負(fù)激勵(lì)在管理中的運(yùn)用

1、負(fù)鼓勵(lì)在企業(yè)治理中的運(yùn)用正鼓勵(lì)和負(fù)鼓勵(lì)作為兩種相輔相成的鼓勵(lì)類型,它們從不同的側(cè)面對(duì)人的行為起強(qiáng)化作用.通過(guò)闡述負(fù)鼓勵(lì)在企業(yè)治理中的運(yùn)用,指由只有正鼓勵(lì)和負(fù)鼓勵(lì)相輔相成,形成一種良好的風(fēng)范,才能夠使整個(gè)群體的行為導(dǎo)向更積極、更富有生氣.要害詞負(fù)鼓勵(lì)企業(yè)治理正鼓勵(lì)引言眾所周知,鼓勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一,是確立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石,是企業(yè)治理中的精髓組成局部.鼓勵(lì)一詞,?辭海?解釋為“激發(fā)使振作,即激發(fā)人的動(dòng)機(jī),誘導(dǎo)人的行為,使其產(chǎn)生一種內(nèi)在的動(dòng)力,朝著所期望的目標(biāo)努力的過(guò)程.顧名思義,所謂負(fù)鼓勵(lì)就是對(duì)個(gè)體的違反組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰,以使這種行為不再發(fā)生,使個(gè)體積極性朝正確的目

2、標(biāo)方向轉(zhuǎn)移,具體表現(xiàn)為紀(jì)律處分、經(jīng)濟(jì)處分、降級(jí)、降薪、淘汰等.在現(xiàn)代企業(yè)治理中企業(yè)家們非常重視正鼓勵(lì),而往往忽略了負(fù)鼓勵(lì)的作用,因此,本文談一談負(fù)鼓勵(lì)在企業(yè)治理中的運(yùn)用.負(fù)鼓勵(lì)在企業(yè)治理中的作用負(fù)鼓勵(lì)是限制員工行為的一條隱性“止步線就像道德與法律的界線一樣,逾越了道德的界線必然受到法律的懲辦,負(fù)鼓勵(lì)也是如此,企業(yè)一般都設(shè)有日常的行為準(zhǔn)那么、治理制度等,超生了這個(gè)準(zhǔn)那么、制度必然受到一定的制裁.當(dāng)然,負(fù)鼓勵(lì)的舉措和手段大局部存在于企業(yè)的相應(yīng)治理制度中.負(fù)鼓勵(lì)作為一條“止步線,也許作為一名企業(yè)員工很少注重到,實(shí)際上卻起到限制員工行為不可或缺的作用,在日常的潛移默化中,員工自覺(jué)或不自覺(jué)地已經(jīng)接受了這

3、種負(fù)鼓勵(lì)制度的約束,無(wú)形之中給企業(yè)的治理行為帶來(lái)一種持續(xù)良性循環(huán)效應(yīng).比方,在制度中規(guī)定“上班遲到一次扣薪100元,所有的員工都知道不能遲到,否那么會(huì)被處分,正常情況下,員工自然而然地養(yǎng)成了按時(shí)上班的習(xí)慣,治理者其實(shí)只應(yīng)用了一條負(fù)鼓勵(lì)的約束機(jī)制,就管住了整個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律,可見(jiàn),這條隱性“止步線多么重要.負(fù)鼓勵(lì)可以起到以儆效尤的作用,但并不意味著所有員工都會(huì)遵守約定的法那么,正如,并不是有了法律所有的公民都會(huì)守法一樣,總有些員工會(huì)犯這樣那樣的錯(cuò)誤,不然,這些法律制度和企業(yè)負(fù)鼓勵(lì)制度就沒(méi)有存在的必要,也就意味著,當(dāng)一些員工逾越這些約束時(shí)產(chǎn)生的后果將得到相應(yīng)的處分,而這種處分的性質(zhì)是強(qiáng)制性的、威脅

4、性的、起震懾作用的,往往可以起到殺一儆百的作用,真正使員工在心理上接受對(duì)企業(yè)治理行為的敬意,從而提升對(duì)自我行為的治理.例如,假設(shè)在一個(gè)企業(yè)中本月有3人次上班遲到,企業(yè)當(dāng)月對(duì)此3人各扣薪100元,并予公告,就會(huì)使員工意識(shí)到,這種負(fù)鼓勵(lì)的手段不是擺設(shè),而是很好地維護(hù)了企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律.負(fù)鼓勵(lì)對(duì)員工心理的影響經(jīng)常大于正鼓勵(lì)所謂正鼓勵(lì)就是對(duì)個(gè)體的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),以使這種行為更多地由現(xiàn),提升個(gè)體的積極性,主要表現(xiàn)為對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)等.但是,正鼓勵(lì)對(duì)員工的心理影響在逐步淡化,非但凡對(duì)于高薪白領(lǐng)階層,有調(diào)查說(shuō)明,在中國(guó)月薪高于5000元的階層,對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)額度在10%以下的鼓勵(lì),絕大多數(shù)人員表示

5、“沒(méi)感覺(jué),原因是相對(duì)于其較高的薪酬總額來(lái)說(shuō),這一點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)是微缺乏道的,也難怪他們無(wú)所謂,并且經(jīng)常性的表?yè)P(yáng)也會(huì)落入習(xí)以為常“惰性的圈套.而負(fù)鼓勵(lì)的心理影響卻是巨大的,并且具有雙重性,從物質(zhì)的角度看,本來(lái)正常情況下就能得到的沒(méi)拿到還被處罰,損失是雙倍的,更重要的是精神上受打擊,心理波動(dòng)可想而知,企業(yè)正是通過(guò)負(fù)鼓勵(lì)的方式從心理上的影響到達(dá)影響其行為的目的.如上例,一個(gè)白領(lǐng)遲到被扣薪100元并公告,此白領(lǐng)很擔(dān)憂員工對(duì)他的熟悉改變,對(duì)他的心理影響不是能以金錢來(lái)衡量的.負(fù)鼓勵(lì)的正效應(yīng)簡(jiǎn)單地從字面上理解,人們往往會(huì)想到負(fù)鼓勵(lì)起到的是負(fù)效應(yīng),恰恰相反,我們?cè)谄髽I(yè)治理過(guò)程中就是要通過(guò)負(fù)鼓勵(lì)起到正效應(yīng).上述談到的“

6、止步線也好、以儆效尤也好,所有的負(fù)鼓勵(lì)舉措或手段都是為標(biāo)準(zhǔn)員工行為、為企業(yè)治理行為效勞的.日前,一份研究報(bào)告認(rèn)為,當(dāng)前人事治理工作中的“職務(wù)能上不能下、工資能增不能減,年度考核只有優(yōu)秀、稱職,沒(méi)有或極少數(shù)不稱職等諸多現(xiàn)象的產(chǎn)生,源于沒(méi)有負(fù)鼓勵(lì)制度,最終導(dǎo)致整個(gè)集體缺乏激情與活力,創(chuàng)造性和積極性不高.從上述案例分析,可能一次處分對(duì)當(dāng)事人來(lái)說(shuō)是負(fù)面的、消極的一面,但是應(yīng)該看到,假設(shè)沒(méi)有這些負(fù)鼓勵(lì)的舉措,對(duì)員工的錯(cuò)誤行為放任自流,可想而知一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)將會(huì)如何,其實(shí)這只是對(duì)少數(shù)人的處分,效果是使大多數(shù)人遵守企業(yè)的“游戲規(guī)那么,正面效應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)面效應(yīng)；對(duì)于當(dāng)事人來(lái)說(shuō),負(fù)面影響也只是一時(shí)的,只有他熟悉

7、到錯(cuò)誤并加以改正,最終的結(jié)果才是正面的.負(fù)鼓勵(lì)的執(zhí)行不能產(chǎn)生偏差在憲法中規(guī)定“法律面前人人平等,負(fù)鼓勵(lì)也是如此,在企業(yè)治理行為中要做到“負(fù)鼓勵(lì)面前人人平等,它的執(zhí)行比正鼓勵(lì)要更為準(zhǔn)確和適當(dāng),難度也較大.負(fù)鼓勵(lì)在執(zhí)行時(shí)往往不同于正鼓勵(lì),正鼓勵(lì)通常偏向于“錦上添花多一點(diǎn)少一點(diǎn),員工不太會(huì)計(jì)較；而負(fù)鼓勵(lì)那么不同,一旦產(chǎn)生偏差,員工就會(huì)斤斤計(jì)較,會(huì)導(dǎo)致企業(yè)治理者的權(quán)威受損,甚至導(dǎo)致企業(yè)治理制度形同虛設(shè).例如,一個(gè)員工遲到,決不能由于員工說(shuō)他在途中塞車,沒(méi)有主觀錯(cuò)誤而放棄對(duì)其處分,否那么下次因“塞車遲到的人會(huì)越來(lái)越多,由于治理者根本不可能去落實(shí)是否真的塞車,治理者還可以這樣理解：既然知道上班頂峰期有可能

8、塞車,那為什么不能提早一點(diǎn)生發(fā)呢？更不能因人而異如莫領(lǐng)導(dǎo)的太太或親戚遲到而放棄對(duì)其處分,那么,所有制度將會(huì)流于形式,企業(yè)治理必然陷入混亂的狀態(tài).在負(fù)鼓勵(lì)面前治理者要以身作那么作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層,治理者要舍得“虧自己,要陪同員工接受應(yīng)負(fù)擔(dān)的責(zé)任,讓員工心服口服.在電力行業(yè)中,日常治理中多年采用?月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核方法?和?違章記分治理方法?是兩個(gè)行之有效的治理方法,這兩個(gè)方法對(duì)員工的行為做了具體界定,絕大多數(shù)是負(fù)鼓勵(lì)的舉措,少數(shù)為正鼓勵(lì)舉措,其中很好的一局部是下一級(jí)員工受到處罰,上級(jí)治理者要受到一定比例的連帶處分,理論依據(jù)是既然下級(jí)員工犯錯(cuò)上一級(jí)至少要負(fù)治理責(zé)任,這種負(fù)鼓勵(lì)的連帶處分舉措執(zhí)行時(shí)更

9、具操作性,上級(jí)可以理直氣壯.還有一個(gè)下屬企業(yè),建立“三德銀行治理方法,即職業(yè)道德、社會(huì)公德和家庭美德,治理的范疇從八小時(shí)以內(nèi)延伸到八小時(shí)以外,給每一位員算“三德的本金,受到的處分作為“三德的貸款利息,獎(jiǎng)勵(lì)作為存款利息,而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的連帶責(zé)任更嚴(yán)厲,“三德的積分是全公司員工的平均值,該制度受到員工的極大認(rèn)同.正確把握負(fù)鼓勵(lì)的力度和尺度現(xiàn)代治理理論和實(shí)踐說(shuō)明,在員工鼓勵(lì)中,負(fù)鼓勵(lì)給員工造成工作不安定感,同時(shí)還會(huì)造成員工與上司關(guān)系緊張,同事間關(guān)系復(fù)雜,有時(shí)甚至?xí)茐钠髽I(yè)的凝聚力.過(guò)于嚴(yán)厲的負(fù)鼓勵(lì)舉措輕易傷害員工的感情,使員工整天處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài),不敢越雷池一步,很輕易抹殺員工創(chuàng)新水平和積極性；負(fù)鼓勵(lì)

10、舉措太輕了,員工不當(dāng)回事,處分與不處罰差不多,不痛不癢,起不到震懾作用,又達(dá)不到預(yù)期目的因此,負(fù)鼓勵(lì)的運(yùn)用一定要注重把握一個(gè)“度,對(duì)于不同的員工群體,有時(shí)還要區(qū)別對(duì)待.在?三國(guó)演義?中諸葛亮對(duì)待關(guān)羽、張飛可以說(shuō)成功使用了正、負(fù)鼓勵(lì),他對(duì)關(guān)羽恩崇有加,時(shí)常贊許,而對(duì)張飛那么恩威并重,時(shí)常加以貶懲,其結(jié)果使兩位虎將都煥發(fā)由超常的能量.在柔性治理的企業(yè)中,負(fù)鼓勵(lì)尺度的把握尤為重要.例如,在一個(gè)以商貿(mào)為主的公司,對(duì)于產(chǎn)品推銷員的考核,業(yè)務(wù)量的設(shè)置要準(zhǔn)確適當(dāng),在通常情況下,設(shè)置的量要使大多數(shù)人通過(guò)一定的努力都能完成的合理數(shù)量,假設(shè)要求過(guò)高、業(yè)務(wù)量過(guò)大,一旦未完成就嚴(yán)加處分,那么推銷員的積極性將大大受挫.物質(zhì)負(fù)鼓勵(lì)與精神負(fù)鼓勵(lì)相結(jié)合以上提到了很多負(fù)鼓勵(lì)的舉措,其中有物質(zhì)的,如經(jīng)濟(jì)處分、降級(jí)、降薪等,也有精神的,如批評(píng)、警告、降職等.物質(zhì)負(fù)鼓勵(lì)與精神負(fù)鼓勵(lì)都是負(fù)鼓勵(lì)不可或缺的組成局部,相輔相成.結(jié)語(yǔ)其實(shí),正鼓勵(lì)和負(fù)鼓勵(lì)作為兩種相輔相成的鼓勵(lì)類型,它們是從不同的側(cè)面對(duì)人的行為起強(qiáng)化作用.正鼓勵(lì)是主動(dòng)性的鼓勵(lì),負(fù)鼓勵(lì)是被動(dòng)性的鼓勵(lì),它是通過(guò)