醫(yī)療信息化公司員工福利管理

1、泓域/醫(yī)療信息化公司員工福利管理醫(yī)療信息化公司員工福利管理xxx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113380946 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc113380946 h 3 HYPERLINK l _Toc113380947 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113380947 h 4 HYPERLINK l _Toc113380948 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113380948 h 4 HYPERLINK l _Toc113380949 二、 員工福利的概念 PAGEREF _Toc1133

2、80949 h 5 HYPERLINK l _Toc113380950 三、 福利管理的基本程序 PAGEREF _Toc113380950 h 5 HYPERLINK l _Toc113380951 四、 薪酬體系設計的前期準備工作 PAGEREF _Toc113380951 h 8 HYPERLINK l _Toc113380952 五、 技能與能力薪酬體系設計 PAGEREF _Toc113380952 h 11 HYPERLINK l _Toc113380953 六、 崗位評價所需信息來源 PAGEREF _Toc113380953 h 13 HYPERLINK l _Toc11338

3、0954 七、 收集崗位評價有關信息的工作程序 PAGEREF _Toc113380954 h 14 HYPERLINK l _Toc113380955 八、 項目概況 PAGEREF _Toc113380955 h 16 HYPERLINK l _Toc113380956 九、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113380956 h 17 HYPERLINK l _Toc113380957 十、 行業(yè)特點及發(fā)展趨勢 PAGEREF _Toc113380957 h 18 HYPERLINK l _Toc113380958 十一、 必要性分析 PAGEREF _Toc113380958 h

4、 19 HYPERLINK l _Toc113380959 十二、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113380959 h 20 HYPERLINK l _Toc113380960 十三、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113380960 h 23 HYPERLINK l _Toc113380961 十四、 組織機構(gòu)及人力資源配置 PAGEREF _Toc113380961 h 24 HYPERLINK l _Toc113380962 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113380962 h 24 HYPERLINK l _Toc113380963 十五、 培訓課程設計的基

5、本原則 PAGEREF _Toc113380963 h 25 HYPERLINK l _Toc113380964 十六、 培訓課程設計的項目與內(nèi)容 PAGEREF _Toc113380964 h 27 HYPERLINK l _Toc113380965 十七、 其他幾種模型 PAGEREF _Toc113380965 h 40 HYPERLINK l _Toc113380966 十八、 前瞻性培訓需求評估模型 PAGEREF _Toc113380966 h 40 HYPERLINK l _Toc113380967 十九、 企業(yè)培訓制度的基本結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc113380967 h

6、42 HYPERLINK l _Toc113380968 二十、 企業(yè)培訓制度的含義 PAGEREF _Toc113380968 h 42 HYPERLINK l _Toc113380969 二十一、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc113380969 h 44 HYPERLINK l _Toc113380970 二十二、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc113380970 h 51公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xxx集團有限公司2、法定代表人：肖xx3、注冊資本：970萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2

7、010-4-87、營業(yè)期限：2010-4-8至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質(zhì)營造未來，細節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以“真誠服務贏得市場，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學發(fā)展觀縱觀全局，爭取實現(xiàn)行業(yè)領軍、技術領先、產(chǎn)品領跑的發(fā)展目標。 公司在發(fā)展中始終堅持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進研發(fā)設備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術等優(yōu)勢，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和品牌發(fā)展。（三）公司主要財務數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月20

8、19年12月2018年12月資產(chǎn)總額8414.786731.826311.09負債總額3178.242542.592383.68股東權(quán)益合計5236.544189.233927.40公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入33053.0926442.4724789.82營業(yè)利潤6568.605254.884926.45利潤總額5841.514673.214381.13凈利潤4381.133417.283154.41歸屬于母公司所有者的凈利潤4381.133417.283154.41員工福利的概念員工福利是企業(yè)單位通過建立集體生活設施和服務設施以及補貼制度等方式，貼

9、補本單位員工在物質(zhì)文化生活方面的集體消費以及共同性需要或特殊生活困難而舉辦的公益性事業(yè)，是企業(yè)基于雇傭關系依據(jù)國家的強制性法令及相關規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務，主要內(nèi)容包括各種社會保險項目、企業(yè)補充保險項目和其他補貼制，以及增加集體福利設施和舉辦文體活動等。員工福利能夠為員工提供生活方便，減輕員衛(wèi)生活負擔，豐富員工的文化生活。本質(zhì)上，福利只是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等福利管理的基本程序福利管理的一

10、個重要方面是如何對現(xiàn)存的福利項目和措施進行管理，包括福利申請的受理和處理、與員工進行福利溝通以及在環(huán)境變化時對福利進行監(jiān)控和修訂等。（一）處理福利申請一般情況下，員工會根據(jù)企業(yè)的福利制度和政策向企業(yè)提出福利申請企業(yè)此時就需要對這些福利申請進行審查，看其是否合理。也就是說，需要審查本企業(yè)是否實施了某種相關的福利計劃，該員工是否在該計劃覆蓋的范圍之內(nèi)，以及該員工應當享受什么樣的福利待遇等。在福利申請的受理以及處理方面，福利管理者能夠顯示出自己對整個組織的重要價值，因為通過對福利申請者進行認真審查，并恰當?shù)靥幚砀＠暾?，可以為企業(yè)節(jié)省很多不必要的支出。例如，員工所申請的某種福利，可能由政府或者其他公

11、共機構(gòu)提供，而不必由企業(yè)提供。這樣，員工的福利需求能夠得到滿足，而企業(yè)也不必承擔不必要的福利開支。（二）進行福利溝通員工福利要對員工的行為和績效產(chǎn)生影響，就必須使員工認為福利是總薪酬的一部分。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗顯示，即使企業(yè)為向員工提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。此外，雖然員工非?？粗匾呀?jīng)得到的福利，但是這并不意味著他們對企業(yè)所提供的每項福利計劃都很滿意。這兩種情況表明，企業(yè)有必要設計一種完善的福利溝通模式，一方面告訴員工都能享受哪些福利待遇，另一方面告訴員工所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。因此，企業(yè)應該采取一

12、些有計劃的、持續(xù)的方式與員工進行福利信息的溝通，讓員工對他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有關福利溝通方面的建議。1、編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。這些手冊可以包含一本總冊子和一系列附件。在福利手冊中盡量少用專業(yè)術語，力求讓普通員工了解其內(nèi)容2、定期向員工公布有關福利的信息。這些信息包括福利計劃的適用范圍和福利水平、對于具體的員工這些福利計劃的價值是什么、組織提供這些福利的成本。3、在小規(guī)模的員工群體中作福利報告。這一工作可以由福利管理人員或者部門經(jīng)理來完成。4、建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企業(yè)的福利政策和福利成本開支情況，同時也可以表明企

13、業(yè)希望員工關心自己的福利待遇。5、建立網(wǎng)絡化的福利管理系統(tǒng)。在企業(yè)組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進行有關福利問題的雙向交流從而減少因溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。（三）加強福利監(jiān)控首先，福利領域的情況變化很快，企業(yè)必須緊緊跟隨組織內(nèi)部和外部態(tài)勢的發(fā)展變化。有關福利的法律法規(guī)經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)需要時時關注并檢查福利計劃和措施是否符合規(guī)定。其次，員工的需要和偏好會隨員工隊伍構(gòu)成的變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而不斷變化。因此，員工的福利需求調(diào)查應該是一項持續(xù)不斷、經(jīng)常進行的工作，而不能一成不變、一勞永逸。再次，與對外部市場的直接薪酬狀況變化的了解類似，

14、對其他企業(yè)的福利實踐的了解也是企業(yè)在勞動力市場上競爭的一種重要手段。最后，對企業(yè)而言，最復雜的問題就是由外部組織提供的福利成本所發(fā)生的變化，如保險企業(yè)保險價格的改變等?？傊?，企業(yè)只有對在福利領域所發(fā)生的種種變化進行有效監(jiān)控并隨時進行調(diào)整，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。薪酬體系設計的前期準備工作（一）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)帥企業(yè)的全局，指導企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞信息和指引，同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。例如，企業(yè)的價

15、值觀是提倡團隊合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業(yè)價值觀背道而馳；企業(yè)的價值觀是迅速擴張、人才引進，相應的薪酬管理原則應是工資水平位于市場中上等水平；企業(yè)價值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，那么將獎金與銷售業(yè)績緊密掛鉤的薪酬管理原則就顯得不合時宜。（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求企業(yè)薪酬管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，應該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容。1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務目標、產(chǎn)品的市場定位等。2、企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素。3、具體實現(xiàn)戰(zhàn)略

16、的計劃和措施4、對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源（人、財、物）明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力。5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。如果企業(yè)是知識密集性企業(yè)，如咨詢公司，員工大都是高素質(zhì)的

17、人才，對于企業(yè)來說員工所承擔的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，如果員工能力強且在業(yè)內(nèi)非常知名，則會給企業(yè)帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。（四）掌握企業(yè)的財力狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)財務實力的狀況出發(fā)，合理確定企業(yè)員工的薪酬水平。采用什么樣的薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，還要充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。（五）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系企業(yè)要了解所需

18、要的人才在勞動力市場上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（六）明確掌握競爭對手人工成本的狀況為了保持產(chǎn)品的市場競爭力，企業(yè)應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。技能與能力薪酬體系設計（一）技能薪酬體系設計技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關的知識和技術的深度與廣度為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立-套技能水平評估標準。員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵薪酬，能夠刺激員工不斷拓展知識、技能的深度和廣度，最終有利于企業(yè)績效的提高。隨著員工知識、技能的深化和擴展

19、，其工作面也將變得開闊，每人都能成為多面手，崗位調(diào)動比較容易。但是，盲目地參加培訓和學習深造又會增加人力資源提升的成本，也容易造成人才、知識的浪費。技能薪酬體系的設計程序如同職位薪酬體系的設計過程，只不過它是以技能為分析、評價對象，結(jié)果是得出對應不同薪酬水平的技能等級。技能分析是對某個工作所需技能信息進行收集和分析，而技能評估就是獲得不同技能相對價值的過程。技能評估以技能分析為基礎，因此，技能分析的內(nèi)容決定著技能評估的合理性、真實性，決定著技能薪酬體系運作的有效性。對技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級所要求具備技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、技能模塊和技能種類。1、技能單元

20、。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元是對特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致，如“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對工作任務的描述，它的技能描述就是“具備使用扳手擰緊螺絲的能力”。對工作任務的描述是技能分析的第一步。2、技能模塊。它是指從事某個具體工作任務所需要的技術或者知識。技能模塊區(qū)分的本質(zhì)是對技能單元進行分組。例如，“擰螺絲”是一種技能，它可能劃分到“維修機器”這一技能模塊中。技能模塊是技能薪酬設計的基礎，是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級模塊和技能組合模塊兩種。3、技能種類。它反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的

21、有關技能模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊進行的分組。多種技能模塊組成一個技能種類。在技能薪酬設計中，企業(yè)通常首先劃分技能種類，在技能種類的基礎上對該技能種類所有的工作任務進行詳盡的描述，然后根據(jù)不同種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設計不同的技能模塊。（二）能力薪酬體系設計能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯(lián)系不大，都是以人本身為基礎的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，通常是指員工所具備的能取得某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個員工所具有的知識、技能、意識、性格和動機的綜合體現(xiàn)。能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評估標準體系，評估標準的公

22、平性、合理性、科學性與組織的特征、工作的性質(zhì)有很大的關系。能力薪酬體系一般適用于科學研究、智能開發(fā)、管理咨詢等企業(yè)，因為在這些企業(yè)中，企業(yè)的業(yè)績很大程度上取決于員工的能力。由于對能力的衡量具有很多不確定性，因此完全以能力為基礎提供薪酬并不可取，往往通過衡量職位、個人角色、個人特征來反映能力，要求能力與薪酬相結(jié)合。崗位評價所需信息來源進行崗位評價時，必須收集有關的信息，否則無法對崗位進行科學、合理的評價。崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得。1、直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息真實可靠、詳細全面，但需要投入大量人力、物力和時間。2、間接

23、的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進行評價。采集間接的崗位信息，雖有節(jié)省時間、節(jié)約費用的優(yōu)點，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響崗位評價的質(zhì)量。3、崗位評價所依據(jù)的各種相關信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設計等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價所需信息的主要來源。收集崗位評價有關信息的工作程序（一）確定所需的信息采用不同的方法進行崗位評價，所需信息不同，所需信息的詳細程度也可能不同。因為有些方法簡單，有些方法復雜。例如，要素計點法中的海氏系統(tǒng)法，它認為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種：任職資

24、歷、人際關系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務的艱巨性和復雜性。因此，用此法進行崗位評價需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息，通常采用調(diào)查表格形式。（二）設計各種專用的表格為得到所需信息，可以用表格記錄匯總相關信息。常用的表格有問卷調(diào)查表和調(diào)查匯總表。（三）崗位評價結(jié)果的匯總匯總時要審核清楚，以防出錯。記錄、匯總信息可按相關軟件的要求進行數(shù)據(jù)錄入工作。（四）設計表格時的注意事項1、確保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪費時間設計表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請一位員工來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見，了解表格設計是否合理。4、要求語言標準，問題簡單、明確。5、把相關問題如姓名、

25、年齡、地址、出生日期和電話號碼。6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題，減少表中的文字書寫。7、保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時字體較大。8、堅持平等原則，詢問人的正式姓名。9、使用簡單的打印樣式，以確保容易閱讀。10、如果覺得有幫助，可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中，應按照同樣的順序排列，減少抄錄時發(fā)生的錯誤12、如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫功能，這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采用機讀的方式收集數(shù)據(jù)，則需要非常仔細地設計表格，保證非常準確地完成數(shù)據(jù)處理。項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xxx集團有限公司2、項目性質(zhì)

26、：新建3、項目建設地點：xxx（以選址意見書為準）4、項目聯(lián)系人：肖xx（二）項目選址項目選址位于xxx（以選址意見書為準）。（三）項目總投資及資金構(gòu)成項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資23123.62萬元，其中：建設投資17141.16萬元，占項目總投資的74.13%；建設期利息245.85萬元，占項目總投資的1.06%；流動資金5736.61萬元，占項目總投資的24.81%。（四）項目資本金籌措方案項目總投資23123.62萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx集團有限公司計劃自籌資金（資本金）13089.08萬元。（五）申請銀行借款方案根據(jù)謹慎財務測算，本

27、期工程項目申請銀行借款總額10034.54萬元。（六）項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入（SP）：51200.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：42199.63萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：6572.40萬元。4、財務內(nèi)部收益率（FIRR）：20.45%。5、全部投資回收期（Pt）：5.76年（含建設期12個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：22388.07萬元（產(chǎn)值）。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析預計全年地區(qū)生產(chǎn)總值增長2%；剔除不可比因素，地方級財政收入增長2.6%。2020年是“十三五”收官之年，是全面建成小康社會的決勝之年。全市經(jīng)濟發(fā)展主要預期目標是：地區(qū)生產(chǎn)總值增長5

28、以上，地方級財政收入增長3以上，城鄉(xiāng)居民人均可支配收入與經(jīng)濟增長保持同步，居民消費價格指數(shù)漲幅控制在4%以內(nèi)，城鎮(zhèn)新增就業(yè)8萬人以上，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4%以內(nèi)。行業(yè)特點及發(fā)展趨勢1、政策是醫(yī)療信息化行業(yè)提質(zhì)發(fā)展的關鍵驅(qū)動力作為高度關聯(lián)民生的行業(yè)，國家相關政府機構(gòu)對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展始終保持高度重視，頻繁、持續(xù)頒布的相關產(chǎn)業(yè)政策已成為推進醫(yī)療信息化行業(yè)變革發(fā)展的關鍵驅(qū)動力。例如，受益于國務院、衛(wèi)健委及其他醫(yī)療管理機構(gòu)相關政策的引導推動，電子健康檔案等智慧醫(yī)療細分領域加速發(fā)展，二級以上公立醫(yī)院績效考核需求持續(xù)增加、考核維度得以明確，“互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)療”、“智慧醫(yī)療”等新模式、新業(yè)態(tài)穩(wěn)步推進，行業(yè)正

29、經(jīng)歷著多維度、多層面變革。2、病案管理適應信息時代發(fā)展，無紙化病案行業(yè)穩(wěn)步前行病案是患者疾病診療過程的系統(tǒng)性記錄，包括患者的病情變化、檢查診斷、治療經(jīng)過、疾病轉(zhuǎn)歸等諸多信息。目前，病案已廣泛應用于臨床研究與臨床流行病學研究、科研教學、醫(yī)療付款、醫(yī)療糾紛和醫(yī)療法律依據(jù)等領域，且在新一輪醫(yī)改推動下，病案數(shù)據(jù)在績效考核、醫(yī)保付費、決策分析、職稱評定等方面亦將產(chǎn)生更加廣泛的作用。因此，通過加強病案管理保證病案的完整性、準確性、真實性、安全性等具有重要意義。3、醫(yī)院精細化管理是績效改革和醫(yī)保支付改革的迫切需求國務院辦公廳于2019年印發(fā)關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見，國家衛(wèi)健委2021年印發(fā)關于

30、啟動2021年度二級和三級公立醫(yī)院績效考核有關工作的通知，國家醫(yī)療保障局2018年印發(fā)國家醫(yī)療保障局辦公室關于申報按疾病診斷相關分組付費國家試點的通知，醫(yī)院為適應績效改革和醫(yī)保支付改革的迫切需求，需要從粗放式管理向內(nèi)涵式和精細化管理階段發(fā)展。（1）粗放式階段：醫(yī)院不斷擴張規(guī)模，績效普遍通過簡單的“收減支”方法，按工作量進行考核，主要績效指標包括門診量、住院人次、門診收入、住院收入、床位周轉(zhuǎn)率等，片面強調(diào)經(jīng)濟指標。（2）內(nèi)涵式階段：在綜合能力、疑難病例收治能力、外科能力、專科能力、醫(yī)療質(zhì)量等方面對醫(yī)院進行考核，推行分級診療，引導三級公立醫(yī)院進一步落實功能定位，不斷提高醫(yī)療服務質(zhì)量和效率。（3）精

31、細化階段：醫(yī)院的精細化管理、醫(yī)保支付方式改革，催生了DRGs/DIP系統(tǒng)的迅猛發(fā)展。針對面向醫(yī)院管理和醫(yī)保支付的需求，將發(fā)展出不同細化的DRGs/DIP系統(tǒng)，應用于“績效考核”和“醫(yī)保支付”兩個細分市場。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產(chǎn)能不足對

32、公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領先水準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內(nèi)領先地位。項目風險分析（一）政策風險分析項目所處區(qū)域其自然環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境和投資環(huán)境較好，改革開放以來，國內(nèi)政局穩(wěn)定，法律法規(guī)日臻完善，因此，該項目政策風險較小。（二）市場風險分析該項目雖然暫時擁有領先的競爭地位和優(yōu)勢，但仍需密切關注

33、市場，加快產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化進程并盡早達到規(guī)?；a(chǎn)，確保性價比優(yōu)勢，真正占據(jù)國內(nèi)較大比例市場份額，同時力爭出口。因此，產(chǎn)業(yè)化進程的速度與質(zhì)量是本項目必須迎接的挑戰(zhàn)與風險。雖然今后幾年該項目應用產(chǎn)品需求將會持續(xù)一波增長趨勢，但目前劇烈的市場競爭局面使得本項目存在一定的市場風險。（三）技術風險分析技術風險的規(guī)避措施是采用先進的生產(chǎn)管理理念、先進的制造工藝技術、完善的質(zhì)量檢測體系，使產(chǎn)品達到國內(nèi)外領先水平。要進一步加大技術開發(fā)的投入，積極研究吸收國際先進技術，完善并固化加工制造工藝，挖掘自身潛力，打造自己核心競爭力。目前技術飛速發(fā)展，設備更新和產(chǎn)品技術升級換代迅速。要使產(chǎn)品和技術在行業(yè)內(nèi)處于領先地位，就要

34、不斷加大科研開發(fā)投入，加強科研開發(fā)力量，致力技術創(chuàng)造，保持技術領先。同時，重視人才競爭，學習國外人才資料管理先進經(jīng)驗，形成積極進取的企業(yè)文化，建立吸引和穩(wěn)定人才的內(nèi)部激勵和約束機制。（四）產(chǎn)品風險分析該項目的幾種產(chǎn)品都是比較成熟的產(chǎn)品，但仍要根據(jù)市場不斷改進。（五）價格風險分析本項目產(chǎn)品的市場定價均比目前市場價要低，但隨著競爭對手的增加，不可避免地會遭遇到最終的價格競爭，面臨調(diào)低售價的壓力；同時，市場原材料價格的波動也將直接影響產(chǎn)品成本，對產(chǎn)品價格帶來不確定影響。因此，應從形成規(guī)?；a(chǎn)、降低生產(chǎn)成本、加強內(nèi)部管理、改進生產(chǎn)工藝水平、提高產(chǎn)品質(zhì)量、實施品牌計劃生產(chǎn)方面采取措施，削減產(chǎn)品價格風險

35、。（六）經(jīng)營管理風險分析項目面臨的經(jīng)營風險主要是指企業(yè)運營不當造成大量存貨、營運資金短缺、產(chǎn)品生產(chǎn)安排失調(diào)等問題。對于經(jīng)營管理風險，建議企業(yè)吸引人才加快機制及科技創(chuàng)新，盡快建立健全各項規(guī)章制度，全面提高管理人員和廣大職工的素質(zhì)，制定嚴格的成本控制措施和責任制；穩(wěn)定原料供應渠道；加速新品種的開發(fā)，及時根據(jù)形勢調(diào)節(jié)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提高產(chǎn)品質(zhì)量；完善產(chǎn)、供、銷網(wǎng)絡管理系統(tǒng)，積極開拓市場渠道，搶占市場先機；避免行業(yè)風險，走可持續(xù)發(fā)展道路。高素質(zhì)的人才（包括技術人員和管理人員）對公司的發(fā)展至關重要。（七）財務及融資風險分析財務金融風險主要是利率風險和匯率風險。本項目資金由企業(yè)自籌解決，只要確保資金迅速到位、回

36、收和資金的合理使用，加強資金的使用管理，項目財務金融風險很小。本項目由于企業(yè)已經(jīng)完成了資金前期自籌，加上良好的銀行信用等級，因此，項目投融資風險很小。（八）經(jīng)濟風險分析從盈虧平衡點和售價降低對內(nèi)部收益率的影響看，項目的抗風險能力較強，但還需要企業(yè)不斷加強內(nèi)部管理，保持技術先進性，大力研發(fā)新產(chǎn)品，提高市場占有率，只有較高的市場占有率，才是企業(yè)各方面水平的綜合反映，才能最終避免項目的經(jīng)濟風險。項目風險對策（一）政策風險對策目前，國內(nèi)有良好的宏觀經(jīng)濟政策，但還需要把握機會，抓住國家目前鼓勵符合產(chǎn)業(yè)政策項目建設的機會，讓項目盡快進入實施階段。（二）社會風險對策加強與當?shù)馗骷壵块T的溝通，以期獲得更好

37、的支持和幫助，為項目的順利實施提供保障。（三）經(jīng)濟風險對策密切關注國際金融和政治環(huán)境對本項目產(chǎn)品市場的影響，依據(jù)實際情況調(diào)整營銷策略。另外，企業(yè)內(nèi)部要不斷地進行技術改進和管理創(chuàng)新，節(jié)能減排，使項目產(chǎn)品成本降至最低限度。同時，與下游客戶建立良好的合作關系，形成穩(wěn)固的銷售網(wǎng)絡。（四）管理風險對策選聘優(yōu)秀的管理人才，并施以職業(yè)道德、修養(yǎng)、能力等綜合方面的教育；同時制定合理高效適用的管理程序和制度，杜絕由于管理制度和措施的不到位、不完善造成的風險。特別是在項目建設過程中應選擇具有較好業(yè)績和口碑的設計工程公司、監(jiān)理公司、施工單位，確保項目按時按質(zhì)完成建設，及時投運。組織機構(gòu)及人力資源配置（一）人力資源配

38、置根據(jù)中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計算配備相關人員；依照生產(chǎn)工藝、供應保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產(chǎn)后招聘人員實行全員聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時，根據(jù)xxx集團有限公司規(guī)劃，達產(chǎn)年勞動定員302人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產(chǎn)操作崗位196正常運營年份2技術指導崗位303管理工作崗位304質(zhì)量檢測崗位45合計302（二）員工技能培訓培訓課程設計的基本原則（一）根據(jù)企業(yè)員工培訓項目的類別和層次確

39、立培訓目標在實施培訓課程設計的時候，首要的任務是給所要設計的培訓項目進行定位。這項工作包含了兩個方面的含義：一方面是要確定培訓項目的類別；另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓課程和項目的目標，各個課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，即認知領域、情感領域、技能應用領域。這三大領域的目標各自又可以進行細分，從而形成目標層次體系。課程設計應當明確在各自領域達到最終目標的過程中依次達到的目標系列，進而形成不同的培訓課程體系。現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓、觀念培訓、心理培訓。這五個層次的培訓是由表層逐步深入且相互聯(lián)系的不同性質(zhì)培訓的深度

40、也是不同的。而知識以及科技融合的趨勢對人才的素質(zhì)提出了新的要求，由對專業(yè)型人才的需求轉(zhuǎn)變?yōu)閷秃闲腿瞬诺男枨?，由注重知識和技能轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅貞B(tài)度、觀念和心理。培訓目標也要實現(xiàn)相應的轉(zhuǎn)變，即在傳統(tǒng)的重視知識和技能培訓的基礎上，加強態(tài)度培訓、觀念培訓和心理培訓，由傳統(tǒng)的注重培訓目標的單一性和專業(yè)化轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暸嘤柲繕说木C合性和多樣化。（二）根據(jù)企業(yè)培訓文化的理念和風格確定培訓策略培訓者的培訓觀念與課程設計有著密切的聯(lián)系。對應每一種培訓觀念，分別都有一套對培訓目的、受訓者、教員以及培訓方法的界定和解釋?，F(xiàn)代企業(yè)對培訓的理解、培訓的設計、培訓的實施，都與傳統(tǒng)的培訓不同，它的“培訓課程”是一種全新的概念。它

41、不獨立設置，而是與組織的經(jīng)營與發(fā)展結(jié)合在一起。其“培訓課程設計”是與組織的經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略的制定同步進行的。在這種課程設計中，課程的目標就是組織經(jīng)營的目標；課程的內(nèi)容就是組織經(jīng)營的內(nèi)容；課程戰(zhàn)略的選擇主要就是營造一個讓員工可能在實際經(jīng)驗中自己教育自己的環(huán)境，而且這個環(huán)境是管理者和領導者可以控制的；課程的培訓方法是以自我學習為主，管理者與員工互動、員工與員工互動、大家經(jīng)驗共享的模式；課程的時間設計是組織發(fā)展的全過程；課程設計的“課堂”，就是學習型組織活動的整個空間連同它所在的環(huán)境。選擇和確定企業(yè)員工的培訓策略應充分考慮組織培訓文化理念和學習者的風格。由于培訓課程的主要接受者是成年人，他們有自己的經(jīng)

42、驗和學習經(jīng)歷，都有自己慣用的學習方法，有與崗位工作緊密聯(lián)系的學習需求，因此，培訓課程的執(zhí)行要盡量遵循成年人認知規(guī)律，注意選擇那些能調(diào)動他們學習積極性的培訓策略和方式方法，以提高學習的效果。學習型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學習觀念，其培訓戰(zhàn)略的制定可以歸結(jié)為四個原則：第一，系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經(jīng)驗中學習；第二，鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進；第三，視參與者的支持為培訓的一部分和進步依據(jù)；第四，促進每個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享。培訓課程設計的項目與內(nèi)容（一）培訓課程的分析培訓課程的分析是培訓開發(fā)流程的重要步驟，是培訓課程調(diào)查與研究的階段。

43、其目標是確定受訓人員必須掌握、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識和技能，主要包括課程目標分析和培訓環(huán)境分析。（1）受訓人員分析。受訓人員分析是指通過采訪受訓人員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓前受訓人員的知識、技能和能力水平的過程，分析結(jié)果匯總在受訓人員分析報告內(nèi)。（2）任務分析。任務分析是指分析受訓人員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程，分析結(jié)果匯總在任務分析報告表中。（3）課程目標分析。課程目標是指在培訓課程結(jié)束后，希望受訓人員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平。具體分析步驟如下。培訓目標的確定。對培訓目標進行劃分，并對兩者區(qū)別對待。對培訓目標的各分目標進行可行

44、性分析，根據(jù)企業(yè)培訓資源狀況，將那些不可行的目標作適當調(diào)整，確立課程的目標。對課程目標進行層次分析，即明確各個課程目標的內(nèi)在聯(lián)系，安排其實施次序。2、培訓環(huán)境分析。培訓環(huán)境分析是指對開展培訓的環(huán)境進行分析，它影響課程內(nèi)容的設計和教學方法的選擇。培訓環(huán)境分析具體包括七項內(nèi)容。（1）實際環(huán)境分析。實際環(huán)境包括培訓的地點和培訓設施，如教師休息室、電視、空調(diào)、洗手間、餐飲設施及娛樂服務等。（2）限制條件分析。主要分析課程進度安排、教學設施、成本、器材等的局限性，以確保培訓所必需的資源隨時可支配使用。（3）引進與整合。主要說明將課程引進并整合到現(xiàn)有培訓課程中的步驟和方法。（4）器材與媒體可用性。主要說明

45、課程開發(fā)與交付所必需的器材和媒體。（5）先決條件。說明受訓人員在授課前所必備的許可證、資格證書、結(jié)業(yè)課程或經(jīng)驗等，其中包括審查先決條件的方法及不滿足先決條件會產(chǎn)生的后果等。（6）報名條件。主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。前者包括強制性報名、帶薪脫產(chǎn)培訓等，后者包括周末出差、周末上課、接受培訓的同時必須按時完成工作等。（7）課程報名與結(jié)業(yè)程序。說明報名必須遵循的程序和學員完成課程的記錄。（二）撰寫培訓課程大綱培訓課程大綱是在明確了培訓主題和了解受訓人員之后，對培訓內(nèi)容和培訓方式的初步設想。大綱給培訓課程定了一個方向和框架，整個培訓課程將圍繞著這個框架一步步充實和延伸。培訓課程大綱應該是在了

46、解受訓人員是哪些人、他們現(xiàn)在具備哪些技能及他們需要了解哪些知識的情況下，為將要進行的培訓課程所撰寫的實施綱要。培訓課程不能在沒有計劃的情況下就匆忙進行，就像寫文章一樣，培訓課程大綱中要對課程的實施有所安排，包括授課模式和策略、教學組織、課程內(nèi)容的選擇等。在撰寫培訓課程大綱時，主要從四個方面考慮1、撰寫課程大綱的流程。（1）根據(jù)課程目的和目標確定主題。（2）為提綱搭建一個框架。（3）寫下每項想講的具體內(nèi)容。（4）選擇各項內(nèi)容的授課方式。（5）修改、重新措辭或調(diào)整安排內(nèi)容。2、設計適用的內(nèi)容。對于內(nèi)容開發(fā)，要考慮的因素包括課程的外觀特征、適用性、可行性、一致性、互動性、關聯(lián)性、實用性、進度及內(nèi)容與

47、受訓人員知識水平的協(xié)調(diào)性。內(nèi)容開發(fā)是培訓開發(fā)流程中最具創(chuàng)造性的階段，也是最耗費時間的步驟。撰寫者應該從以下幾點出發(fā)考慮課程大綱的撰寫，以設計出適合于受訓人員學習的課程。（1）受訓人員需要知道學習的目的和原因。（2）受訓人員感覺有現(xiàn)實或迫切的需要就會去學。（3）受訓人員對學習內(nèi)容的實用性和結(jié)果尤其關注。（4）受訓人員喜歡將新知識與經(jīng)驗作比較。（5）受訓人員喜歡按自己的方式和進度學習，期望知道效果。（6）受訓人員在輕松、愉悅和友愛的環(huán)境下學習效果更好。（7）受訓人員易產(chǎn)生精神疲倦。3、決定內(nèi)容優(yōu)先級。在決定內(nèi)容優(yōu)先級時，應用下列指導原則可以使內(nèi)容更適合課程的目標和受訓人員的需求。（1）根據(jù)互為依據(jù)

48、的課題進行編排。（2）按照問題由易到難的順序進行編排。（3）按照問題的出現(xiàn)頻率、緊迫性、重要性進行編排。4、選擇授課方法。培訓師可以根據(jù)授課內(nèi)容的需要靈活選擇不同的授課方法，只要能有效達到授課目的，可自由選擇并綜合使用。（三）培訓授課方式的選擇在企業(yè)培訓中，培訓授課方式的選擇是決定培訓有效性的一個重要環(huán)節(jié)。除了傳統(tǒng)的講授方式外，又出現(xiàn)了個案研究、角色扮演等更靈活的方式。1、講授法。講授法一直以來都是培訓中主要的實施方法，一般是指培訓師通過語言表達向受訓人員傳授知識。講授法的特點是比較簡單，易于操作，成本不高。但是由于它是一種單向溝通的過程，受訓人員容易感到單調(diào)和疲倦。講授法是面向全體受訓人員的

49、，并沒有針對性，受訓人員的個別問題或許難以得到解決，學到的東西也容易忘記。所以，為了保證培訓的效果，在講授過程中還應該輔之以問答、討論或者案例研究等形式。培訓師是講授法成敗的關鍵，有效的講授法要求培訓師采用“啟發(fā)式”教學方法，在培訓過程中鼓勵新員工積極參與整個的教學過程，培訓師和新員工展開討論，相互切磋、相互啟發(fā)。一般來說，師生互動的方法比單向講授要好，因此，不僅要求培訓師有豐富的經(jīng)驗并且對講授的知識有深入的了解與研究，還要求培訓師在授課技巧上和引導受訓人員興趣的措施上積極采取合適的辦法。（1）適當考慮受訓人員的個性化需求。在培訓之前，先了解受訓人員的培訓需求，建立受訓人員個性化需求檔案，并根

50、據(jù)受訓人員的個性化需求適當調(diào)整授課計劃和內(nèi)容。例如，有的受訓人員喜歡小組討論，培訓師就可以把他們分成幾個小組，圍繞某個專題來發(fā)言，這種方法重視受訓人員在小組中互相學習、互相交流的作用，容易調(diào)動受訓人員參與的熱情。（2）加入實踐的內(nèi)容。理論不應用到實踐過程中是沒有意義的，即使培訓師講解得很清晰，受訓人員學習也認真，并且將內(nèi)容記在了腦子里，但是如果沒有實踐，受訓人員是不會真正掌握理論的。例如，在銷售培訓中，受訓人員可以通過培訓師的講解熟記產(chǎn)品的型號、規(guī)格、價格、性能及營銷策略，但是，當他面對客戶時，是否能應用這些知識決定了其是否能成功營銷。因此，培訓師可以在理論講解中穿插實踐環(huán)節(jié)，如讓受訓人員進入

51、商場或店鋪實際接觸客戶等。經(jīng)過實踐體驗，受訓人員學習的理論知識才能真正被吸收。2、研討法。研討法以受訓人員為主，注重調(diào)動受訓人員的積極性，同時很大程度上鼓舞了受訓人員的創(chuàng)新精神。研討法基本的要求是每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標，要使受訓人員對討論的問題發(fā)生興趣，并啟發(fā)他們積極思考。研討法的應用需要具備三個條件。（1）研討題目應具有代表性和啟發(fā)性。在研討的過程中要充分認識到這一點。在每次的研討會上一般討論一個題目，而且研討會的時間可能會比較長。如果研討得充分，一次研討會可能會持續(xù)3-4小時，這么長的時間對于培訓師和受訓人員雙方都是十分寶貴的，所以研討的題目可以是一段時間內(nèi)

52、工作中的代表性問題，也可以是這個行業(yè)中經(jīng)典的案例、現(xiàn)象等。這樣可以真正引起受訓人員討論的興趣，才能真正啟發(fā)受訓人員的思考。（2）題目難度要適當。受訓人員是研討的主體，所以選擇的題目要適合受訓人員。題目的難度如果過大就會造成受訓人員的積極性不足，會直接影響討論的效果。研討法強調(diào)受訓人員的積極參與，鼓勵受訓人員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學習興趣。討論過程中，培訓師與受訓人員之間、受訓人員與受訓人員之間的信息可以多向傳遞，知識和經(jīng)驗可以相互交流、啟發(fā)，取長補短，有利于受訓人員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。這種方法對提高受訓人員的責任感或改變工作態(tài)

53、度有明顯成效。（3）研討題目應事先提供給受訓人員，以便做好研討準備。受訓人員對于研討題目的事先了解可以加快討論的進程，與學生在上課之前做預習是一樣的。3、案例分析法。它是圍繞一定的教學目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供受訓人員思考、分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式提高受訓人員分析及解決問題能力的一種教學方法。案例分析法可以幫助受訓人員在沒有實際問題和事件的壓力下，了解問題的實質(zhì)并獲得身臨其境的感受。4、練習法。受訓人員被要求完成指定的練習題作業(yè)，練習通常在講課和討論之后進行。練習可以幫助培訓師了解受訓人員到底吸收了多少講授過的知識。5、角色扮演法。角色扮演法是指將現(xiàn)實

54、生活中可能出現(xiàn)的情況寫成劇本，要求受訓人員在劇中扮演特定角色，目的是讓受訓人員演練如何處理實際問題。表演結(jié)束后，進行討論，評價表演結(jié)果，分析怎樣用不同的方式處。（四）培訓課程價值評估價值評估在課程設計中的作用包括診斷課程、修改課程、比較各種課程的相對價值、預測培訓需求、確定課程目標達到的程度等。對課程設計的評估主要從五個方面進行。1、課程評估的設計。對培訓項目的評估并不是在培訓結(jié)束時才做，是在課程總體設計時就做好方案，并在整個培訓過程中一直進行。培訓者不斷從各方面得到反饋，對培訓效果進行評價，對培訓項目進行改進。2、學員的反應。向?qū)W員發(fā)放調(diào)查表，通過這種方式可以快速、簡便地了解到學員對培訓的反

55、應。這種方式的缺點是可能會造成培訓者過多迎合學員，而不重視培訓目的。3、學員的掌握情況。這可以通過培訓結(jié)束時的考試和論文來了解。關鍵在于如何設計考題，考題能否全面反映學員對培訓內(nèi)容的掌握情況。4、培訓后學員的工作情況。這需要到學員的工作地點進行跟蹤調(diào)查進行這項工作還有助于增強客戶對培訓工作的信任，而且可以使學員在培訓結(jié)束時仍然得到幫助，但這項工作要花較多的人力和物力。5、經(jīng)濟效果。這是指培訓為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益，包括勞動生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改進、顧客滿意度提高等。但這些效益中哪些是由培訓帶來的很難確定，因此通常不對這項進行評估。（五）培訓課程材料設計培訓內(nèi)容安排得再好，流程安排得再順暢，如

56、果不注意培訓課程內(nèi)容的精心制作，就不能在培訓實施中幫助受訓人員更好學習。課程內(nèi)容制作的主要途徑是建立資料庫，將與培訓有關的各種資料，無論使用紙制介質(zhì)還是多媒體介質(zhì)，都進行合理安排，以便更好地提升培訓效果。培訓材料應以提示重點和要點、強化受訓人員認知為主要職能。另外，培訓教材應留出一定的空白以方便受訓人員做課堂筆記。PPT的制作也應該簡潔明了、突出重點，演示課程大綱以重點內(nèi)容即可。1、整理教學資料。在完成教學方案的同時，要開始整理教學資料，教學資料分為四類。（1）整理資料。通常所說的資料是指整理資料，就是將講義的要點和補充說明經(jīng)過整理寫出來的資料，又可以分為寫上所有講義內(nèi)容和只寫重點內(nèi)容兩種。（

57、2）課題資料。即假設性案例或思考問題的資料，在授課過程中發(fā)給學員當作習題。（3）資訊資料。即靠講課無法完全說明的內(nèi)容或?qū)ｉT用語的解說資料用來補充講課的不足，所以多在培訓前分發(fā)。（4）摘要。即只記下講義的項目名稱的資料，不寫具體的內(nèi)容，可以當作筆記本兼資料，為了提高資料的使用效果，在制作資料時應能遵循以下原則：必須按照使用方法來決定內(nèi)容的量與組合；教學中使用的資料應分項目來寫，越簡潔越好；資料不要在事前一次分發(fā)，說明的時候再分發(fā)；最好附上裝訂夾，使資料便于保管。2、培訓課程內(nèi)容的制作。培訓課程內(nèi)容的制作應該包括五類材料，即理論知識、相關案例、測試題、游戲和課外閱讀材料。（1）理論知識。理論知識是

58、培訓課程的中心內(nèi)容。在培訓課上用好了一個理論，就會給培訓增加不少權(quán)威性，同時也會給受訓人員帶來深刻的印象和很大的啟迪。如果理論知識淺顯易懂、結(jié)合現(xiàn)實，受訓人員還會自覺將它應用到實際生活中。（2）相關案例。案例及對案例的評述和分析是培訓課上必不可少的內(nèi)容，它往往會引發(fā)比較熱烈的討論場面，從而將培訓課程推向高潮。在開始一個新的話題時，用案例來切入是一個好的辦法；在討論一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深受訓人員對知識的印象；在課程的任一部分，符合實際的案例都將會調(diào)動受訓人員的思維，引起他們的思考，并取得良好的效果。（3）測試題。培訓課的精華就在于互動，而測試題是一種讓受訓人員能夠完全投入的

59、好方法。（4）游戲。在培訓中，游戲是必不可少的部分，它是一種很好的活躍課堂氣氛、啟發(fā)深入思考、加深受訓人員印象的方式。游戲分為兩種：一種是破冰游戲和暖場游戲，主要是在培訓開始時使受訓人員相互認識、打破隔膜，在課程中調(diào)動大家的積極性，活躍課堂氣氛，這樣的游戲適用于各種各樣的培訓課程；另一種是與培訓主題密切相關的游戲，只適用于特定主題或特定內(nèi)容。（5）課外閱讀材料。好的課外閱讀材料能夠給受訓人員留下深刻的印象。一些課外閱讀材料揭示的道理可以使受訓人員自覺思考、深刻總結(jié)。在選用課外閱讀材料時，切記要緊扣主題、有的放矢，要對說明和強調(diào)培訓內(nèi)容和要點有幫助。（六）培訓課程的修訂與更新培訓課程在試講之后就

60、進入修訂階段，它是以培訓師、受訓人員、專家、課程設計相關人員、培訓項目相關人員的評論為依據(jù)的。修訂是一個過程，其中涉及協(xié)調(diào)時序和序列，調(diào)整練習、試題、實例，更新或變更部分內(nèi)容，補充或刪除部分內(nèi)容等。培訓課程修訂的程序如下。1、確定修訂流程的頻率。要確定一個修訂周期，如月度、季度、年度。該周期應該體現(xiàn)企業(yè)的需求。例如，對于一個產(chǎn)品更新周期為兩個月、發(fā)展迅速的軟件公司，制定年度修訂周期沒有任何意義。2、確定修訂流程的范圍。要決定是否需要執(zhí)行兩種修訂（主要修訂和次要修訂）。主要修訂沒有次要修訂那么頻繁，而且主要修訂可能涉及課程的重新設計、大范圍的內(nèi)容重組和更新、目標的變更、課程整體的格式和編排變更、