某公司職位晉升通道再設(shè)計(全套文案)

1、 PAGE 37XX有限限公司職 位 晉 升升 通 道 再再 設(shè) 計目錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc33761538 一、職位位晉升體體系設(shè)計計 PAGEREF _Toc33761538 h 3 HYPERLINK l _Toc33761539 1 管理理線 PAGEREF _Toc33761539 h 3 HYPERLINK l _Toc33761540 1.1職職位結(jié)構(gòu)構(gòu)圖 PAGEREF _Toc33761540 h 3 HYPERLINK l _Toc33761541 1.2晉晉升通道道 PAGEREF _Toc33761541 h 3 HYPERLIN

2、K l _Toc33761542 1.3晉晉升比例例 PAGEREF _Toc33761542 h 3 HYPERLINK l _Toc33761543 2 技術(shù)術(shù)線 PAGEREF _Toc33761543 h 4 HYPERLINK l _Toc33761544 2.1職職位結(jié)構(gòu)構(gòu)圖 PAGEREF _Toc33761544 h 4 HYPERLINK l _Toc33761545 2.2晉晉升通道道 PAGEREF _Toc33761545 h 4 HYPERLINK l _Toc33761546 2.3晉晉升比例例 PAGEREF _Toc33761546 h 4 HYPERLINK

3、l _Toc33761547 二、職位位晉升管管理 PAGEREF _Toc33761547 h 5 HYPERLINK l _Toc33761548 1管理內(nèi)內(nèi)容 PAGEREF _Toc33761548 h 5 HYPERLINK l _Toc33761549 1.1首首次競聘聘 PAGEREF _Toc33761549 h 6 HYPERLINK l _Toc33761550 1.2日日常競聘聘 PAGEREF _Toc33761550 h 6 HYPERLINK l _Toc33761551 1.3年年度調(diào)整整 PAGEREF _Toc33761551 h 7 HYPERLINK l

4、_Toc33761552 2管理機機構(gòu) PAGEREF _Toc33761552 h 7 HYPERLINK l _Toc33761553 2.1競競聘委員員會 PAGEREF _Toc33761553 h 8 HYPERLINK l _Toc33761554 2.2績績效考核核委員會會 PAGEREF _Toc33761554 h 8 HYPERLINK l _Toc33761555 2.3總總經(jīng)理工工作部 PAGEREF _Toc33761555 h 88 HYPERLINK l _Toc33761556 三、崗位位操作手手冊 PAGEREF _Toc33761556 h 8 HYPERL

5、INK l _Toc33761557 1崗位說說明 PAGEREF _Toc33761557 h 8 HYPERLINK l _Toc33761558 2晉升通通道 PAGEREF _Toc33761558 h8 HYPERLINK l _Toc33761559 2.1晉晉升通道道圖 PAGEREF _Toc33761559 h 8 HYPERLINK l _Toc33761560 2.2晉晉升通道道分析 PAGEREF _Toc33761560 h 88 HYPERLINK l _Toc33761561 3上崗 PAGEREF _Toc33761561 h 99 HYPERLINK l _T

6、oc33761562 3.1上上崗方法法PAGEREF _Toc33761562 h 9 HYPERLINK l _Toc33761563 3.2上上崗考核核 PAGEREF _Toc33761563 h 10 HYPERLINK l _Toc33761564 3.3競競聘流程程 PAGEREF _Toc33761564 h 14 HYPERLINK l _Toc33761565 3.4上上崗手續(xù)續(xù) PAGEREF _Toc33761565 h 15 HYPERLINK l _Toc33761566 4崗位考考核 PAGEREF _Toc33761566 h 155 HYPERLINK l _

7、Toc33761567 四、職位位晉升激激勵支持持保障 PAGEREF _Toc33761567 h 115 HYPERLINK l _Toc33761568 1 用工工制度 PAGEREF _Toc33761568 h 115 HYPERLINK l _Toc33761569 2 自助助餐式福福利 PAGEREF _Toc33761569 h 188 HYPERLINK l _Toc33761570 3精神獎獎勵 PAGEREF _Toc33761570 h 200 HYPERLINK l _Toc33761571 3.1獎獎項設(shè)置置 PAGEREF _Toc33761571 h 20 HY

8、PERLINK l _Toc33761572 3.2注注意事項項 PAGEREF _Toc33761572 h 27 HYPERLINK l _Toc33761573 4培訓(xùn) PAGEREF _Toc33761573 h 227 HYPERLINK l _Toc33761574 4.1內(nèi)內(nèi)部下崗崗培訓(xùn) PAGEREF _Toc33761574 h 227 HYPERLINK l _Toc33761575 4.2其其他培訓(xùn)訓(xùn) PAGEREF _Toc33761575 h 29 HYPERLINK l _Toc33761576 5 方案案實施風(fēng)風(fēng)險與防防范對策策 PAGEREF _Toc33761

9、576 h 29 HYPERLINK l _Toc33761577 5.1 方案實實施風(fēng)險險分析 PAGEREF _Toc33761577 h 229 HYPERLINK l _Toc33761578 5.2 防范對對策 PAGEREF _Toc33761578 h 300 HYPERLINK l _Toc33761579 6 調(diào)調(diào)節(jié)機制制 PAGEREF _Toc33761579 h 32一、職位位晉升體體系設(shè)計計1管理線線1.1職職位結(jié)構(gòu)構(gòu)圖與公司調(diào)調(diào)整后的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)相對對應(yīng)，管管理線職職位結(jié)構(gòu)構(gòu)圖如附附件一所所示。各管理職職位在各各層級的的分布情情況如下下表所述述：表1 管理職職位層級

10、級分布表表層級管理崗位位高管層總經(jīng)理副總經(jīng)理理、財務(wù)務(wù)總監(jiān)部門經(jīng)理技術(shù)支持持部經(jīng)理理、經(jīng)營營策劃部部經(jīng)理、總經(jīng)理理工作部部經(jīng)理、發(fā)電部部經(jīng)理、燃料物物資供應(yīng)應(yīng)部經(jīng)理理、檢修修部經(jīng)理理、物業(yè)業(yè)公司經(jīng)經(jīng)理、財財務(wù)部經(jīng)經(jīng)理、安安全監(jiān)察察部經(jīng)理理、項目目公司經(jīng)經(jīng)理部門經(jīng)理助理技術(shù)支持持部經(jīng)理理助理，經(jīng)營策劃部經(jīng)理助理，總經(jīng)理工作部經(jīng)理助理（1）、經(jīng)理助理（2），發(fā)電部一分部經(jīng)理、二分部經(jīng)理、化學(xué)分部經(jīng)理，燃料物資供應(yīng)部經(jīng)理助理（采購）、經(jīng)理助理（運行），檢修部經(jīng)理助理（1）、經(jīng)理助理（2）、經(jīng)理助理（3），物業(yè)公司經(jīng)理助理，財務(wù)部經(jīng)理助理，項目公司經(jīng)理助理。主管技術(shù)支持持部倉儲管理理中心主主管、信信息

11、管理理中心主主管經(jīng)營策劃劃部廣州辦事事處主管管、北京京辦事處處主管總經(jīng)理工工作部人力資源源開發(fā)中中心主管管發(fā)電部二分部經(jīng)經(jīng)理助理理燃料物資資供應(yīng)部部物資主管管、燃料料主管檢修部一分部主主管、二二分部主主管、三三分部主主管、四四分部主主管物業(yè)公司司綜合維修修部主管管、社區(qū)區(qū)服務(wù)部部主管、運輸部部主管、醫(yī)療保保健部主主管、餐餐飲住宿宿部主管管、保安安消防部部主管、綠化保保潔部主主管項目公司司塑鋼門窗窗項目經(jīng)經(jīng)理、粉粉煤灰項項目經(jīng)理理、純凈凈水項目目經(jīng)理、綜合業(yè)業(yè)務(wù)項目目經(jīng)理說明基建工程程部缺少少崗位說說明書1.2晉晉升通道道不同崗位位的晉升升通道不不同，詳詳見各崗崗位晉升升操作手手冊說說明。1.3

12、晉晉升比例例設(shè)置剛性性壓力是是充分發(fā)發(fā)揮晉升升機制激激勵效應(yīng)應(yīng)的有效效手段。在此，我我們將通通過縱向向流動率率的設(shè)定定來保證證晉升機機制的壓壓力效應(yīng)應(yīng)，具體體如下表表所示：表2 管理線線剛性晉晉升壓力力設(shè)定表表層次通道容量量（新的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)）剛性壓力力（職位空空缺名額額/年）縱向流動動率職位空缺缺形成方方式部門經(jīng)理理1218.3%可以是升升遷、降降職、撤撤職、解解聘、辭辭職、脫脫崗學(xué)習(xí)習(xí)、下崗崗培訓(xùn)、末位淘淘汰或其其他方式式部門經(jīng)理理助理18211.11%主管26311.55%管理線一一般人員員122說明1縱向向流動率率部門經(jīng)理理層每年年應(yīng)保證證至少88.3%的縱縱向流動動率即11個職位位的

13、變動動，公司司可根據(jù)據(jù)實際情情況決定定是否由由外部人人才競爭爭；部門經(jīng)理理助理層層每年應(yīng)應(yīng)保證至至少111.1%的縱縱向流動動率即22個職位位的變動動，公司司可根據(jù)據(jù)實際情情況決定定其中職職位是否否由外部部人才競競爭；主管層每每年應(yīng)保保證至少少11.5%的縱縱向流動動率即33個職位位的變動動，公司司可根據(jù)據(jù)實際情情況決定定其中職職位是否否由外部部人才競競爭；注：1職位空空缺形成成方式包包括升遷遷、降職職、撤職職、解聘聘、辭職職、退休休、脫崗崗學(xué)習(xí)、下崗培培訓(xùn)、末末位淘汰汰及其他他方式（如如因意外外變故而而留下空空缺等）；2以外外聘的方方式填補補職位的的空缺，其其目的是是為了充充分發(fā)揮揮晉升機機

14、制的壓壓力作用用，通過過“鯰魚效效應(yīng)”激勵在在崗員工工努力工工作；3原則則上，年年度職位位晉級每每年進行行一次，一一般只晉晉升一級級；對能能力特別別出眾且且業(yè)績特特別突出出、貢獻獻特別巨巨大的員員工，經(jīng)經(jīng)由公司司領(lǐng)導(dǎo)特特批后可可晉升兩兩級以上上；2技術(shù)線線2.1職職位結(jié)構(gòu)構(gòu)圖與公司調(diào)調(diào)整后的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)相對對應(yīng)的技技術(shù)線職職位結(jié)構(gòu)構(gòu)圖如附附件二所所示各技術(shù)職職位在各各層級的的分布情情況如下下表所述述：表3 技術(shù)線線職位層層級分布布表層次技術(shù)崗位位技術(shù)總監(jiān)監(jiān)技術(shù)支持持部檢修修技術(shù)總總監(jiān)、發(fā)發(fā)電部運運行技術(shù)術(shù)總監(jiān)主任工程程師檢修部主主任工程程師工程師技術(shù)員說明：因因新的技技術(shù)線組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)未定，本

15、本表暫時時無法填填寫，附附件二暫暫時空缺缺。2.2晉晉升通道道詳見各崗崗位晉升升操作手手冊。2.3晉晉升比例例類似于管管理線，我我們設(shè)定定的技術(shù)術(shù)線剛性性壓力如如下表所所示：表4 技術(shù)線線剛性晉晉升壓力力設(shè)定表表層次通道容量量（新的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)）剛性壓力力縱向流動動率職位空缺缺形成方方式總工程師師1升遷、降降職、撤撤職、解解聘、辭辭職、脫脫崗學(xué)習(xí)習(xí)、下崗崗培訓(xùn)及及其他方方式技術(shù)總監(jiān)監(jiān)31（職位位空缺名名額/三三年）11.11%主任工程程師101（職位位空缺名名額/年年）10%工程師232（職位位空缺名名額/年年）8.7%技術(shù)員181（職位位空缺名名額/年年）5.6%說明1縱向向流動率率技術(shù)總監(jiān)

16、監(jiān)層級每三三年應(yīng)保保證至少少1個職職位的變變動，公公司可根根據(jù)實際際情況決決定其中中職位是是否由外外部人才才競爭；主任工程程師層級級每年應(yīng)應(yīng)保證至至少100%的縱縱向流動動率即11個職位位的變動動，公司司可根據(jù)據(jù)實際情情況決定定其中職職位是否否由外部部人才競競爭；工程師層層級每年年應(yīng)保證證至少88.7%的縱縱向流動動率即22個職位位的變動動，公司司可根據(jù)據(jù)實際情情況決定定其中職職位是否否由外部部人才競競爭；技術(shù)員層層級每年年應(yīng)保證證至少55.6%的縱縱向流動動率即11個職位位的變動動，公司司可根據(jù)據(jù)實際情情況決定定其中職職位是否否由外部部人才競競爭；注：職位的變變動方式式包括升升遷、降降職、撤

17、撤職、解解聘、辭辭職、退退休、脫脫崗學(xué)習(xí)習(xí)、下崗崗培訓(xùn)、末位淘淘汰及其其他方式式（如因因意外變變故造成成的職位位變動等等）；以外聘的的方式填填補職位位的空缺缺，其目目的是為為了充分分發(fā)揮晉晉升機制制的壓力力作用，通通過“鯰魚效效應(yīng)”激勵在在崗員工工努力工工作；原則上，年年度職位位晉級每每年進行行一次，一一般只晉晉升一級級；對能能力特別別出眾且且業(yè)績特特別突出出、貢獻獻特別巨巨大的員員工，經(jīng)經(jīng)由公司司領(lǐng)導(dǎo)特特批后可可晉升兩兩級以上上；二、職位位晉升管管理管理內(nèi)容容職位晉升升管理內(nèi)內(nèi)容包括括職位配配置和職職位調(diào)整整。職位配置置是在工工作分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上解決決定崗的的問題，包包括管理理線和技技術(shù)線。

18、具體配配置方案案在“三、職職位晉升升體系設(shè)設(shè)計”中說明明。職位調(diào)整整則是解解決定崗崗后的崗崗位定員員的問題題。根據(jù)據(jù)公司的的實際情情況，職職位調(diào)整整要考慮慮首次競競聘、年年度調(diào)整整和日常常調(diào)整三三種情況況。1.1首首次競聘聘首次競聘聘是解決決公司組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整后后，在公公司新的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)中，管管理線上上班長以以上崗位位和技術(shù)術(shù)線上班班組工程程師以上上崗位的的定員問問題。管理線管理線首首次競聘聘將采用用由高至至低逐層層競聘的的方式，即即首先進進行部門門經(jīng)理層層級競聘聘，然后后再依次次進行經(jīng)經(jīng)理助理理層、主主管層等等的競聘聘。競聘聘方式可可以是內(nèi)內(nèi)聘或外外聘，以以內(nèi)聘為為主。公公司設(shè)置置競聘委

19、委員會作作為競聘聘考核主主體，競競聘委員員會負(fù)責(zé)責(zé)對應(yīng)聘聘者的任任職能力力及綜合合素質(zhì)進進行考評評測試，并并提出錄錄用建議議。各層級的的首次競競聘按照照三-333所示示的競聘聘操作流流程進行行。技術(shù)線技術(shù)線首首次競聘聘也采用用逐層競競聘的方方式，即即技術(shù)總總監(jiān)（或或主任工工程師）層層級競聘聘完畢后后，再依依次進行行專業(yè)專專責(zé)工程程師、班班組工程程師層級級的競聘聘。競聘聘方式可可以是內(nèi)內(nèi)聘或外外聘，以以內(nèi)聘為為主。公公司設(shè)置置競聘委委員會作作為競聘聘考核主主體，競競聘委員員會負(fù)責(zé)責(zé)對應(yīng)聘聘者的任任職能力力及綜合合素質(zhì)進進行考評評測試，并并提出錄錄用建議議。各層級的的首次競競聘按照照三-333所示

20、示的競聘聘操作流流程進行行。1.2日日常競聘聘原則上，管管理線與與技術(shù)線線各崗位位的晉升升調(diào)整將將結(jié)合年年度考核核，每年年進行一一次。（1）當(dāng)當(dāng)出現(xiàn)下下列情況況之一時時，可進進行崗位位臨時晉晉升選拔拔：因公司調(diào)調(diào)整組織織機構(gòu)，增增設(shè)新的的機構(gòu)，產(chǎn)產(chǎn)生新的的崗位；因中途出出現(xiàn)人員員辭職，出出現(xiàn)崗位位空缺；因中途有有人被降降職、撤撤職、解解聘，出出現(xiàn)崗位位空缺；因中途受受公司委委派或個個人申請請脫崗學(xué)學(xué)習(xí)而使使原有崗崗位出現(xiàn)現(xiàn)空缺；因員工退退休而出出現(xiàn)崗位位空缺；因員工休休病假超超過6個個月或其其他意外外變故而而出現(xiàn)崗崗位空缺缺；因員工中中途升遷遷或降職職而使原原有崗位位出現(xiàn)空空缺；（2）當(dāng)當(dāng)出現(xiàn)

21、下下列情況況之一時時，可強強制執(zhí)行行降職、撤職、解聘等等處罰：因故意或或過失之之行為而而引起重重大事故故者；觸犯法律律嫌疑重重大而被被羈押或或提起公公訴者；挪用公款款、侵占占公司財財物、舞舞弊營私私或虛報報費用者者；不服從上上級指揮揮調(diào)遣，且且有威脅脅行為者者；有瀆職行行為者；遇非常事事變故意意規(guī)避者者；嚴(yán)重違反反公司制制度規(guī)定定者；失職或失失察致?lián)p損害公司司利益者者；出現(xiàn)嚴(yán)重重?fù)p害公公司利益益的行為為而必須須被處罰罰者；1.3年年度調(diào)整整公司將根根據(jù)員工工一年來來的考核核情況，在在每年年年底對部部分業(yè)績績突出的的優(yōu)秀員員工進行行晉升等等獎勵，同同時也將將對表現(xiàn)現(xiàn)欠佳的的員工進進行降職職等處罰

22、罰。年度度調(diào)整包包括晉升升、降職職、撤職職、輪崗崗、下崗崗培訓(xùn)等等多種形形式。各各項調(diào)整整均需通通過上崗崗考核方方可正式式上崗就就任。不同的考考核結(jié)果果將獲得得不同的的職位調(diào)調(diào)整資格格，能否否實際獲獲得調(diào)整整還將與與當(dāng)時實實際職位位空缺、上崗考考核等因因素有關(guān)關(guān)。不同同的考核核結(jié)果對對調(diào)整資資格的影影響情況況如下表表所述：表5 年度調(diào)調(diào)整資格格確定表表調(diào)整方案案當(dāng)年季度度考核結(jié)結(jié)果備注升職4B“四個季季度考核核結(jié)果全全為B以以上”是獲得得升職的的必備要要素之一一輪崗獎勵性輪輪崗：4B者者，調(diào)至至互補性性崗位，并并根據(jù)實實際情況況確定是是否應(yīng)予予培訓(xùn)；懲罰性輪輪崗：11D且無無A者或或2C者，強

23、強制調(diào)離離現(xiàn)崗位位；獎勵性輪輪崗：全全為B以以上者。懲罰性輪輪崗：包包括1DD且無AA者、22C、3C三種種情況；降職2D或或4C包括2DD、3DD、4DD、4CC四種情情況撤職參照二-1.22中日常常競聘相相關(guān)規(guī)定定處理調(diào)整說明明1總經(jīng)經(jīng)理工作作部統(tǒng)計計出年度度考核結(jié)結(jié)果并做做考核結(jié)結(jié)果處置置資格建建議；2員工工當(dāng)年在在崗時間間在3個個季度以以下者，由由公司根根據(jù)具體體情況決決定員工工年度考考核結(jié)果果處置；3若年年度考核核后出現(xiàn)現(xiàn)部門員員工均合合格的現(xiàn)現(xiàn)象，為為了保證證剛性壓壓力實施施到位，將將取“員工季季度考核核平均分分”為依據(jù)據(jù)進行排排序?qū)嵭行心┪惶蕴蕴疲羧裟┪惶蕴蕴茖崒嵤┲谐龀霈F(xiàn)

24、末位位分值相相同者，將將由上級級領(lǐng)導(dǎo)確確定末位位淘汰者者。管理機構(gòu)構(gòu)公司將設(shè)設(shè)置競聘聘委員會會負(fù)責(zé)各各職位的的定員競競聘工作作；設(shè)置置績效考考核委員員會負(fù)責(zé)責(zé)員工季季度業(yè)績績考核工工作。2.1競競聘委員員會公司設(shè)置置競聘委委員會作作為競聘聘考核主主體，競競聘委員員會負(fù)責(zé)責(zé)對應(yīng)聘聘者的任任職能力力及綜合合素質(zhì)進進行考評評測試，并并提出錄錄用建議議。管理線與與技術(shù)線線各層級級崗位的的競聘委委員會的的組成及及工作安安排詳見見“四、崗崗位操作作手冊”中3.2的說說明。2.2績績效考核核委員會會績效考核核委員會會按組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)優(yōu)化設(shè)設(shè)計執(zhí)執(zhí)行。2.3總總經(jīng)理工工作部是職位晉晉升管理理工作的的歸口部部門，

25、具具體負(fù)責(zé)責(zé)考核及及競聘等等工作的的日常事事務(wù)處理理。三、崗位位操作手手冊1崗位說說明崗位說明明包括的的要素及及要素內(nèi)內(nèi)容如下下表所示示：表6 崗位說說明要素素表要素要素內(nèi)容容崗位描述述包括崗位位編號、崗位名名稱、崗崗位工資資等級、崗位性性質(zhì)、直直接上級級、直接接下級、主要協(xié)協(xié)作單位位及崗位位權(quán)力等等內(nèi)容；工作概要要對本崗位位主要工工作內(nèi)容容的綜合合概括工作職責(zé)責(zé)本崗位工工作職責(zé)責(zé)內(nèi)容的的詳細(xì)描描述基本任職職資格說明任職職本崗位位在學(xué)歷歷、職稱稱、專業(yè)業(yè)、知識識、工作作經(jīng)驗、技能及及素質(zhì)等等方面應(yīng)應(yīng)具備的的最低要要求工作環(huán)境境說明本崗崗位的工工作地點點、工作作設(shè)備配配置、工工作時間間、危險險因

26、素、可能引引起的職職業(yè)病等等環(huán)境情情況2晉升通通道2.1晉晉升通道道圖晉升通道道圖說明明了各個個崗位的的上升通通道、下下降通道道及平級級輪換通通道情況況。2.2晉晉升通道道分析晉升通道道分析的的內(nèi)容包包括：獲得本崗崗位的途途徑及其其所需滿滿足的晉晉升條件件和培訓(xùn)訓(xùn)需求；上升通道道及其需需具備的的晉升條條件和培培訓(xùn)需求求；平級輪換換通道及及其需具具備的輪輪換條件件和培訓(xùn)訓(xùn)需求；下降通道道及其需需滿足的的任職條條件和培培訓(xùn)需求求因為崗位位通道不不同，崗崗位的要要求和所所需培訓(xùn)訓(xùn)不同，需需要對每每個崗位位的通道道進行單單獨分析析，詳細(xì)細(xì)內(nèi)容將將在各個個崗位操操作手冊冊的通道道分析中中說明。3上崗說明

27、了上上崗的方方法，上上崗的考考核，上上崗考核核的主體體、要素素、流程程等內(nèi)容容。3.1上上崗方法法當(dāng)某一崗崗位出現(xiàn)現(xiàn)空缺后后，正常常情況下下應(yīng)按本本方案及及該崗位位操作手手冊的規(guī)規(guī)定，通通過競聘聘選拔合合適人選選。競聘候選選人可以以是公司司內(nèi)部員員工（內(nèi)內(nèi)聘），也也可以是是公司外外部人員員（外聘聘）。當(dāng)當(dāng)公司內(nèi)內(nèi)部缺乏乏合適的的人選時時，應(yīng)采采用外聘聘方式選選拔所需需人才。競聘比比例一般般不得低低于1:3，即即一個空空缺崗位位至少應(yīng)應(yīng)有三人人參加競競聘，最最多不超超過8人人。當(dāng)滿滿足任職職資格的的競聘者者多于88人時，建建議首先先由總經(jīng)經(jīng)理工作作部會同同目標(biāo)崗崗位的直直接上級級進行初初次篩選選

28、，以減減輕競聘聘委員會會的工作作量。2當(dāng)不不同層級級的崗位位出現(xiàn)空空缺并發(fā)發(fā)生以下下特殊情情況時，將將按下表表所述方方式進行行：表7 例例外情況況處理表表層級特殊情況況管理線部門經(jīng)理理資格破格格：空缺缺崗位申申請者不不符合任任職資格格要求，但但工作能能力出眾眾者，由由總經(jīng)理理辦公會會討論通通過給予予競聘資資格；破格錄用用：由總總經(jīng)理提提名，交交總經(jīng)理理辦公會會討論決決定，由由總經(jīng)理理聘任；部門經(jīng)理理助理資格破格格：空缺缺崗位申申請者不不符合任任職資格格要求，但但工作能能力出眾眾者，由由總經(jīng)理理辦公會會討論通通過給予予競聘資資格；破格錄用用：由總總經(jīng)理提提名，交交總經(jīng)理理辦公會會討論決決定，由由

29、總經(jīng)理理決定是是否錄用用；主管資格破格格：空缺缺崗位申申請者不不符合任任職資格格要求，但但工作能能力出眾眾者，由由主管副副總經(jīng)理理與部門門經(jīng)理協(xié)協(xié)商決定定給予其其競聘資資格；破格錄用用：由部部門經(jīng)理理提名，主主管副總總經(jīng)理決決定是否否錄用；班組長資格破格格：空缺缺崗位申申請者不不符合任任職資格格要求，但但工作能能力出眾眾者，由由部門經(jīng)經(jīng)理與主主管協(xié)商商決定給給予競聘聘資格；破格錄用用：由主主管提名名，由部部門經(jīng)理理決定是是否錄用用；技術(shù)線技術(shù)總監(jiān)監(jiān)資格破格格：空缺缺崗位申申請者不不符合任任職資格格要求，但但工作能能力出眾眾者，由由總經(jīng)理理辦公會會討論通通過給予予競聘資資格；破格錄用用：由總總經(jīng)

30、理提提名，交交總經(jīng)理理辦公會會討論決決定，由由總經(jīng)理理聘任；主任工程程師資格破格格：空缺缺崗位申申請者不不符合任任職資格格要求，但但工作能能力出眾眾者，由由總經(jīng)理理辦公會會討論通通過給予予競聘資資格；破格錄用用：由總總經(jīng)理提提名，交交總經(jīng)理理辦公會會討論決決定，由由總經(jīng)理理決定是是否錄用用；工程師資格破格格：空缺缺崗位申申請者不不符合任任職資格格要求，但但工作能能力出眾眾者，由由部門經(jīng)經(jīng)理與技技術(shù)總監(jiān)監(jiān)協(xié)商決決定給予予競聘資資格；破格錄用用：由部部門經(jīng)理理與技術(shù)術(shù)總監(jiān)聯(lián)聯(lián)合提名名，由主主管副總總經(jīng)理決決定是否否錄用；技術(shù)員資格破格格：空缺缺崗位申申請者不不符合任任職資格格要求，但但工作能能力出

31、眾眾者，由由主管與與工程師師協(xié)商決決定給予予競聘資資格；破格錄用用：由主主管與工工程師聯(lián)聯(lián)合提名名，由部部門經(jīng)理理決定是是否錄用用；3.2上上崗考核核3.2.1管理理線（1）上上崗考核核主體上崗考核核將設(shè)置置競聘委委員會，負(fù)負(fù)責(zé)對應(yīng)應(yīng)聘者的的任職能能力及綜綜合素質(zhì)質(zhì)進行考考評測試試，提出出考核建建議等。不同層級級的崗位位，其競競聘委員員會的組組成及各各成員的的考核權(quán)權(quán)重不同同。管理理線上各各層級競競聘委員員會的組組成、權(quán)權(quán)重及其其工作職職責(zé)如下下表所示示：表8 管理線線競聘委委員會組組成及其其工作職職責(zé)表管理線層層 級級競聘委員員會工作職責(zé)責(zé)構(gòu)成權(quán)重部門經(jīng)理總經(jīng)理50%1主管管副總經(jīng)經(jīng)理負(fù)責(zé)責(zé)

32、提出崗崗位需求求、主持持部門經(jīng)經(jīng)理層級級的競聘聘會；2競聘聘委員會會提出錄錄用建議議；3總經(jīng)經(jīng)理做出出最終錄錄用決定定；主管副總總經(jīng)理30%其他副總總經(jīng)理、財務(wù)總總監(jiān)算術(shù)平均均后取220%部門經(jīng)理助理總經(jīng)理30%1部門門經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)提出出崗位需需求、主主持部門門經(jīng)理助助理層級級的競聘聘會；2競聘聘委員會會提出最最終錄用用建議；3總經(jīng)經(jīng)理做出出最終錄錄用決定定；主管副總總經(jīng)理50%部門經(jīng)理理20%主管主管副總總經(jīng)理30%1部門門經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)提出出崗位需需求、主主持部門門主管層層級的競競聘會；2競聘聘委員會會提出最最終錄用用建議；3主管管副總經(jīng)經(jīng)理做出出最終錄錄用決定定；部門經(jīng)理理50%部門經(jīng)理理助理

33、20%班長部門經(jīng)理理40%1主管管負(fù)責(zé)提提出崗位位需求、主持班班長層級級的競聘聘會；2競聘聘委員會會提出最最終錄用用建議；3部門門經(jīng)理做做出最終終錄用決決定； 部門經(jīng)理理助理30%主管30%說明1主管管副總經(jīng)經(jīng)理指部部門經(jīng)理理的直接接上級；2總經(jīng)經(jīng)理工作作部負(fù)責(zé)責(zé)對各層層級應(yīng)聘聘者的任任職資格格進行審審定，從從報名對對象中初初步篩選選出滿足足任職資資格的競競聘者；若初步步篩選出出的競聘聘者超過過8人，建建議總經(jīng)經(jīng)理工作作部會同同目標(biāo)崗崗位的直直接上級級領(lǐng)導(dǎo)進進行再次次篩選；經(jīng)再次次篩選后后選拔的的8位候候選人將將提交競競聘委員員會進行行考核；3總經(jīng)經(jīng)理工作作部負(fù)責(zé)責(zé)完成各各層級崗崗位競聘聘的各

34、項項具體操操作事宜宜。（2）上上崗考核核要素上崗考核核要素包包括：基基本任職職資格、任職能能力、綜綜合素質(zhì)質(zhì)、在現(xiàn)現(xiàn)有崗位位上的工工作業(yè)績績（對內(nèi)內(nèi)聘者）或或其它（對對外聘者者），以以任職能能力和綜綜合素質(zhì)質(zhì)考核為為主。不不同級別別崗位的的考核要要素權(quán)重重分配如如下：表9 管理崗崗位上崗崗考核要要素表崗位級別別任職能力力綜合素質(zhì)質(zhì)現(xiàn)有崗位位業(yè)績/其它部門經(jīng)理理50%35%15%經(jīng)理助理理45%35%20%主管45%30%25%班長40%30%30%說明1考慮慮越是基基層的管管理崗位位，其操操作能力力要求越越強，所所以在設(shè)設(shè)置權(quán)重重時，其其現(xiàn)有崗崗位業(yè)績績的權(quán)重重呈遞增增的趨勢勢；2各崗崗位具體

35、體任職能能力、綜綜合素質(zhì)質(zhì)的考核核參見下下面第（44）點；3現(xiàn)有有崗位業(yè)業(yè)績是對對內(nèi)聘人人員而言言，其考考核按考考核總體體設(shè)計方方案及及其附件件執(zhí)行。其計算算方法如如下：現(xiàn)有崗位位業(yè)績=（現(xiàn)有有崗位年年考核業(yè)業(yè)績）/現(xiàn)有崗崗位任職職年數(shù)其中，現(xiàn)有崗崗位年考考核業(yè)績績=（當(dāng)年年季度考考核成績績）/ 考核季季度數(shù)4其它它是對外外聘人員員而言的的，主要要通過對對應(yīng)聘者者以往工工作經(jīng)歷歷及其業(yè)業(yè)績進行行考察確確定，在在面試時時進行。（3）基基本任職職資格審審核除3.11所列出出的例外外情況外外，應(yīng)聘聘者必須須滿足兩兩個要求求方可參參加競聘聘。滿足該崗崗位說明明中的基基本任職職資格要要求；對內(nèi)聘者者而言

36、，當(dāng)年各季度考核成績均為B以上；（4）綜綜合能力力素質(zhì)考考核表10 管理理線競聘聘者綜合合能力素素質(zhì)考核核要素表表筆試面試30%70%說明1綜合合能力素素質(zhì)的考考核采取取筆試與與面試相相結(jié)合的的方法進進行；2筆試試內(nèi)容主主要包括括基本專專業(yè)知識識、相關(guān)關(guān)知識、工作技技能等方方面的內(nèi)內(nèi)容，由由總經(jīng)理理工作部部組織出出卷考試試并評分分；3面試試主要通通過情景景模擬測測試及對對話交流流等形式式，對應(yīng)應(yīng)聘者的的能力和和綜合素素質(zhì)要素素進行測測評；4不同同的崗位位，其任任職能力力和綜合合素質(zhì)要要求不同同，其面面試評測測的要素素、權(quán)重重與考核核方法也也不同，具具體在對對應(yīng)的崗崗位手冊冊中說說明；5每次次進

37、行面面試評測測時，各各考核主主體均需需填寫評評分表，各各級別崗崗位的面面試評分分表參見見崗位位手冊中中的附件件1競競聘人員員綜合能能力素質(zhì)質(zhì)評測表表；3.2.2技術(shù)術(shù)線（1）上上崗考核核主體同樣，技技術(shù)線的的上崗考考核也設(shè)設(shè)置競聘聘委員會會。技術(shù)術(shù)線各層層級競聘聘委員會會的組成成及其工工作安排排如表115所示示：表11 技術(shù)術(shù)線競聘聘委員會會組成及及其工作作安排技術(shù)線層層 級級競聘委員員會組成成工作安排排構(gòu)成權(quán)重技術(shù)總監(jiān)監(jiān)總經(jīng)理40%1主管管副總經(jīng)經(jīng)理主持持技術(shù)總總監(jiān)的競競聘會；2競聘聘委員會會提出錄錄用建議議；3總經(jīng)經(jīng)理做出出最終錄錄用決定定。主管副總總經(jīng)理40%其他副總總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)監(jiān)算

38、術(shù)平均均后取220%主任工程程師總經(jīng)理20%部門經(jīng)理理主持主主任工程程師層級級的競聘聘會；競聘委員員會提出出錄用建建議；3總經(jīng)經(jīng)理做出出最終錄錄用決定定主管副總總經(jīng)理40%技術(shù)總監(jiān)監(jiān)、部門經(jīng)理理算術(shù)平均均后取440%工程師主管副總總經(jīng)理30%1部門門經(jīng)理主主持工程程師層級級的競聘聘會；2競聘聘委員會會提出錄錄用建議議；主管副總總經(jīng)理做做出最終終錄用決決定。部門經(jīng)理理40%技術(shù)總監(jiān)監(jiān)30%技術(shù)員部門經(jīng)理理50%1部門門經(jīng)理主主持技術(shù)術(shù)員層級級的競聘聘會；2競聘聘委員會會提出錄錄用建議議；3部門門經(jīng)理做做出最終終錄用決決定技術(shù)總監(jiān)監(jiān)30%工程師20%說明1總經(jīng)經(jīng)理工作作部負(fù)責(zé)責(zé)對各層層級應(yīng)聘聘者的

39、任任職資格格進行審審定，從從報名對對象中初初步篩選選出滿足足任職資資格的競競聘者；若初步步篩選出出的競聘聘者超過過5人，建建議總經(jīng)經(jīng)理工作作部會同同目標(biāo)崗崗位的直直接上級級領(lǐng)導(dǎo)進進行再次次篩選；經(jīng)再次次篩選后后選拔的的5位候候選人將將提交競競聘委員員會進行行考核；2總經(jīng)經(jīng)理工作作部負(fù)責(zé)責(zé)完成各各層級崗崗位競聘聘的各項項具體操操作事宜宜；3技術(shù)術(shù)線各崗崗位競聘聘委員會會構(gòu)成權(quán)權(quán)重分配配：技術(shù)術(shù)線600%，管管理線440%。（2）上上崗考核核要素上崗考核核要素包包括：基基本任職職資格、任職能能力、綜綜合素質(zhì)質(zhì)、現(xiàn)有有崗位業(yè)業(yè)績（對對內(nèi)聘者者）或其其它（對對外聘者者），應(yīng)應(yīng)以任職職能力和和綜合素素質(zhì)

40、考核核為主。不同級級別崗位位的要素素權(quán)重分分配如下下：表12 技術(shù)術(shù)線內(nèi)聘聘上崗考考核要素素表崗位級別別任職能力力綜合素質(zhì)質(zhì)現(xiàn)有崗位位業(yè)績/其他技術(shù)總監(jiān)監(jiān)65%20%15%主任工程程師55%25%20%工程師50%25%25%技術(shù)員45%25%30%說明1考慮慮越是基基層的技技術(shù)崗位位，其操操作能力力要求越越強，所所以在設(shè)設(shè)置權(quán)重重時，其其任職能能力的權(quán)權(quán)重呈遞遞減的趨趨勢，而而現(xiàn)有崗崗位業(yè)績績的權(quán)重重呈遞增增的趨勢勢；2任職職能力、綜合素素質(zhì)的考考核參見見4.22.2.3；3現(xiàn)有有崗位業(yè)業(yè)績的考考核按考考核總體體設(shè)計方方案及及其附件件執(zhí)行。其計算算方法如如下：現(xiàn)有崗位位業(yè)績=（現(xiàn)有有崗位年年

41、考核業(yè)業(yè)績）/現(xiàn)有崗崗位任職職年數(shù)其中，現(xiàn)有崗崗位年考考核業(yè)績績=（當(dāng)年年季度考考核成績績）/ 考核季季度數(shù)（3）基基本任職職資格審審核除3.11所列出出的例外外情況外外，應(yīng)聘聘者必須須滿足兩兩個要求求方可參參加競聘聘。1滿足足該崗位位說明中中的基本本任職資資格要求求；2對內(nèi)內(nèi)聘者而而言，當(dāng)當(dāng)年各季季度考核核成績均均為B以以上；（4）綜綜合能力力素質(zhì)考考核表13 技術(shù)術(shù)線競聘聘者綜合合能力素素質(zhì)考核核要素表表筆試面試30%70%說明1綜合合能力素素質(zhì)的考考核采取取筆試與與面試相相結(jié)合的的方法進進行；2筆試試內(nèi)容主主要包括括基本專專業(yè)知識識、相關(guān)關(guān)知識、工作技技能等方方面的內(nèi)內(nèi)容，由由總經(jīng)理理工

42、作部部組織出出卷進行行考試；3面試試主要通通過模擬擬測試、情景測測試等形形式，對對應(yīng)聘者者的其它它任職能能力和綜綜合素質(zhì)質(zhì)進行測測評；4不同同的崗位位，其任任職能力力和綜合合素質(zhì)要要求不同同，其面面試評測測的要素素、權(quán)重重與考核核方法也也不同，具具體在對對應(yīng)的崗崗位手冊冊中說說明；5每次次進行面面試評測測時，各各考核主主體均需需填寫評評分表，各各級別崗崗位的面面試評分分表參見見附件11競聘聘人員綜綜合能力力素質(zhì)評評測表；3.3競競聘流程程各崗位的的通用競競聘流程程如下：競聘流程程圖競聘崗位位流程名稱稱華潤電力力鯉魚江江有限公公司競聘聘業(yè)務(wù)流流程圖ABCDEFGHI競聘崗位位直接上上級總經(jīng)理工工

43、作部競聘委員會總經(jīng)理工作部競聘委員員會總經(jīng)理或或分管副經(jīng)經(jīng)理做出最終錄用決定結(jié)束開始發(fā)布競聘公告接受應(yīng)聘報名資格 審核，初步篩選考評測試匯總考核結(jié)果給出考核意見提出錄用建議提出崗位需求說明1總經(jīng)經(jīng)理工作作部根據(jù)據(jù)競聘崗崗位具體體情況安安排競聘聘時間，每每一崗位位的競聘聘程序經(jīng)經(jīng)歷周期期不應(yīng)超超過5天天；2競聘聘者競聘聘報名應(yīng)應(yīng)填寫應(yīng)應(yīng)聘人員員基本情情況表；3匯總總考核結(jié)結(jié)果需填填寫應(yīng)應(yīng)聘人員員競聘情情況匯總總表（見見各崗位位操作手手冊附件件2）；3.4上上崗手續(xù)續(xù)按公司有有關(guān)規(guī)定定辦理上上崗手續(xù)續(xù)。4崗位考考核崗位考核核按考考核總體體設(shè)計方方案及及其附件件執(zhí)行；每季度度進行一一次。季度考核核結(jié)

44、果不不僅會影影響被考考核人的的績效工工資、季季度獎金金、年度度獎金，還還會導(dǎo)致致被考核核者的崗崗位發(fā)生生變動，包包括升遷遷、輪崗崗、降職職、下崗崗培訓(xùn)等等結(jié)果。四、職位位晉升激激勵支持持保障1 用工工制度作為計劃劃經(jīng)濟時時代的產(chǎn)產(chǎn)物，員員工不同同身份的的區(qū)分，在在國有企企業(yè)職工工心中打打下了深深刻的“烙印”，湖南南華潤電電力鯉魚魚江有限限公司亦亦不例外外。統(tǒng)一一員工身身份是公公司用工工制度改改革的要要點之一一，但考考慮到公公司實際際情況，員員工身份份的統(tǒng)一一不可能能一步到到位，否否則會引引起較大大的震動動，不利利于公司司的穩(wěn)定定。因此此只能采采取一種種漸進的的方式統(tǒng)統(tǒng)一員工工身份。我們建議議，

45、公司司對所有有員工都都實行“勞動合合同聘任任制”，規(guī)定定勞動合合同期限限，并定定期清理理合同和和簽訂新新的勞動動合同。通過這這種方式式讓員工工逐漸轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變思想想觀念，淡淡化員工工原有的的身份觀觀念。勞動合同同制的具具體細(xì)節(jié)節(jié)如下表表14所所示：表14 勞動動合同制制細(xì)則1公司司高管層層與董事事會簽訂訂勞動合合同，其其勞動合合同聘任任期限不不受本條條例限制制2清理理所有員員工（高高管層除除外）過過去的勞勞動合同同，同時時所有員員工與公公司簽訂訂新的勞勞動合同同3勞動動合同聘聘任周期期通常為為一年，以以下特殊殊情況者者，勞動動合同期期限可適適當(dāng)延長長：因獲精神神獎勵，公公司獎勵勵其勞動動合同者者；其

46、他公司司同意延延長其勞勞動合同同期限者者；4新進進公司的的員工試試用3-6個月月，試用用期滿經(jīng)經(jīng)考核合合格后與與公司簽簽訂正式式的勞動動合同；試用期期滿經(jīng)考考核不合合格者不不得與公公司簽訂訂勞動合合同。5勞動動合同期期滿后，員員工必須須與公司司簽訂新新的勞動動合同，在在勞動合合同期滿滿后155日內(nèi)員員工仍未未與公司司簽訂新新的勞動動合同者者，視為為自動解解除勞動動合同關(guān)關(guān)系；員員工因特特殊原因因不能按按時與公公司簽訂訂勞動合合同者，可可由同事事或家屬屬代為之之，但必必須征得得公司同同意；6合同同期未滿滿，員工工提前解解除勞動動合同關(guān)關(guān)系須征征得公司司同意；若未征征得公司司同意而而擅自解解除勞動

47、動合同者者，公司司有權(quán)按按公司相相關(guān)制度度處理；7離、退休職職工通常常不再與與公司簽簽訂勞動動合同；離、退退休職工工因公司司需要仍仍在公司司就職者者，可與與公司簽簽訂勞動動合同；8發(fā)生生以下情情況者，公公司有權(quán)權(quán)提前解解除其勞勞動合同同關(guān)系，即即使員工工獲得勞勞動合同同獎勵：本人死亡亡；非業(yè)務(wù)上上的傷殘殘疾病，公公司認(rèn)為為已無法法勝任其其崗位者者；其他按公公司制度度規(guī)定被被解聘者者；9本規(guī)規(guī)則經(jīng)公公司董事事會核定定后實施施；本規(guī)規(guī)則如有有未定事事宜，可可由董事事會另行行補充規(guī)規(guī)定。2 自助助餐式福福利傳統(tǒng)的整整齊劃一一的福利利計劃已已為很多多企業(yè)所所棄用，取取而代之之的是自自助餐式式福利計計劃

48、，即即企業(yè)除除按法律律、法規(guī)規(guī)規(guī)定必必須提供供的強制制性福利利外，根根據(jù)員工工的特點點和具體體需求，列列出一些些福利項項目，并并規(guī)定一一定的福福利總值值（金額額），讓讓員工自自由選擇擇具體福福利項目目。福利利總值，即即福利限限額，由由公司根根據(jù)員工工崗位、年資、績效等等因素來來設(shè)定。在福利利清單上上所列出出的福利利項目都都會附有有一個金金額，員員工只能能在其限限額內(nèi)選選擇各自自喜好的的福利項項目。常用的自自助餐式式福利有有以下幾幾類：附加型附加型福福利計劃劃即在現(xiàn)現(xiàn)有的福福利計劃劃之外，再再提供其其他不同同的福利利項目，讓讓員工在在其福利利限額內(nèi)內(nèi)自主選選擇。核心加選選擇型：核心加選選擇型福福

49、利由一一個核心心福利和和彈性選選擇福利利所組成成。核心心福利是是每個員員工都享享有的基基本福利利，不能能自由選選擇，可可以隨意意選擇的的福利項項目全部部放在彈彈性選擇擇福利之之中，這這部分福福利項目目都附有有價格，可可以讓員員工選購購。選高擇低低型此種福利利計劃提提供幾種種項目不不同、程程度不一一的福利利組合給給員工做做選擇，以以組織現(xiàn)現(xiàn)有的固固定的計計劃為基基礎(chǔ)，再再據(jù)此規(guī)規(guī)劃數(shù)種種不同的的福利組組合。這這些組合合的價值值核原有有的固定定福利相相比，有有的高、有的低低。如果果員工看看中了一一個價值值較原有有福利措措施還高高的福利利組合，那那么他就就需要從從薪水中中扣除一一定的金金額來支支付其

50、間間的差價價。如果果他選中中的是一一個價值值較低的的福利組組合，就就可以要要求公司司發(fā)給其其間的差差額。自助餐式式福利有有助于滿滿足員工工差異化化的需求求，調(diào)動動員工工工作的積積極性。但自助助餐式福福利通常常會伴隨隨著繁雜雜的細(xì)致致工作，尤尤其在登登錄員工工的福利利資料或或重新選選擇福利利項目時時，會造造成承辦辦人員的的極大負(fù)負(fù)擔(dān)，而而且在實實施自助助餐式福福利計劃劃初期，行行政費用用會增加加。根據(jù)公司司現(xiàn)狀，我我們認(rèn)為為自助餐餐式福利利目前宜宜在公司司中高層層管理者者中推行行，基層層員工依依舊實行行原有的的福利計計劃。自自助餐式式福利宜宜采用核核心加選選擇型，詳詳述見下下表：表15 核心心加

51、選擇擇型自助助餐式福福利計劃劃表核心福利利適用對象象福利項目目所有員工工養(yǎng)老保險險失業(yè)保險險醫(yī)療保險險工傷保險險住房公積積金交通補貼貼通訊補貼貼帶薪休假假彈性選擇擇福利高層管理理者退休金計計劃商業(yè)保險險人身意外外保險俱樂部會會費子女教育育費健康檢查查家庭財產(chǎn)產(chǎn)保險其他中層管理理者人身意外外保險脫產(chǎn)培訓(xùn)訓(xùn)健康檢查查旅游貸款擔(dān)保保心理咨詢詢托兒所托老所流程ABCDEFGHI總經(jīng)理工工作部總經(jīng)理工工作部總經(jīng)理工工作部總經(jīng)理工工作部總經(jīng)理工工作部總經(jīng)理工工作部中高層管管理者總經(jīng)理工作部總經(jīng)理工工作部定期檢查福利計劃實施情況了解員工福利需求落實公司福利預(yù)算確定公司福利目標(biāo)確定員工福利限額制定福利項目用可

52、視化介質(zhì)介紹有關(guān)的福利項目員工自己挑選福利項目收集員工對各種福利項目的反饋按照各個福利項目的計劃有步驟地實施說明1總經(jīng)經(jīng)理工作作部應(yīng)根根據(jù)福利利計劃實實施情況況及員工工對各種種福利項項目的反反饋，調(diào)調(diào)整公司司福利目目標(biāo)，并并進一步步了解員員工福利利需求，確確定下年年度福利利項目；2彈性性選擇福福利限額額的確定定除考慮慮管理者者的職務(wù)務(wù)、年資資外，可可將其與與員工績績效考核核結(jié)果掛掛鉤，適適當(dāng)拉開開檔次差差距，以以鼓勵管管理者力力爭上游游，發(fā)揮揮福利的的激勵效效應(yīng)；3福利利目標(biāo)主主要包括括：符合合企業(yè)長長遠(yuǎn)發(fā)展展目標(biāo)；滿足員員工需求求；符合合企業(yè)的的報酬政政策；考考慮員工工眼前需需要和長長遠(yuǎn)需要

53、要；激勵勵員工；公司能能負(fù)擔(dān)；符合當(dāng)當(dāng)?shù)卣ㄒ?guī)政政策；4福利利反饋調(diào)調(diào)查，主主要調(diào)查查員工對對各福利利項目的的滿意程程度如何何，反應(yīng)應(yīng)如何，哪哪些福利利項目需需要進一一步改進進？哪些些福利項項目應(yīng)取取消？可可增加哪哪些福利利項目？3精神獎獎勵3.1獎獎項設(shè)置置針對公司司精神獎獎勵的現(xiàn)現(xiàn)狀，我我們建議議公司僅僅設(shè)立66個獎項項：獎項之一一：“華潤鯉鯉電之星星”優(yōu)秀管管理者獎項之二二：“華潤鯉鯉電之星星”技術(shù)之之星獎項之三三：“華潤鯉鯉電之星星”優(yōu)秀員員工獎項之四四：“華潤鯉鯉電之光光”合理化化建議獎獎獎項之五五：“華潤鯉鯉電之光光”技術(shù)革革新獎獎項之六六：“華潤鯉鯉電之光光”突出貢貢獻獎各項

54、獎項項的名稱稱、獲獎獎面、評評獎周期期、評獎獎主體、具體操操作規(guī)范范等詳述述如下：3.1.1“華潤鯉鯉電之星星”優(yōu)秀管管理者表16 “華潤鯉電電之星”優(yōu)秀秀管理者者獎勵對象象管理線上上主管、部門經(jīng)經(jīng)理助理理、部門門經(jīng)理評獎周期期年度評獎時間間于每年一一月下旬旬評比上上年度優(yōu)優(yōu)秀管理理者評獎主體體總經(jīng)理辦辦公會評獎程序序ABEF部門總經(jīng)理工工作部總經(jīng)理辦辦公會總經(jīng)理工工作部總經(jīng)理辦辦公會總經(jīng)理工工作部開始匯總整理員工基本資料基本資料審核評比匯總整理評比結(jié)果確定獲獎?wù)擢務(wù)呶赐ㄟ^復(fù) 核結(jié)束代總經(jīng)理回復(fù)一封感謝信并贈送一份精美小禮品給每位入圍者授予員工優(yōu)秀管理者獎評獎程序序說明：入圍資格格：1工作時時

55、間超過過1年；2四四個季度度考核結(jié)結(jié)果全為為A總經(jīng)理工工作部應(yīng)應(yīng)在2個個工作日日內(nèi)完成成資格審審核及匯匯總整理理員工基基本資料料并提交交總經(jīng)理理辦公會會；總經(jīng)理辦辦公會在在4個工工作日內(nèi)內(nèi)完成評評比工作作；總經(jīng)理工工作部在在總經(jīng)理理辦公會會完成評評比后的的1個工工作日內(nèi)內(nèi)收集并并匯總整整理評比比結(jié)果；總經(jīng)理辦辦公會在在1個工工作日內(nèi)內(nèi)復(fù)核并并確定優(yōu)優(yōu)秀管理理者獎獲獲得者； 評獎要素1獲得得“合理化化建議獎獎”、“技術(shù)革革新獎”、“突出貢貢獻獎”的員工工在評獎獎時予以以優(yōu)先考考慮；2根據(jù)據(jù)華潤電電力鯉魚魚江有限限公司的的實際情情況設(shè)置置其他評評獎要素素；獎勵方 式套餐式1物質(zhì)質(zhì)獎勵：獎勵金金額

56、元四選一，由由員工自自主選擇擇2晉升升加分獎獎勵3帶薪薪家庭旅旅游 4帶薪薪公費培培訓(xùn)備注：連連續(xù)三次次獲得“華潤鯉鯉電之星星”優(yōu)秀管管理者的的員工，公公司將獎獎勵其終終身合同同。3.1.2“華潤鯉鯉電之星星”技術(shù)之之星表17“華潤鯉電電之星”技術(shù)術(shù)之星獎勵對象象技術(shù)線上上工程師師、主任任工程師師、技術(shù)術(shù)總監(jiān)評獎周期期年度評獎時間間于每年一一月下旬旬評比上上年度技技術(shù)之星星評獎主體體總經(jīng)理辦辦公會評獎程序序ABEF總經(jīng)理工工作部總經(jīng)理辦辦公會總經(jīng)理工工作部總經(jīng)理辦辦公會總經(jīng)理工工作部開始匯總整理員工基本資料基本資料審核評比匯總整理評比結(jié)果確定獲獎?wù)擢務(wù)呶赐ㄟ^復(fù) 核授予員工技術(shù)之星獎結(jié)束代總經(jīng)理

57、回復(fù)一封感謝信并贈送一份精美小禮品給每位入圍者評獎程序序說明：入圍資格格：1工作時時間超過過1年；2四四個季度度考核結(jié)結(jié)果全為為A總經(jīng)理工工作部應(yīng)應(yīng)在2個個工作日日內(nèi)完成成資格審審核及匯匯總整理理員工基基本資料料并提交交總經(jīng)理理辦公會會；總經(jīng)理辦辦公會在在4個工工作日內(nèi)內(nèi)完成評評比；總經(jīng)理工工作部在在總經(jīng)理理辦公會會完成評評比后的的1個工工作日內(nèi)內(nèi)收集并并匯總整整理評比比結(jié)果；總經(jīng)理辦辦公會在在1個工工作日內(nèi)內(nèi)復(fù)核并并確定技技術(shù)之星星獲得者者； 評獎要素1獲得得“合理化化建議獎獎”、“技術(shù)革革新獎”、“突出貢貢獻獎”的員工工在評獎獎時予以以優(yōu)先考考慮；2根據(jù)據(jù)華潤電電力鯉魚魚江有限限公司的的實

58、際情情況設(shè)置置其他評評獎要素素；獎勵方 式套餐式1物質(zhì)質(zhì)獎勵：獎勵金金額 元四選一，由由員工自自主選擇擇2晉升升加分獎獎勵3帶薪薪家庭旅旅游 4帶薪薪公費培培訓(xùn)備注：連連續(xù)三次次獲得“華潤鯉鯉電之星星”技術(shù)之之星的員員工，公公司將獎獎勵其終終身合同同。3.1.3“華潤鯉鯉電之星星”優(yōu)秀員員工表18“華潤鯉電電之星”優(yōu)秀秀員工獎勵對象象一般員工工評獎周期期年度評獎時間間于每年一一月中旬旬評比上上年度優(yōu)優(yōu)秀員工工評獎主體體總經(jīng)理辦辦公會評獎程序序ABEF部門總經(jīng)理工工作部總經(jīng)理辦辦公會總經(jīng)理工工作部總經(jīng)理辦辦公會總經(jīng)理工工作部開始部門推薦匯總整理員工基本資料基本資料審核評比匯總整理評比結(jié)果確定獲獎

59、者獎?wù)呶赐ㄟ^復(fù) 核結(jié)束代總經(jīng)理回復(fù)一封感謝信并贈送一份精美小禮品給每位入圍者授予員工優(yōu)秀員工獎評獎程序序說明：申請資格格：1工作時時間超過過1年；2四四個季度度考核結(jié)結(jié)果全為為A采取部門門推薦的的方式，所所薦員工工應(yīng)填寫寫優(yōu)秀員員工申請請表（見見附件）；優(yōu)秀員工申請表應(yīng)在2個工作日內(nèi)提交總經(jīng)理工作部；總經(jīng)理工工作部應(yīng)應(yīng)在2個個工作日日內(nèi)完成成資格審審核及匯匯總整理理員工基基本資料料并提交交總經(jīng)理理辦公會會；總經(jīng)理辦辦公會在在4個工工作日內(nèi)內(nèi)完成評評比；總經(jīng)理工工作部在在總經(jīng)理理辦公會會完成評評比后的的1個工工作日內(nèi)內(nèi)收集并并匯總整整理評比比結(jié)果；總經(jīng)理辦辦公會在在1個工工作日內(nèi)內(nèi)復(fù)核并并確定優(yōu)

60、優(yōu)秀員工工獎獲得得者； 評獎要素1獲得得“合理化化建議獎獎”、“技術(shù)革革新獎”、“突出貢貢獻獎”的員工工在評獎獎時予以以優(yōu)先考考慮；2根據(jù)據(jù)華潤電電力鯉魚魚江有限限公司的的實際情情況設(shè)置置其他評評獎要素素；獎勵方 式套餐式1物質(zhì)質(zhì)獎勵：獎勵金金額 元四選一，由由員工自自主選擇擇2晉升升加分獎獎勵3帶薪薪家庭旅旅游 4帶薪薪公費培培訓(xùn)備注：連連續(xù)三次次獲得“華潤鯉鯉電之星星”優(yōu)秀員員工的員員工，公公司將獎獎勵其終終身合同同。3.1.4“華潤鯉鯉電之光光”合理化化建議獎獎表19“華潤鯉電電之光”合理理化建議議獎獎勵對象象公司所有有員工評獎周期期年度評獎主體體總經(jīng)理辦辦公會評獎程序序ABC D 總經(jīng)