淺議新醫(yī)改下的醫(yī)院人力績(jī)效考核

1、淺議新醫(yī)改下的醫(yī)院人力資源績(jī)效考核【摘要】新公布的醫(yī)改政策要求重點(diǎn)抓好五項(xiàng)改革,其中第五項(xiàng)推進(jìn)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)中明確指出:推進(jìn)人事制度改革,明確院長(zhǎng)選拔任用和崗位標(biāo)準(zhǔn),完善醫(yī)務(wù)人員職稱(chēng)評(píng)定制度,實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。今年9月2日國(guó)務(wù)院決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)惹事業(yè)單位和其他事業(yè)單位施行績(jī)效工資。施行績(jī)效工資是醫(yī)院收入分配制度改革的重要內(nèi)容,通過(guò)改革逐步形成合理的績(jī)效工資程度決定機(jī)制、完善的分配鼓勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制,對(duì)于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性,促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)惹事業(yè)開(kāi)展、進(jìn)步公益效勞程度,具有重要意義?！娟P(guān)鍵詞】人事制度改革績(jī)效考核績(jī)效工資對(duì)于醫(yī)院而言,一方面,其“績(jī)效必須最大程度地凸顯

2、其社會(huì)公益性,并抑制、克制其可能潛在的自利性和營(yíng)利性;另一方面,其“績(jī)效還必須同時(shí)依循行業(yè)的內(nèi)在特殊要求,凸顯其獨(dú)特的公益價(jià)值救死扶傷。因此,在醫(yī)院施行需要非常慎重,既要防止醫(yī)務(wù)人員因?qū)嵭锌?jī)效工資對(duì)病人的“過(guò)渡治療(在某些醫(yī)務(wù)人員缺乏職業(yè)自覺(jué)的情況下,這種鼓勵(lì)是很可怕的),也要處理好醫(yī)院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動(dòng)內(nèi)容不同引起“績(jī)效差異。因此,在施行績(jī)效工資前必須做好績(jī)效考核:1績(jī)效考核與績(jī)效工資的定義所謂績(jī)效考核,就是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益?？?jī)效考核為醫(yī)院對(duì)員工給予

3、正確評(píng)價(jià)提供了根據(jù),為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了根據(jù),為制定合理的分配制度提供了根據(jù),為調(diào)整醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略提供了根據(jù)。所謂績(jī)效工資,又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大孝勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為根據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度親密結(jié)合的工資制度。2績(jī)效考核的內(nèi)容和時(shí)間(1)醫(yī)務(wù)人員考核的內(nèi)容根本分為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)展。德:即政治、思想狀況,在職業(yè)道德方面表現(xiàn)如何;能:指醫(yī)療業(yè)務(wù)程度,效勞患者的專(zhuān)業(yè)才能和知識(shí)更新才能;勤:指工作態(tài)度,勤

4、奮敬業(yè)精神,遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況;績(jī):即履行職責(zé),完本錢(qián)職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率,產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益;廉:即廉潔行醫(yī),廉潔奉公方面情況如何?？己说姆N類(lèi)包括對(duì)臨床工作人員的考核(醫(yī)生的考核,護(hù)士的考核)、醫(yī)技人員的考核、管理人員的考核等。(2)考核的時(shí)間可以每年度進(jìn)展1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次?？己说男问娇梢圆扇∶褚鉁y(cè)評(píng)、征求指導(dǎo)、同事之間的意見(jiàn)、對(duì)責(zé)任制的落實(shí)情況即規(guī)定工作指標(biāo)完成情況考核,或根據(jù)各專(zhuān)業(yè)特點(diǎn),工作性質(zhì)分解不同工程指標(biāo),通過(guò)對(duì)各工程考核確定結(jié)果等等。通過(guò)考核分析員工績(jī)效,來(lái)評(píng)定和測(cè)量醫(yī)院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點(diǎn)在于更加鼓勵(lì)員工,改善他們的工作行

5、為,充分發(fā)揮他們的積極性和潛在才能,進(jìn)步自身和醫(yī)院的整體素質(zhì)。(3)績(jī)效考核是一柄“雙刃劍,用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情,挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力;反之,那么會(huì)挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性,給醫(yī)療機(jī)構(gòu)開(kāi)展和聲譽(yù)帶來(lái)消極影響。結(jié)合醫(yī)院人力資源績(jī)效考核工作的特殊性提出以下幾點(diǎn)建議:1)讓績(jī)效考核思想深化全體醫(yī)務(wù)人員心中,消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能構(gòu)造形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程,這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通,考核者把工作要項(xiàng)、目的以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。

6、而且借助縱向延伸的考評(píng)體系,在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中要形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,假如考核不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的進(jìn)步并整合為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的成長(zhǎng),那我們考核的結(jié)果可想而知。2)進(jìn)展工作分析,制定出實(shí)在可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)展有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)就成為確立醫(yī)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此,應(yīng)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談等多種方式,加強(qiáng)各主管和醫(yī)務(wù)人員之間的溝通與理解,在醫(yī)院中為每位醫(yī)務(wù)人員作出工作崗位說(shuō)明書(shū),讓醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十清楚確的認(rèn)識(shí),也使醫(yī)務(wù)人員從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài),承受考核。不同的崗位,不同的職責(zé)要求

7、,不同的工作職位說(shuō)明書(shū),考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。3)讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。醫(yī)院管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫(yī)院成長(zhǎng)的正向反響機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性,這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從如今的物質(zhì)分配來(lái)看,主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面,要充分讓個(gè)人的工作才能、績(jī)效在工資的組成構(gòu)造占有合理的位置,并成為個(gè)人工資進(jìn)步的主要因素。當(dāng)然,更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的鼓勵(lì),要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績(jī)效醫(yī)務(wù)人員,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯

8、開(kāi)展空間?？己嗽u(píng)價(jià)要真正成為醫(yī)院組織內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的客觀、合理根據(jù)。4)形成有效的人力資源管理機(jī)制。績(jī)效考核工作作為醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)方面,它的順利進(jìn)展離不開(kāi)醫(yī)院的整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時(shí)績(jī)效考核也要成為醫(yī)院文化建立的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的目光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈,讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)互相聯(lián)結(jié)、互相促進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制,就會(huì)被無(wú)情地淘汰出醫(yī)療市常5)對(duì)考核過(guò)程要加強(qiáng)監(jiān)視指導(dǎo)。前面曾提到,績(jī)效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情的工具,正所謂“任何事情失去監(jiān)視就會(huì)產(chǎn)生腐敗!尤其在考核實(shí)行初期,人力資源部門(mén)要對(duì)職能部門(mén)的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)視的作用,在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中,人力資源部門(mén)要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用,對(duì)考核的信息進(jìn)展審核,對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)視。這樣才能使考核形成正面的循環(huán),幫助員工發(fā)現(xiàn)缺乏,提出改良意見(jiàn),最終提升工作水準(zhǔn),進(jìn)步技術(shù)程度?？傊?任何最正確的管理措施和方法,都是有時(shí)效性的,醫(yī)院