企業(yè)家報酬決定的綜合分析模型文件

1、1043/16企業(yè)家酬勞決定的綜合分析模型 本文受到2000年中國礦業(yè)大學科技基金資助。張正堂 張正堂，1975年出生，在讀博士生。要緊研究方向：制度經(jīng)濟學與企業(yè)家酬勞理論。Email： HYPERLINK mailto:zhangzt zhangzt 陶學禹（中國礦業(yè)大學治理學院，221008）摘要 大量的研究從不同的角度揭示了企業(yè)家酬勞的決定標準，但這些研究結論并不能專門好地解釋現(xiàn)實中的企業(yè)家酬勞現(xiàn)象。我們從企業(yè)的契約特性和所有者與企業(yè)家之間托付代理關系動身，選擇新的邏輯起點，構建了企業(yè)家酬勞決定的綜合分析模型，它包含了決定企業(yè)家酬勞決定的基準因素和調(diào)整因素。論文最后依照此來認識不進一步研

2、究的方向。關鍵詞 企業(yè)家酬勞 決定標準 綜合分析模型1引言進入90年代圍繞著我國國有企業(yè)改革的核心問題，理論界形成了“產(chǎn)權論”、“外部環(huán)境論”和“超產(chǎn)權論”三派觀點。三種觀點關于國有企業(yè)改革中心的認識是有差異的，但都認識到對企業(yè)家的治理對企業(yè)效率的重要作用，從而使得對企業(yè)家治理的研究也越來越得到學術界的關注。企業(yè)家酬勞是對企業(yè)家治理的一個重要方面。國內(nèi)有大量文獻對企業(yè)家酬勞契約、年薪制、持股制、期權制度、遠期酬勞制度進行研究（林長泉,1998；魏剛,2000；劉洪、趙曙明,2000；中國企業(yè)家協(xié)會，2000；勞動和社保部工資所,1999）,但深入系統(tǒng)地對企業(yè)家酬勞決定理論的研究還專門少見。國外

3、自經(jīng)理革命開始至今，對治理者尤其是高層治理者企業(yè)家酬勞的研究已引起經(jīng)濟學家、會計學家、心理學家、人力資源治理專家和戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關注。研究線索要緊包括：代理理論?；谧顑?yōu)企業(yè)家契約應當把企業(yè)家酬勞與企業(yè)業(yè)績緊密結合起來的假設，大量的研究揭示企業(yè)家酬勞對企業(yè)業(yè)績敏感性（Coughlan，1985；Finkelstein，1989；Jensen，1990；Conyon，1994；Conyon,1995；Rajaram,1999）。研究的結果并沒有發(fā)覺專門強的酬勞業(yè)績敏感性，顯然離人們想象的結果有專門大差距，令這些聞名的代理理論家感到失望，因而建議拋開代理理論的框架來研究阻礙企業(yè)家酬勞的因素（Je

4、nson and Murphy,1990）。勞動經(jīng)濟學家用市場的力量來解釋企業(yè)家酬勞的決定(Fama,1980;Linden,1995；Ezzamel and Watson，1998)。人力資源治理專家從人力資本特性（Agarwal,1981;Tosi and Gomez-Mejia, 1989; Hill, 1991; Gibbs,1995）、企業(yè)家職位標準和治理層級（Lazear，1981;Frank,1995；Raine,1996）以及工作評價、崗位評估(Hay ,1984)來講明企業(yè)家酬勞的決定。組織行為學家（Baysinger，1990；Hoskisson,1992；Nevis,19

5、95）從行為的標準來講明企業(yè)家的酬勞決定，主張依照企業(yè)家發(fā)生的行為來決定企業(yè)家酬勞。還有學者從企業(yè)特征和治理結構（Sriharan,1996;Tolia,1997;Eriksson,2000）等角度對企業(yè)家酬勞決定進行研究。他們認為企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)的技術特征、所有權結構、董事會的構成都對企業(yè)家酬勞水平和結構構成重要阻礙。從總體上看，這些研究從不同的角度對企業(yè)家酬勞作了解釋，從全然上增強了對企業(yè)家酬勞現(xiàn)象的理解，大大推動了企業(yè)家酬勞理論的進展。然而，那個領域仍然陷于對企業(yè)家酬勞實踐提供解釋和指導的爭論的包圍之中，每一方用相同的數(shù)據(jù)和常常相同的檢驗方法來得出對自己觀點的支持，特不地，大多數(shù)文獻

6、集中于某種單獨的因素對企業(yè)家酬勞的決定（阻礙）分析，而缺乏多重變量分析，缺乏系統(tǒng)、全面的分析；研究只注重經(jīng)濟因素，而忽視了社會因素對企業(yè)家群體的專門作用；研究中表現(xiàn)出因果關系的“單向性”，即研究大多集中關注酬勞作為因變量，用決定因素和預測變量作為自變量。這種“單向性”忽略了企業(yè)家酬勞、企業(yè)家行為和所有者之間的互動關系。因此，盡管國外對企業(yè)家酬勞的研究已有70多年歷史，并積存了大量文獻，但這些研究并沒有專門好地解決這一問題，直接導致國外專門多人也對企業(yè)家酬勞問題感到困惑，大公司老總的薪酬問題也得不到專門好的解決，以致于聞名治理學家彼得F德魯克指出，“毫無疑問確信有一種更好的確定薪水的方法”。顯然

7、，對企業(yè)家酬勞決定的研究仍然專門有必要，這也是國外對此問題研究方興未艾的緣故所在。2企業(yè)家酬勞決定現(xiàn)象的簡要分析在理論上，收入分配現(xiàn)象能夠從不同的現(xiàn)象來考察。在現(xiàn)實中，來自企業(yè)行為、要素相對稀缺性、人們需求偏好以及自然、社會、政治等市場外部的各種力量，共同對收入分配起作用，并達到瞬間的分配均衡。那個瞬間的均衡狀態(tài)是各種力量作用的結果，它同時又對以后的收入分配產(chǎn)生阻礙。分配過程確實是一個連續(xù)均衡的過程。同時，收入分配現(xiàn)象屬于一種因果循環(huán)鏈關系。選擇某一種或幾種力量，并以此為前提假設，單方向地演繹出整個分配關系，總會遇到如此或那樣的困難，要合理地描述收入分配現(xiàn)象，應該以因果關系鏈的連續(xù)均衡思想為基

8、礎（孫洛平，1996）。關于企業(yè)家那個專門的群體，這種思想同樣適應。契約理論認為，企業(yè)是“一組契約”的聯(lián)結。這組契約中包括了企業(yè)的要素投入者和利益相關人（提供資金的股東和債權人、提供勞務的企業(yè)家和工人、以及消費者和供應商等）之間的關系。只是，企業(yè)的契約理論要緊考察的是企業(yè)利益相關者之間的“正式契約”關系。按照系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)，它總是處于同其外部環(huán)境的持續(xù)的相互作用中，并通過連續(xù)不斷的投入轉換產(chǎn)出的循環(huán)過程，取得一種動態(tài)的平衡。企業(yè)外界的環(huán)境包括國家或（和）地區(qū)的文化、社會和傳統(tǒng)適應決定的行為規(guī)范。企業(yè)和這些外部環(huán)境之間存在著一種“非正式契約”?！胺钦狡跫s”雖無法律效用，但實

9、實在在地起作用，在專門多情況下阻礙“正式契約”的簽定。因而，企業(yè)這種“契約聯(lián)合體”應當包括正式契約和非正式契約。而在所有這些契約中，所有者和企業(yè)家之間的契約是最重要、最核心的契約 對此，我們將在其他的文章中予以充分的論證。限于篇幅，此處不再詳細論證。這要緊是因為所有者和企業(yè)家在企業(yè)中的地位和作用決定的。依照托付代理理論，所有者和企業(yè)家之間是典型的托付代理關系，雙方的契約是不完全的，因此而產(chǎn)生代理成本問題。為了降低由代理成本，引導企業(yè)家的經(jīng)營治理行為，必須建立完善的代理人契約機制與監(jiān)督機制。各種機制之間的作用是互補和替代的關系。酬勞契約是契約機制的最重要的一種，它與其他的契約與監(jiān)督機制共同構成代

10、理成本的操縱機制，并受其他非正式契約的阻礙。在資本雇傭勞動的條件下，一個即定的現(xiàn)實是，企業(yè)家的酬勞是由所有者決定的。由于企業(yè)家酬勞和行為之間有互動、循環(huán)的因果關系，所有者確定企業(yè)家酬勞契約的目的除了通常意義上的補償和回報企業(yè)家的勞動外，一個更為重要的目的在于通過酬勞契約的設置和其他操縱機制共同引導企業(yè)家的行為。國外現(xiàn)有的企業(yè)家酬勞決定理論是從酬勞決定的不同標準來考察。這種從某個標準動身來建立相應的企業(yè)家酬勞理論，關于一些現(xiàn)象是必要的。只是，到目前為止，還沒有哪一種從一個標準動身建立的企業(yè)家酬勞理論，能夠同時把握企業(yè)家酬勞現(xiàn)象的若干最要緊特征。其結果必定是各種酬勞理論結論的不協(xié)調(diào)甚至沖突。理論的

11、合理性完全包含于公理或假設前提之中。演繹方法一點也可不能增加理論的合理成分，要想使得企業(yè)家酬勞理論的結論站得住腳，其前提假設就應當與企業(yè)家酬勞的實際具有一致性。我們認為，企業(yè)家的專門地位和治理勞動的專門性質(zhì)導致企業(yè)家酬勞的專門性。不同國度、地區(qū)和企業(yè)中，決定酬勞的表現(xiàn)形式雖各有差異，但內(nèi)在的因素是雷同的。企業(yè)家酬勞決定因素是多方面的（經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的），同時是多變的（每個企業(yè)的表現(xiàn)形式都可能會不同），其全然緣故在于企業(yè)家酬勞制定的決策者所有者行為和目標的差異，以某個標準來研究企業(yè)家酬勞是無法全面地包含這些因素，必須選擇新的研究角度和動身點（假設歸納的起點），從更全面的角度、從跨學科的角度進行更

12、深入的研究。我們對企業(yè)家酬勞決定理論研究框架的重新構建的動身點正是從那個地點開始。依照以上分析，我們構建企業(yè)家酬勞決定的綜合分析模型確實是從企業(yè)的契約特性和所有者與企業(yè)家之間托付代理關系動身，認為所有者決定企業(yè)家酬勞，并通過酬勞契約和其他操縱機制共同引導企業(yè)家的行為，來實現(xiàn)企業(yè)最大利益。3企業(yè)家酬勞決定的綜合分析模型廣義的酬勞包括經(jīng)濟酬勞和非經(jīng)濟酬勞，本文指經(jīng)濟酬勞，并將企業(yè)家酬勞按兩個要緊方面來分析：（1）企業(yè)家所得到的酬勞水平或酬勞總數(shù)；（2）酬勞的結構，即酬勞組合中長期化與短期化傾向，浮動性與固定化的比例程度。一般認為企業(yè)家是風險厭惡者，更傾向于同意高的酬勞水平、固定薪水形式的酬勞、短期

13、內(nèi)能夠實現(xiàn)的酬勞。依照上述動身點，我們從以下幾個方面分析企業(yè)家酬勞決定的因素。3.1 基準因素基準因素是指通常意義上決定企業(yè)家酬勞的標準。代理理論認為為了減少由于利益和自私行為間矛盾產(chǎn)生的代理成本，托付人應當把酬勞與代理人的產(chǎn)生（如業(yè)績）和代理人努力的差不多信息的標志聯(lián)系起來（Holmstrom,1979,1982）。大量的經(jīng)驗主義研究基于最優(yōu)企業(yè)家合同應當把酬勞與業(yè)績緊密結合起來（因為企業(yè)家行為在專門大程度上不易觀看）的假設下，集中研究酬勞一業(yè)績的敏感性。只是，研究者們經(jīng)常發(fā)覺弱的敏感性而且敏感性變動專門大。這種結果的一個緣故是企業(yè)家的酬勞也被基于其他標準：（1）企業(yè)規(guī)模。因為大企業(yè)有較強的

14、酬勞支付能力，大企業(yè)的企業(yè)家操縱較多的資源，他們的工作更復雜，需要更多的專業(yè)技能、更多的努力、更大的責任和壓力。（2）企業(yè)家人力資本特性。人力資本理論認為個人持有的人力資本，特不是他們積存的知識、技能，解釋了酬勞水平。那個理論假設企業(yè)家所擁有的人力資本的數(shù)量阻礙他們的生產(chǎn)能力，因此阻礙他們的酬勞。即“一個擁有較大數(shù)量人力資本的經(jīng)理會更好地完成他的工作，因此應被支付更多酬勞”（Agarwal,1981）。（3）企業(yè)家市場。按照古典的邊際生產(chǎn)力理論，企業(yè)家對企業(yè)提供的服務被視為產(chǎn)品的一些其他因素或投入。這種投入的價格或價值（即關于企業(yè)家而言的酬勞）是由產(chǎn)出的市場（即關于企業(yè)家而言的勞動市場）的供給

15、和需求的交點決定的，即等于它的邊際收益產(chǎn)品。因而市場力量（企業(yè)家才能的供給和需求）決定企業(yè)家酬勞。在酬勞實踐者中，“市場工資率”的概念是牢固地確立的。（4）企業(yè)家行為標準與工作特性。行為標準包括在發(fā)覺機會和揭示企業(yè)威脅中經(jīng)理花費的努力、在戰(zhàn)略選擇中企業(yè)家所做的選擇、在代表企業(yè)對股東和贊助者負責中企業(yè)家的行為。工作特性則講明酬勞應和企業(yè)家職位等級或組織任務相關聯(lián)。3.2 調(diào)整因素（1）企業(yè)行為目標、企業(yè)家效用和特性 所有者決定企業(yè)家酬勞的一個動機是酬勞要達到引導企業(yè)家行為的作用。因而，在企業(yè)家酬勞的決定中，企業(yè)所有者對企業(yè)的行為目標始終起著關鍵性的作用。這也反映了企業(yè)家酬勞與企業(yè)家行為之間的互動

16、循環(huán)的因果關系。那個地點的企業(yè)行為包括企業(yè)追求的目標、產(chǎn)業(yè)方向、企業(yè)戰(zhàn)略、R&D水平等，這些企業(yè)進展內(nèi)在要求的不同，必定導致企業(yè)家酬勞設置的差不。對應的一個方面是，酬勞既然引導企業(yè)家行為，就必定要結合企業(yè)家自身的效用和特性。企業(yè)家的風險態(tài)度、對不同酬勞形式的偏好、企業(yè)家目標等都會直接阻礙酬勞契約的制定。（2）公司治理結構 公司治理結構對企業(yè)家酬勞契約的作用要緊體現(xiàn)在：企業(yè)家酬勞問題最終是在企業(yè)層次上由企業(yè)所有者通過公司治理結構（如國外許多公司董事會都設有酬勞委員會）來決定的。所有權結構特征（尤其大股東、機構股東的構成）、董事會的組成和結構（如CEO與董事長兼職、外部董事比例、董事會成員的人口統(tǒng)

17、計特征、執(zhí)行董事的比例）、酬勞委員會（CEO、執(zhí)行董事、在現(xiàn)任CEO任期里被任命的董事的百分比）不僅阻礙酬勞決定過程中各種標準的相對重要性，而且阻礙這些標準的界定和度量。如市場標準的概念是具有社會性質(zhì)，因為有關勞動力市場和同輩（peers）的界定依靠于董事會和它的報委會來完成。例如，假如報委會的成員在其他企業(yè)是CEO，就會用他們自己作為參照點（OReilly等，1988），或者他們會依靠于來自外部的酬勞顧問的建議這些酬勞顧問掌握絕對的或明確的有關市場和同輩者的界定（比如相似規(guī)?；蛳嗨朴降钠髽I(yè)的CEO們）。再比如，一個企業(yè)家的個人特征的衡量（如：技能和經(jīng)歷）可能依靠于董事會成員的人口統(tǒng)計特

18、征，董事會和現(xiàn)任CEO有相似背景和經(jīng)歷的會導到更為有利的評估（Westphal and Zajia.,1995）。企業(yè)業(yè)績的會計檢驗會受到企業(yè)家的阻礙（Healey,1985），而他的阻礙又依靠于企業(yè)的治理結構。因此這些進一步闡述了企業(yè)治理結構對研究標準與企業(yè)家酬勞特征關系的重要性。公司治理結構阻礙監(jiān)督機制和契約機制的替代關系。代理理論指出企業(yè)通過契約機制和監(jiān)督機制共同操縱代理成本。在監(jiān)督機制較弱的情況下，總是傾向于用較高的企業(yè)家酬勞來刺激企業(yè)家，使其產(chǎn)生自我約束以最大地實現(xiàn)所有者的利益。相應地，監(jiān)督機制較強，酬勞中的“刺激”成分就會減少。而衡量監(jiān)督強度的一個重要指標確實是公司的所有權集中度、

19、董事會的構成等因素。因而，酬勞契約的設定也不可幸免地受到這些因素的作用。（3）社會契約 企業(yè)是企業(yè)內(nèi)外正式與非正式契約的聯(lián)合體，酬勞契約作為其中的一種必定會同時受到企業(yè)的所處的社會契約的阻礙，包括國家、地區(qū)和企業(yè)文化與社會價值、權力意識、分配差距意識、團隊意識與個人主義觀念、國家稅收制度等。依照對基準因素和調(diào)整因素的初步分析，我們初步構建了企業(yè)家酬勞決定的一般性研究框架。企業(yè)家行為企業(yè)業(yè)績企業(yè)行為目標公司治理結構企業(yè)家酬勞 酬勞水平 酬勞結構企業(yè)規(guī)模企業(yè)家市場企業(yè)家效用與特性社會契約企業(yè)家人力資本職位與工作特性圖1 企業(yè)家酬勞決定的綜合分析模型4結論與展望本文初步構建了用來解釋和分析企業(yè)家酬勞

20、決定的綜合框架。那個框架體系能夠關心我們?nèi)ピu價企業(yè)家酬勞研究領域里當前的研究狀況，評價現(xiàn)在存在的缺陷，更好地解釋企業(yè)家酬勞現(xiàn)象。例如，從圖1能夠看出，什么緣故對企業(yè)業(yè)績與企業(yè)家酬勞間的統(tǒng)計關系的進一步研究的貢獻是有限的。早期的研究差不多證實了弱的酬勞一業(yè)績敏感性，盡管敏感性里有專門大范圍的變動已被發(fā)覺。這些敏感性的以后的實證研究專門可能將重復這一個“令人吃驚的”結論。因而，我們認為以后的研究重點不是為企業(yè)家酬勞與企業(yè)業(yè)績統(tǒng)計關系提供進一步的證據(jù)，而是揭示企業(yè)業(yè)績和其他標準（規(guī)模、市場、人力資本、職位與工作特性等）相比的重要性，還應研究這些標準的界定、度量和相對重要性如何取決于企業(yè)治理結構、企業(yè)

21、行為目標等調(diào)整因素，研究這些標準如何阻礙企業(yè)家酬勞以及阻礙的程度。因而，沒有一個更廣的的視野，研究者將不可能全面地理解到底是什么決定企業(yè)家酬勞。明顯地，如此的研究工作需要跨學科進行。除了代理理論，還應利用企業(yè)理論、戰(zhàn)略治理、產(chǎn)業(yè)組織理論、制度理論以及社會學等知識來增強對企業(yè)家酬勞的理解、識不企業(yè)家酬勞決定因素的全部集合?？鐚W科的研究也有助于揭示這些決定因素間的相互作用。此外，早期的實證主義研究絕大多數(shù)采納美國的數(shù)據(jù)資料。利用美國的數(shù)據(jù)的已有研究發(fā)覺的統(tǒng)計關系，例如酬勞一業(yè)績敏感性，能否運用到其他不同的治理結構、文化、稅收政治制度等的環(huán)境中。然而，其它國家有關的數(shù)據(jù)代表一個豐富的，實際上未使用過

22、的資源，來增加對什么決定企業(yè)家酬勞的理解。來自于非美國環(huán)境下的數(shù)據(jù)也能以其他方式得以應用。以后的研究能夠通過利用關于國家文化和國家制度背景的非美國數(shù)據(jù)，進一步提高象圖1所描述的那些決定因素是如何阻礙企業(yè)家酬勞特征的。我們相信如此國際化范圍的研究能夠為深入研究那個問題提供一個特不令人興奮的途徑。最后，盡管企業(yè)業(yè)績被理解為企業(yè)家酬勞的一個決定因素，相反地，一個企業(yè)家酬勞組合方案狀態(tài)也阻礙企業(yè)業(yè)績，企業(yè)家酬勞、企業(yè)家行為與企業(yè)行為目標之間存在緊密的互動反饋關系。今后的研究應提供更多這方面的洞察。專門顯然，盡管國外研究了近70年，國內(nèi)也有許多學者從事此研究，然而企業(yè)家酬勞研究仍有專門多工作要做！要緊參

23、考文獻 林長泉.關于治理績效、“契約”理論和托付代理理論的一種模型. 經(jīng)濟科學,1998,(1):61-68 魏剛.高級治理層激勵與上市公司經(jīng)營業(yè)績. 經(jīng)濟研究,2000,(3):32-39 劉洪,趙曙明.企業(yè)家薪酬確定的原則、阻礙因素與方案.中國軟科學，2000,(6):8-13 中國企業(yè)家協(xié)會.經(jīng)營者收入分配制度.北京:企業(yè)治理出版社,2000年第1版 勞動和社會保障部工資研究所.經(jīng)營者激勵與約束.珠海:珠海出版社,1999年第1版 孫洛平.收入分配原理.上海:上海人民出版社,1996年第1版:85 M.J.Conyon, and D.Leech. Top pay, company per

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