企業(yè)人力資源管理師考試講義-咨詢公司版

1、個(gè) 人 簡(jiǎn) 介 張延平，人力資源管理專業(yè)博士 高級(jí)人力資源管理師，中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)理事會(huì)員。兼任廣州市職業(yè)技能鑒定中心企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)技能鑒定專家及評(píng)卷師。 多家咨詢公司咨詢師。為湖南、廣東、廣西等省企業(yè)做企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)及咨詢四十余次；如為廣州珠江啤酒集團(tuán)公司作BSC咨詢；為美的電器制造公司作人力資源管理培訓(xùn)等。 編著：人力資源管理-原理、技巧與實(shí)踐清華大學(xué)出版社 五年來(lái)在廣州、東莞和深圳作國(guó)家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn)企業(yè)人力資源管理師的培訓(xùn)講座已有130余場(chǎng)。1績(jī) 效 管 理主講人：張延平 博士 新笙管理咨詢公司二00八年八月2課前語(yǔ)培訓(xùn)的收益怎么講學(xué)習(xí)建議3培訓(xùn)的收益？我與優(yōu)秀的HR在

2、一起112擁有證書潛在的收益： 人力資源理念、技能的提升4怎 么 講？考試角度抓考點(diǎn)大膽預(yù)測(cè)應(yīng)試練習(xí)提升技能視角總體思路5第一部分 講 授第二部分 互動(dòng)預(yù)測(cè)第三部分 模擬練習(xí)第四部分 五點(diǎn)寶典式建議今日課堂安排6學(xué)習(xí)建議應(yīng)試角度(主角)互動(dòng)，課上的問題課上解決熟讀教材810遍提升技能角度實(shí)踐思考7網(wǎng)友bbs上的建議我在上學(xué)，所以每天逃課，從五月回來(lái)后，每天看書，復(fù)習(xí)了三周吧，書看了十多遍，自己本來(lái)就學(xué)這個(gè)專業(yè)的，所以看的不是很費(fèi)勁，但是考試考的很細(xì)，總是一些小的考點(diǎn)，自己要多看書，尤其是注意一些條條，意義，作用，關(guān)鍵點(diǎn)，數(shù)字，他們大多是考試點(diǎn)，還有要多背書，誰(shuí)讓他考的還是很死，就是要背條條，不

3、喜歡也沒辦法，就這樣吧8問題:企業(yè)績(jī)效管理到底有沒有用?9韋爾奇: 1960年，加入通用（GE）塑膠事業(yè)部。 1971年底，成為化學(xué)與冶金事業(yè)部總經(jīng)理。 1979年8月，成為通用公司副董事長(zhǎng)。 1981年4月，成為通用電氣公司歷史上最年輕的董事長(zhǎng)和首席執(zhí)行官。（年僅45歲） 韋爾奇初掌通用時(shí)，通用電氣的銷售額為250億美元，盈利15億美元，市場(chǎng)價(jià)值在全美上市公司中僅排名第十，而到1999年，通用電氣實(shí)現(xiàn)了1110億美元的銷售收入）世界第五）和107億美元的盈利（全球第一）市值已位居世界第二。 10成就其輝煌一生的殺手锏?？?jī)效管理11GE公司輝煌揭秘：抓住了雙贏的本質(zhì)張的理論： 利益交換模式持續(xù)

4、交換的模式共贏團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效組織輝煌團(tuán)隊(duì)成就員工成功員工績(jī)效共贏環(huán)共贏所追求的是：將蛋糕共同做大， 并非按何比例去切12中國(guó)的績(jī)效管理現(xiàn)狀06年普華永道的調(diào)查13是次問卷調(diào)查共收到301份問卷，約150家來(lái)自不同行業(yè)的公司的三類人員參加接受訪問的三類人員一般員工110份37%高層管理人員45份15%人力資源管理人員146份48%0510152025303540制造 - 耐用品制造 - 非耐用品醫(yī)藥電信電腦批發(fā) / 零售服務(wù)其他接受調(diào)查的公司所屬行業(yè)3319151512973614問卷的設(shè)計(jì)包括了以下四個(gè)績(jī)效管理的層面績(jī)效管理的整體狀況績(jī)效計(jì)劃，輔導(dǎo)與教練績(jī)效評(píng)估情況績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用及改進(jìn)1

5、5 無(wú)論是本地或外國(guó)所造的企業(yè)績(jī)效管理調(diào)查都證實(shí)大部份的企業(yè)管理人員以至一般員工對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)都不太滿意“2006中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐狀況調(diào)查報(bào)告”顯示對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)價(jià) “很滿意” 的非常少4%的高層管理人員0.7%的人力資源管理人員4.5% 的部門經(jīng)理或一般員工16為何企業(yè)在多年來(lái)對(duì)不滿的績(jī)效管理系統(tǒng)仍不離不棄？17因?yàn)槠髽I(yè)管理人一般相信績(jī)效管理可幫助企業(yè)達(dá)到非常重要的目的，例如：調(diào)整薪酬提升員工發(fā)放獎(jiǎng)金解聘18請(qǐng)問：你怎樣認(rèn)為上述目的？績(jī)效管理的真正目的是什么？19績(jī)效管理的目標(biāo)通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和

6、績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。20主要內(nèi)容第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第一單元 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法21第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)

7、的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)22第一單元 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)23一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)：績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)。 選擇題24二、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)應(yīng)用開發(fā)階段總結(jié)階段考評(píng)階段實(shí)施階段準(zhǔn)備階段選擇題簡(jiǎn)答題案例題25準(zhǔn)備階段二、考評(píng)方法的選擇三、確定考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系四、確定運(yùn)行程序一、明確參與者(一)準(zhǔn)備階段選擇題簡(jiǎn)答題261.明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)上級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)自我考評(píng)下級(jí)考評(píng)外人考評(píng)考評(píng)類型選擇題271.明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)在績(jī)效管理中，上述五類人員參加考評(píng)工作各有其優(yōu)勢(shì)。 (1)

8、上級(jí)考評(píng)：約占60%70% (2)同級(jí)考評(píng)：10%左右 (3)下級(jí)考評(píng)：10%左右 (4)自我考評(píng)：10%左右 (5)外部人員考評(píng)：慎重考慮 選擇題簡(jiǎn)答題281.明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的方案時(shí)，在被考評(píng)者明確的情況下，具體考評(píng)者由哪些人組成，取決于三種因素： (1)被考評(píng)者的類型： (2)考評(píng)的目的： (3)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：選擇題291.明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)考評(píng)者都應(yīng)具備的條件 (1)客觀公正 (2)專家： (3)了解被考核者：選擇題302.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。 采用什么樣的方法來(lái)考

9、評(píng)在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要的因素： (1)管理成本。 (2)工作實(shí)用性。 (3)工作適用性。選擇題312.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。 采用什么樣的方法來(lái)考評(píng) (1)結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法； (2)行為導(dǎo)向的考評(píng)方法； (3)品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法:如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法。 (4)綜合性方法 選擇題簡(jiǎn)答題323.根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。 考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)效標(biāo)：特征+行為+結(jié)果選擇題33績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)考核效標(biāo)通常分為三類：1）特征性效標(biāo)考量員工是怎樣的人，側(cè)

10、重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。2）行為性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。3）結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。選擇題344.對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。 如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情(1)考評(píng)時(shí)間的確定。包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)?？荚u(píng)時(shí)間除取決于績(jī)效考評(píng)

11、的目的外，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。 (2)工作程序的確定。選擇題35圖4-1 企業(yè)績(jī)效管理作業(yè)程序圖工作崗位分析明確崗位要求建企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)信息反饋企業(yè)績(jī)效改進(jìn)與循環(huán)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理工具開發(fā)績(jī)效管理組織構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢測(cè)評(píng)價(jià)和整合了解36圖4-2 績(jī)效考評(píng)具體工作流程圖1.確定績(jī)效目標(biāo)：主觀與下屬根據(jù)部門績(jī)效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位的要求，確定績(jī)效考評(píng)計(jì)劃2.貫徹實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，觀察下屬所作所為，不斷進(jìn)行評(píng)估和反饋，保證下屬活動(dòng)不偏離既定績(jī)效目標(biāo)3.采集考核期內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時(shí)間

12、、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬業(yè)績(jī)4.進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)5.上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個(gè)人工作績(jī)效的措施和辦法了解371）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同3）尋求中間各層管理人員的全心投入 在準(zhǔn)備階段貫徹績(jī)效管理制度的策略選擇題38績(jī)效管理總流程應(yīng)用開發(fā)階段總結(jié)階段考評(píng)階段實(shí)施階段準(zhǔn)備階段p17039(二)實(shí)施階段 在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問題： 1.通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2.收集信息并注意資料的積累。選擇題簡(jiǎn)答題40實(shí)施階段兩要

13、點(diǎn)2.收集信息并注意資料的積累。 (1)以文字的形式：有利和不利的記錄。(2) 第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果。(3)詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)，以及參與者。(4) 應(yīng)盡可能對(duì)行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明。1.通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 目標(biāo)第一計(jì)劃第二監(jiān)控第三指導(dǎo)第四評(píng)估第五實(shí)施階段兩要點(diǎn)選擇題簡(jiǎn)答題41績(jī)效管理總流程應(yīng)用開發(fā)階段總結(jié)階段考評(píng)階段實(shí)施階段準(zhǔn)備階段42(三)考評(píng)階段 1、提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性5、績(jī)效考評(píng)方法的再審核2、保證績(jī)效考評(píng)的公正性4、績(jī)效考評(píng)表格的再檢驗(yàn)3、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋考評(píng)階段考評(píng)偏差的原因兩個(gè)保障系統(tǒng)績(jī)效面談及面談策略三項(xiàng)檢驗(yàn)綜

14、合考慮成本、適用性、實(shí)用性選擇題簡(jiǎn)答題43相關(guān)知識(shí)一、員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能1、監(jiān)督各部門領(lǐng)導(dǎo)有效地組織考評(píng)2、針對(duì)問題進(jìn)行專題研究、提出對(duì)策3、對(duì)結(jié)果進(jìn)行復(fù)審復(fù)查、確保結(jié)果公平、公正性4、對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的結(jié)果進(jìn)行調(diào)查 甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突二、工申訴系統(tǒng)的功能1、允許員工提出異議，2、給考評(píng)者一定的約束和壓力，使之慎重從事重視信息和證據(jù)3、減少矛盾和沖突，防患于未然，壓低不利影響選擇題簡(jiǎn)答題44績(jī)效管理總流程應(yīng)用開發(fā)階段總結(jié)階段考評(píng)階段實(shí)施階段準(zhǔn)備階段p17045一、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)全面診斷人力資源部進(jìn)行診斷發(fā)現(xiàn)問題，透視和分析，揭示現(xiàn)存問題，并及時(shí)反饋給有關(guān)的主管和員工二、各單位主管履行

15、的重要職責(zé)1、召開月度或季度總結(jié)會(huì)2、召開年度總結(jié)會(huì)形成結(jié)果分析報(bào)告針對(duì)問題寫出分析報(bào)告制定下期培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃， 薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、升遷計(jì)劃與 補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃對(duì)管理體系、制度、標(biāo) 準(zhǔn)、表格等提出調(diào)整 修改計(jì)劃(四)總結(jié)階段 選擇題簡(jiǎn)答題1、績(jī)效管理制度2、績(jī)效管理體系3、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系4、對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷5、對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷6、對(duì)企業(yè)組織的診斷 46在總結(jié)階段要完成的工作 (1)各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告(包括上下級(jí)績(jī)效面談?dòng)涗浽趦?nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明)； (2)針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告； (3)制定出

16、下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃； (4)匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。 選擇題簡(jiǎn)答題47績(jī)效管理總流程應(yīng)用開發(fā)階段總結(jié)階段考評(píng)階段實(shí)施階段準(zhǔn)備階段p170481、考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)2、被考評(píng)者職業(yè)技能開發(fā)3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)績(jī)效管理應(yīng)用開發(fā)(五)應(yīng)用開發(fā)階段 選擇題簡(jiǎn)答題49第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行50績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行兩方面的故障：一方面是系統(tǒng)本身的系統(tǒng)故障，另一方面是考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)和理解上的故障三方面的技

17、巧和方法：提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法；績(jī)效改進(jìn)的方法與策略；績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法 選擇題51一、績(jī)效面談的種類按照具體內(nèi)容區(qū)分 按照績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn)分 1.績(jī)效計(jì)劃面談2.績(jī)效指導(dǎo)面談3.績(jī)效考評(píng)面談4.績(jī)效總結(jié)面談1.單向勸導(dǎo)式面談 2.雙向傾聽式面談 3.解決問題式面談 4.綜合式績(jī)效面談 作用及優(yōu)缺點(diǎn)選擇題52二、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法 (一)績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作 (二)提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施 1.擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。2.收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。 1.各級(jí)主管應(yīng)該有能力根據(jù)考

18、評(píng)的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)產(chǎn)特點(diǎn)，決定采用一種或多種面談形式。 2.績(jī)效面談必須反饋有效的信息 選擇題簡(jiǎn)答題53有效績(jī)效反饋的要求有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。應(yīng)針對(duì)某一類行為，而不是針對(duì)某個(gè)被考核者；有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。讓被考核人再?gòu)?fù)述一遍傳輸?shù)男畔?，保證信息真實(shí)可靠、明確具體、詳細(xì)；有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。有效的信息反饋應(yīng)具有能動(dòng)性。不同的人采取不同的方式、提高員工參與的自覺性、集中于關(guān)鍵事件、考慮下屬的心理承受能力。選擇題54三、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 (一)分析工作績(jī)效的差距與原因 (二)制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略 1. 分析工作績(jī)效

19、的差距； 2.查明產(chǎn)生差距的原因。 1. 預(yù)防性策略與制止性策略； 2. 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；3.組織變革策略與人事調(diào)整策略。 選擇題簡(jiǎn)答題55分析工作績(jī)效差距分析工作績(jī)效差距的方法1、目標(biāo)比較法考評(píng)期內(nèi)實(shí)際表現(xiàn)與計(jì)劃目標(biāo)比較3、橫向比較法部門、單位、員工及其績(jī)效比較2、水平比較法實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期或去年同期比較選擇題簡(jiǎn)答題56 查明產(chǎn)生差距的原因影響員工績(jī)效的因素圖個(gè)人行為工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境：資源市場(chǎng)客戶對(duì) 遇挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素：資源，組織，文化人力資源制度個(gè)人體力條件：性別年齡智力能力經(jīng)驗(yàn)閱歷心理?xiàng)l件：個(gè)性態(tài)度興趣動(dòng)機(jī)價(jià)值觀認(rèn)識(shí)論選擇題簡(jiǎn)答題57 查明產(chǎn)生差距的原因工作績(jī)效影響因素因

20、果分析圖影響績(jī)效因素分析個(gè)人原因組織原因其他原因管理原因組織設(shè)計(jì)和功能不健全 作業(yè)流程和工作程序不合理 工作量不均衡缺乏有效銜接 崗位設(shè)置不科學(xué)分工不明確 人員的調(diào)配缺乏機(jī)動(dòng)靈活性 勞動(dòng)環(huán)境作業(yè)條件亟待改善專業(yè)素質(zhì)技能水平偏低 工作缺少主動(dòng)性和積極性 工作計(jì)劃性不周缺乏可行性 工作的責(zé)任心不強(qiáng)敷衍了事 對(duì)新技術(shù)新工藝缺乏深入了解 對(duì)企業(yè)精神文化難以認(rèn)同接受 設(shè)備設(shè)施維護(hù)保養(yǎng)狀況不佳 信息傳輸存儲(chǔ)手段明顯落后 計(jì)算機(jī)辦公室設(shè)備亟待更新 工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)輸器具供給不足 產(chǎn)品檢驗(yàn)檢測(cè)工具精度不高加工工藝裝備陳舊需要更新 激勵(lì)約束競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全 管理者隨機(jī)應(yīng)變能力較差 上級(jí)指揮監(jiān)督協(xié)調(diào)不到位 管理者素質(zhì)低缺

21、乏創(chuàng)造性 管理者缺乏正確引導(dǎo)援助管理制度有待于修改完善選擇題簡(jiǎn)答題581.預(yù)防性策略與制止性策略 預(yù)防性策略是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無(wú)效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。 制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正，并通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不斷地提高自己的工作業(yè)績(jī)。 選擇題簡(jiǎn)答題592.正向激勵(lì)策略與負(fù)向激

22、勵(lì)策略 概念：正向激勵(lì)策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。 重點(diǎn)解決的問題：必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。激勵(lì)的具體方式：可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性、榮譽(yù)性的；可以采用貨幣的形式，也可采用非貨幣的形式。 正向激勵(lì)策略選擇題簡(jiǎn)答題60員工激勵(lì)類型與方式的構(gòu)成內(nèi)容性質(zhì)形式效用物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)正激勵(lì)負(fù)激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)利益激勵(lì)理想激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)榜樣激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)任務(wù)激勵(lì)關(guān)懷激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)環(huán)境激勵(lì)選擇題簡(jiǎn)答題612.正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略 概念：它對(duì)待下屬員工與正激勵(lì)策略完全相反

23、，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為。 作用：三個(gè)方面的作用。激勵(lì)的具體方式：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對(duì)下屬員工輕微的過錯(cuò)，則采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備、非語(yǔ)言暗示(如皺眉頭、聳肩頭等肢體語(yǔ)言)，給他們敲敲警鐘。 負(fù)向激勵(lì)策略選擇題簡(jiǎn)答題622.正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略 無(wú)論采用何種激勵(lì)策略，人力資源部門及其各級(jí)主管都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地做好以下基礎(chǔ)工作：健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是與績(jī)效管理有關(guān)的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等人力資源管理制度。 為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求： (1)及時(shí)性原則。 (2)同一性原則。 (3)預(yù)告性原則。 (4)開發(fā)性原

24、則。選擇題簡(jiǎn)答題63 3.組織變革策略與人事調(diào)整策略 (1)勞動(dòng)組織的調(diào)整。 (2)崗位人員的調(diào)動(dòng)。(3)其他非常措施，如解雇、除名、開除等。 選擇題簡(jiǎn)答題64四、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法 (一)三種矛盾 (二)措施和方法 1. 員工自我矛盾。 2.主管自我矛盾。3.組織目標(biāo)矛盾。 1.在績(jī)效面談中，實(shí)事求是，以理服人 。2.在績(jī)效考評(píng)中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。 3.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。放權(quán)的三點(diǎn)好處 選擇題簡(jiǎn)答題65第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)66一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估 (一)績(jī)效管理系統(tǒng)的雙重

25、功能 (二)檢查和評(píng)估的幾種方法 一是人事決策的功能；二是開發(fā)人力資源的功能。 1.座談法。 2.問卷調(diào)查法。 3.查看工作記錄法。 4.總體評(píng)價(jià)法。 (1)總體的功能分析；(2)總體的結(jié)構(gòu)分析；(3)總體的方法分析；(4)總體的信息分析。 選擇題簡(jiǎn)答題67模擬練習(xí)一一 單項(xiàng)選擇題1 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與（B）A績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì) B績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) C績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì) D績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)2（C）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法 A橫向比較法 B縱向比較法 C目標(biāo)比較法 D水平比較法3（A）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些

26、問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī) A雙向傾聽式 B綜合式 C單向勸導(dǎo)式 D解決問題式68模擬練習(xí)二多項(xiàng)選擇題1 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有（ACDE） A選擇考評(píng)方法 B收集考評(píng)資料 C明確績(jī)效管理對(duì)象 D提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系 E對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求2 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（BCE） A使考評(píng)者了解員工意愿 B減少矛盾和沖突 C允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議 D提高員工的工作積極性 E使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取3 按照績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為（ABCD）A單向勸導(dǎo)式面談 B雙向傾聽式面談 C解決問題式面談 D綜合式面談 E分析問題式面

27、談4 為保證績(jī)效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ABCDE） A真實(shí)性 B針對(duì)性 C及時(shí)性 D主動(dòng)性 E適應(yīng)性695 屬于分析工作績(jī)效差距的具體辦法有（ABD）A目標(biāo)比較法B水平比較法C縱向比較法D橫向比較法E組合比較法6 為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（BCDE）A明確性原則 B及時(shí)性原則 C同一性原則 D預(yù)告性原則 E開發(fā)性原則7 由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（CDE）A員工目標(biāo)矛盾 B管理目標(biāo)矛盾 C員工自我矛盾 D組織目標(biāo)矛盾 E主管自我矛盾8 由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)方法可以分為（ACE）A品質(zhì)導(dǎo)向型 B目標(biāo)導(dǎo)向型 C行

28、為導(dǎo)向型 D過程導(dǎo)向型 E結(jié)果導(dǎo)向型70模擬練習(xí)三：簡(jiǎn)答題1、請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效管理總流程（準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段）2、績(jī)效面談的種類3、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略4、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法 71模擬練習(xí)四：案例分析題背景口述：某某企業(yè)。問題：1、不足之處在那里？ 2、你怎么構(gòu)建一套完整流程（系統(tǒng)）？考察點(diǎn)：系統(tǒng)+流程72第二節(jié)績(jī)效管理考評(píng)方法與應(yīng)用績(jī)效管理考評(píng)的方法與應(yīng)用73績(jī)效管理的考評(píng)類型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型著眼點(diǎn)他這個(gè)人怎么樣？干什么?如何干？干出了什么特點(diǎn)很難具體掌握，操作性與效度較差標(biāo)準(zhǔn)易定，操作性強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)易定，操作性強(qiáng)，短期型和表現(xiàn)性適用對(duì)象對(duì)潛能

29、、態(tài)度和溝通能力的考評(píng)對(duì)管理性、事務(wù)性工作考評(píng)對(duì)操作性工作內(nèi)容的考評(píng)選擇題簡(jiǎn)答題74績(jī)效考評(píng)的方法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)迫分布法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇 量表法結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、成績(jī)記錄法選擇題簡(jiǎn)答75行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法76 排列法也稱排序法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易性行的一種綜合比較的方法。通常由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。

30、優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少，簡(jiǎn)單易行，減少了考評(píng)結(jié)果過寬或趨中的誤差。 缺點(diǎn)：是相對(duì)對(duì)比性的方法，不能用于不同部門的員工，員工得不到自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。排列法/排序法選擇題簡(jiǎn)答題77 選擇排列法也稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。選擇排列法選擇題簡(jiǎn)答題78 成對(duì)比較法也叫配對(duì)比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵?1、根據(jù)某種考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從

31、最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序； 2、再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序。 3、依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。 優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在不足。 缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不適用于員工數(shù)量多時(shí)。成對(duì)比較法選擇題簡(jiǎn)答題79ABCDEF排序A0+6B_0+_+5C_0-_ +4D_+0_ +3E_+0+2F_ _ 01匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工對(duì)比，優(yōu)者 劃 “+”，差者劃“”成對(duì)比較法80強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，

32、表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，一般分五類。 優(yōu)點(diǎn)：避免了過寬或者過嚴(yán)，克服了平均主義。 缺點(diǎn)：難以具體比較員工差別，診斷問題時(shí)不能提供可靠信息。選擇題簡(jiǎn)答題81強(qiáng)制分布法82行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法83關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是指按觀察記錄下來(lái)的有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵”行為事實(shí)，對(duì)職工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以及評(píng)價(jià)后的“反饋”。 本方法在反饋環(huán)節(jié)有特殊的功效，因?yàn)殛P(guān)鍵事件法是以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，而不是以抽象的行為特征為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 優(yōu)點(diǎn)：提供了客觀事實(shí)依據(jù)，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、改進(jìn)和提高

33、績(jī)效的。 缺點(diǎn)：記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能做定性分析，但不能做定量分析，不能在員工之間進(jìn)行比較。選擇題簡(jiǎn)答題84關(guān)鍵事件法示例 美國(guó)通用車公司在1995年運(yùn)用了“關(guān)鍵事件記錄法”對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。 例如，一位領(lǐng)班對(duì)她的一個(gè)下屬的工作“協(xié)作性”是這樣記錄的： 有效行為：雖然今天不輪約翰加班，但他還是主動(dòng)留下加班到深夜，協(xié)同其他同事完成了一份計(jì)劃書，使公司在第二天能順利地與客戶簽訂合同。 無(wú)效行為：總經(jīng)理今天來(lái)視察，丹尼為了表現(xiàn)自己，當(dāng)眾指出了杰克和麥克的錯(cuò)誤，致使同事之間關(guān)系緊張。 通用汽車公司采用了“關(guān)鍵事件記錄考評(píng)法”后，出現(xiàn)了令人吃驚的結(jié)果：?jiǎn)T工的有效行為越來(lái)越多，公司的效益也直線上升。85行為

34、錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。 它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。選擇題簡(jiǎn)答題86行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （BARS)實(shí)例：?jiǎn)T工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表該員工以極高的熱情對(duì)待組織的工作，自覺地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng)該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺地完成本職工作和額外的工作任務(wù)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，員工就會(huì)借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或

35、消極怠工當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工日常工作中員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時(shí)他不會(huì)向上匯報(bào)871.進(jìn)行崗位分析，獲取并描述本崗位關(guān)鍵事件2.建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)等級(jí)(59級(jí))，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，給出確切定義3.另一組管理者對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，將之歸入績(jī)效要素指標(biāo)中，確定其最終位置，并確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系4.審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)并排序5.建立行為錨定法考評(píng)體系行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟選擇題簡(jiǎn)答題88行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。優(yōu)點(diǎn)(1)對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)

36、技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。(2)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(3)具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。(4)具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性。(5)考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。 選擇題簡(jiǎn)答題89行為觀察法 行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。 與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。 優(yōu)缺點(diǎn)與案例（見下冊(cè)P203）選擇題簡(jiǎn)答題90加權(quán)選擇量表法 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考