企業(yè)如何留住人才的方法

1、人才是企企業(yè)發(fā)展展的“血液”，“留住人人才”對企業(yè)業(yè)說至關(guān)關(guān)重要。本書旨旨在幫助助經(jīng)理人人提高人人力資源源管理水水平，系系統(tǒng)地講講授了留留住人才才的途徑徑及方法法，詳細(xì)細(xì)介紹了了環(huán)境留留人，待待遇留人人，工作作留人，制制度留人人，情感感留人等等方面的的知識。深入剖剖析了企企業(yè)人力力資源管管理的誤誤區(qū)，提提供了有有針對性性的解決決方案。經(jīng)理人人從中了了解到了了留住人人才的各各種途徑徑.第一章 控制人人才流失失技能點(diǎn)11 如何貫貫徹人才才流失的的控制原原則主 題 詞 留住人人才控制人人才流失失貫徹人人才流失失控制原原則適用用情景 當(dāng)要遵遵循人才才流失的的控制原原則，減減少人才才流失時時，查看看此技

2、能能。7 技能描描述控制制人員流流動，降降低人才才流失，必必須遵循循一定的的控制原原則。以以下是一一些主要要的原則則：1差別待待遇原則則企業(yè)業(yè)對不斷斷高升的的人才流流失率感感到有必必須進(jìn)行行控制的的時候，常常常可能能對人才才流失實(shí)實(shí)行無差差別政策策，這是是由于企企業(yè)對人人才流失失的原因因和影響響缺乏充充分或正正確的了了解和掌掌握，且且對人才才流失采采取了不不恰當(dāng)?shù)牡?、無效效的甚至至是負(fù)效效的政策策和決定定。無差差別的加加薪政策策有時不不但不能能降低人人才流失失率，而而且常常常會由于于缺乏激激勵機(jī)制制的加薪薪政策而而抑制高高效勞動動者的積積極性，讓讓他們感感到企業(yè)業(yè)對他們們不公平平而決定定流出，

3、這這給企業(yè)業(yè)帶來的的負(fù)面影影響是極極為嚴(yán)重重的。2效率原原則（11）效率率主要取取決于勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率。當(dāng)當(dāng)企業(yè)的的勞動生生產(chǎn)率降降低時，企企業(yè)人員員應(yīng)該流流出去；當(dāng)企業(yè)業(yè)的勞動動生產(chǎn)率率提高時時，企業(yè)業(yè)人員應(yīng)應(yīng)該流入入。（22）效率率也是指指員工流流動過程程中的效效率。員員工應(yīng)該該盡量減減少流動動環(huán)節(jié)中中的停留留。在流流動過程程中，應(yīng)應(yīng)提高流流動速度度，爭取取在最短短的時間間內(nèi)流動動到位。這樣對對員工個個人、對對企業(yè)、對社會會來說都都有好處處。3適度原原則適度度的員工工流動，是是保持企企業(yè)人員員系統(tǒng)更更替、提提高系統(tǒng)統(tǒng)功能的的重要方方式。通通常說來來，企業(yè)業(yè)內(nèi)流動動率過小小，會使使企業(yè)得得不到

4、新新鮮的血血液，必必然會影影響企業(yè)業(yè)的活力力。但是是過度的的流動，尤尤其是向向外流動動，對企企業(yè)來說說是很大大的損失失。這不不但會增增加企業(yè)業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)費(fèi)用，而而且會干干擾生產(chǎn)產(chǎn)的進(jìn)度度和秩序序，嚴(yán)重重時會影影響員工工的士氣氣和情緒緒。因此此，企業(yè)業(yè)應(yīng)根據(jù)據(jù)自己的的具體情情況確定定適度的的員工流流動率。企業(yè)應(yīng)應(yīng)該以此此為警戒戒線，設(shè)設(shè)置預(yù)警警系統(tǒng)，一一旦企業(yè)業(yè)的員工工流動率率超過了了該線，企企業(yè)就應(yīng)應(yīng)該及時時采取措措施進(jìn)行行控制。4保密原原則企業(yè)業(yè)的高層層人員、關(guān)鍵崗崗位的員員工往往往掌握著著許多相相關(guān)的機(jī)機(jī)密。這這些員工工的流失失，常常常意味著著企業(yè)機(jī)機(jī)密有泄泄露的危危險。這這對處于于

5、市場競競爭中的的企業(yè)來來說是一一種巨大大的損失失。因此此，企業(yè)業(yè)必須加加強(qiáng)這方方面的保保密意識識并采取取切實(shí)可可行的措措施。（11）簽訂訂保密協(xié)協(xié)議。企企業(yè)可以以通過勞勞動合同同中的約約定條款款，或者者是通過過與職業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)簽簽訂專門門技術(shù)保保密協(xié)議議，通過過法律措措施來維維護(hù)企業(yè)業(yè)的商業(yè)業(yè)秘密。（22）對于于能夠接接觸到本本企業(yè)機(jī)機(jī)密的人人員，應(yīng)應(yīng)該視機(jī)機(jī)密效益益期的長長短在當(dāng)當(dāng)事人流流失前設(shè)設(shè)置必要要的隔離離期，即即這些員員工在流流出企業(yè)業(yè)前的一一定時間間內(nèi)，必必須脫離離與企業(yè)業(yè)機(jī)密的的接觸。（33）應(yīng)該該加強(qiáng)員員工在內(nèi)內(nèi)部的流流動，以以減少員員工泄露露機(jī)密的的機(jī)會。（44）必須須防范員員工

6、借企企業(yè)的名名義進(jìn)行行個人活活動?？傊陨仙线@些原原則是控控制人才才流失的的基本原原則，職職業(yè)經(jīng)理理人在控控制人才才流失過過程中，必必須遵循循。9 牢記要要點(diǎn)控制制人才流流失，應(yīng)應(yīng)該貫徹徹：e 差別待待遇原則則e 效率原原則e 適度原原則e 保密原原則4 實(shí)踐練練習(xí)人才才流動往往往會對對企業(yè)的的商業(yè)秘秘密帶來來巨大的的沖擊，以以下是一一些具體體的辦法法，您還還能再加加上幾點(diǎn)點(diǎn)嗎？1設(shè)置必必要的隔隔離期。2加強(qiáng)人人員的內(nèi)內(nèi)部流動動性。3防范員員工借企企業(yè)名義義進(jìn)行個個人活動動。4完善保保密制度度。技能點(diǎn)22 如何認(rèn)認(rèn)識人才才流失原原因 主 題 詞 留住人人才控制人人才流失失認(rèn)識人人才流失失原

7、因適用用情景 當(dāng)要充充分認(rèn)識識人才為為什么選選擇離開開時，查查看此技技能。7 技能描描述“重重視人才才”早已成成為職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人的口頭頭禪。但但令人不不解的是是，許多多企業(yè)一一邊不斷斷地招人人，一邊邊聽任人人才大量量流失。要留住住人才，首首先要了了解人才才流失的的原因。一般來來說，優(yōu)優(yōu)秀人才才選擇離離開，可可能有以以下幾種種原因：? 對待遇遇不滿意意一方方面可能能是企業(yè)業(yè)整體薪薪資水平平失去競競爭力；另一方方面也可可能是企企業(yè)內(nèi)部部績效考考評機(jī)制制出現(xiàn)問問題，不不能有效效地根據(jù)據(jù)員工的的個人能能力及所所承擔(dān)工工作的性性質(zhì)做出出相應(yīng)的的薪資安安排。? 缺乏工工作興趣趣興趣趣是最好好的動力力，具有

8、有挑戰(zhàn)性性并且能能夠充分分發(fā)揮潛潛力，是是優(yōu)秀人人才擇業(yè)業(yè)時重點(diǎn)點(diǎn)考慮的的因素之之一；相相反，一一份枯燥燥乏味的的工作，只只能桎梏梏人的創(chuàng)創(chuàng)造能力力和消磨磨人的斗斗志。工工作乏味味無趣，引引發(fā)人才才流失，這這無論對對企業(yè)還還是對個個人都是是一種重重大損失失。? 對管理理方式不不滿一個個好的管管理文化化，不應(yīng)應(yīng)該壓制制員工的的創(chuàng)造性性，而應(yīng)應(yīng)該鼓勵勵員工去去做新的的嘗試；不應(yīng)該該禁止員員工自主主決策，而而應(yīng)該強(qiáng)強(qiáng)調(diào)效率率；不應(yīng)應(yīng)該對員員工的成成績視而而不見，而而應(yīng)該對對這種成成績適時時給予鼓鼓勵。但但是大多多數(shù)企業(yè)業(yè)往往并并非如此此，它們們機(jī)構(gòu)設(shè)設(shè)置復(fù)雜雜，工作作人浮于于事，官官僚習(xí)氣氣十足，辦

9、辦事效率率低下。在這種種環(huán)境下下，一個個優(yōu)秀的的人才很很難有展展現(xiàn)才華華的機(jī)會會，并且且也不能能得到經(jīng)經(jīng)常性的的肯定。在此等等待晉職職的時間間如此之之長，人人才便只只好選擇擇離開。? 缺乏個個人成就就感缺乏乏個人成成就感也也是很多多優(yōu)秀員員工辭職職的原因因之一，他他們不能能容忍總總是默默默耕耘卻卻沒有任任何回報(bào)報(bào)。榮譽(yù)譽(yù)對于每每一個優(yōu)優(yōu)秀員工工來說，既既是必要要的酬勞勞，更是是有效的的激勵，可可以使他他們以及及他們的的同事做做得更好好、更出出色。? 對公司司的目標(biāo)標(biāo)缺乏認(rèn)認(rèn)同發(fā)展展良好的的企業(yè)應(yīng)應(yīng)該具有有非常清清晰的短短期與長長期商業(yè)業(yè)目標(biāo)，并并且經(jīng)常常安排有有高層和和普通員員工參加加的聚會會

10、。通過過這種交交流，企企業(yè)上下下能夠達(dá)達(dá)成一致致目標(biāo)，并并且逐漸漸取得共共識，從從而擰成成一股繩繩齊頭并并進(jìn)。應(yīng)該該說，人人才流失失的原因因有許許許多多，而而且是經(jīng)經(jīng)過多種種原因共共同作用用造成的的，要留留住人才才，首先先必須充充分了解解人才流流失的原原因，然然后對癥癥下藥。9 牢記要要點(diǎn)人才才流失的的原因有有：e 對待遇遇不滿意意e 缺乏工工作興趣趣e 缺乏個個人成就就感e 對企業(yè)業(yè)目標(biāo)缺缺乏認(rèn)同同瓦萊萊羅能源源公司建立一一種家庭庭和社區(qū)區(qū)感，使使員工感感到他不不僅是為為一家公公司工作作，還在在為一種種事業(yè)工工作。20002年8月，奔奔騰的洪洪水襲擊擊得克薩薩斯州時時，這家家年收入入80億美

11、元元的公用用事業(yè)公公司立即即投入行行動。有有3名員工工家被洪洪水沖垮垮，公司司為他們們每人捐捐款5 0000美元。公司的的自愿委委員會組組織小隊(duì)隊(duì)清理瓦瓦礫。這這個行動動本身并并無什么么驚人之之處，讓讓人感動動的是瓦瓦萊羅公公司每天天都在做做這樣的的事情公益活活動。公公司的使使命書要要求員工工在社區(qū)區(qū)起帶頭頭作用。公司已已經(jīng)得到到了許多多環(huán)保獎獎和好公公司獎，證證明它是是實(shí)實(shí)在在在執(zhí)行行這項(xiàng)使使命的。所有員員工都參參加“共同關(guān)關(guān)懷聯(lián)合合之路”的計(jì)劃劃，捐獻(xiàn)獻(xiàn)收入的的1%，而公公司為每每一美元元捐款加加上50美分。多數(shù)員員工每個個月為自自愿委員員會與當(dāng)當(dāng)?shù)卮壬粕平M織合合作的項(xiàng)項(xiàng)目工作作兩小時時。

12、為了了保證招招聘的員員工適合合這種支支持慈善善活動的的公司文文化，瓦瓦萊羅公公司對其其雇員進(jìn)進(jìn)行的嚴(yán)嚴(yán)格評估估測試中中，包括括候選人人參與社社區(qū)活動動的程度度等項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容。瓦萊萊羅公司司的管理理人員還還注意公公司自己己的社區(qū)區(qū)他的員員工。如如果一名名員工要要到醫(yī)院院做手術(shù)術(shù)，公司司首席執(zhí)執(zhí)行官格里希希一定會會同他交交談或給給他寫封封信。以以格里希希為首的的主管們們努力到到公司各各處視察察，在員員工食堂堂吃午飯飯。在一一般情況況下，員員工可以以隨時找找他們。格里希希說：“人是很很聰明的的，他們們知道管管理層是是否真誠誠?！? 實(shí)踐練練習(xí)在人人才離職職之前，職職業(yè)經(jīng)理理人一定定要親自自和其進(jìn)進(jìn)行一次

13、次交談，做做最后的的挽留。如果無無能為力力，一定定要了解解員工離離職的原原因。要要形成一一個長期期的記錄錄，統(tǒng)計(jì)計(jì)人才流流失的原原因，然然后針對對具體的的原因，采采取相應(yīng)應(yīng)的措施施，以免免類似的的事情再再度發(fā)生生。您可可以根據(jù)據(jù)下表來來統(tǒng)計(jì)人人才流失失的原因因。人才才流失統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表流失失的原因因 時 間 采取的的補(bǔ)救措措施 改進(jìn)措措施待遇遇方面 管理理方面 興趣趣方面 企業(yè)業(yè)文化方方面 其 他技能點(diǎn)33 如何掌掌握人才才流失的的控制方方式 主 題 詞 留住人人才控制人人才流失失掌握人人才流失失控制方方式適用用情景 當(dāng)要熟熟悉人才才流失控控制的具具體方式式時，查查看此技技能。7 技能描描述人才才流

14、失控控制與管管理的方方式主要要是從宏宏觀上對對人才流流失進(jìn)行行管理。以下是是加強(qiáng)人人才流失失控制的的一些基基本方式式：1加強(qiáng)法法律約束束目前前員工的的流動基基本處于于自然流流動狀態(tài)態(tài)，具有有很大的的盲目性性，使企企業(yè)急需需人才更更加不足足，特別別是國有有企業(yè)的的人才向向外資企企業(yè)或私私營企業(yè)業(yè)的流動動，造成成國企大大量人才才的流失失。由此此引起的的商業(yè)泄泄密現(xiàn)象象和人才才流動爭爭議也日日漸增多多。對于于企業(yè)來來說，最最嚴(yán)重的的問題是是骨干力力量的流流失而帶帶來的商商業(yè)泄密密和市場場的喪失失。此外外，企業(yè)業(yè)和流動動者雙方方為流動動而產(chǎn)生生的爭議議、糾紛紛也日漸漸增多。要改改變這種種狀況，保保證企

15、業(yè)業(yè)員工流流動的合合理，企企業(yè)要應(yīng)應(yīng)用政府府制定的的相關(guān)法法律法規(guī)規(guī)對其流流動進(jìn)行行調(diào)控。在員工工被正式式聘用時時，公司司應(yīng)當(dāng)與與員工簽簽定勞動動合同，在在合同期期內(nèi)，企企業(yè)不能能無故辭辭退員工工，員工工也不能能擅自離離開企業(yè)業(yè)，一方方違約必必須向另另一方交交納違約約賠償金金。2完善內(nèi)內(nèi)部管理理為加加強(qiáng)對員員工流動動的管理理與控制制，企業(yè)業(yè)應(yīng)從多多方面制制定相關(guān)關(guān)的章程程對其進(jìn)進(jìn)行控制制與管理理。辭職職者必須須向企業(yè)業(yè)交納教教育培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)。企企業(yè)應(yīng)對對員工的的教育培培訓(xùn)進(jìn)行行投入產(chǎn)出分分析，據(jù)據(jù)此計(jì)算算員工辭辭職給企企業(yè)造成成的損失失，以確確定員工工應(yīng)向企企業(yè)交納納的教育育培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)（目前前該做法

16、法經(jīng)常出出現(xiàn)在國國營企業(yè)業(yè)，而且且可能會會成為挽挽留人才才的手段段）。3采取正正確態(tài)度度（11）鼓勵勵員工合合理流動動。在有有些情況況下，員員工流動動對企業(yè)業(yè)也會產(chǎn)產(chǎn)生積極極影響。在員工工流動收收益大于于成本的的時候，這這樣的流流動是應(yīng)應(yīng)該鼓勵勵的。在對對員工流流動的管管理工作作中，除除了控制制員工流流動之外外，還應(yīng)應(yīng)該有鼓鼓勵員工工流動的的一面。因此，盡盡管企業(yè)業(yè)應(yīng)該控控制員工工流失，但但是卻不不能為了了控制而而控制，或或者說為為了達(dá)到到控制的的目的，建建立一種種毫無內(nèi)內(nèi)容、不不負(fù)責(zé)任任、阻礙礙員工流流動的制制度。在在控制的的同時，應(yīng)應(yīng)該給予予員工相相應(yīng)的自自由。（22）寬容容的離職職管理。

17、在人力力資源管管理過程程中，要要完全避避免員工工的流失失是不可可能的，也也是沒有有必要的的。盡管管如此，企企業(yè)的人人力資源源管理者者仍然應(yīng)應(yīng)該盡力力降低員員工的流流失率，對對將要發(fā)發(fā)生的或或者已經(jīng)經(jīng)發(fā)生的的員工流流失，應(yīng)應(yīng)該采取取恰當(dāng)?shù)牡奶幚泶氪胧?與未未拿定主主意的員員工進(jìn)行行談話，引引導(dǎo)他們們考慮一一些企業(yè)業(yè)存在的的不能從從數(shù)量上上看到的的積極因因素，讓讓他們坦坦誠地說說出決定定流動的的原因。 對員員工離職職表現(xiàn)出出強(qiáng)烈的的反應(yīng)，讓讓員工感感覺到自自身的重重要性。與提出出辭職的的員工進(jìn)進(jìn)行坦誠誠的談心心。談心心時，一一方面要要誠懇地地勸員工工留下來來；另一一方面，要要傾聽員員工對企企業(yè)的

18、意意見，尤尤其是辭辭職的原原因；同同時還應(yīng)應(yīng)該了解解員工打打算去什什么樣的的新企業(yè)業(yè)，以及及為什么么選擇這這家企業(yè)業(yè)。 談話話之后，企企業(yè)管理理者應(yīng)該該對談話話所獲得得的信息息進(jìn)行分分析，研研究一個個說服員員工留下下來的辦辦法。與與此同時時，還應(yīng)應(yīng)該采取取積極的的行動，解解決員工工所提出出來的困困難，降降低員工工所提到到的辭職職因素的的影響水水平。應(yīng)該該說，控控制人才才流失的的方式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這這些，職職業(yè)經(jīng)理理人要在在具體的的實(shí)踐中中不斷積積累經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，才能能達(dá)到留留住人才才的目的的。9 牢記要要點(diǎn)控制制人才流流失的方方式有：e 加強(qiáng)法法律約束束e 完善內(nèi)內(nèi)部管理理e 采取正正確態(tài)度度4 實(shí)踐練練

19、習(xí)控制制人才流流失要建建立在良良好制度度的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，惟惟有如此此，才有有可能既既留住人人又留住住心。以以下是一一些具體體的建議議，您還還有哪些些補(bǔ)充？1良好的的創(chuàng)新制制度和創(chuàng)創(chuàng)新環(huán)境境。2高效的的溝通制制度。3完備的的授權(quán)制制度。4融洽的的工作氛氛圍。技能點(diǎn)44 如何實(shí)實(shí)施人才才流失的的控制方方法 主 題 詞 留住人人才控制人人才流失失實(shí)施控控制人才才流失方方法適用用情景 當(dāng)要了了解并掌掌握控制制人才流流失的基基本方法法時，查查看此技技能。7 技能描描述借助助一些有有效的方方法能夠夠提高留留人的成成功率，從從而降低低人才的的流失率率。因此此，職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人要掌握握一些基基本的控控制人才才流失的

20、的方法。1進(jìn)行人人力資源源規(guī)劃（11）從人人才管理理與控制制的角度度來講，人人力資源源規(guī)劃要要注意以以下幾個個方面：從長長遠(yuǎn)的目目標(biāo)與任任務(wù)出發(fā)發(fā)，以企企業(yè)未來來的發(fā)展展趨勢為為依據(jù)，力力爭使人人力資源源的質(zhì)量量、數(shù)量量和結(jié)構(gòu)構(gòu)與企業(yè)業(yè)的軟、硬件相相一致。在促使使實(shí)現(xiàn)企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)的同時時，保證證人才個個人利益益的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)、滿足足與擴(kuò)展展。保證證人力資資源的未未來配備備和企業(yè)業(yè)的發(fā)展展前景及及計(jì)劃相相適應(yīng)。（22）規(guī)劃劃應(yīng)具有有長遠(yuǎn)意意義，至至少35年不變變，但這這種不變變動不是是絕對的的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)在規(guī)劃劃中強(qiáng)調(diào)調(diào)動態(tài)因因素，這這種動態(tài)態(tài)性主要要表現(xiàn)為為：規(guī)劃劃觀念的的動態(tài)性性；依據(jù)據(jù)組織內(nèi)內(nèi)外環(huán)境

21、境的變化化，制定定和調(diào)整整人力資資源全局局規(guī)劃和和具體規(guī)規(guī)劃的經(jīng)經(jīng)常性變變動；執(zhí)執(zhí)行人力力資源規(guī)規(guī)劃時要要有靈活活性；具具體規(guī)劃劃措施要要不斷地地發(fā)展創(chuàng)創(chuàng)新；對對規(guī)劃操操作的動動態(tài)進(jìn)行行監(jiān)控。2合理使使用內(nèi)部部人才人才才只會對對那些愿愿意承諾諾對人才才盡自身身義務(wù)的的企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)生忠誠誠。如果果一個企企業(yè)根本本就不從從內(nèi)部選選拔人才才，只會會使人才才心灰意意冷失去去對企業(yè)業(yè)的依賴賴，所以以應(yīng)注重重內(nèi)部人人才的使使用：（11）當(dāng)人人才看到到自己的的工作能能力與業(yè)業(yè)績能夠夠得到肯肯定或報(bào)報(bào)償時，工工作會更更為努力力。（22）內(nèi)部部候選人人已經(jīng)認(rèn)認(rèn)同了本本企業(yè)的的一切，包包括企業(yè)業(yè)的文化化、目標(biāo)標(biāo)、缺陷

22、陷，比外外部候選選人更穩(wěn)穩(wěn)定、更更不易辭辭職、更更為安全全可靠。（33）使用用內(nèi)部人人才不需需培訓(xùn)，成成本低。3合理安安排工作作科學(xué)學(xué)合理地地安排工工作，對對穩(wěn)定員員工有很很重要的的作用。管理者者要了解解員工的的專業(yè)特特長，讓讓其做善善于做的的事，并并對其工工作能力力做到心心中有譜譜，以便便給其分分配合適適的工作作量，使使其能力力得到充充分發(fā)揮揮。對工工作成就就感比較較強(qiáng)的員員工，要要善于壓壓擔(dān)子，給給其提供供鍛煉與與發(fā)展的的機(jī)會，以以挖掘潛潛力，創(chuàng)創(chuàng)造更大大的成績績。員工工的工作作熱情越越高，工工作成就就也將越越大，這這樣也就就越不可可能離開開企業(yè)。4聘用適適合企業(yè)業(yè)發(fā)展的的人才（11）真實(shí)

23、實(shí)的職位位預(yù)視。真實(shí)職職位預(yù)視視是企業(yè)業(yè)增強(qiáng)招招聘的真真實(shí)性，降降低員工工的流失失率的有有效手段段。真實(shí)實(shí)職位預(yù)預(yù)視認(rèn)為為，只有有給員工工以真實(shí)實(shí)、準(zhǔn)確確、完整整的有關(guān)關(guān)職位的的信息，才才能產(chǎn)生生一個好好的匹配配結(jié)果，增增加員工工的滿足足感，并并使員工工對企業(yè)業(yè)更有信信心，從從而降低低員工流流失率。（22）真正正認(rèn)同企企業(yè)價值值觀。企企業(yè)文化化具有影影響和規(guī)規(guī)范企業(yè)業(yè)內(nèi)部員員工的思思想和行行為的作作用，引引導(dǎo)人才才在行為為上尋求求一種最最佳的行行事方式式，達(dá)到到企業(yè)發(fā)發(fā)展的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)。要通通過對人人才的招招募、甄甄選、上上崗培訓(xùn)訓(xùn)等程序序，將企企業(yè)文化化的核心心價值觀觀滲透到到人才的的頭腦中

24、中，使人人才產(chǎn)生生對企業(yè)業(yè)的認(rèn)同同感。要要將企業(yè)業(yè)的發(fā)展展和人才才的發(fā)展展緊密地地結(jié)合起起來，使使人才的的發(fā)展跟跟上企業(yè)業(yè)的發(fā)展展。隨著著企業(yè)的的發(fā)展，要要不斷豐豐富企業(yè)業(yè)文化的的內(nèi)涵和和外延，使使企業(yè)文文化的發(fā)發(fā)展跟上上社會的的進(jìn)步，吸吸納和留留住時代代前沿的的人才。（33）了解解真實(shí)信信息 企業(yè)業(yè)要給人人才以真真實(shí)的信信息。要要向應(yīng)聘聘者客觀觀介紹企企業(yè)，告告訴他企企業(yè)的優(yōu)優(yōu)勢、劣劣勢、存存在的問問題、企企業(yè)的發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)，以及及在報(bào)酬酬、福利利方面哪哪些事情情是企業(yè)業(yè)能做到到的，哪哪些做不不到。 要了了解員工工的真實(shí)實(shí)信息，包包括其專專長、離離職原因因、家庭庭、個性性、價值值取向等等。增

25、加加面試環(huán)環(huán)節(jié)，不不要因急急著用人人就圖省省事，省省去必要要的環(huán)節(jié)節(jié)。 要聘聘用到比比較合適適的人才才。留住住人才的的前提是是招聘到到合適的的人才。經(jīng)驗(yàn)表表明，聘聘用什么么樣的人人才與能能否留住住人才有有重大的的關(guān)系。5完善薪薪酬制度度企業(yè)業(yè)工資水水平的差差別是員員工流失失的重要要原因。控制薪薪酬福利利分配上上的不公公平，雖雖然很困困難，但但是對于于控制員員工流失失卻是很很重要的的。在企企業(yè)中工工作表現(xiàn)現(xiàn)如果可可以測量量的話，那那么工資資就是工工作成就就與地位位的體現(xiàn)現(xiàn)。可以以在工資資與工作作表現(xiàn)之之間建立立一種強(qiáng)強(qiáng)烈的刺刺激關(guān)系系。可是是許多企企業(yè)實(shí)施施“一刀切”的工資資晉升策策略，這這樣的

26、結(jié)結(jié)果使員員工從中中得到工工資與工工作表現(xiàn)現(xiàn)無關(guān)的的信息，工工作好的的員工就就會對工工資的上上升幅度度感到不不滿，而而且對于于表現(xiàn)不不好的員員工獲得得的是同同樣的上上升而感感到不滿滿。工作作表現(xiàn)好好的員工工的反應(yīng)應(yīng)有兩種種，一是是離開現(xiàn)現(xiàn)在的企企業(yè)，二二是降低低自己的的工作表表現(xiàn)。因因此，企企業(yè)應(yīng)該該建立的的是讓表表現(xiàn)不好好的員工工離開企企業(yè)，或或者建立立促使他他們改善善自己的的工作表表現(xiàn)的薪薪酬制度度，這樣樣的流失失和改變變有利于于企業(yè)的的發(fā)展。總之之，控制制人才流流失的方方法有很很多，職職業(yè)經(jīng)理理人在選選擇時，一一方面要要注重實(shí)實(shí)用性；另一方方面更要要進(jìn)行成成本收益分分析。9 牢記要要點(diǎn)控

27、制制人才流流失的方方法主要要有：e 進(jìn)行人人力資源源規(guī)劃e 合理使使用內(nèi)部部人才e 合理安安排工作作e 聘用適適合企業(yè)業(yè)發(fā)展的的人才e 完善薪薪酬制度度今日日集團(tuán)“以人為為本”的經(jīng)營營理念體體現(xiàn)在公公司對員員工工作作生產(chǎn)環(huán)環(huán)境的改改善上。公司從從“樂百氏”發(fā)展到“今日”，其規(guī)規(guī)模和綜綜合實(shí)力力都有了了重量級級的變化化。在此此期間，公公司一方方面興建建了花園園式廠房房、裝修修考究的的辦公大大樓，配配備了電電腦等先先進(jìn)辦公公管理設(shè)設(shè)備，建建起了健健身房、酒吧、圖書室室、乒乓乓球室、羽毛球球館等文文化娛樂樂設(shè)施；另一方方面還努努力提高高員工工工資福利利待遇，興興建部分分員工宿宿舍樓，籌籌建“今日”生

28、活區(qū)區(qū)，解決決員工住住房困難難。這些些舉措對對解除員員工后顧顧之憂，激激發(fā)人才才工作積積極性和和創(chuàng)造性性，保持持人才的的長期穩(wěn)穩(wěn)定，起起到了積積極的作作用。今日日集團(tuán)的的高層管管理者深深知：以以人為本本，發(fā)展展企業(yè)，關(guān)關(guān)鍵要引引入一種種機(jī)制，一一種激勵勵機(jī)制，讓讓員工有有充分發(fā)發(fā)揮工作作潛能的的積極性性。人的的需求主主要分兩兩個層次次：物質(zhì)質(zhì)需求和和精神需需求。這這兩者可可以通俗俗地理解解為大家家經(jīng)常說說的機(jī)會會和錢。員工們們關(guān)心自自己的發(fā)發(fā)展機(jī)會會和收入入，今日日集團(tuán)也也盡量想想辦法，用用最合適適的方式式讓員工工得到滿滿足。但但怎樣把把二者有有機(jī)地結(jié)結(jié)合起來來，要因因時而異異，因人人而異。高

29、層人人員的收收入一般般較高，對對收入的的追求相相對減弱弱，而對對機(jī)會的的重視相相對增強(qiáng)強(qiáng)；對生生產(chǎn)工人人而言，關(guān)關(guān)心收入入是其經(jīng)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀狀決定的的。因此此，今日日集團(tuán)的的做法是是，對生生產(chǎn)工人人的鼓勵勵更多地地體現(xiàn)在在收入上上，輔之之以精神神鼓勵；對管理理人員多多以精神神鼓勵為為主，輔輔之以物物質(zhì)鼓勵勵。從發(fā)發(fā)展階段段來看，創(chuàng)創(chuàng)業(yè)初期期多以精精神鼓勵勵為主，物物質(zhì)鼓勵勵為輔；隨著公公司的發(fā)發(fā)展，精精神鼓勵勵與物質(zhì)質(zhì)鼓勵并并重。4 實(shí)踐練練習(xí)如何何根據(jù)下下圖進(jìn)行行職位設(shè)設(shè)計(jì)，從從而提高高員工的的工作滿滿意度，降降低員工工流失率率？答題題思路：上圖圖是進(jìn)行行職位設(shè)設(shè)計(jì)的一一般工作作流程。當(dāng)然，在在

30、具體的的設(shè)計(jì)過過程中，要要結(jié)合企企業(yè)的具具體情況況和員工工的實(shí)際際需求，才才能提高高員工的的工作滿滿意度，降降低員工工流失率率技能點(diǎn)55 如何采采取留住住人才的的具體措措施 主 題 詞 留住人人才控制人人才流失失采取留留人措施施適用用情景 當(dāng)要采采取具體體的留人人措施時時，查看看此技能能。7 技能描描述要留留住人才才，就必必須針對對具體的的情況，采采取相應(yīng)應(yīng)的措施施，否則則就難以以收到預(yù)預(yù)期效果果。以下下是一些些具體的的留住人人才的措措施：? 定期舉舉行集體體活動通過過聚會、交談等等多種形形式，經(jīng)經(jīng)常性地地了解員員工的情情緒、心心態(tài)以及及對企業(yè)業(yè)和工作作的不滿滿，將有有助于發(fā)發(fā)現(xiàn)人才才流失的的

31、苗頭，并并且在一一定程度度上還能能緩解員員工與企企業(yè)之間間的矛盾盾。? 完善業(yè)業(yè)績考評評政策制定定企業(yè)業(yè)業(yè)績考評評政策是是人力資資源部門門的重要要工作內(nèi)內(nèi)容之一一。隨著著新業(yè)務(wù)務(wù)的不斷斷拓展和和管理結(jié)結(jié)構(gòu)的不不斷演進(jìn)進(jìn)，企業(yè)業(yè)的業(yè)績績考評制制度和相相關(guān)的激激勵政策策也應(yīng)該該做適當(dāng)當(dāng)?shù)恼{(diào)整整，以便便能夠保保證員工工的成績績不被埋埋沒。? 實(shí)施人人員內(nèi)部部流動制制度出于于大局的的需要或或者某些些歷史原原因，工工作安排排不可能能總是盡盡如人意意。但是是如果實(shí)實(shí)施人員員內(nèi)部流流動制度度，則可可以有效效解決此此種問題題。員工工可以根根據(jù)自己己的興趣趣愛好以以及特長長，不定定期改變變自己的的工作崗崗位，一

32、一方面可可以經(jīng)常常保持新新鮮感，增增強(qiáng)和發(fā)發(fā)揮其業(yè)業(yè)務(wù)能力力；另一一方面員員工了解解企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)的更更多環(huán)節(jié)節(jié)，也有有助于建建立一種種有益于于整體的的觀念；特別是是可以使使人為的的不當(dāng)工工作安排排得到糾糾正，最最大程度度地優(yōu)化化配置人人力資源源。? 提供更更多的培培訓(xùn)更多多的員工工培訓(xùn)意意味著員員工綜合合能力的的不斷提提高，也也意味著著員工對對企業(yè)的的經(jīng)濟(jì)價價值更大大的提升升。事實(shí)實(shí)上，如如果不能能提供豐豐富的培培訓(xùn)機(jī)會會，同樣樣也意味味著減少少了一種種吸引優(yōu)優(yōu)秀人才才的因素素；其次次，員工工的潛在在能力比比經(jīng)驗(yàn)更更重要，如如果總是是企盼從從外部尋尋找業(yè)務(wù)務(wù)能力，將將永遠(yuǎn)不不會有高高于競爭爭對手

33、的的業(yè)務(wù)能能力，因因?yàn)檫@種種做法忽忽略了已已有員工工蓄積的的寶貴的的潛在能能量，而而且為此此將支付付更大的的人力成成本。? 公平競競爭機(jī)制制主要要是在企企業(yè)內(nèi)部部建立健健全各種種必要的的規(guī)章制制度，努努力促進(jìn)進(jìn)公平競競爭，使使優(yōu)秀人人才脫穎穎而出。海爾集集團(tuán)在內(nèi)內(nèi)部員工工中實(shí)行行“賽馬”制，讓讓每個員員工都有有工作動動力和壓壓力，在在“賽馬”過程中中增長才才干，經(jīng)經(jīng)受鍛煉煉。? “黃金降降落傘”制度企業(yè)業(yè)在被收收購與兼兼并時，高高層管理理者很難難找到適適合的位位置，為為對付這這種風(fēng)險險，美國國不少企企業(yè)都制制定“黃金降降落傘”制度。這種制制度實(shí)際際上是一一種特殊殊的聘用用契約，通通常包括括一筆

34、為為數(shù)可觀觀的退職職金和其其他特殊殊恩惠。當(dāng)然然，留住住人才的的具體措措施有很很多，企企業(yè)要根根據(jù)自身身的情況況和具體體對象選選擇合理理的留人人措施。9 牢記要要點(diǎn)留人人的具體體措施有有：e 定期舉舉行集體體活動e 完善業(yè)業(yè)績考評評政策e 實(shí)施人人員內(nèi)部部流動制制度e 提供更更多的培培訓(xùn)e 公平競競爭機(jī)制制e “黃金降降落傘”制度4 實(shí)踐練練習(xí)在美美國硅谷谷的一家家網(wǎng)絡(luò)終終端公司司，有位位年輕人人喬治。5年前，他他于斯坦坦福大學(xué)學(xué)畢業(yè)前前夕曾想想得到一一份既能能賺大錢錢，又不不耽誤自自己白天天打高爾爾夫球的的工作。該網(wǎng)絡(luò)絡(luò)終端公公司了解解到他的的這一就就業(yè)愿望望之后當(dāng)當(dāng)即滿足足了他的的要求。喬

35、治到到該公司司就職后后，每天天早晨10點(diǎn)左右右起床，11點(diǎn)跑步步，午飯飯后稍事事休息即即去打球球，直到到深夜他他才開始始工作，但但工作效效率和質(zhì)質(zhì)量極高高。您認(rèn)認(rèn)為這種種留人方方式應(yīng)該該在什么么樣的情情況下采采用？采采用一些些個性化化的留人人方式能能收到什什么樣的的效果？答題題思路：這種種留人方方式應(yīng)該該在被留留對象非非常優(yōu)秀秀的情況況下采用用。采用用一些個個性化的的留人方方式能夠夠留住企企業(yè)迫切切需要的的、特別別優(yōu)秀的的人才。關(guān)于于這方面面的參考考資料有有:?戰(zhàn)略略人力資資源管理理，顏顏士梅著著，經(jīng)濟(jì)濟(jì)管理出出版社，20003年。?人力力資源管管理方法法，陳陳剛、關(guān)關(guān)煥明著著，廣東東經(jīng)濟(jì)出出

36、版社，20003年。技能點(diǎn)66 如何防防范員工工跳槽 主 題 詞 留住人人才控制人人才流失失防范員員工跳槽槽適用用情景 當(dāng)要盡盡可能地地防范員員工跳槽槽、控制制人才流流失時，查查看此技技能。7 技能描描述如何何防止人人才不正正?！疤邸?，這是是當(dāng)今每每一個企企業(yè)都感感到頭痛痛的問題題。職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人應(yīng)該未未雨綢繆繆，早做做防范，絕絕不可任任人才輕輕易流失失。1認(rèn)識員員工流失失代價企業(yè)業(yè)因員工工流失所所增加的的成本，主主要包括括：（11）公司司投資在在訓(xùn)練離離職員工工上的時時間成本本。（22）離職職員工在在學(xué)習(xí)期期間公司司所支付付的薪資資。（33）職位位虛設(shè)時時所喪失失的商機(jī)機(jī)。（44）聘請請新

37、員工工所要花花費(fèi)的成成本和約約談新員員工要花花費(fèi)的時時間成本本。（55）訓(xùn)練練新員工工的成本本。（66）在新新員工能能接手前前所支付付的薪資資成本。（77）新員員工的主主管所必必須花費(fèi)費(fèi)的指導(dǎo)導(dǎo)成本。（88）新員員工犯錯錯所可能能引起的的損失成成本。（99）新舊舊交替期期間的混混亂。事實(shí)實(shí)上，企企業(yè)說不不定還可可再加上上十幾項(xiàng)項(xiàng)其他的的成本。因此必必須盡可可能地增增加員工工對企業(yè)業(yè)的忠誠誠，以減減少損失失。2分析員員工跳槽槽的原因因（11）專業(yè)業(yè)不對口口。一個個員工工工作量的的多少并并不能說說明他對對企業(yè)的的滿意程程度如何何。常常常有人僅僅靠自己己的能力力和遵守守企業(yè)的的管理制制度就能能圓滿甚

38、甚至超額額完成自自己的定定額，但但內(nèi)心里里他并不不真正熱熱愛這份份工作。如果員員工專業(yè)業(yè)不對口口且對工工作的熱熱情不高高，那么么就很可可能發(fā)生生跳槽。（22）下屬屬與管理理者不合合拍。下下屬與管管理者不不合拍的的原因是是很多的的，一般般認(rèn)為責(zé)責(zé)任在管管理者。如果他他能在與與下屬不不合拍而而發(fā)生沖沖突時，顯顯出自己己的寬宏宏大量，不不去斤斤斤計(jì)較下下屬，那那么許多多問題是是可以解解決的。作為管管理者，對對其下屬屬應(yīng)該體體諒，而而員工則則應(yīng)隨時時把自己己情緒上上的波動動、工作作中的合合理要求求及時告告訴管理理者，這這是雙方方需要溝溝通的事事。當(dāng)管管理者的的不可能能完全了了解員工工的內(nèi)心心世界，需需

39、要經(jīng)常常在一起起進(jìn)行工工作和思思想交流流。所以以，這是是保持上上傳下達(dá)達(dá)、減少少隔閡的的有效辦辦法。（33）破格格任用擺擺不平。當(dāng)企業(yè)業(yè)招聘到到一位能能力較強(qiáng)強(qiáng)而又富富有開拓拓創(chuàng)新精精神的年年輕人，并并且公眾眾輿論認(rèn)認(rèn)為此人人日后必必然會成成為某管管理者的的接班人人時，必必須謹(jǐn)慎慎思考：給他什什么樣的的職位，怎怎樣提拔拔他更好好？如果果在他的的任用問問題上稍稍有大意意，安置置不當(dāng)，將將會給企企業(yè)帶來來不必要要的麻煩煩。要么么這位員員工會因因不被重重用而另另尋高就就；要么么會使那那些資歷歷比他高高、工作作時間比比他長、職位較較低的人人為此而而抱怨企企業(yè)一碗碗水未端端平，厚厚此薄彼彼。（44）忽視

40、視員工學(xué)學(xué)習(xí)。對對于剛剛剛離開學(xué)學(xué)校到企企業(yè)工作作的大學(xué)學(xué)生、研研究生，若若不加強(qiáng)強(qiáng)管理、注重早早期培養(yǎng)養(yǎng)、委以以重任的的話，在在兩三年年內(nèi)他們們最容易易“跳槽”。他們們年輕有有為，前前程遠(yuǎn)大大，正是是企業(yè)的的希望所所在，并并且已熟熟悉了企企業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)，如果果讓他們們流失，對對企業(yè)將將造成重重大損失失。避免免這類事事情發(fā)生生的辦法法是，把把新來的的員工看看做是企企業(yè)的一一筆長期期投資，精精心地培培養(yǎng)他們們。安排排企業(yè)有有能力的的主管或或員工幫幫助他們們，讓他他們承擔(dān)擔(dān)一些力力所能及及的工作作以鍛煉煉他們。（55）外面面的誘惑惑。更高高的薪水水，當(dāng)然然是一般般“跳槽”的最大大原因。但按照照資料統(tǒng)統(tǒng)

41、計(jì)分析析，凡是是為“提薪”與企業(yè)業(yè)搞僵而而“跳槽”的，大大多數(shù)人人的“提薪”都是借借口，他他們一定定是因?yàn)闉槭裁锤懈械叫睦锢锊黄胶夂饬?。暫暫且不管管是什么么原因，倘倘若真是是覺得他他是個“人才”，非留留不可，那那么首先先要解決決導(dǎo)致他他們的“不平衡”的真正正問題。3采取相相應(yīng)的防防范措施施（11）增加加親和力力以減少少員工流流失 常與與員工談?wù)勗挘瑑A傾聽員工工的意見見。 給員員工調(diào)動動工作，增增加其經(jīng)經(jīng)歷。 給員員工成功功的機(jī)會會。 改善善員工工工作條件件。 與員員工進(jìn)行行社交聚聚會，管管理層人人員為員員工提供供社交機(jī)機(jī)會。（22）教育育培訓(xùn)，讓讓員工感感到在企企業(yè)有前前途 公司司在挑選選、錄

42、用用員工的的時候，雖雖然進(jìn)行行了大量量的工作作，采用用了考試試、測試試及其他他科學(xué)方方法，但但這些新新員工并并不是一一開始就就具備完完成規(guī)定定工作所所必需的的知識和和技能，也也缺乏在在企業(yè)集集體中同同心協(xié)作作的工作作態(tài)度。因此，企企業(yè)為使使他們盡盡快掌握握必要的的知識、技能和和應(yīng)具備備的態(tài)度度，應(yīng)對對他們進(jìn)進(jìn)行教育育培訓(xùn)。 同時時，企業(yè)業(yè)是在一一個不斷斷變動的的經(jīng)濟(jì)技技術(shù)環(huán)境境中生存存和發(fā)展展的，企企業(yè)員工工的知識識、技能能和工作作態(tài)度必必須與這這種不斷斷變動的的外部環(huán)環(huán)境相適適應(yīng)，知知識、態(tài)態(tài)度需要要不斷更更新，技技能需要要不斷提提高。9 牢記要要點(diǎn)要防防范員工工跳槽，就就必須：e 認(rèn)識員員

43、工流失失的代價價e 分析員員工跳槽槽原因e 采取相相應(yīng)的防防范措施施某公公司有位位負(fù)責(zé)銷銷售工作作的部門門主管，工工作成績績在公司司連年都都超定額額，貨款款回收率率、利潤潤都很可可觀，確確實(shí)算是是公司骨骨干。但但他卻對對新聞事事業(yè)情有有獨(dú)鐘，希希望有朝朝一日成成為一名名出色的的記者。從公司司角度出出發(fā)，他他留在銷銷售部門門是最理理想不過過的，但但他卻一一心想從從事媒體體工作。此時，如如果有合合適的機(jī)機(jī)會，他他一定會會義無反反顧地離離開銷售售工作去去從事新新聞工作作。公司司主管經(jīng)經(jīng)理于是是采取以以下措施施來留住住人才：讓他同同時兼職職做兩項(xiàng)項(xiàng)工作。這樣一一來，如如果他確確實(shí)才華華橫溢，兼兼做兩項(xiàng)

44、項(xiàng)工作都都很出色色，不僅僅滿足了了他對興興趣的追追求，又又為公司司留住了了人才，不不會因人人才流失失而擔(dān)心心銷售額額下降了了。4 實(shí)踐練練習(xí)請您您回答下下列問題題。您所所在的企企業(yè)發(fā)生生過惡性性的跳槽槽事件嗎嗎？假如如您的員員工打算算跳槽，您您該怎么么辦？答題題思路：首先先認(rèn)真分分析員工工準(zhǔn)備跳跳槽的真真正原因因，如通通過與員員工聊天天或通過過其身邊邊的人進(jìn)進(jìn)行了解解，然后后針對原原因，采采取積極極的措施施：開放放或安排排工作等等。技能點(diǎn)77 如何消消除員工工不安 主 題 詞 留住人人才控制人人才流失失消除員員工不安安適用用情景 當(dāng)要穩(wěn)穩(wěn)定員工工的情緒緒，讓員員工安心心工作時時，查看看此技能能

45、。7 技能描描述工作作中時常常會出現(xiàn)現(xiàn)一些因因素，使使員工心心神不定定；如果果這些因因素是企企業(yè)自身身的原因因造成的的，務(wù)必必要設(shè)法法消除他他們的不不安。否否則，即即使員工工不流失失，也難難以安心心工作。1區(qū)分員員工心態(tài)態(tài)根據(jù)據(jù)員工對對企業(yè)的的忠誠度度，可以以把員工工歸納為為下述四四種類型型：（11）滾石石型：工工作既不不勝任又又不愉快快，對工工作環(huán)境境也諸多多不滿。在這種種情況下下，很難難安心工工作，以以致騎驢驢找驢，一一有機(jī)會會便準(zhǔn)備備跳槽。（22）游離離型：認(rèn)認(rèn)為工作作環(huán)境不不錯，但但自己卻卻不能勝勝任工作作。遇到到有更合合適的工工作機(jī)會會，就可可能離職職他去。（33）矛盾盾型：認(rèn)認(rèn)為工

46、作作既能勝勝任又感感覺愉快快，而工工作環(huán)境境則可能能有不如如意的地地方，因因此去留留參半，出出現(xiàn)矛盾盾心理，時時常猶豫豫不決。（44）穩(wěn)定定型：認(rèn)認(rèn)為工作作既能勝勝任又感感覺愉快快，而工工作環(huán)境境也是良良好的，自自然身安安心樂。這一類類型的員員工，大大多會穩(wěn)穩(wěn)定下來來，不容容易見異異思遷。2采取針針對措施施（11）滾石石型的員員工，因因?yàn)楣ぷ髯髋c工作作環(huán)境都都不合適適，因而而身不安安、心不不悅。這這種心態(tài)態(tài)如果不不改變，就就會成為為不做事事、光搗搗蛋的破破壞分子子，令人人頭痛不不已。最好好和他談?wù)務(wù)?，不不可直截截了?dāng)?shù)牡闹肛?zé)，而而要和善善地溝通通。先分分析現(xiàn)狀狀，找出出癥結(jié)所所在。如如果沒有有

47、異議，便便調(diào)個部部門試試試。調(diào)職職之后倘倘若有所所改變，等等于救活活一個員員工；沒沒有改變變，則問問問他的的想法，自自愿離職職最好，不不能自愿愿離職，可可以正面面勸導(dǎo)其其離職他他就。（22）游離離型的員員工，認(rèn)認(rèn)為工作作環(huán)境相相當(dāng)理想想，可惜惜難以勝勝任，因因此，要要通過培培訓(xùn)提高高工作技技能。工作作的勝任任與否，直直接影響響員工的的工作業(yè)業(yè)績及工工作滿意意度。員員工的個個別差異異是分派派工作時時必須考考慮的因因素。員員工的特特點(diǎn)如果果適合工工作的特特性，例例如增長長需求較較高的員員工，給給予比較較復(fù)雜的的工作，而而增長需需求較低低者，則則不妨調(diào)調(diào)派比較較簡單的的重復(fù)性性或標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的工工作。（

48、33）矛盾盾型的員員工，往往往覺得得工作還還算理想想，辭掉掉又覺得得很可惜惜。但是是在工作作環(huán)境方方面，則則有許多多不如意意的地方方，最重重要的可可能是有有壓抑感感，甚至至是感到到懷才不不遇，使使員工覺覺得內(nèi)心心非常矛矛盾。消除除工作環(huán)環(huán)境方面面的不安安，可以以按“立刻能能做的，立立刻解決決；過一一段時間間就能改改善的，宣宣布解決決問題的的時間；暫時不不可能的的，說明明困難的的所在”的原則則，逐一一加以改改善或說說明。只只要員工工覺得合合理，就就會消除除不安的的感覺，使使自己改改變心態(tài)態(tài)，從矛矛盾型轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)榉€(wěn)穩(wěn)定型，從從而安心心工作?？傊?，只有有消除了了員工的的不安之之后，員員工才會會全身心

49、心地專注注于工作作，為企企業(yè)效力力。9 牢記要要點(diǎn)要消消除員工工的不安安，使其其安心工工作，可可以：e 區(qū)分員員工心態(tài)態(tài)e 采取針針對措施施4 實(shí)踐練練習(xí)請按按員工對對企業(yè)的的忠誠度度的強(qiáng)弱弱，重新新排列順順序。1游離型型2矛盾型型3滾石型型4穩(wěn)定型型參考考答案：4213技能點(diǎn)88 如何避避免強(qiáng)制制留人 主 題 詞 留住人人才控制人人才流失失避免強(qiáng)強(qiáng)制留人人適用用情景 當(dāng)要避避免因留留人措施施不當(dāng)而而造成強(qiáng)強(qiáng)制留人人時，查查看此技技能。7 技能描描述企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)強(qiáng)制留人人，往往往是留住住了下屬屬的人，但但卻留不不住下屬屬的心。因此，企企業(yè)要盡盡可能地地避免強(qiáng)強(qiáng)制性留留人。避避免此問問題，需需要

50、明確確認(rèn)識：1明確人人才流動動的意義義、作用用和發(fā)展展趨勢人才才流動是是人事制制度改革革的必然然趨勢，對對傳統(tǒng)的的“部門所所有制”、“廠家終終身制”是一個個沖擊、一場革革命。人人才合理理流動有有利于生生產(chǎn)資料料和勞動動力的最最佳組合合，充分分發(fā)揮人人才的潛潛在優(yōu)勢勢。隨著著市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)的調(diào)調(diào)節(jié)作用用，人才才流動將將有更大大的自由由度。2明確強(qiáng)強(qiáng)制留人人后果如果果做了很很多留人人工作，對對方仍然然要走，明明智而現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的做做法是大大開方便便之門。人才潛潛能發(fā)揮揮不出來來，可能能導(dǎo)致以以下兩方方面的負(fù)負(fù)作用：（11）個人人消極怠怠工，甚甚至吃里里扒外，把把企業(yè)技技術(shù)資料料外傳。（22）攪亂亂人心，影影

51、響其他他人。3明確人人才出走走動因?qū)τ谟趫?zhí)意要要走的人人才還要要弄清其其出走的的真正動動機(jī)。是是因?yàn)楹秃皖I(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)關(guān)系緊張張，還是是因?yàn)槠笃髽I(yè)機(jī)制制差？然然后再做做說服下下屬的工工作。如如果企業(yè)業(yè)用人等等方面真真有失誤誤，可以以坦率地地承認(rèn)錯錯誤并立立即改正正。任何何企業(yè)都都不可能能把所有有事做得得盡善盡盡美，承承認(rèn)失誤誤，正好好表示愛愛才的坦坦誠?？煽梢蚤_導(dǎo)導(dǎo)其眼光光放長遠(yuǎn)遠(yuǎn)點(diǎn)，著著眼于企企業(yè)未來來，希望望他增強(qiáng)強(qiáng)責(zé)任感感、使命命感，與與企業(yè)同同舟共濟(jì)濟(jì)，共渡渡難關(guān)?？傊獙ΠY下下藥，但但是不要要激化矛矛盾，否否則，將將適得其其反?？傊?，企業(yè)業(yè)的工作作重點(diǎn)要要放在如如何增加加企業(yè)凝凝聚

52、力上上，而不不是用種種種行政政措施強(qiáng)強(qiáng)制留人人。9 牢記要要點(diǎn)要避避免強(qiáng)制制留人，就就必須：e 明確人人才流動動的意義義、作用用和趨勢勢e 明確強(qiáng)強(qiáng)制留人人后果e 明確人人才出走走動因合資資企業(yè)費(fèi)費(fèi)了好大大功夫才才招聘到到的幾名名法語翻翻譯突然然提出辭辭職，中中方管理理人員堅(jiān)堅(jiān)決不同同意，因因?yàn)楹贤吹狡谄?，放走走幾人會會跟走一一大批。問題反反映到外外方總經(jīng)經(jīng)理那里里，總經(jīng)經(jīng)理批示示很干脆脆：“凡是要要走的員員工都應(yīng)應(yīng)該同意意他們走走，強(qiáng)制制留人，心心情不會會舒暢，是是做不好好工作的的?！弊邥r總總經(jīng)理特特意開個個歡送會會，發(fā)給給每人200元，一一張名片片，誠懇懇地告訴訴他們以以后有困困難可以

53、以直接找找他，愿愿意回來來也可以以。一席席話把大大家給感感動了，果果然大家家又回到到這家企企業(yè)，并并且還引引薦了幾幾個人。4 實(shí)踐練練習(xí)強(qiáng)制制留人對對企業(yè)、對個人人來說都都會造成成很大的的不良影影響，具具體表現(xiàn)現(xiàn)在：1對企業(yè)業(yè)來說，影影響是：2對個人人來說，影影響是：答題題思路：對企企業(yè)來說說，強(qiáng)制制留人的的影響是是低下的的工作效效率，人人心渙散散等等。對個人人來說，強(qiáng)強(qiáng)制留人人意味著著極高的的機(jī)會成成本。技能點(diǎn)99 如何主主動處理理員工離離職 主 題 詞 留住人人才控制人人才流失失主動處處理員工工離職適用用情景 當(dāng)員工工去意已已定，要要主動地地處理員員工離職職時，查查看此技技能。7 技能描描

54、述當(dāng)今今社會，人人員的流流動是必必然的。因此，企企業(yè)一方方面要采采取措施施，控制制人才流流失；另另一方面面，當(dāng)發(fā)發(fā)生員工工離職時時，要主主動處理理，盡可可能地降降低員工工離職的的不利影影響。1取得辭辭職手續(xù)續(xù)拿到到員工遞遞交上的的辭職書書后，可可以憑借借辭職書書中的內(nèi)內(nèi)容判斷斷員工離離去的原原因，但但這只能能了解部部分原因因。但無無論如何何，員工工的辭職職書是離離職人員員給企業(yè)業(yè)留下的的永久記記錄，在在管理上上極具參參考價值值，因?yàn)闉樗鼘T員工離去去的情況況提供了了一個簡簡明扼要要的說法法。2進(jìn)行最最后挽留留在員員工遞上上辭職書書后，應(yīng)應(yīng)心平氣氣和地與與他談一一談想要要離去的的原因。由于辭辭職

55、書可可能未涵涵蓋所有有相關(guān)的的原因，有有意想要要離去的的員工總總想有個個機(jī)會，談?wù)勔徽勛宰约涸谶@這家企業(yè)業(yè)內(nèi)的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。（11）面談?wù)劜皇峭焱炝羧藛T員的最終終辦法，但但挽留的的行動卻卻不可等等到最后后一天才才用，因因?yàn)檫@對對想按計(jì)計(jì)劃離去去的員工工來說會會造成太太大的壓壓力，挽挽留的效效果肯定定不佳。（22）最好好做好面面談準(zhǔn)備備，一項(xiàng)項(xiàng)經(jīng)過良良好策劃劃的周到到的面談?wù)?，很可可能使企企業(yè)在想想要離去去員工的的心目中中留下十十分有利利的印象象。因?yàn)闉槊恳晃晃浑x職員員工，今今后都有有可能成成為企業(yè)業(yè)的宣傳傳大使。3保持門門戶開放放（11）讓要要求離去去的員工工知道，企企業(yè)的大大門對有有用的人人才永遠(yuǎn)

56、遠(yuǎn)敞開著著。因?yàn)闉?，雖然然其他企企業(yè)有更更好的機(jī)機(jī)會，但但情況可可能是隨隨時改變變的，這這位員工工在其他他企業(yè)中中得到的的經(jīng)驗(yàn)，在在原企業(yè)業(yè)有意再再度借重重時，可可能使賓賓主再聚聚一堂。（22）從企企業(yè)離去去的員工工，最有有可能成成為企業(yè)業(yè)潛在的的客戶、合作伙伙伴，甚甚至是競競爭對手手，離職職員工扮扮演什么么角色，這這完全取取決于最最后的面面談效果果。是增增加一個個合作伙伙伴，還還是增加加一個競競爭對手手，應(yīng)審審勢度之之。4避免負(fù)負(fù)面影響響當(dāng)一一名優(yōu)秀秀員工離離開企業(yè)業(yè)，甚至至出現(xiàn)大大量員工工流失的的情況時時，管理理者通常常會被弄弄得手忙忙腳亂，因因而對其其余員工工放松監(jiān)監(jiān)管，這這是管理理不當(dāng)

57、的的現(xiàn)象。正確的的心態(tài)應(yīng)應(yīng)該是：不論企企業(yè)的員員工制度度再完善善，優(yōu)秀秀的員工工仍會經(jīng)經(jīng)常另謀謀發(fā)展，但但是大部部分員工工將固守守崗位，保保持原來來的工作作態(tài)度，優(yōu)優(yōu)秀人才才也可隨隨時聘得得。在這這種平和和的心態(tài)態(tài)下，妥妥善處理理員工的的離職。善于于處理員員工離職職，不僅僅能夠最最大限度度地降低低因員工工離職帶帶來的損損失和負(fù)負(fù)面影響響，而且且能夠化化不利為為有利，使使離職員員工成為為企業(yè)形形象的宣宣傳大使使。9 牢記要要點(diǎn)主動動處理員員工離職職，應(yīng)該該：e 取得辭辭職手續(xù)續(xù)e 進(jìn)行最最后挽留留e 保持門門戶開放放e 避免負(fù)負(fù)面影響響4 實(shí)踐練練習(xí)成功功地進(jìn)行行最后的的面談是是挽留人人才的最最

58、后措施施：1成功的的面談應(yīng)應(yīng)該是：2不成功功的面談?wù)劦挠绊戫懯牵捍痤}題思路：成功功的面談?wù)剳?yīng)該是是聽取員員工的真真實(shí)想法法，了解解員工離離職的真真實(shí)原因因。不成成功的面面談對企企業(yè)的影影響不僅僅僅是流流失了一一個人才才，更有有可能樹樹立了一一個強(qiáng)大大的競爭爭對手。技能點(diǎn)110 如何避避免員工工被獵 主 題 詞 留住人人才控制人人才流失失避免員員工被獵獵適用用情景 當(dāng)要避避免企業(yè)業(yè)的員工工被獵頭頭公司獵獵取時，查查看此技技能。7 技能描描述財(cái)財(cái)富周周刊在一一次調(diào)查查中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，有許許多的大大企業(yè)在在一段時時間失去去了大量量有才能能的人員員，甚至至有一些些企業(yè)的的人員跳跳槽率每每年竟高高達(dá)30%，企

59、業(yè)業(yè)損失巨巨大。要要避免員員工被獵獵，可以以采取以以下措施施：? 營造良良好企業(yè)業(yè)氛圍不少少企業(yè)希希望通過過發(fā)放大大筆大筆筆的獎金金留住現(xiàn)現(xiàn)有的人人才，然然而通過過金錢的的刺激卻卻未必真真正奏效效。因?yàn)闉槿缃竦牡纳鐣?，尤尤其是高高級人才才掙錢非非常容易易，在他他們眼里里錢已經(jīng)經(jīng)不再是是第一要要素了，對對他們而而言更為為重要的的是工作作環(huán)境。財(cái)財(cái)富雜雜志曾向向互相競競爭美國國最佳工工作環(huán)境境的100家公司司的員工工做了一一次“為什么么你留在在現(xiàn)在的的企業(yè)”的調(diào)查查，結(jié)果果答案多多種多樣樣：如有有先進(jìn)的的技術(shù)、激動人人心的工工作、在在同一企企業(yè)變換換職業(yè)的的機(jī)會、執(zhí)行有有挑戰(zhàn)性性的任務(wù)務(wù)、在企企業(yè)

60、內(nèi)部部有提升升的前景景、工作作時間靈靈活。但但是，最最讓人吃吃驚的就就是竟然然無人提提到“錢”這個因因素。? 加強(qiáng)人人力資源源信息安安全企業(yè)業(yè)內(nèi)部組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)和人員員分布圖圖應(yīng)該被被限制在在一個極極小的范范圍內(nèi)，以以避免獵獵頭公司司通過這這張圖找找到被獵獵對象的的線索。? 建立防防護(hù)屏障障在制制度設(shè)計(jì)計(jì)和薪酬酬設(shè)計(jì)方方面上，企企業(yè)當(dāng)重重點(diǎn)加強(qiáng)強(qiáng)對核心心員工，特特別是對對企業(yè)的的中層管管理或技技術(shù)人員員進(jìn)行屏屏障防護(hù)護(hù)，使得得外來人人才競爭爭者不能能輕易動動搖這批批人。當(dāng)當(dāng)然，這這種情況況也會使使企業(yè)的的人才運(yùn)運(yùn)用成本本大大提提高。? 合縱連連橫加強(qiáng)強(qiáng)與一些些獵頭公公司的人人才信息息交流合合作，