淺析銷售企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略

1、淺析銷售企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略論文關(guān)鍵詞:銷售企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及目的優(yōu)化策略論文摘要:薪酬不僅是員工實現(xiàn)自我價值的主要表現(xiàn)，而且是連接企業(yè)利益與員工利益的重要紐帶。薪酬管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，充分發(fā)揮薪酬管理的杠桿作用，最大限度的激發(fā)一線員工銷售積極性，是進步企業(yè)整體開展程度和經(jīng)濟效益的重要途徑。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬已不僅是員工實現(xiàn)自我價值的主要表現(xiàn)，而且是連接企業(yè)利益與員工利益的重要紐帶。因此，薪酬管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，能否充分發(fā)揮薪酬管理的杠桿作用，最大限度的激發(fā)一線員工梢售積極性，進步企業(yè)整體開展程度和經(jīng)濟效益，是目前擺

2、在梢售企業(yè)面前的一個重要課題。一、薪酬管理的內(nèi)涵及目的1.薪酬管理的內(nèi)涵。薪酬是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。美國薪酬管理專家約瑟夫j馬爾托奇奧把薪酬(pensatin)定義為:雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在獎勵。內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬那么包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬?？梢钥闯?，薪酬不僅包括工資，即貨幣性的一面，還包括雇傭單位提供的福利、效勞等非貨幣性收入和員工因為工作而得到的心理滿足感。薪酬管理，是企業(yè)對員工報酬的支付標準、發(fā)放程度、要素構(gòu)造進展確定、分配和調(diào)整的過程，是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬成效確實定、控制和調(diào)整過程，是企業(yè)人力

3、資源管理的一種重要職能活動，是一項影響企業(yè)經(jīng)營目的實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動。2.薪酬管理的目的。薪酬管理的最終目的包括吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工、鼓勵員工積極進步工作所需要的技能和才能、鼓勵員工高效率地工作、創(chuàng)造組織所希望的文化氣氛、控制運營本錢等。二、現(xiàn)行薪酬管理存在的問題及原因分析1.崗位評價和薪酬管理尚未嚴密結(jié)合。目前在很多銷售企業(yè)的薪酬制度中，對于不同部門同級別崗位的績效薪酬大多采勸一刀切的政策，主要根據(jù)經(jīng)營指標完成情況來確定績效薪酬的多少，一定形式上仍然存在平均主義。實際上不同部門之間同級別的崗位在專業(yè)技能、工作責任及處理問題才能的要求上有很大的差異，由于現(xiàn)行的崗位評價缺乏先進的科學

4、方法對崗位進展分析和研究，缺乏詳細的評價標準和準確的量化手段，致使崗位的績效薪酬很難真實反映崗位的價值大校2.貨幣薪酬和非貨幣薪酬尚未同步管理。目前的薪酬管理只是注重貨幣形式的物質(zhì)鼓勵，僅僅為滿足員工最根本的需求，而對大童的內(nèi)在的薪酬鼓勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升時機、具有吸引力的企業(yè)文化、互相配合的團隊合作精神和企業(yè)對個人的表彰等非貨幣化的薪酬，認識缺乏，重視不夠，降低了薪酬鼓勵的效果。3.獎勵和懲罰的鼓勵作用未全部發(fā)揮。獎勵和懲罰是標準員工行為的有效杠桿，是鼓勵員工的根本手段。在目前的薪酬管理中，沒有充分發(fā)揮獎懲的鼓勵作用。例如梢售企業(yè)的獎金已經(jīng)成為員工薪酬中很重要的一部分

5、，假如獎勵不以公平、有效的績效考核為前提，員工就會把獎勵當作是根本工資收入的附加，就失去了原有的意義和作用。在制定獎勵制度時，沒有適當拉開實際效價的檔次，價差過小搞成平均主義，就會失去鼓勵作用，價差過大超過了貢膚的差距，那么會走向反面使員工感到不公平。4.薪酬福利制度的制定缺乏靈敏性和針對性。福利是通過各種補貼形式，為員工生活提供方便，減輕員工經(jīng)濟負擔的一種非直接支付，是薪酬體系的重要組成部分。如今大多銷售企業(yè)都非常重視企業(yè)福利制度的建立，但在現(xiàn)行的福利制度中對不同員工的不同偏好缺乏足夠的認識，因此福利往往是大一統(tǒng)的形式，缺乏針對性和靈敏性。沒有對福利進展積極有效的管理，沒有嚴格控制本錢，未更

6、好的發(fā)揮福利在降低企業(yè)人工本錢，鼓勵員工方面的作用。三、銷售企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略1加強薪酬管理的根底工作，全面推行崗位評價工作。崗位評價可以幫助企業(yè)實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平。崗位評價作為企業(yè)薪酬管理的重要根據(jù)，可以降低薪酬管理難度，簡化管理內(nèi)容構(gòu)造、計算方法和管理手續(xù)，保證企業(yè)在對員工考核、晉升、獎懲等管理時具有統(tǒng)一的尺度和標準。同時，崗位評價還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對薪酬的看法趨于一致，各崗位的工作與企業(yè)對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)，在企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級，從而使員工明確自己的職業(yè)開展和晉升途徑，進步員工的工作效率。因此借助于崗位評價的推動，企業(yè)的薪酬管理可以實現(xiàn)更高效的運轉(zhuǎn)。崗位

7、評價要分析崗位工作的復雜性和難易程度、工作時所需承當?shù)呢熑我约八枰闹R和才能等方面對崗位的價值進展量化評估，使薪酬分配合理拉開差距。為了使員工之間的薪酬程度有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的根底上，結(jié)合自身的實際情況進展確定。同時員工個人的薪酬程度也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的根據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。2.建立公平的薪酬體系，制定合理高效的薪酬制度。薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據(jù)員工對組織的奉獻來確定

8、員工的薪酬差異。制定奮平、公開、公正的薪酬制度。合理高效的薪酬制度對于吸引、維系和鼓勵優(yōu)秀人才為組織效勞，進步員工的工作滿意度和對組織的歸屬感，激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目的，從而進步企業(yè)效益具有重要作用。建立合理高效的薪酬制度，最根本的是要努力建立公平的薪酬體系。薪酬公平是薪酬制度的根本要求，薪酬公平具有三個層次，即外在公平、內(nèi)在公平和個人公平，其中外在公平強調(diào)薪酬的市場競爭力，應(yīng)在考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬程度的基拙上，制定本企業(yè)的薪酬制度;內(nèi)在公平強調(diào)企業(yè)內(nèi)部員工薪酬差距的合理性，通過崗位評價和個人的奉獻大小合理拉開差距;個人公平強調(diào)因個人年資、才能和業(yè)績因素導致的薪

9、酬差距的合理性。3.實現(xiàn)薪酬與績效掛釣，選擇合適企業(yè)自身的績效考核形式?？冃Э己说哪康氖沁M步整體績效程度，要到達這個目的就必須選擇合適企業(yè)自身的績效考核形式，在確定考核指標時應(yīng)遵循詳細、可衡量、可達成的原那么，合理設(shè)計績效考核指標體系。梢售企業(yè)在制定績效考核方法時要加大績效考核的力度，盡量縮小固定工資的比例，擴大績效工資的比例。首先要注重對個人奉獻大小的考核，特別對一線銷售人員，要普遮推行聯(lián)量計酬或者底薪加聯(lián)量計酬的薪酬制度。對于其他可以實行量化考核的崗位，也要加大分配中的量化考核比例;其次重視對團隊和精英骨干的績效考核，在薪酬構(gòu)造中設(shè)立團隊獎勵，可以防止上下級之間由于工資差距過大導致出現(xiàn)低層

10、人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，促進團隊成員之間互相合作。4.建立合理的薪酬構(gòu)成，形成多方位、差異化的鼓勵機制。薪酬構(gòu)成包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬，既要注重貨幣薪酬的物質(zhì)鼓勵作用，更要注重非貨幣化薪酬的精神鼓勵作用。良好的非貨幣薪酬可以顯著的降低企業(yè)的人工本錢，而且還可以對貨幣薪酬鼓勵起到有力的補充。在同等貨幣薪酬的條件下，好的工作環(huán)境，合作的團隊，良好的晉升制度等更能激發(fā)員工的工作熱情，進步工作積極性，起到正鼓勵的作用。在制定鼓勵機制時要考慮個體差異才能收到最大的鼓勵效果?；鶎訂T工，往往注重對根本需要的滿足，可用貨幣化的薪酬作為鼓勵方式，同時也應(yīng)讓他們參與一些活動進步積極性。中層管理者，注重工作及自身的價值是否被指導所承受和肯定，因此，為他們提供社交環(huán)境，讓他們有歸屬感，對他們的工作、人品、才能和才干給予成認和較高評價有更強的鼓勵作用。高層管理者，注重自身價值是否實現(xiàn)，因此，要為他們提供有挑戰(zhàn)性的工作、足夠的開展空間和創(chuàng)造性的活動。鼓勵的本質(zhì)是調(diào)整員工個人與企業(yè)目的之間的差異，通過物質(zhì)手段使個人目的趨向于企業(yè)目的。能否起到這樣的作用，往往決定著薪酬制度是否具有鼓勵價值。在確定獎勵目的時，要堅持“跳起來摘桃子的標準，既不可太高