公立醫(yī)院績效管理探討

1、公立醫(yī)院績效管理討論公立醫(yī)院績效管理討論一、績效管理的概念績效管理是指管理者與員工之間，在目的與如何實(shí)現(xiàn)目的上達(dá)成共識的過程，以及促進(jìn)員工到達(dá)目的的管理方法和促進(jìn)員工優(yōu)異績效的管理過程。績效管理的目的在于進(jìn)步員工的才能與素質(zhì)，促進(jìn)與進(jìn)步組織的績效程度。二、當(dāng)前公立醫(yī)院績效管理中存在的主要問題1、缺乏科學(xué)的績效管理方式由于公立醫(yī)院具有自身的獨(dú)特性和行業(yè)特點(diǎn)，直接借鑒企業(yè)中施行的績效管理制度并不非常科學(xué)。目前涉及公立醫(yī)院的績效管理文獻(xiàn)較少提出具有針對性的解決方法。2、醫(yī)院績效管理的整體性未能落實(shí)績效管理是由績效方案、績效溝通、績效評價和績效反應(yīng)四個環(huán)節(jié)所組成的一個整體?，F(xiàn)實(shí)中，局部醫(yī)院在績效管理過

2、程中，職工出現(xiàn)績效不合格情況后，管理層大多不會及時與其進(jìn)展績效改良溝通，職工只能在獎金和津貼發(fā)放中才能得知績效評價結(jié)果，由此容易產(chǎn)生不滿情緒，不僅不利于績效管理最終目的的實(shí)現(xiàn)，也不利于幫助員工改良績效、持續(xù)提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績。因此，只有績效管理的四個環(huán)節(jié)都能有效施行和運(yùn)行，形成持續(xù)、整體的科學(xué)管理體系，才能真正表達(dá)績效管理在組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、激發(fā)員工內(nèi)在積極性等方面發(fā)揮的宏大作用。不成熟的溝通機(jī)制只會阻礙工作的整體和諧，醫(yī)院整體缺乏溝通與反應(yīng)是其不完善機(jī)制的表現(xiàn)。首先，績效考核前應(yīng)對全院全員展開發(fā)動大會，令其理解績效考核的相關(guān)條文要求，進(jìn)步員工對績效的認(rèn)識，調(diào)動其主動性，發(fā)揮其積極性。但Z醫(yī)院往往無視

3、這一環(huán)節(jié)導(dǎo)致員工產(chǎn)生誤解，片面認(rèn)為績效管理就是績效考核，工作不能自然展開，出現(xiàn)矛盾，影響職員的專業(yè)才能提升。其次，績效考評是關(guān)乎員工的切身利益，但經(jīng)過調(diào)查，Z醫(yī)院80%以上的指導(dǎo)成認(rèn)平時由于工作繁忙，無視了與員工的交流本文由論文聯(lián)盟搜集整理與反應(yīng)，未能及時理解并解決員工的困惑，甚至不公布績效管理流程，相關(guān)的評價方式、評價結(jié)果。再那么，Z醫(yī)院管理方法的施行未可以從員工自身出發(fā)，對優(yōu)秀以及績效不佳者未能及時給予反應(yīng)，提出意見和建議，使得員工沒有從績效考核上獲得進(jìn)步，甚至造成抵觸情緒，開場無視績效考核，走偏門獲得高效的績效。3、績效評價主體設(shè)定不夠科學(xué)由于績效管理引進(jìn)公立醫(yī)院時間較短，績效評價主體設(shè)

4、置程序不夠合理?？己酥粚ο录?，不對上級，缺乏績效管理主體全方位的參與，這是目前公立醫(yī)院績效評價環(huán)節(jié)中普遍存在的問題。實(shí)際上這種單向、線性的考核目的是一種制度設(shè)計上的不公平，單一考核方式不僅給管理者產(chǎn)生大量工作量，同時管理者容易產(chǎn)生偏松、偏緊等績效心理誤差。4、無視對績效管理技能的培訓(xùn)績效管理是管理環(huán)節(jié)的根底，是各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理的有效手段。高效的績效管理促進(jìn)業(yè)務(wù)管理的有效施行，進(jìn)而推廣業(yè)務(wù)高速開展。Z醫(yī)院匱乏的績效管理手段不能滿足當(dāng)今的管理要求，管理技能不當(dāng)將導(dǎo)致全局工作停滯不前甚至倒退。醫(yī)院是否可以推陳出新也要依靠管理手段的不斷完善，因此Z醫(yī)院必須重視績效管理的各項(xiàng)管理技能培訓(xùn)。院方不僅要對職員的

5、業(yè)務(wù)才能開展培訓(xùn)，而且要針對績效管理組織操作培訓(xùn)，對其相關(guān)的管理手段、開展形式以及操作技能進(jìn)展全面的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對考核指標(biāo)的認(rèn)識，完善標(biāo)準(zhǔn)的制定，嚴(yán)格政策的施行，真正做到有效高速的績效管理。三、公立醫(yī)院績效管理問題解決對策目前的公立醫(yī)院績效考核存在許多弊端，給醫(yī)院的持續(xù)開展造成了一些困難。因此，給出相應(yīng)問題的解決對策對于今后公立醫(yī)院績效管理形式的推進(jìn)具有重要意義。1、醫(yī)院管理者明確績效管理的本質(zhì)，真正將績效管理與績效評價區(qū)別開，這是解決現(xiàn)今醫(yī)院績效管理問題的首要環(huán)節(jié)。目前公立醫(yī)院的績效管理體系過于強(qiáng)調(diào)績效評價環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)事后評價而缺乏事前溝通和事中審查，側(cè)重于考評過程的執(zhí)行和考評結(jié)果的判斷而缺乏對

6、考評過程中表達(dá)出來問題的及時反應(yīng)，考評結(jié)果不僅可能無法全面客觀地反映真實(shí)的情況，而且對醫(yī)院的績效持續(xù)改良作用不大。真正自上而下領(lǐng)會績效管理的本質(zhì)所在，將管理理念向著科學(xué)化、人性化方向轉(zhuǎn)變，這樣才能真正進(jìn)步醫(yī)院的績效程度和核心競爭力，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的。2、加強(qiáng)對考核主體的培訓(xùn)，明確各級機(jī)構(gòu)的職責(zé)，確保績效管理能順利施行?？冃Ч芾硎且粋€復(fù)雜的系統(tǒng)過程，醫(yī)院施行績效管理，必須充分論證，并得到上次指導(dǎo)的認(rèn)同?？冃Ч芾砬?，必須將績效管理目的下到達(dá)每一位績效管理主體。上級與下級在績效過程中充分注意績效溝通與反應(yīng)，及時進(jìn)展績效改良，使得個人績效目的與組織戰(zhàn)略相符。同時，醫(yī)院護(hù)理部與人力資源部門為績效管理提供

7、協(xié)助、支持。3、明確績效考核導(dǎo)向，完善考評體系。公立醫(yī)院績效考核導(dǎo)向應(yīng)以醫(yī)院的效勞宗旨及開展規(guī)劃為導(dǎo)向。09年國家新醫(yī)改政策明確提出公立醫(yī)院改革的核心是正確處理國家、醫(yī)院和人民群眾之間的利益關(guān)系，將公立醫(yī)院的主要精力投入到增加和改善醫(yī)療效勞上來。因此，將效勞質(zhì)量和病人滿意度納入績效考評指標(biāo)體系中，并賦予相應(yīng)權(quán)重，這是符合公立醫(yī)院本質(zhì)的績效考評導(dǎo)向舉措。四、績效管理重點(diǎn)1.加強(qiáng)本錢核算。對綜合績效進(jìn)展評價，其中最重要的一項(xiàng)指標(biāo)是經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況，它也是本錢核算的重點(diǎn)內(nèi)容。構(gòu)建相應(yīng)的財務(wù)管理部門，進(jìn)步指導(dǎo)力度，能有效地對本錢進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)控制。另外，建立院、科分立的會計核算體系，有利于本錢范圍的劃分。除此之

8、外，還應(yīng)做好相應(yīng)宣傳工作，積極倡導(dǎo)全院節(jié)約資源，防止出現(xiàn)浪費(fèi)現(xiàn)象。2.優(yōu)化資源配置。要確保醫(yī)院在當(dāng)前劇烈的競爭中保持自身的優(yōu)勢，必須提升醫(yī)院自身的核心競爭力。人力資源對醫(yī)院開展影響非常大，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院的根底，醫(yī)院只有重視其內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的質(zhì)量與數(shù)量，且充分調(diào)動這些人的積極性，施行有效人才管理方法，才能使其充分發(fā)揮自身作用?？茖W(xué)程度是促進(jìn)醫(yī)院快速開展的重要內(nèi)容，所以必須對醫(yī)院內(nèi)部的人員構(gòu)造進(jìn)展優(yōu)化，并突出重點(diǎn)，成立具備專業(yè)技術(shù)的學(xué)科群體，推動醫(yī)院的快速安康開展。3.建立效勞保障程度考核體系。醫(yī)院應(yīng)該特別重視效勞程度的進(jìn)步，并將效勞質(zhì)量作為考核指標(biāo)。醫(yī)院要本著和諧開展的目的來經(jīng)營，為了到達(dá)該目的，醫(yī)院必須進(jìn)步對患者的效勞質(zhì)量，讓患者滿意。而要衡量某個醫(yī)院的效勞質(zhì)量與程度，其標(biāo)準(zhǔn)就是患者的滿意度。要使患者滿意，醫(yī)院應(yīng)推出相應(yīng)