法律資料勞動合同法實施條例精要解析與企業(yè)操作實務(wù)

1、勞動合同法實施條例精要解析與企業(yè)操作實務(wù) 2007 name of company. All rights reserved. 石先廣 律師上海同建律師事務(wù)所 1石先廣律師簡介勞動法專家，畢業(yè)于中國政法大學(xué)研究生院，現(xiàn)執(zhí)業(yè)于上海同建律師事務(wù)所，上海市律師協(xié)會勞動關(guān)系委員會委員。已在法律出版社、中國法制出版社、中國勞動社會保障出版社出版勞動合同法深度釋解與企業(yè)應(yīng)對、勞動法律問題與實務(wù)操作、勞動合同法下的企業(yè)規(guī)章制度制定與風(fēng)險防范、新法下的企業(yè)勞動爭議風(fēng)險預(yù)防與應(yīng)對等勞動法專著近10部，已在上海、江蘇、浙江、北京、深圳、山東、江西、安徽、四川、遼寧等省市為企業(yè)講授勞動用工管理課程近100場，已培訓(xùn)

2、企業(yè)近10000家。2課程內(nèi)容實施條例整體概覽實施條例遺留的問題實施條例精要解析與實務(wù)操作 帶薪年休假最新規(guī)定與企業(yè)操作 勞動爭議調(diào)解仲裁的新規(guī)定 新法下的HR工作要求及勞動爭議預(yù)防3一、實施條例整體概覽 有松有緊，寬嚴(yán)并濟(jì) 亮點與盲點并存 具體性與原則性并存4二、實施條例遺留的問題（一） 無固定期限合同成立條件中的“連續(xù)工作滿十年”、 “連續(xù)續(xù)訂兩次固定期限合同”中，中斷多長時間算是不連續(xù)？ “連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同”中的“兩次”如何理解？ 變更期限算不算訂一次合同？ 勞務(wù)派遣公司與勞動者之間是否要受無固定期限勞動合同成立條件限制？ 新法施之前的勞動合同中有違約金條款，勞動合同法實施后

3、是否有效？ 規(guī)章制度制定過程中職工代表如何確定？ 5二、 實施條例遺留的問題（二） 規(guī)章制度制定過程中用人單位與工會或職工代表無法達(dá)成一致意見怎么辦？ “未依法繳納社會保險”怎么理解？ “專項培訓(xùn)費用”和“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”如何界定？ 勞務(wù)派遣的“臨時性”、“輔助性”、“替代性”崗位怎么界定？ 特殊人員（實習(xí)大學(xué)生、退休人員、內(nèi)退人員等）就業(yè)與單位的關(guān)系如何定性？6三、實施條例精要解析與實務(wù)操作用人單位范圍的擴展分支機構(gòu)的勞動合同簽訂權(quán)不簽勞動合同的法律責(zé)任職工名冊的構(gòu)建試用期員工管理服務(wù)期員工管理無固定期限勞動合同管理勞動合同終止的新規(guī)定勞動合同解除代通知金、經(jīng)濟(jì)補償金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷

4、殘就業(yè)補助金違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金與賠償金的關(guān)系解除、終止勞動合同證明異地用工標(biāo)準(zhǔn)的確定勞務(wù)派遣的新規(guī)定7勞動合同法關(guān)于適用范圍的規(guī)定1、企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織 2、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者3、事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員，國務(wù)院沒有特別規(guī)定的 實施條例關(guān)于適用范圍的擴展 第3條依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。（一）用人單位范圍的擴展8第4條勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用

5、人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。兩類分支機構(gòu)均可以與勞動者簽訂勞動合同，簽訂合同的性質(zhì)是否一樣？ （二）分支機構(gòu)的勞動合同簽訂權(quán)討論9辦事處可以單獨與勞動者簽訂勞動合同嗎？未取得營業(yè)執(zhí)照也未取得單位授權(quán)的分支機構(gòu)以單位名義與員工簽訂的勞動合同效力如何？子公司可以與勞動者簽訂勞動合同嗎？分支機構(gòu)可否作為當(dāng)事人參加仲裁、訴訟活動？分支機構(gòu)可簽訂勞動合同，能否獨立承擔(dān)民事責(zé)任？ 討論 10子公司、分公司相關(guān)法律規(guī)定公司法第14條：公司可以設(shè)立分公司。設(shè)立分公司，應(yīng)當(dāng)向公司登記機關(guān)申請登記，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。分公司不具有法人資格，其民事責(zé)任由公司承擔(dān)。 公司可以設(shè)立子公司，子公司具有法人資格，依法獨立

6、承擔(dān)民事責(zé)任。民訴法司法解釋：依法設(shè)立并能領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的分支機構(gòu)，可以作為當(dāng)事人參加訴訟活動；非依法設(shè)立的分支機構(gòu)，或者雖依法設(shè)立，但沒有領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的分支機構(gòu)，以設(shè)立該分支機構(gòu)的法人為當(dāng)事人。最高人民法院關(guān)于人民法院執(zhí)行工作若干問題的規(guī)定（試行）第78條規(guī)定：被執(zhí)行人為企業(yè)法人的分支機構(gòu)不能清償債務(wù)時，可以裁定企業(yè)法人為被執(zhí)行人。企業(yè)法人直接經(jīng)營管理的財產(chǎn)仍不能清償債務(wù)的，人民法院可以裁定執(zhí)行該企業(yè)法人其他分支機構(gòu)的財產(chǎn)。11（三）不簽勞動合同的法律責(zé)任 勞動合同法關(guān)于勞動合同的精神 用人單位不簽勞動合同的責(zé)任 勞動者不簽勞動合同的責(zé)任 避免事實勞動關(guān)系出現(xiàn)的措施121、勞動合同法關(guān)于勞動合

7、同的精神用工即應(yīng)簽訂勞動合同。書面勞動合同是勞動合同唯一合法形式。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，給一個月的過渡期（寬限期）。訂立書面勞動合同的義務(wù)主要由用人單位承擔(dān)，否則，要承擔(dān)不利經(jīng)濟(jì)后果和法律責(zé)任。后果：勞動者中出現(xiàn)拒不簽勞動合同的“釘子戶”132、單位不簽勞動合同的責(zé)任實施條例第6條用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。 前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日。實施條例第7條 用人單位

8、自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前1日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿1年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。142、單位不簽勞動合同責(zé)任示意圖一個月用工之日一年 兩倍工資視為成立無固定期合同合法補簽合同補簽合同1、雙倍工資起算：用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書 面勞動合同的前1日。2、無固定期合同的起算：自用工之日起滿1年的當(dāng)日。153、員工拒不簽勞動合同的后果實施條例第5條自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面

9、勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 討論：若在此期間，單位要求訂立書面勞動合同，勞動者不愿意訂立書面勞動合同，但單位沒有行使終止勞動關(guān)系權(quán)的，該如何處理？實施條例第6條用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償。16滿1個月不滿1年，勞動者不愿與用人單位訂立勞動合同的，單

10、位是否應(yīng)支付未訂立合同的2倍工資？ 勞動者滿1年不與用人單位訂立勞動合同的，有何責(zé)任？ 在勞動者不愿意訂立勞動合同時，用人單位還有哪些義務(wù)要履行？ 討 論17國務(wù)院法制辦答記者問中央電視臺記者:我們知道在勞動合同法中對于用人單位未與勞動者簽訂書面合同做了相應(yīng)的法律約束，但在現(xiàn)實實踐中出現(xiàn)了有個別的勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的情形，請問曹主任，對于這種現(xiàn)象，我們該如何解決？ 曹康泰:針對這一問題，在實施條例的第5條、第6條做了明確規(guī)定，第5條規(guī)定，自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)

11、補償。但是，應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。這是自用工之日起1個月以內(nèi)的情況。如果用工單位自用工之日起超過1個月不滿1年的，出現(xiàn)這種情況怎么辦？第6條規(guī)定，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法的規(guī)定支付2倍工資和經(jīng)濟(jì)補償。 18員工拒不簽合同的后果示意圖一個月用工之日一年 兩倍工資視為成立無固定期合同并應(yīng)立即訂立單位可以終止勞動關(guān)系，須支付經(jīng)濟(jì)補償金。終止或解除均應(yīng)按有合同情況下的法律規(guī)定執(zhí)行。正常工資單位可以終止勞動關(guān)系，無須支付經(jīng)濟(jì)補償金。194、 避免事實勞動關(guān)系出現(xiàn)的措施樹立用工即須簽訂勞動合同的意識。人力資源管理

12、權(quán)集中，避免部門、無用工權(quán)的分支機構(gòu)隨意用工。 加強對具有雙重身份員工的管理。增強勞動合同文本保管意識和證據(jù)意識。勞動者拒不簽勞動合同的，需要事先固定證據(jù)。案例 20（四）職工名冊的構(gòu)建 職工名冊建立的法律要求 職工名冊的內(nèi)容 不建立職工名冊的法律責(zé)任。211、職工名冊建立的法律要求勞動合同法第7條 用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。 職工名冊是否需要向勞動部門備案？ 討論 222、職工名冊的內(nèi)容 實施條例第8條 勞動合同法第七條規(guī)定的“職工名冊”中，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。 職工名冊的設(shè)計 1、勞動者的基本信

13、息 2、用工形式 3、用工起始時間、勞動合同期限 4、其他與勞動者及單位相關(guān)的內(nèi)容233、不建立職工名冊的法律責(zé)任勞動合同法第35條：用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。 單位的應(yīng)對措施 應(yīng)建立制度，明確應(yīng)由人力資源部門負(fù)責(zé)建立、維護(hù)、更新職工名冊。24（五）試用期員工管理 勞動合同法關(guān)于試用期的精神 試用期工資限定標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系 試用期員工管理中存在的問題 試用期員工管理的措施251、勞動合同法關(guān)于試用期的精神 試用期期限嚴(yán)格 試用期工資嚴(yán)格 試用次數(shù)嚴(yán)格 試用期解雇嚴(yán)格 違法試用責(zé)任嚴(yán)格26

14、1、試用期期限的嚴(yán)格化勞動合同期限試用期期限一年三年不得約定試用期不得超過1個月不得超過2個月不得超過6個月注：1、以完成一定工作任務(wù)的合同，不得 約定試用期。 2、無固定期合同，試用期不得超過6個月三個月272、試用期工資限定標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系 實施條例第15條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 同崗位最低檔工資的80%與勞動合同約定工資的80%不一致該選擇哪一個？討論283、試用期員工管理中存在的問題 試用期限的約定不合法，造成解除勞動合同困難。 錄用條件欠缺及試用期考核的管理不當(dāng)，成為用

15、人單位解除勞動合同的障礙。案例 案例 294、試用期員工管理的應(yīng)對招聘時：變“事后考核”為“事前考察”。把好面試關(guān)，做好員工背景調(diào)查工作，重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試。錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化。共性+個性，并事先告知員工。錄用后：嚴(yán)格試用期考核，定期考核+不定期考核。屆滿前：杜絕延長試用期，暫時還難以確定其是否符合部門要求的，按“從嚴(yán)控制”原則在試用期內(nèi)解除勞動合同。30（六）服務(wù)期員工管理 勞動合同法關(guān)于服務(wù)期設(shè)定的規(guī)定 專項培訓(xùn)費用的范圍 服務(wù)期與勞動合同期的關(guān)系 勞動者提前離職不屬于違約的情形 單位辭退勞動者屬于勞動者違約的情形 避免培訓(xùn)的投資風(fēng)險311、勞動合同法

16、關(guān)于服務(wù)期的規(guī)定設(shè)定服務(wù)期的條件。用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期的責(zé)任。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。服務(wù)期內(nèi)勞動報酬的調(diào)整。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。32討論2、專項培訓(xùn)費用的范圍勞動合同法實施條例第16條：勞動合同法第22條第2款規(guī)定的培訓(xùn)費用包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培

17、訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。非脫產(chǎn)培訓(xùn)期間勞動者的工資能否計入培訓(xùn)費的范圍？脫產(chǎn)培訓(xùn)期間勞動者的工資能否記入培訓(xùn)費的范圍？理由是什么？333、服務(wù)期與勞動合同期的關(guān)系勞動合同法實施條例第17條： 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第22條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。 有約定從約定 無約定從法定總結(jié)344、勞動者提前離職不屬于違約的情形實施條例第26條 用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第38條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金

18、。 (1)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；(2)未及時足額支付勞動報酬的；(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；(5)因用人單位欺詐、脅迫、乘人之危訂立勞動合同使勞動合同無效的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。(7)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(8)用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。關(guān)聯(lián)法條 案例 355、單位辭退勞動者屬于勞動者違約的情形實施條例第26條 有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定了服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約

19、定向用人單位支付違約金： （一）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （二）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同的； （五）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。 案例 366、避免培訓(xùn)的投資風(fēng)險慎重選擇培訓(xùn)對象服務(wù)期與勞動合同期限銜接好關(guān)聯(lián)公司之間調(diào)動員工的服務(wù)期處理好避免出現(xiàn)勞動者有因辭職情形的出現(xiàn)保留好培訓(xùn)費用支出憑證 發(fā)生糾紛及時申請仲裁37（七） 無固定期限勞動合同管理

20、勞動合同法關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定 “連續(xù)十年”的起算 勞動者工作年限的合并計算 無固定期限勞動合同的內(nèi)容確定 可以在無固定期限勞動合同上“豁免”的崗位 無固定期限勞動合同管理措施381、勞動合同法關(guān)于無固定期合同的規(guī)定雙方協(xié)商訂立（第14條第1款）任意性規(guī)范法定情形出現(xiàn)勞動者單方面要求訂立（第14條第2款3項） 強制性規(guī)范自用工之日1年不簽書面勞動合同（第14條第3款） 強制性規(guī)范法律責(zé)任：第82條第2款自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。1、勞動者已在該單位連續(xù)工作滿10年；2、用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿1

21、0年且距法定退休年齡不足10年的；3、連續(xù)訂立2次固定期限合同且勞動者沒有第39條和第40條第1、2項規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同。無固定期限合同392、 “連續(xù)十年”的起算實施條例第9條 勞動合同法第14條第2款第1項中的“連續(xù)工作滿十年”，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。403、勞動者工作年限的合并計算 實施條例第10條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補償金的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位

22、的工作年限。1、如何認(rèn)定“非因本人原因”，何謂“被安排”？2、在判斷無固定期限勞動合同成立條件、在計算勞動 者的醫(yī)療期等與連續(xù)工作年限有關(guān)的問題時，是否 合并計算？討論414、無固定期限勞動合同的內(nèi)容確定實施條例第11條 除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第14條第2款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第18條的規(guī)定執(zhí)行。勞動合同法第18條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞

23、動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。關(guān)聯(lián)法條 討論42雙方無通過協(xié)商確定無固定期限勞動合同內(nèi)容，也無法通過勞動合同法第18條確定無固定期限勞動合同內(nèi)容的，該怎么辦？討 論435、可以在無固定期限勞動合同上“豁免”的崗位實施條例第12條 地方各級人民政府及縣級以上地方政府有關(guān)部門為安置困難人員就業(yè)而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)囊?guī)定。446、無固定期限勞動合同管理措施 觀念轉(zhuǎn)變

24、：變“合同期限管理”為“用工過程管理” 選擇轉(zhuǎn)變：變“一刀切”為“區(qū)別對待” 建立崗位評估制度 建立勞動合同續(xù)簽評估制度 管理轉(zhuǎn)變：變“死”為“活” 薪酬福利制度為調(diào)薪提供支持 績效考核制度 為調(diào)崗、解除勞動合同提供支持 獎懲制度為解除勞動合同提供支持45（八）勞動合同終止的新規(guī)定 勞動合同法關(guān)于終止條件的規(guī)定 勞動者達(dá)到退休年齡的終止 勞動合同約定終止條件的禁止 以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同任務(wù)完成終止的成本461、勞動合同法關(guān)于終止的規(guī)定終止情形適用范圍終止的成本勞動合同期滿固定期限合同以完成一定任務(wù)為期限的合同可能給經(jīng)濟(jì)補償金員工已依法領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險所有合同，尤其適用無固定期限合同

25、無需給經(jīng)濟(jì)補償金員工死亡，或被法院宣告死亡或失蹤 所有的勞動合同無需給經(jīng)濟(jì)補償金單位被宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散需給經(jīng)濟(jì)補償金 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形 無需給經(jīng)濟(jì)補償金47 2、勞動者達(dá)到退休年齡的終止第21條勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止。第44條 有下列情形之一的，勞動合同終止：(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；實施條例勞動合同法關(guān)聯(lián)條款達(dá)到法定退休年齡終止勞動合同是否需要支付經(jīng)濟(jì)補償金？討論退休年齡：國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法(國發(fā)78104號）48實施條例與草案對比第21條勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止。第33條 勞動者達(dá)到法

26、定退休年齡時尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同；但是，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條關(guān)于經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。實施條例實施條例草案對比493、勞動合同約定終止條件的禁止實施條例第13條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第44條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。 勞動法 第19條 勞動合同法第17條關(guān)于合同必備條款（1）勞動合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動保護(hù)和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀(jì)律；（6）勞動合同終止的條件；（7）違反勞動合同的責(zé)任。 (1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(2)勞動者的姓名、住址

27、和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(3)勞動合同期限；(4)工作內(nèi)容和工作地點；(5)工作時間和休息休假；(6)勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；(9)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。案例 504、以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同任務(wù)完成終止的成本第22條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第47條規(guī)定的向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。第46條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償：（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固

28、定期限勞動合同的；實施條例勞動合同法關(guān)聯(lián)條款以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同還有哪些優(yōu)點？ 討論51（九） 勞動合同解除 勞動者解除勞動合同的情形 1、勞動者的無因解除權(quán) 2、勞動者的有因解除權(quán) 用人單位解除勞動合同的情形 1、用人單位過失性解除勞動合同 2、用人單位非過失性解除勞動合同 3、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員 4、用人單位解除勞動合同的限制及例外 521、勞動者的無因解除權(quán)類型 解除原因程序解除成本試用期內(nèi) 無條件提前3天通知單位無需支付經(jīng)濟(jì)補償金試用期屆滿提前30日書面通知53 員工辭職需要用人單位批準(zhǔn)嗎？ 用人單位可以增加員工辭職的通知期嗎？ 員工辭職的，用人單位能否要求員工提前走人？

29、 員工辭職在通知期內(nèi)有無休假的權(quán)利？ 員工辭職通知可否撤銷？ 員工辭職不提前通知用人單位的，該怎么辦？ 討 論54 2、員工的有因解除權(quán)類型解除原因解除成本即時通知解除1、單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的； 2、單位未及時足額支付勞動報酬的；3、單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；4、單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；5、單位欺詐、脅迫、乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 單位需要支付經(jīng)濟(jì)補償金無需通知立即解除1、單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；2、單位違章指揮、強

30、令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。 551、用人單位過失性解除勞動合同類型解除條件分解關(guān)鍵問題程序限制程序試用期內(nèi) 1、在試用期內(nèi)2、不符合錄用條件錄用條件的明確1、通知本人2、通知工會（若無工會，則不需此程序）無不需要支付經(jīng)濟(jì)補償金嚴(yán)重違紀(jì) 1、存在規(guī)章制度2、嚴(yán)重違反規(guī)章制度，按規(guī)定可以辭退嚴(yán)重違紀(jì)的界定重大損害 1、嚴(yán)重失職，營私舞弊2、造成重大損害重大損害的界定兼職對完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響或單位提出，拒不改正的 嚴(yán)重影響或提出異議無效合同欺詐、脅迫、乘人之危 刑事責(zé)任被追究刑事責(zé)任刑事責(zé)任范圍案例 56利用嚴(yán)重違紀(jì)辭退員工事先應(yīng)做的工作制定合法有效的規(guī)章制度 實體要件+程序要件制定

31、完備的規(guī)章制度 針對“小錯不斷、大錯不犯”員工的管理措施 做好日常管理、取證工作 及時處理并保留書面化的證據(jù) 57重大損失的認(rèn)定關(guān)于勞動法若干條文的說明中規(guī)定，“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。58追償損失的方法按照民事?lián)p害賠償?shù)囊?guī)則，要求員工賠償。工資中抵扣，但每月抵扣數(shù)額不得超過員工當(dāng)月工資的。工資支付暫行規(guī)定第16條中規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可

32、從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 59給單位造成損失員工的管理措施要有完善的崗位職責(zé)體系，明確各崗位的職位說明書，加強人力資源管理基礎(chǔ)性制度建設(shè)工作，這是明確界定嚴(yán)重失職與否的重要前提； 在企業(yè)規(guī)章制度中對經(jīng)濟(jì)損失的性質(zhì)和大小加以量化，這是界定重大損失與否的重要依據(jù)。注意證據(jù)的收據(jù)和固定工作，這是爭議處理的關(guān)鍵。602、用人單位非過失性解除勞動合同類型解除條件程序限制后果醫(yī)療期滿解除1、醫(yī)療期滿2、不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作1、提前30日通知本人或支付1個月工資代通知金2

33、、通知工會第42條規(guī)定的6種人不能解除合同需要支付經(jīng)濟(jì)補償金不能勝任解除1、不能勝任工作2、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗仍不能勝任工作客觀情況變化解除1、客觀情況發(fā)生重大變化，使原合同無法履行2、無法對變更合同達(dá)成協(xié)議61醫(yī)療期概念及期限（勞動部的規(guī)定）總工作年限 本單位工作年限 醫(yī)療期計算周期10年以下 5年以下 3個月 6個月 5年以上 6個月 12個月10年以上 5年以下 6個月 12個月5年以上10年以下 9個月 15個月10年以上15年以下 12個月 18個月15年以上20年以下 18個月 24個月 20年以上 24個月 30個月醫(yī)療期中“月”的天數(shù)：原勞動部的規(guī)定一月為30天，包括國家的法定節(jié)

34、假日和休息日。62不能勝任工作辭退的法律要求單位要證明員工不能勝任工作如何證明員工不能勝任工作？對員工進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗是培訓(xùn)還是調(diào)崗？再次證明員工不能勝任工作如何證明員工仍不能勝任工作？員工不能勝任工作勝任工作培訓(xùn)或調(diào)崗勞動合同繼續(xù)仍不能勝任工作解除勞動合同63不能勝任工作管理措施要有完善的崗位職責(zé)體系和考核制度。加強績效考核工作，考核要與不能勝任工作掛鉤。重視“管理書面化”工作，對工作表現(xiàn)不佳的員工必須有書面的“績效輔導(dǎo)或改善計劃”，該工作可由人力資源部會同部門經(jīng)理完成。643、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員解除合同情形程序限制優(yōu)先保留優(yōu)先錄用后果依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整1、提前30日向工會或全體職工

35、說明情 況2、提出裁員方案3、征求工會或全體職工的意見4、向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T報告裁員方案第42條規(guī)定的6種人不能解除合同1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 2、訂立無固定期限勞動合同的； 3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。裁員后，用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，在同等條件，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先招用被裁減的人員。需要支付經(jīng)濟(jì)補償金生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，使勞動合同無法履行654、用人單位解除勞動合同的限制及例外 類型 具體條件限制范圍 例外職業(yè)病行業(yè)的職工未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢

36、查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；不得依據(jù)第40條、第41條解除勞動合同可以利用第36條、第39條解除勞動合同患職業(yè)病或工傷1、1-4級， 完全喪失，保留關(guān)系到退休2、5-6級，大部分喪失，員工提出才可解除3、7-10級，部分喪失，員工提出才可解除患病或非因工負(fù)傷1、在法定醫(yī)療期內(nèi)，不可解除2、醫(yī)療期屆滿的，按照規(guī)定可以解除“三期”內(nèi)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期 本單位連續(xù)工作滿15年距退休不足5年退休年齡是男60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲。特殊職業(yè)的可提前退休；因病或非因工致殘，完全喪勞，男50，女45。法律法規(guī)規(guī)定的其他情形的1、服兵役期間2、擔(dān)任專職工會主席、副主席

37、、委員，或兼職主席、副主席3、擔(dān)任平等協(xié)商代表的 案例 66（十）代通知金、經(jīng)濟(jì)補償金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金 代通知金 經(jīng)濟(jì)補償金 一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金671、代通知金 代通知金的適用情形 用人單位依據(jù)勞動合同法第40條解除勞動合同，未提前30日以書面形式通知勞動者本人的，需要支付1個月工資的代通知金。 代通知金的標(biāo)準(zhǔn) 實施條例第20條 用人單位依照勞動合同法第40條，選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照勞動者上1個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。 勞動者未提前30天通知單位辭職的，單位能否扣1個月工資作為勞動者解除合同未履行通知義務(wù)的代通知金

38、？ 討論682、經(jīng)濟(jì)補償金 經(jīng)濟(jì)補償金的法律適用經(jīng)濟(jì)補償金的適用情形 經(jīng)濟(jì)補償金的計算方法 經(jīng)濟(jì)補償金的工資標(biāo)準(zhǔn) 69經(jīng)濟(jì)補償金的法律適用勞動合同法第97條第3款：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，?jīng)濟(jì)補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。案例70 2005.6.1.2008.10.31.勞動合同期限假設(shè)2008年10月31日，公司決定不再與小王續(xù)簽勞動合同，那么應(yīng)該如何支付經(jīng)濟(jì)補償金？小王小趙小李2005.6.1.2009.5.31.勞動合同期限假設(shè)小李在

39、2008年11月份不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后還不能勝任工作，公司決定于小李解除勞動合同，計算經(jīng)濟(jì)補償金？2008.112008.6.1.2010.5.31.勞動合同期限假設(shè)小趙在2009年6月不能勝任工作，經(jīng)調(diào)崗后仍不能勝任工作，計算經(jīng)濟(jì)補償金時如何適用法律？ 2009.6案例08.1.108.1.171經(jīng)濟(jì)補償金支付情形協(xié)商解除合同時用人單位提出的（1）員工有因解除合同的（8）單位非過失性解除合同的（3）單位經(jīng)濟(jì)性裁員的（4）勞動合同終止的（4） 單位終止固定期限勞動合同的； 以完成一定工作任務(wù)為期限的合同任務(wù)完成終止的； 單位被依法宣告破產(chǎn)的； 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者決定

40、提前解散的。72經(jīng)濟(jì)補償金計算方法一般勞動者經(jīng)濟(jì)補償金計算公式 經(jīng)濟(jì)補償金=工作年限月工資高收入勞動者經(jīng)濟(jì)補償金計算公式 經(jīng)濟(jì)補償金=工作年限（12）當(dāng)?shù)厣夏甓嚷?工月平均工資3倍注： 1、工作年限滿6個月不滿1年的，按照1年計算；不滿6 個月的按半年算。 2、高薪員工是指勞動合同解除、終止前12個月的平均工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的3倍。 3、月工資的含義，實施條例有新的補充規(guī)定。 73計算經(jīng)濟(jì)補償金的月工資標(biāo)準(zhǔn)實施條例第27條 勞動合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個

41、月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。計算經(jīng)濟(jì)補償金的月工資是稅前工資還是稅后工資？ 討論743、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金 適用情形實施條例第23條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第47條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。工傷保險條例級的工傷職工，本人提出，與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。級的工傷職工，勞動合同期滿終止，或者本人提出解除勞動合同的，由用人單位

42、支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。 計算標(biāo)準(zhǔn)一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的具體標(biāo)準(zhǔn)由各省級政府規(guī)定。75浙江省一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金標(biāo)準(zhǔn)（浙政發(fā)200352號）已經(jīng)依法參加基本養(yǎng)老保險的工傷職工距法定退休年齡不足五年的，按照每周年遞減20%的標(biāo)準(zhǔn)支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。工傷職工到達(dá)退休年齡辦理退休手續(xù)的，不享受一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金按單位所在工傷保險統(tǒng)籌地上年度職工月平均工資計發(fā)。注一次性工傷醫(yī)療補助金：5級=30個月 6級=25個月7級=10個月 8級=7個月 9級= 4個月 10級=2個月一

43、次性傷殘就業(yè)補助金：5級=30個月 6級=25個月7級=10個月 8級=7個月 9級= 4個月 10級=2個月76（十一）、違法解除、終止勞動合同的賠償金和經(jīng)濟(jì)補償金的關(guān)系違法解除、終止勞動合同的界定違法解除、終止勞動合同的賠償金的標(biāo)準(zhǔn)賠償金與經(jīng)濟(jì)補償金的關(guān)系771、違法解除、終止勞動合同的界定 違反解除、終止的條件 違反解除、終止的程序 具有解除、終止限制的情形而解除、終止的782、賠償金的標(biāo)準(zhǔn)勞動合同法第48條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87

44、條規(guī)定支付賠償金。勞動合同法第87條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。793、賠償金與經(jīng)濟(jì)補償金的關(guān)系實施條例第27條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，依照勞動合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。1、違法辭退的成本是2倍的經(jīng)濟(jì)補償金2、賠償金按照實際用工的年限計算總結(jié)案例 80（十二）解除、終止勞動合同的證明 出具解除、終止勞動合同證明的義務(wù) 解除、終止勞動合同證明的內(nèi)容 不出具解除、終止勞動合同證明的責(zé)任 出具解除、終止勞動合同證明風(fēng)險避免811、解

45、除、終止勞動合同證明的義務(wù)勞動合同法第50條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。822、解除、終止勞動合同證明的內(nèi)容實施條例第26條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。833、不出具解除、終止勞動合同證明的責(zé)任勞動合同法第89條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。844、出具解除、終止勞動合同證明應(yīng)注意的問題 出具要及時 出具是無條件的 不可侵犯員工的權(quán)利案例 85（十三）異地用工的標(biāo)準(zhǔn)異地

46、用工標(biāo)準(zhǔn) 實施條例第16條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定按照用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 異地用工勞動爭議的管轄 勞動爭議調(diào)解仲裁法第21條 勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。86（十四）勞務(wù)派遣 勞動合同法對派遣單位的

47、嚴(yán)格化 勞動合同法對用工單位的嚴(yán)格化 實施條例對勞務(wù)派遣的新規(guī)定 勞務(wù)派遣的再審視與風(fēng)險防范872、勞動合同法對派遣單位的嚴(yán)格 資金要求：注冊資本50萬。 組織性質(zhì)：公司形式。 勞動合同：最低2年期限。 勞動報酬：無工作期間，不得低于 最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。882、勞動合同法對用工單位的嚴(yán)格適用范圍：臨時性、輔助性、替代性。同工同酬：被派遣者與本單位員工同工同酬。連帶責(zé)任：派遣企業(yè)違法的，用工單位對勞動 者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。自派限制：用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向 本單位或者所屬單位派遣勞動者。再派限制：用工單位不得將被派遣勞動者 再派遣到其他用人單位。893、實施條例對勞務(wù)派遣的新規(guī)定 對勞

48、務(wù)派遣單位的進(jìn)一步嚴(yán)格 用工形式的限制 解除、終止合同經(jīng)濟(jì)補償金的重申 違法解除、終止合同賠償金的重申 對用工單位的進(jìn)一步嚴(yán)格 自設(shè)勞務(wù)派遣的明確 法定義務(wù)的重申 違法操作的嚴(yán)格責(zé)任90實施條例對派遣單位的進(jìn)一步嚴(yán)格 用工形式的限制實施條例第30條 勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。 解除、終止合同經(jīng)濟(jì)補償金的重申實施條例第31條勞務(wù)派遣單位或被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償，依照勞動合同法第46條、第47條的規(guī)定執(zhí)行。 違法解除、終止合同賠償金的重申實施條例第32條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第48條的規(guī)定執(zhí)行。 91實

49、施條例對用工單位的進(jìn)一步嚴(yán)格 自設(shè)勞務(wù)派遣的明確實施條例第28條 用人單位或其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第67條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。 法定義務(wù)的重申實施條例第29條用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動合同法第62條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益。 違法操作的嚴(yán)格責(zé)任實施條例第37條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。92用工單位的法定義

50、務(wù)勞動合同法第62條，用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)： (1) 執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)； (2) 告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； (3) 支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇； (4) 對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)； (5) 連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；（6）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。93四、帶薪年休假最新規(guī)定與企業(yè)操作帶薪年休假的相關(guān)規(guī)定帶薪年休假休假條件帶薪年休假的天數(shù)特殊情況下年休假的計算勞務(wù)派遣勞動者的年休假 帶薪年休假休假方式 帶薪年休假與其他假期的關(guān)系 帶薪年休假不休的處理帶薪年年休假工資補償折算

51、企業(yè)在帶薪年休假上的自主權(quán)的運用941、帶薪年休假相關(guān)規(guī)定職工帶薪年休假條例 2007年12月14日公布，2008年1月1日施行。機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法 2008年2月15日公布施行。企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法 2008年9月18日公布施行。952、帶薪年休假休假條件條例第2條 機關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。 實施辦法 第3條 職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。 實施辦法第18條本辦法中的“年度”是指公歷年度。963、年休假的天數(shù)累計工作年限年休假天數(shù)十年二十年5天10天15天一年實施辦

52、法第4條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。 實施辦法第13條勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。 。 974、特殊情況下的年休假計算 符合休假條件的新進(jìn)員工的年休假天數(shù)（實施辦法第5條 ）計算方法：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。 離職員工年休假天數(shù)（實施辦法 第12條 ）計算方法：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天

53、數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。 1、折算后不足1整天的部分不享受年休假 。2、對于離職員工，單位當(dāng)年已安排職工年休假的， 多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。 注985、勞務(wù)派遣勞動者的年休假實施辦法第14條 被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。 996、年休假的休假方式或集中安排，或分段安排；年休假一般應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年安排；確因情況特殊，年休假可跨年度安排；跨年度安排，只能跨 1 個年度安排。實施辦法第9條用人單位根據(jù)生

54、產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。 1007、年休假與其他假期的關(guān)系不可以替代的假期 1、休息日、法定節(jié)假日 2、探親假可以替代的假期 1、寒暑假：寒暑假天數(shù)多于年休假。 2、事假： 事假累計20天以上且單位不扣工資的。 3、病假： 累計工作滿 1 年不滿 10 年， 病假累計 2 個月以上； 累計工作滿 10 年不滿 20 年，病假累計 3 個月以上的； 累計工作滿 20 年以上， 病假累計 4 個月以上的。 3、婚喪假 4、產(chǎn)假5、工傷假實施辦法第8條 職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)

55、又出現(xiàn)可以替代的事假、病假的，不享受下一年度的年休假。 1018、帶薪年休假不休的處理 員工自愿不休的 可視為自愿放棄處理，單位可以不給額外補償。 單位不安排員工休的1、單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300% 支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。 2、不安排休假又不按規(guī)定給予年休假工資報酬的，由勞動保障部門責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金，即按照日工資收入的600% 支付年休假工資報酬。1029、帶薪年休假工資補償折算 休假期間的工資以及未休期間的工資補償 日工資=月工資21.75天月工資是指職工在單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。 計件工資制、提成工資制、績效工資制下的年休假的工資補償同樣按上述方法執(zhí)行。注10310、單位在年休假上的自主權(quán)的運用建立或修訂單位的年休假制度 特殊行業(yè)可選擇集中休假制帶薪年休假優(yōu)先消化原則一般不允許員工預(yù)支年休假設(shè)計休假申請單，妥善保管休假記錄等104五、勞動爭議調(diào)解仲裁的新規(guī)定加重了單位的舉證責(zé)任延長了個勞動仲裁的時效部分案件實行“一裁終局”勞動仲裁不收費勞動爭議處理流程105（一）加