為績效管管理的目目的之一

4、一；只有有19.90%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)把輔輔助員工工進(jìn)行職職業(yè)生涯涯規(guī)劃視為績績效管理理的目的的之一；只有119.330%的的被調(diào)查查企業(yè)把把改變變企業(yè)的的組織文文化視視為績效效管理的的目的之之一，實(shí)實(shí)際上績績效管理理體系如如果設(shè)計(jì)計(jì)得當(dāng)?shù)牡脑挘煽梢栽诖_定員員工培訓(xùn)訓(xùn)需求輔助助員工進(jìn)進(jìn)行職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃改變企企業(yè)的組組織文化化方面面起到重重要的作作用。從從這一結(jié)結(jié)果可以以看出，中國企企業(yè)在今今后實(shí)施施績效管管理的過過程中，有必要要重視績績效管理理體系在在確定定員工培培訓(xùn)需求求輔輔助員工工進(jìn)行職職業(yè)生涯涯規(guī)劃改變變企業(yè)的的組織文文化三三個(gè)方面面的作用用。 二、績效效管理制制度的制制定 從調(diào)調(diào)查

5、結(jié)果果可以看看出，885.220%被被調(diào)查企企業(yè)的人力資資源部參與了了績效管管理制度度的制定定，同時(shí)時(shí)有822.700%被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的公公司高層層管理人人員參參與了績績效管理理制度的的制定。從這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果可以以看出，國內(nèi)企企業(yè)的人人力資源源部和高高層管理理人員都都積極地地參與到到績效管管理制度度的制定定中來了了。但是是，從調(diào)調(diào)查結(jié)果果也可以以看出，只有559.330%被被調(diào)查企企業(yè)的中層管管理者參與了了績效管管理制度度的制定定，只有有16.50%被調(diào)查查企業(yè)的的一般般員工參與了了績效管管理制度度的制定定?？冃Ч芾砟苣芊竦玫降接行У牡膱?zhí)行，能不能能真正發(fā)發(fā)揮作用用，在很很大程度度上取決決

6、于中層層管理人人員對績績效管理理制度的的認(rèn)同與與理解，取決于于企業(yè)制制定的績績效管理理制度是是不是符符合各個(gè)個(gè)部門以以及員工工的實(shí)際際情況。從這一一點(diǎn)來看看，國內(nèi)內(nèi)企業(yè)今今后在設(shè)設(shè)計(jì)績效效管理制制度的時(shí)時(shí)候，有有必要考考慮更多多地讓中層管管理者一般般員工參與進(jìn)進(jìn)來。 此外，大大部分中中國企業(yè)業(yè)實(shí)施施績效管管理還還是頭頭一遭或者是是剛剛起起步，在在這一階階段我們們很有必必要借用用外腦腦，以以在最短短的時(shí)間間內(nèi)借借鑒外部部的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)吸吸取外部部的教訓(xùn)訓(xùn)，建建立起真真正規(guī)范范、有效效的績效效管理體體系。但但是，從從調(diào)查結(jié)結(jié)果來看看，只有有20.60%的企業(yè)業(yè)在制定定績效管管理制度度的時(shí)候候聽取了了外部

7、部顧問的建議議，國內(nèi)內(nèi)企業(yè)今今后有必必要加大大引進(jìn)外部顧顧問的的力度，更多地地獲取外腦的支持持。 三、績效效管理所所起到的的主要作作用 1、績效效管理在在傳遞公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)方方面的作作用 調(diào)查結(jié)果果（見圖圖3.11）表明明，相對對一部分分被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為績效效管理/考核在在傳遞遞公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)方面面所起的的作用比比較大，有5.8%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為作作用很大大，有有20.6%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為作作用比較較大；但是，也有很很大一部部分企業(yè)業(yè)認(rèn)為績績效管理理/考核核在傳傳遞公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)沒沒有起到到什么作作用，有有23.6%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為作作用不是是很大，有114.88%的

8、被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為沒有有什么作作用.這一調(diào)調(diào)查結(jié)果果表明，國內(nèi)大大部分企企業(yè)的績績效管理理體系還還沒有很很好地與與公司戰(zhàn)戰(zhàn)略結(jié)合合起來，因而在在傳遞遞公司戰(zhàn)戰(zhàn)略方方面并沒沒有發(fā)揮揮很大的的作用。績效管管理作為為企業(yè)提提升績效效的重要要工具，只有和和企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略結(jié)合合起來之之后才能能真正發(fā)發(fā)揮作用用。因此此，在這這方面國國內(nèi)企業(yè)業(yè)今后需需要花大大力氣去去改變這這一現(xiàn)狀狀，真正正把績效效管理與與企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略結(jié)合合起來，讓績效效管理真真正成為為企業(yè)實(shí)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略略目標(biāo)的的重要工工具。 2、績效效管理在在員工工工資調(diào)整整決策方方面的作作用 調(diào)查結(jié)果果（見圖圖3.22）表明明，相對對一部分分被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為

9、績效效管理/考核在在員工工工作調(diào)調(diào)整決策策方面面所起的的作用比比較大，有7.6%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為作作用很大大，有有32%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為作用比比較大；但是是，也有有部分企企業(yè)認(rèn)為為績效管管理/考考核在員工工工作調(diào)整整決策沒有起起到什么么作用，有一五五.3%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為作用不不是很大大，有有9.99%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為沒有有什么作作用.雖然績績效管理理/考核核的主要要目的不不應(yīng)該是是員工工工資調(diào)調(diào)整決策策，但但是企業(yè)業(yè)在做員工工工資調(diào)整整決策的時(shí)候候確實(shí)應(yīng)應(yīng)該主要要根據(jù)績效管管理/考考核的的結(jié)果來來確定，用工工資調(diào)整整來刺刺激員工工績效的的提升。這一調(diào)調(diào)查結(jié)果果表明，國內(nèi)企

10、企業(yè)在這這方面還還有較大大的提高高空間，企業(yè)在在今后績績效管理理/考核核的實(shí)施施過程中中，應(yīng)該該把績績效與與員工工工資調(diào)調(diào)整決策策更有有機(jī)地結(jié)結(jié)合起來來。 3、績效效管理在在員工晉晉升/降降職決策策方面的的作用 調(diào)查結(jié)果果（見圖圖3.33）表明明，相對對一部分分被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為績效效管理/考核在在員工工晉升/降職決決策方方面所起起的作用用比較大大，有66.7%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為作用很很大，有311.100的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為作用比比較大；但是是，也有有部分被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為績效管管理/考考核在員工晉晉升/降降職決策策沒有有起到什什么作用用，有一一五.77%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為作用用不是

11、很很大，有9.4%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為沒沒有什么么作用.績績效并并不應(yīng)該該是企業(yè)業(yè)制定員工晉晉升/降降職決策策的主主要依據(jù)據(jù)，企業(yè)業(yè)應(yīng)該主主要根據(jù)據(jù)一個(gè)個(gè)人是否否勝任某某一職位位來做做出晉晉升或或者降降職的的決策。即企業(yè)業(yè)首先應(yīng)應(yīng)該分析析職位的的勝任特特征模型型（ ），然然后根據(jù)據(jù)任職者者所具備備的勝任任特征來來確定是是否可以以晉升或或者應(yīng)該該降職。當(dāng)然，采用這這種做法法并不是是要否則則績效效的作作用，績效應(yīng)該是是企業(yè)對對現(xiàn)有人人員做出出員工工晉升/降職決決策的的參考依依據(jù)之一一。這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果表明明，國內(nèi)內(nèi)企業(yè)在在做出晉升或者降職決策時(shí)時(shí)，有過過于看重重績效效的傾傾向，這這一點(diǎn)值值得國內(nèi)

12、內(nèi)企業(yè)的的關(guān)注。 4、績效效管理在在推動(dòng)員員工工作作業(yè)績提提升方面面的作用用 調(diào)查結(jié)果果（見圖圖3.44）表明明，相對對一部分分被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為績效效管理/考核在在推動(dòng)動(dòng)員工工工作業(yè)績績的提升升方面面所起的的作用比比較大，有5.8%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為作作用很大大，有有30%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為作用比比較大；但是是，也有有部分被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為績效管管理/考考核在推動(dòng)員員工工作作業(yè)績的的提升方面沒有起起到什么么作用，有一一五.77%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為作用用不是很很大，有9.4%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為沒沒有什么么作用.績效效管理/考核的的最根本本的目的的應(yīng)該就就是推推動(dòng)員工工工作業(yè)業(yè)績

13、的提提升，而從上上面的調(diào)調(diào)查結(jié)果果可以看看出，還還有很大大一部分分被調(diào)查查企業(yè)的的績效管管理/考考核系統(tǒng)統(tǒng)在這方方面并沒沒有起到到比較大大的作用用。可見見，國內(nèi)內(nèi)企業(yè)的的績效管管理/考考核系統(tǒng)統(tǒng)并不完完善，企企業(yè)在今今后的實(shí)實(shí)踐過程程中，需需要進(jìn)一一步重視視績效管管理/考考核系統(tǒng)統(tǒng)在推動(dòng)動(dòng)員工工工作業(yè)績績提升方方面的作作用。 5、績效效管理在在推動(dòng)員員工工作作能力提提升方面面的作用用 調(diào)查結(jié)果果（見圖圖3.55）表明明，有一一部分被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為績效管管理/考考核在推動(dòng)員員工工作作能力的的提升方面所所起的作作用比較較大，有有4.99%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為作用用很大，有224.110%的的

14、被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為作作用比較較大；但是，也有部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為績績效管理理/考核核在推推動(dòng)員工工工作能能力的提提升方方面沒沒有起到到什么作作用，有177.6%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為作用不不是很大大，有有9.11%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為沒有有什么作作用.企業(yè)在在推行績績效管理理/考核核體系的的時(shí)候，一方面面應(yīng)關(guān)注注業(yè)績績的提提升，另另一方面面也應(yīng)該該關(guān)注員工工工作能力力的提提升，只只有這樣樣才能為為持續(xù)不不斷地推推動(dòng)業(yè)業(yè)績的的提升。從調(diào)查查結(jié)果看看來，很很大部分分一部分分被調(diào)查查企業(yè)在在推工工員工工工作能力力的提升升方面面做得并并不是很很理想，國內(nèi)企企業(yè)在今今后的績績效管理理/考核核過程中中

15、，有必必要進(jìn)一一步強(qiáng)化化績效管管理/考考核在推動(dòng)員員工工作作能力的的提升方面的的功能。 6、績效效管理在在獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放方面面的作用用 調(diào)查結(jié)果果（見圖圖3.66）表明明，絕大大部分被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為績效管管理/考考核在獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放方方面所起起的作用用非常大大，有114.99%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為作用用很大，有336.110%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為作作用比較較大.雖然績績效管理理/考核核的主要要目的不不應(yīng)該是是獎(jiǎng)金金發(fā)放，但是是企業(yè)在在獎(jiǎng)金金發(fā)放的時(shí)候候確實(shí)應(yīng)應(yīng)該主要要根據(jù)績效管管理/考考核的的結(jié)果來來確定，這樣才才能真正正推動(dòng)企企業(yè)績效效的提升升。這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果表明明，國內(nèi)內(nèi)企業(yè)在在這方面面

16、已經(jīng)做做得比較較不錯(cuò)，很大一一部分企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)把績績效與與獎(jiǎng)金金結(jié)合合起來了了。但是是，也要要注意到到還有一一小部分分企業(yè)沒沒有把績效與獎(jiǎng)獎(jiǎng)金結(jié)結(jié)合起來來，有112.11%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為績效管管理/考考核在獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放方方面的作用不不是很大大，有有6%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為沒沒有什么么作用. 7、績效效管理在在提高管管理人員員的管理理水平方方面的作作用 調(diào)查結(jié)果果（見圖圖3.77）表明明，有一一部分被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為績效管管理/考考核在提高管管理人員員的管理理水平方面所所起的作作用非常常大，有有7.11%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為作用用很大，有223.330%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為作作用比

17、較較大；但是，也有部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為績績效管理理/考核核在提提高管理理人員的的管理水水平方方面沒有有起到什什么作用用，有116.99%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為作用用不是很很大，有100%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為沒有有什么作作用.績效管管理/考考核體系系是企業(yè)業(yè)為管理理人員提提供的一一項(xiàng)重要要工具，這項(xiàng)工工具一方方面可以以幫助管管理者更更規(guī)范地地對本部部門進(jìn)行行管理能能力，另另一方面面也會(huì)直直接推動(dòng)動(dòng)管理人人員管理理水平的的提升。從調(diào)查查結(jié)果看看來，國國內(nèi)很大大部分被被調(diào)查企企業(yè)的績績效管理理/考核核系統(tǒng)在在提高高管理人人員的管管理水平平明顯顯不夠。國內(nèi)企企業(yè)在今今后的績績效管理理/考核核過程

18、中中，有必必要進(jìn)一一步強(qiáng)化化績效管管理/考考核在提高管管理人員員的管理理水平方面的的功能。 四、對績績效管理理各環(huán)節(jié)節(jié)的滿意意程度 1、對績績效計(jì)劃劃的制定定/目標(biāo)標(biāo)設(shè)定的的滿意程程度 調(diào)查結(jié)果果（見圖圖4.11）表明明，有一一部分被被調(diào)查企企業(yè)對績效計(jì)計(jì)劃的制制定/目目標(biāo)設(shè)定定的滿滿意程度度比較高高，有11.9%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為非常滿滿意，有233.300%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為滿意意.但但是，更更大一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對績績效計(jì)劃劃的制定定/目標(biāo)標(biāo)設(shè)定并不是是很滿意意，有445.550%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為一一般，有177.3%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為不是很很滿意，有110.44%的被

19、被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為非常常不滿意意.績績效計(jì)劃劃的制定定/目標(biāo)標(biāo)設(shè)定是是績效管管理的基基礎(chǔ)或者者前提條條件，如如果對績效計(jì)計(jì)劃的制制定/目目標(biāo)設(shè)定定不是是很滿意意的話，則會(huì)使使績效管管理的實(shí)實(shí)施缺乏乏有力的的保障。從這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果可以以看出，國內(nèi)企企業(yè)在今今后的績績效管理理過程中中，有必必要進(jìn)一一步規(guī)范范績效效計(jì)劃的的制定/目標(biāo)設(shè)設(shè)定的的操作流流程，以以提高員員工對績效計(jì)計(jì)劃的制制定/目目標(biāo)設(shè)定定的滿滿意程度度，確保保績效管管理能夠夠真正發(fā)發(fā)揮作用用。 2、對績績效考核核過程的的滿意程程度 調(diào)查結(jié)果果（見圖圖4.22）表明明，有一一小部分分被調(diào)查查企業(yè)對對績效效考核的的過程的滿意意程度比比較高

20、，有1.4%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為非非常滿意意，有有16.50%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為滿意.但是是，更大大一部分分被調(diào)查查企業(yè)對對績效效考核的的過程并不是是很滿意意，有449.550%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為一一般，有211.7%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為不是很很滿意，有99.4%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為非常不不滿意.從這這一調(diào)查查結(jié)果可可以看出出，國內(nèi)內(nèi)企業(yè)的的績效考考核過程程還存在在很多需需要進(jìn)一一步完善善的地方方。企業(yè)業(yè)在今后后的績效效管理過過程中，有必要要重新梳梳理績效效考核的的過程，以提高高員工對對績效考考核過程程的認(rèn)同同程度。 3、對績績效考核核方法的的滿意程程度 調(diào)查結(jié)果果（見圖圖4.33）表

21、明明，有一一小部分分被調(diào)查查企業(yè)對對績效效考核的的方法的滿意意程度比比較高，有3.2%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為非非常滿意意，有有24.40%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為滿意.但是是，更大大一部分分被調(diào)查查企業(yè)對對績效效考核的的方法并不是是很滿意意，有446.330%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為一一般，有166.4%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為不是很很滿意，有88%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為非常常不滿意意.從從這一調(diào)調(diào)查結(jié)果果可以看看出，大大部分被被調(diào)查企企業(yè)對績績效考核核的方法法并不是是很滿意意。國內(nèi)內(nèi)企業(yè)在在今后的的績效管管理實(shí)施施過程中中，一方方面有必必要重新新考慮在在績效考考核中應(yīng)應(yīng)該采用用什么樣樣的方法法，根據(jù)據(jù)

22、行業(yè)、企業(yè)、部門以以及職位位的特點(diǎn)點(diǎn)采用合合適的方方法，另另一方面面也有必必要加強(qiáng)強(qiáng)對員工工的宣傳傳與溝通通，以增增強(qiáng)他們們對績效效考核方方法的認(rèn)認(rèn)同程度度。 4、對績績效考核核周期的的滿意程程度 調(diào)查結(jié)果果（見圖圖4.44）表明明，很大大一部分分被調(diào)查查企業(yè)對對績效效考核的的周期的滿意意程度比比較高，有3.3%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為非非常滿意意，有有42.10%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為滿意.從這這一調(diào)查查結(jié)果可可以看出出，大部部分企業(yè)業(yè)所采用用的績效效考核周周期還是是比較合合理的。當(dāng)然，也有一一部分被被調(diào)查企企業(yè)對績績效考核核的周期期并不是是很滿意意，有335.440%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為一一

23、般，有122.1%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為不是很很滿意，有55.9%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為非常不不滿意，這一一點(diǎn)也值值得我們們高度注注意。 5、對績績效考核核結(jié)果運(yùn)運(yùn)用的滿滿意程度度 調(diào)查結(jié)果果（見圖圖4.55）表明明，有一一小部分分被調(diào)查查企業(yè)對對績效效考核結(jié)結(jié)果的運(yùn)運(yùn)用的的滿意程程度比較較高，有有2.55%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為非常常滿意，有一一五.550%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為滿滿意.但是，絕大部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對績績效考核核結(jié)果的的運(yùn)用并不是是很滿意意，有336.990%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為一一般，有244.8%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為不是很很滿意，有112.88%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為非常

24、常不滿意意.從從這一調(diào)調(diào)查結(jié)果果可以看看出，大大部分被被調(diào)查企企業(yè)對績績效考核核結(jié)果的的運(yùn)用并并不是很很滿意?？冃Э伎己私Y(jié)果果的運(yùn)用用是績效效管理中中關(guān)鍵的的一環(huán)，如果結(jié)結(jié)果運(yùn)用用得當(dāng)，對績效效考核的的實(shí)施會(huì)會(huì)有極大大的推動(dòng)動(dòng)作用；而如果果運(yùn)用不不得當(dāng)?shù)牡脑挘瑒t則可能會(huì)會(huì)使整個(gè)個(gè)績效管管理起不不到任何何作用。從這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果來看看，國內(nèi)內(nèi)企業(yè)在在今后的的績效管管理實(shí)施施過程中中，有必必要高度度重視績績效考核核結(jié)果的的運(yùn)用，讓績效效管理的的各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)能形形成一個(gè)個(gè)有機(jī)的的整體。 6、對績績效考核核實(shí)施效效果的滿滿意程度度 調(diào)查結(jié)果果（見圖圖4.66）表明明，有一一小部分分被調(diào)查查企業(yè)對對績效效

25、考核的的實(shí)施效效果的的滿意程程度比較較高，有有1.22%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為非常常滿意，有一一三.770%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為滿滿意.但是，絕大部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對績績效考核核的實(shí)施施效果并不是是很滿意意，有445.220%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為一一般，有255.4%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為不是很很滿意，有一一三.11%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為非常常不滿意意.從從這一調(diào)調(diào)查結(jié)果果可以看看出，大大部分被被調(diào)查企企業(yè)對績績效考核核的實(shí)施施效果并并不是很很滿意，認(rèn)為績績效考核核并不沒沒有本來來應(yīng)該發(fā)發(fā)揮的作作用。從從這一調(diào)調(diào)查結(jié)果果來看，國內(nèi)企企業(yè)在今今后的績績效管理理過程中中，有必必要對績績效考核

26、核的實(shí)施施過程進(jìn)進(jìn)行重新新規(guī)劃，在合合適的時(shí)時(shí)間采采用合合理的方方法由由合適適的人對合合適的內(nèi)內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行合合理的考考核，以對員員工的績績效進(jìn)行行客觀、公正的的評價(jià)。 7、對績績效輔導(dǎo)導(dǎo)/反饋饋的滿意意程度 調(diào)查結(jié)果果（見圖圖4.77）表明明，只有有一小部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對績績效輔導(dǎo)導(dǎo)/反饋饋的滿滿意程度度比較高高，有11.7%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為非常滿滿意，有100.4%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為滿意.但是是，絕大大部分被被調(diào)查企企業(yè)對績效輔輔導(dǎo)/反反饋并并不是很很滿意，有400.200%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為一般般，有有28.3%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為不不是很滿滿意，有177.7%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)

27、業(yè)認(rèn)為非常不不滿意.從這這一調(diào)查查結(jié)果可可以看出出，大部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對績效效輔導(dǎo)/反饋并并不是很很滿意?？冃лo輔導(dǎo)/反反饋是決決定員工工能否真真正達(dá)到到企業(yè)所所希望的的業(yè)績水水平的重重要保障障之一，而現(xiàn)在在大部分分企業(yè)未未能給予予員工所所需要的的輔導(dǎo)或或者反饋饋。企業(yè)業(yè)在今后后的績效效管理中中，有必必要加強(qiáng)強(qiáng)對管理理人員的的培訓(xùn)和和培養(yǎng)，以確保保他們能能及時(shí)地地給員工工提供必必要的反反饋與輔輔導(dǎo)。 8、對培培養(yǎng)發(fā)展展計(jì)劃制制定的滿滿意程度度 調(diào)查結(jié)果果（見圖圖4.88）表明明，只有有一小部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對“培培訓(xùn)發(fā)展展計(jì)劃的的制訂”的滿意意程度比比較高，有1.7%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)

28、為“非非常滿意意”，有有10.8%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為“滿滿意”。但是，絕大部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對“培培訓(xùn)發(fā)展展計(jì)劃的的制訂”并不是是很滿意意，有229.880%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為“一一般”，有355.400%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為“不是是很滿意意”，有有20.8%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為“非非常不滿滿意”。從這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果可以以看出，大部分分被調(diào)查查企業(yè)對對培訓(xùn)發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃的制訂訂并不是是很滿意意。企業(yè)業(yè)在今后后的績效效管理中中，有必必要加大大對“培培訓(xùn)發(fā)展展計(jì)劃的的制訂”的重視視程度，尤其是是要重視視管理人人員“培培訓(xùn)發(fā)展展計(jì)劃的的制訂”。9、對整整個(gè)績效效管理體體系總體體情況的的滿

29、意程程度 調(diào)查結(jié)果果（見圖圖4.99）表明明，只有有一小部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對績績效管理理體系的的總體情情況的的滿意程程度比較較高，有有1.55%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為非常常滿意，有一一五.77%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為滿意意.但但是，絕絕大部分分被調(diào)查查企業(yè)對對績效效管理體體系的總總體情況況并不不是很滿滿意，有有46.50%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為一般，有223.110%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為不不是很滿滿意，有111.8%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為非常不不滿意.從這這一調(diào)查查結(jié)果可可以看出出，大部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對績效效管理體體系并不不很滿意意。可見見，雖然然大部分分企業(yè)開開始引進(jìn)進(jìn)了績效效管理體體系

30、，但但是績效效管理體體系還存存在很多多不如人人意的地地方，企企業(yè)還需需要花大大力起去去改進(jìn)整整個(gè)績效效管理體體系。 五、績效效管理體體系存在在的主要要問題 從圖5可可以看出出，企業(yè)業(yè)績效管管理體系系存在的的最主要要的問題題分別是是：沒有有以戰(zhàn)略略為導(dǎo)向向的績效效管理體體系（555.99%）；績效管管理各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)配配配合不不好（552.550%）；業(yè)務(wù)務(wù)部門對對績效管管理不夠夠重視（46.3%）；績效效管理體體系設(shè)計(jì)計(jì)不合理理（400.900%）。企業(yè)在在設(shè)計(jì)績績效管理理體系的的時(shí)候，高層管管理人員員雖然很很重視，但是由由于本身身對績效效管理體體系并不不是很了了解，所所以并不不能真正正從績效效管

31、理體體系的角角度來考考慮如何何實(shí)現(xiàn)企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略。人人力資源源部雖然然了解績績效管理理體系的的設(shè)計(jì)，但是并并不一定定能站在在高層管管理者的的角度來來考慮應(yīng)應(yīng)該如何何設(shè)計(jì)績績效管理理體系；另一方方面在績績效管理理體系設(shè)設(shè)計(jì)的時(shí)時(shí)候，業(yè)業(yè)務(wù)部門門的參與與并不是是很多；此外由由于人力力資源部部門對績績效管理理體系的的建設(shè)尚尚處于摸摸索階段段，最后后導(dǎo)致人人力資源源部設(shè)計(jì)計(jì)出來的的績效管管理體系系既不不能公司司戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展的需需要，各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)配配合不好好，又又和業(yè)業(yè)務(wù)部門門的實(shí)際際情況相差甚甚遠(yuǎn)。業(yè)業(yè)務(wù)部門門的中層層管理人人員對一一線的業(yè)業(yè)務(wù)最為為熟悉，但是在在設(shè)計(jì)績績效管理理體系時(shí)時(shí)往往被被人力資資源

32、拒拒之門外外.正正是因?yàn)闉樯厦娴牡倪@些，才導(dǎo)致致國內(nèi)企企業(yè)的績績效管理理體系才才會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)未能能與戰(zhàn)略略結(jié)合起起來績效管管理的各各個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)配合不不好業(yè)務(wù)部部門不重重視體系本本身不合合理的的情況。要改善善這一現(xiàn)現(xiàn)狀，首首先，企企業(yè)首先先必須加加強(qiáng)對高層管管理人員員人人力資源源部業(yè)務(wù)部部門一線員員工績績效管理理方面的的培訓(xùn)，讓大家家都認(rèn)識(shí)識(shí)到績效效管理的的重要意意義，掌掌握績效效管理的的基本思思想與技技能；高高層管理理人員必必須轉(zhuǎn)變變對績績效管理理的看看法，應(yīng)應(yīng)該認(rèn)識(shí)識(shí)到績效效管理在在公司戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)現(xiàn)中的重重要作用用，多與與人力資資源部、業(yè)務(wù)部部門溝通通，讓績績效管理理與戰(zhàn)略略結(jié)合成成為可能能；人力

33、力資源部部在設(shè)計(jì)計(jì)績效管管理體系系的時(shí)候候，必須須讓高高層管理理者業(yè)務(wù)部部門的中中層管理理者，甚至一線員員工都都參與進(jìn)進(jìn)來，這這樣才能能保證設(shè)設(shè)計(jì)出來來的績效效管理體體系符合合企業(yè)的的業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展需要要，同時(shí)時(shí)要考慮慮各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)之間間的配合合，以構(gòu)構(gòu)成一個(gè)個(gè)有機(jī)的的整體；業(yè)務(wù)部部門的中中層管理理者也有有必要改改變觀念念，要認(rèn)認(rèn)識(shí)到績效管管理是是企業(yè)為為業(yè)務(wù)部部門設(shè)計(jì)計(jì)出來幫幫助業(yè)務(wù)務(wù)部門提提升業(yè)績績的管理理利器，而不是是人力資資源部拿來對對業(yè)務(wù)部部門進(jìn)行行管理的工具具，業(yè)務(wù)務(wù)部門的的管理人人員應(yīng)該該主動(dòng)去去推動(dòng)績績效管理理的實(shí)施施，以提提升部門門業(yè)績。 六、績效效管理體體系的完完善 調(diào)查顯示示，

34、466.088%的企企業(yè)正在在對績效效管理/考核系系統(tǒng)進(jìn)行行調(diào)整，近一年年之內(nèi)準(zhǔn)準(zhǔn)備對績績效管理理/考核核系統(tǒng)進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整的占一一八.一一五%.從這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果可以以看出，大部分分國內(nèi)企企業(yè)以及及認(rèn)識(shí)到到了現(xiàn)有有績效管管理/考考核系統(tǒng)統(tǒng)的不足足，并準(zhǔn)準(zhǔn)備在11年之內(nèi)內(nèi)對現(xiàn)有有的績效效管理/考核系系統(tǒng)進(jìn)行行調(diào)整。但是，也要注注意到有有一小部部分企業(yè)業(yè)并沒有有認(rèn)識(shí)到到現(xiàn)有績績效管理理/考核核系統(tǒng)的的不足，尚未有有對績效效管理/考核系系統(tǒng)進(jìn)行行調(diào)整的的計(jì)劃。 七、績效效管理制制度的完完善 從圖7可可以看出出，大多多數(shù)企業(yè)業(yè)非常重重視績效效管理制制度的完完善，有有5.110%的的被調(diào)查查企業(yè)每每月都

35、會(huì)會(huì)對績效效管理制制度進(jìn)行行完善；11.00%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)每季度度都會(huì)對對績效管管理制度度進(jìn)行完完善；116.000%的的被調(diào)查查企業(yè)每每半年都都會(huì)對績績效管理理制度進(jìn)進(jìn)行完善善；455.300%的被被調(diào)查企企業(yè)每年年都會(huì)對對績效管管理制度度進(jìn)行完完善，也也就說有有77.40%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)每年至至少會(huì)完完善一次次現(xiàn)有的的績效管管理制度度。國內(nèi)內(nèi)企業(yè)的的績效管管理制度度大部分分都不是是很完善善，因此此很有必必要在實(shí)實(shí)施的過過程中，不斷進(jìn)進(jìn)行跟進(jìn)進(jìn)與評價(jià)價(jià)，以及及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題并并進(jìn)行調(diào)調(diào)整，保保證績效效管理制制度的時(shí)時(shí)效性。就國內(nèi)內(nèi)企業(yè)目目前的情情況來看看，每年年或者每每半年對對現(xiàn)有績績效

36、管理理制度進(jìn)進(jìn)行一次次回顧，并根據(jù)據(jù)情況進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整，是比比較合適適的選擇擇。第三部分分 績效效計(jì)劃制制定與跟跟進(jìn)一、是否否有書面面的、正正式的績績效計(jì)劃劃？ 從圖88可以看看出，雖雖然有336.447%的的被調(diào)查查企業(yè)的的高層有有正式的的、書面面的績效效計(jì)劃；39.20%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的中層層管理者者有正式式的、書書面的績績效計(jì)劃劃；277.900%的被被調(diào)查企企業(yè)的普普通員工工有正式式的書面面的績效效計(jì)劃。但是調(diào)調(diào)查結(jié)果果也表明明有222.一三三%的被被調(diào)查企企業(yè)的高高層沒有有正式的的、書面面的績效效計(jì)劃；10.90%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的中層層管理者者沒有正正式的、書面的的績效計(jì)計(jì)劃；22

37、4.220%的的被調(diào)查查企業(yè)的的普通員員工沒有有正式的的書面的的績效計(jì)計(jì)劃。如如果算上上少于110%，10244，225449%，則有446.778%的的被調(diào)查查企業(yè)的的高層沒沒有正式式的、書書面的績績效計(jì)劃劃；400%的被被調(diào)查企企業(yè)的中中層管理理者沒有有正式的的、書面面的績效效計(jì)劃；53.10%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的普通通員工沒沒有正式式的書面面的績效效計(jì)劃。從這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果可以以看出，雖然部部分企業(yè)業(yè)的高層層管理人人員、中中層管理理者與普普通員工工都有正正式的、書面的的績效計(jì)計(jì)劃，但但是還有有很大一一部分被被調(diào)查企企業(yè)的高高層管理理人員、中層管管理者與與普通員員工還沒沒有正式式的、書書面的

38、績績效計(jì)劃劃，說明明很大一一部分企企業(yè)還沒沒有建立立起規(guī)范范的績效效管理體體系。 此外，從調(diào)查查結(jié)果還還可以發(fā)發(fā)現(xiàn)，中中層管理理者有正正式的、書面的的績效計(jì)計(jì)劃的比比例（全全部775999%）高層管管理人員員有正式式的、書書面的績績效計(jì)劃劃的比例例普通通員工有有正式的的、書面面的績效效計(jì)劃的的比例；中層管管理者沒沒有正式式的、書書面的績績效計(jì)劃劃的比例例（沒有有少于于10100-22425-49%）高高層管理理人員有有正式的的、書面面的績效效計(jì)劃的的比例普通員員工有正正式的、書面的的績效計(jì)計(jì)劃的比比例。說說明企業(yè)業(yè)最關(guān)心心中層管管理者是是否有正正式的、書面的的績效計(jì)計(jì)劃，而而最不關(guān)關(guān)心普通通員

39、工是是否有正正式的、書面的的績效計(jì)計(jì)劃。不不可否認(rèn)認(rèn)，中層層管理者者是企業(yè)業(yè)的中堅(jiān)堅(jiān)力量，他們的的業(yè)績直直接決定定了企業(yè)業(yè)的業(yè)績績，但是是我們也也要看到到高層管管理者對對整個(gè)企企業(yè)有著著無與倫倫比的影影響，企企業(yè)在重重視中層層管理者者績效計(jì)計(jì)劃制定定的同時(shí)時(shí)，更應(yīng)應(yīng)該重視視高層管管理者績績效計(jì)劃劃的制定定。普通通員工工工作在企企業(yè)的一一線，他他們直接接決定企企業(yè)的成成敗，因因此企業(yè)業(yè)絕不能能忽視普普通員工工績效計(jì)計(jì)劃的制制定。企企業(yè)在制制定績效效計(jì)劃時(shí)時(shí)，應(yīng)該該形成從從高層層中層層普通通員工的一體體化計(jì)劃劃體系，而絕不不應(yīng)該出出現(xiàn)兩兩頭軟（高層人人員、普普通員工工），中中間硬（中層管管理者）的

40、情情形。只只有這樣樣，才能能真正保保證整個(gè)個(gè)績效計(jì)計(jì)劃體系系的連貫貫性，可可執(zhí)行性性。 二、是是否有書書面的、正式的的培訓(xùn)發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃 從圖99可以看看出，只只有一三三.644%的被被調(diào)查企企業(yè)的高高層有正正式的、書面的的培訓(xùn)發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃；111.一八八%的被被調(diào)查企企業(yè)的中中層管理理者有正正式的、書面的的培訓(xùn)發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃；8.49的的被調(diào)查查企業(yè)的的普通員員工有正正式的、書面的的培訓(xùn)發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃。而有有36.94%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的高層層沒有正正式的、書面的的培訓(xùn)發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃；344.666%的被被調(diào)查企企業(yè)的中中層管理理者沒有有正式的的、書面面的培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展計(jì)計(jì)劃；442.556%的的被調(diào)查

41、查企業(yè)的的普通員員工沒有有正式的的、書面面的培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展計(jì)計(jì)劃。如如果算上上少于110%，10244，225449%，則有773.111%的的被調(diào)查查企業(yè)的的高層沒沒有正式式的、書書面的培培訓(xùn)發(fā)展展計(jì)劃；71.08%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的中層層管理者者沒有正正式的、書面的的培訓(xùn)發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃；788.277%的被被調(diào)查企企業(yè)的普普通員工工沒有正正式的、書面的的培訓(xùn)發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃。從這這一調(diào)查查結(jié)果可可以看出出，國內(nèi)內(nèi)企業(yè)普普遍還沒沒有重視視各級(jí)人人員的培培訓(xùn)發(fā)展展計(jì)劃的的制定，而這一一只重重產(chǎn)出，忽視培培養(yǎng)與培培訓(xùn)的的作法極極有可能能會(huì)給企企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)發(fā)展帶來來先天性性的不足足。國內(nèi)內(nèi)企業(yè)在在今后的

42、的績效管管理實(shí)施施過程中中，一方方面有必必要重視視員工的的績效計(jì)計(jì)劃，另另一方面面也有必必要重視視員工的的培訓(xùn)發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃。 三、績績效計(jì)劃劃的制定定 從圖110可以以看出，只有111.990%的的被調(diào)查查企業(yè)是是管理理人員與與員工一一起商量量制定績績效計(jì)劃劃；有有25.70%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)是管管理人員員制定，再與員員工商量量確定；有99.800%的被被調(diào)查企企業(yè)是員工制制定，管管理人員員根據(jù)情情況進(jìn)行行調(diào)整；有446.440%的的被調(diào)查查企業(yè)管理人人員制定定，員工工在形式式上參與與，但是是不起真真正作用用.從從這一結(jié)結(jié)果可以以看出，在國內(nèi)內(nèi)企業(yè)的的績效管管理過程程，員工工在績效效計(jì)劃制制定

43、過程程中參與與遠(yuǎn)遠(yuǎn)不不夠。而而這種參參與上的的不夠，極有可可能會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致績績效計(jì)劃劃不切實(shí)實(shí)際，或者造造成員工工對績績效計(jì)劃劃的理解解不夠?qū)兛冃в?jì)劃劃的認(rèn)同同程度不不夠，進(jìn)而可可能導(dǎo)致致績效計(jì)計(jì)劃的執(zhí)執(zhí)行力度度不強(qiáng)，最終不不能完成成企業(yè)希希望完成成的計(jì)劃劃。企業(yè)業(yè)在今后后的績效效管理實(shí)實(shí)踐過程程中，有有必要讓讓員工更多更主主動(dòng)地地參與到到績效計(jì)計(jì)劃的制制定中來來，以為為績效計(jì)計(jì)劃的達(dá)達(dá)成奠定定堅(jiān)實(shí)的的基礎(chǔ)。 四、績績效計(jì)劃劃的制定定方法 從圖111可以以看出，有333%的被被調(diào)查企企業(yè)在制制定績效效計(jì)劃時(shí)時(shí)采用的的方法是是目標(biāo)標(biāo)管理；有224%的的被調(diào)查查企業(yè)采采用的方方法是關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)（

44、）；有220.33%的被被調(diào)查企企業(yè)采用用的多多種方法法的綜合合；44.5%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)采用的的是平平衡計(jì)分分卡，此外，還有一一八.440%的的被調(diào)查查企業(yè)沒有規(guī)規(guī)范的做做法.從這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果，我我們可以以發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)標(biāo)管理關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)（）已經(jīng)經(jīng)成為大大部分企企業(yè)制定定績效計(jì)計(jì)劃所采采用的主主要方法法，也有有部分在在制定績績效計(jì)劃劃過程中中采用了了多種種方法綜綜合的的方法。國內(nèi)其其他企業(yè)業(yè)在今后后制定績績效計(jì)劃劃時(shí)，可可以參考考被調(diào)查查企業(yè)的的這些做做法，或或者采用用目標(biāo)標(biāo)管理法法，或或者采用用關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)法（），或者采采用各各種方法法的綜合合.此此外，也也有部分分企業(yè)在在制定計(jì)計(jì)

45、劃時(shí)，沒有規(guī)規(guī)范的做做法，這這種操作作方式極極有可能能會(huì)使得得企業(yè)的的績效管管理走向向誤區(qū)，對于這這類企業(yè)業(yè)有必要要根據(jù)企企業(yè)的實(shí)實(shí)際情況況采用合合適的方方法來制制定績效效計(jì)劃。 五、績績效計(jì)劃劃的跟進(jìn)進(jìn) 從圖112可以以看出，大部分分被調(diào)查查企業(yè)不不管是高高層管理理人員的的績效計(jì)計(jì)劃，還還是對中中層管理理人員的的績效計(jì)計(jì)劃，或或者是普普通員工工的績效效計(jì)劃都都有相應(yīng)應(yīng)的跟蹤蹤。在跟跟進(jìn)的周周期上，對于高高層管理理人員，更多地地采用半年度度或者者年度度為周周期，分分別占：一八.50%；255.800%；而而對于中中層管理理人員與與普通員員工，更更多地采采用月月度或或者季季度為為周期，分別為為：

46、344.300%（中中層管理理人員）、388.100%（普普通員工工）；224.550%（中層管管理人員員）、一一五.668%（普通員員工）。從這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果可以以發(fā)現(xiàn)，對于高高層管理理人員，績效計(jì)計(jì)劃的跟跟蹤周期期相對來來說可以以更長一一點(diǎn)。一一般可以以以年年度，或者半年度度作為為周期；而對于于中層管管理人員員和普通通員工，績效計(jì)計(jì)劃的跟跟蹤周期期相對來來說可以以更短一一點(diǎn)，一一般可以以以月月度或或者季季度作作為周期期。 此外，從調(diào)查查結(jié)果我我們還可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，有一一部分被被調(diào)查企企業(yè)不管管是對高層管管理人員員、中層管管理人員員，還還是普普通員工工都沒沒有相應(yīng)應(yīng)的跟進(jìn)進(jìn)計(jì)劃。而其中中對高高

47、層管理理人員沒有跟跟蹤計(jì)劃劃的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的比例例最高（16.80%），這這從另外外一個(gè)側(cè)側(cè)面提醒醒我們，在企業(yè)業(yè)績效管管理體系系中，往往往會(huì)忽忽視高層層管理人人員的績績效跟蹤蹤，這一一點(diǎn)值得得所有的的企業(yè)關(guān)關(guān)注。企企業(yè)在制制定績效效跟蹤計(jì)計(jì)劃的時(shí)時(shí)候，一一方面要要加強(qiáng)對對中層管管理人員員和普通通員工績績效計(jì)劃劃的跟蹤蹤，另一一方面更更應(yīng)該加加強(qiáng)對高高層管理理人員績績效計(jì)劃劃的跟進(jìn)進(jìn)，以在在公司樹樹立良好好的榜樣樣。 六、績績效跟進(jìn)進(jìn)中的反反饋 從圖一一三可以以看出，60.42%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)在績效效跟進(jìn)的的過程中中要求有有書面的的反饋，還有一一八.774%的的被調(diào)查查企業(yè)在在績效跟跟進(jìn)過

48、程程中要求求有口頭頭的反饋饋。總體體來說，國內(nèi)企企業(yè)在績績效跟蹤蹤過程中中，還是是非常重重視績績效反饋饋.但但是，調(diào)調(diào)查結(jié)果果也表明明還有一一小部分分被調(diào)查查企業(yè)（20.84%）對績績效反饋饋沒有要要求，說說明還有有部分企企業(yè)對績績效反饋饋的重視視程度不不夠。第四部分分 績效效考核與與獎(jiǎng)懲一、年底底是否存存在正式式的考核核？ 從圖114可以以看出，絕大部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)在年底底的時(shí)候候，不管管是高層層管理人人員，中中層管理理人員，還是對對普通員員工都有有正式的的績效考考核，666.880%的的被調(diào)查查企業(yè)年年底對高高層管理理人員有有正式的的績效考考核；771.330%的的被調(diào)查查企業(yè)年年底對

49、中中層管理理人員有有正式的的績效考考核；662.110%的的被調(diào)查查企業(yè)年年底對普普通員工工有正式式的績效效考核。這一調(diào)調(diào)查結(jié)果果說明，年底績績效考核核已經(jīng)成成為大多多數(shù)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的常規(guī)規(guī)工作，得到了了企業(yè)的的高度重重視。但但是調(diào)查查也表明明，還有有部分企企業(yè)沒有有把年底底績效考考核列入入到人力力資源管管理的工工作日程程，可見見還有部部分企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理體系系尚未建建立或者者不是很很規(guī)范，這類企企業(yè)需要要進(jìn)一步步加大人人力資源源管理體體系建設(shè)設(shè)的力度度，以跟跟上企業(yè)業(yè)管理發(fā)發(fā)展的趨趨勢。 二、公公司是否否有專門門的績效效考核委委員會(huì)？ 從圖一一五可以以看出，有122.500

50、%的被被調(diào)查企企業(yè)有績績效考核核委員會(huì)會(huì)，并且且發(fā)揮重重要作用用；有119.440%的的被調(diào)查查企業(yè)雖雖然有績績效考核核委員，但是并并沒有發(fā)發(fā)揮作用用；有一一五.770%的的被調(diào)查查企業(yè)沒沒有績效效考核委委員會(huì)，但是打打算建立立；還有有44.70%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)沒有績績效考核核委員會(huì)會(huì)，也沒沒有建立立的打算算。這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果表明明，大部部分國內(nèi)內(nèi)企業(yè)尚尚沒有建建立起能真正正發(fā)揮作作用的績績效考核核委員會(huì)會(huì).績績效考核核委員會(huì)會(huì)對于保保證績效效考核的的公平、公正，充分保保證員工工能參與與到企業(yè)業(yè)管理中中來有著著極大的的作用，績效考考核委員員會(huì)的成成立與否否是衡量量企業(yè)績績效管理理體系是是否規(guī)

51、范范的一項(xiàng)項(xiàng)重要指指標(biāo)。因因此我們們可以認(rèn)認(rèn)為，國國內(nèi)企業(yè)業(yè)的績效效管理體體系尚未未規(guī)范化化，還有有待進(jìn)一一步完善善。 三、對對管理人人員進(jìn)行行績效考考核的培培訓(xùn)力度度 從圖116可以以看出，雖然有有24.20%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對高層層管理人人員進(jìn)行行過如何何進(jìn)行績績效考核核的培訓(xùn)訓(xùn)；222.400%的被被調(diào)查企企業(yè)對中中層管理理者進(jìn)行行過如何何進(jìn)行績績效考核核的培訓(xùn)訓(xùn)。但是是調(diào)查結(jié)結(jié)果也表表明有334.880%的的被調(diào)查查企業(yè)根根本就沒沒有對任任何高層層管理人人員進(jìn)行行過如何何進(jìn)行績績效考核核的培訓(xùn)訓(xùn)；299.600%的被被調(diào)查企企業(yè)根本本就沒有有對任何何中層管管理者進(jìn)進(jìn)行過如如何進(jìn)行行績效

52、考考核的培培訓(xùn)。如如果算上上少于110%，10244，225449%，則有663.550%的的被調(diào)查查企業(yè)根根本就沒沒有對任任何高層層管理人人員進(jìn)行行過如何何進(jìn)行績績效考核核的培訓(xùn)訓(xùn)；611.7%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)根本就就沒有對對任何中中層管理理者進(jìn)行行過如何何進(jìn)行績績效考核核的培訓(xùn)訓(xùn)。從這這一調(diào)查查結(jié)果可可以看出出，雖然然部分被被調(diào)查企企業(yè)對高高層管理理人員和和中層管管理人員員進(jìn)行過過如何進(jìn)進(jìn)行績效效考核的的培訓(xùn)，但是還還有很大大一部分分被調(diào)查查企業(yè)并并沒有對對高層管管理人員員和中層層管理人人員進(jìn)行行過如何何進(jìn)行績績效考核核的培訓(xùn)訓(xùn)。高層層管理人人員與中中層管理理者是績績效考核核的直接接實(shí)施者

53、者，如果果他們不不能掌握握績效考考核的有有關(guān)技能能與技巧巧，可想想而知他他們很難難對員工工的績效效進(jìn)行客客觀公正正的評價(jià)價(jià)。從這這一調(diào)查查結(jié)果來來看，國國內(nèi)企業(yè)業(yè)在今后后的績效效管理實(shí)實(shí)踐過程程，尤其其是在進(jìn)進(jìn)行績效效考核時(shí)時(shí)，很有有必要對對高層管管理人員員與中層層管理進(jìn)進(jìn)行如何何進(jìn)行績績效考核核的培訓(xùn)訓(xùn)，以確確保他們們能對員員工的績績效進(jìn)行行客觀公公正的評評價(jià)。 四、績績效考核核培訓(xùn)的的實(shí)施 從圖117可以以看出，60.30%被調(diào)查查企業(yè)的的績效考考核是由由人力資資源部完完成的。人力資資源部是是績效管管理/考考核系統(tǒng)統(tǒng)的主要要設(shè)計(jì)者者，由他他們來進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)應(yīng)該是是最佳的的選擇。調(diào)查結(jié)結(jié)果還

54、表表明，有有一五.20%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)并沒有有進(jìn)行績績效考核核方面的的培訓(xùn)。對管理理人員與與員工進(jìn)進(jìn)行績效效考核方方面的培培訓(xùn)，是是保證績績效考核核結(jié)果公公平、公公正的重重要前提提條件。那些尚尚沒有進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)的企業(yè)業(yè)很有必必要在績績效考核核之前引引進(jìn)專業(yè)業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)，以確確保績效效考核的的公平性性與公證證性。 五、績績效考核核的內(nèi)容容 從圖一一八可以以看出，對于高高層管理理人員的的績效考考核，有有74.19的的被調(diào)查查企業(yè)非非常關(guān)注注工作作業(yè)績，711.300%的被被調(diào)查企企業(yè)非常常關(guān)注管理能能力；對于中中層管理理人員的的績效考考核，有有81.60%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)非常關(guān)關(guān)注工工作業(yè)績績，7

55、73.440%的的被調(diào)查查企業(yè)非非常關(guān)注注管理理能力，有667.220%的的被調(diào)查查企業(yè)非非常關(guān)注注部門門之間的的協(xié)作，600.300%的被被調(diào)查企企業(yè)非常常關(guān)注工作態(tài)態(tài)度；對于普普通員工工的考核核，811.500%的被被調(diào)查企企業(yè)非常常關(guān)注工作業(yè)業(yè)績，76.50%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)非常關(guān)關(guān)注工工作態(tài)度度.從從調(diào)查結(jié)結(jié)果來看看，大部部分調(diào)查查企業(yè)對對不同層層次員工工的考核核內(nèi)容明明確，表表現(xiàn)為：對高層層管理人人員重視視工作作業(yè)績與管管理能力力，對對中層管管理者重重視工工作業(yè)績績管管理能力力部部門之間間的協(xié)作作工工作態(tài)度度，對對于普通通員工重重視工工作業(yè)績績與工作態(tài)態(tài)度，這一點(diǎn)點(diǎn)值得其其他企業(yè)業(yè)借

56、鑒。 六、考考核周期期 從圖119可以以看出，絕大部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)不管是是對高層層管理人人員，還還是對中中層管理理人員，或者是是對普通通員工都都有績效效考核?？己说牡闹芷谏仙希瑒t表表現(xiàn)出不不同的特特點(diǎn)，對對于高層層管理人人員，更更多地采采用年度度考核；對于中中層管理理人員，更多地地采用月度考考核或或者季季度考核核；對對于一般般員工，更多地地采用月月度考核核。這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果表明明，國內(nèi)內(nèi)企業(yè)的的考核周周期比較較合理，能夠根根據(jù)不同同職位的的特點(diǎn)，采用不不同的考考核周期期，這一一點(diǎn)值得得其他企企業(yè)借鑒鑒。 七、考考核方法法 從圖119可以以看出，對于不不同層次次的人員員企業(yè)采采用了不不同的績

57、績效考核核方法。對于高高層管理理人員，49.90%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)采用了了工作作述職法法，446.990%的的被調(diào)查查企業(yè)采采用了目標(biāo)考考核法.對于于中層管管理人員員，444.900%的被被調(diào)查企企業(yè)采用用了工工作述職職法，53.10%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)采用了了目標(biāo)標(biāo)考核法法.對對于普通通員工，40.70%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)采用了了目標(biāo)標(biāo)考核法法，339.990%的的被調(diào)查查企業(yè)采采用了量表評評定法.這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果表明明，目目標(biāo)考核核法這這種根據(jù)據(jù)期初所所定目標(biāo)標(biāo)來進(jìn)行行考核的的方法已已經(jīng)成為為企業(yè)考考核各類類人員（包括高高層管理理人員、中層管管理人員員與普通通員工）所常用用的一種種方法。而對于

58、于高層管管理人員員和中層層管理人人員，企企業(yè)還可可以根據(jù)據(jù)情況采采用目目標(biāo)述職職法這這一適合合管理人人員的績績效考核核方法；而對于于普通員員工，企企業(yè)可以以采用簡簡單易行行的量量表評定定法. 八、考考核的形形式 從圖221可以以看出，企業(yè)年年底績效效考核所所采用的的主要形形式依次次是：主要由由管理人人員直接接評定（466.300%）；先員員工自評評，然后后由管理理人員調(diào)調(diào)整（38.00%）。從從這一結(jié)結(jié)果可以以看出，管理者者在員工工的績效效考核結(jié)結(jié)果中起起著關(guān)鍵鍵的作用用，這與與管理者者的職位位責(zé)任是是完全一一致的。值得注注意的是是，這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果也告告訴了我我們對管管理人員員進(jìn)行績績效考核

59、核培訓(xùn)的的重要性性，只有有管理人人員掌握握了正確確的績效效考核方方法與技技能，才才能保證證管理人人員能對對員工的的績效做做出客觀觀與公正正的評價(jià)價(jià)。 九、考考核結(jié)果果采用強(qiáng)強(qiáng)制分布布？ 在績效效考核中中是否采采用強(qiáng)強(qiáng)制分布布一直直是業(yè)界界爭議的的焦點(diǎn)。從圖222可以以看出，在被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)中有554.990%并并沒有在在年底績績效考核核中采用用強(qiáng)制分分布，也也就是說說有超過過一半被被調(diào)查企企業(yè)并在在績效考考核中采采用強(qiáng)制制分布?？傮w來來說，只只有455.100%的被被調(diào)查企企業(yè)在年年底績效效考核中中采用了了強(qiáng)制分分布，而而從他們們的情況況來看，其中333%認(rèn)認(rèn)為效果果并不是是很理想想，只有有1

60、2.10%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)采用了了強(qiáng)制分分布，并并且效果果很好。這一調(diào)調(diào)查結(jié)果果表明，在現(xiàn)階階段國內(nèi)內(nèi)企業(yè)在在年底考考核時(shí)如如果盲目目采用強(qiáng)強(qiáng)制分布布并一定定能得到到理想的的結(jié)果。 十、績績效考核核后，是是否要求求管理人人員與員員工面談?wù)劊?從圖223可以以看出，有299.200%的被被調(diào)查企企業(yè)對在績效效考核后后，要求求管理人人員與員員工就績績效考核核的結(jié)果果進(jìn)行面面談?dòng)杏姓降牡囊?，并要求求做書面面記錄?0.20%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對在在績效考考核后，要求管管理人員員與員工工就績效效考核的的結(jié)果進(jìn)進(jìn)行面談?wù)勲m然然有正式式的要求求，但是是并沒有有要求做做書面記記錄；440.660%的的被調(diào)