中國電工設(shè)備總公司職能部門評價考核體系設(shè)計方案

1、PAGE 中國電工設(shè)備總公司職能部門評價考核體系設(shè)計方案目 錄TOC o 1-2 h z HYPERLINK l _Toc12980483 第一章 總則 PAGEREF _Toc12980483 h 11 HYPERLINK l _Toc12980484 第二章 考核指指標(biāo)體系系 PAGEREF _Toc12980484 h 2 HYPERLINK l _Toc12980485 第三章 考核方方法和程程序 PAGEREF _Toc12980485 h 6 HYPERLINK l _Toc12980486 第四章 考核的的申訴程序 PAGEREF _Toc12980486 h 13 HYPERL

2、INK l _Toc12980487 第五章 考核結(jié)結(jié)果的使用 PAGEREF _Toc12980487 h 15 HYPERLINK l _Toc12980488 第六章 附則 PAGEREF _Toc12980488 h 116 HYPERLINK l _Toc12980489 附件一評評價考核核評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc12980489 h 177 HYPERLINK l _Toc12980490 附件二相相關(guān)表格格 PAGEREF _Toc12980490 h 25總則考核目的的為促進公公司管理理現(xiàn)代化化，建立立科學(xué)的的管理制制度，充充分發(fā)揮揮每位員員工的積積極性和和創(chuàng)造性性

3、，建立立全員參參與，一一級對一一級負責(zé)責(zé)的管理理模式。通過績績效考核核促進上上下級溝溝通和各各部門間間的相互互協(xié)作。通過考考核規(guī)范范作業(yè)流流程，提提高企業(yè)業(yè)的整體體管理水水平。通通過客觀觀評價員員工的工工作績效效、態(tài)度度和能力力，幫助助員工提提升自身身工作水水平，從從而有效效提升公公司的整整體績效效。促進進職能部部門的服服務(wù)意識識提高，加加強業(yè)務(wù)務(wù)部門公公司整體體觀念。根據(jù)有有關(guān)規(guī)定定，并結(jié)結(jié)合公司司實際情情況，特特制定本本制度。考核的首首要目標(biāo)標(biāo)是改善善企業(yè)管管理和提提高員工工績效?？己耸鞘菍芾砝磉^程的的一種控控制，通通過了解解、檢查查和評估估員工的的績效以以及組織織的績效效，并通通過結(jié)果

4、果的反饋饋及改進進措施的的制定與與實施實實現(xiàn)員工工績效的的提升和和企業(yè)管管理的改改善。其次考核核結(jié)果可可作為企企業(yè)人力力資源分分配調(diào)整整及員工工激勵的的依據(jù)?？己说牡慕Y(jié)果可可以用于于，確定定員工崗崗位調(diào)整整、晉升升、獎懲懲、培訓(xùn)訓(xùn)和各種種利益的的分配?？己藢ο笙罂己藢ο笙蟀ú坎块T正、副職及及部門其其他在編編人員。職能部門門：包括括市場部部、經(jīng)營營計劃部部、財務(wù)務(wù)部、技技術(shù)質(zhì)量量部、辦辦公室、人力資資源部、黨群工工作辦公公室。設(shè)計部門門：包括括能源環(huán)環(huán)保所、工藝建建筑所、監(jiān)理公公司。業(yè)務(wù)部門門：包括括通用電電氣部、發(fā)電環(huán)環(huán)保部、水電部部、國際際貿(mào)易部部。 考核指標(biāo)標(biāo)體系考核指標(biāo)標(biāo)指標(biāo)體系系選擇

5、原原則：以提高員員工績效效為導(dǎo)向向定量與定定性指標(biāo)標(biāo)相結(jié)合合考核指標(biāo)標(biāo)與考核核目的相相關(guān)考核指標(biāo)標(biāo)是全面面系統(tǒng)的的選擇關(guān)鍵鍵因素作作為考核核指標(biāo)考核指標(biāo)標(biāo)是相互互區(qū)別的的考核指標(biāo)標(biāo)是具體體化的考核指標(biāo)標(biāo)是可測測量的考核指標(biāo)標(biāo)體系任務(wù)績效管理績效周邊績效管理能力專業(yè)知識能力其他能力能 力態(tài) 度績 效工作質(zhì)、工作量量、創(chuàng)造造性指標(biāo)標(biāo)關(guān)鍵事件件績效指指標(biāo)計劃任務(wù)務(wù)分解團隊管理理與控制制溝通員工培養(yǎng)養(yǎng)與業(yè)務(wù)務(wù)指導(dǎo)員工績效效管理維護組織織利益與與形象積極協(xié)作作樂于承擔(dān)擔(dān)額外工工作任務(wù)務(wù)重視工作作結(jié)果，追追求更出出色結(jié)果果積極改進進工作方方式，提提高工作作效率和和工作質(zhì)質(zhì)量 團團隊管理理能力 溝通、協(xié)調(diào)能

6、能力 開拓、創(chuàng)新能能力 評價、決策能能力 知識水水平知識應(yīng)用用能力 學(xué)習(xí)知知識能力力計劃、執(zhí)執(zhí)行能力力人際交往往能力觀察判斷斷能力自我激勵勵能力適應(yīng)能力力 時間管管理能力力責(zé)任心積極主動動性協(xié)作性紀(jì)律性考核指標(biāo)標(biāo)體系說說明考核指標(biāo)標(biāo)體系分分為績效效、態(tài)度度、能力力三個維維度，每每一個考考核維度度由相應(yīng)應(yīng)的測評評指標(biāo)組組成，對對不同的的考核對對象、不不同考核核期間采采用不同同的考核核維度、不同的的測評指指標(biāo)。績效：指指被考核核人員通通過努力力所取得得的工作作成果。 任務(wù)績效效：體現(xiàn)現(xiàn)本職工工作任務(wù)務(wù)完成的的結(jié)果。管理績效效：體現(xiàn)現(xiàn)管理人人員對崗崗位管理理職能的的發(fā)揮的的因素。周邊績效效：對達達成

7、任務(wù)務(wù)完成起起關(guān)鍵作作用的其其他間接接因素。能力：指指被考核核人完成成各項專專業(yè)性活活動所具具備的特特殊能力力和崗位位所需要要的素質(zhì)質(zhì)能力。能力維維度考核核分為管管理能力力、知識識能力和和其他能能力。態(tài)度：指指被考核核人員對對待工作作表現(xiàn)出出的積極極性、協(xié)協(xié)作性、責(zé)任心心、紀(jì)律律性。考核指標(biāo)標(biāo)權(quán)重權(quán)重設(shè)置置目的：權(quán)重表示示考核指指標(biāo)在指指標(biāo)體系系中的相相對重要要程度，以以及該指指標(biāo)由不不同的考考核人評評價時的的相對重重要程度度。權(quán)重設(shè)定定原則：體現(xiàn)企業(yè)業(yè)價值觀觀體現(xiàn)企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略要求求體現(xiàn)人力力資源策策略要求求體現(xiàn)管理理者管理理側(cè)重體現(xiàn)與考考核目的的的相關(guān)關(guān)性體現(xiàn)對不不同的崗崗位考核核的側(cè)重

8、重指標(biāo)權(quán)重重分配：指標(biāo)管理職系系服務(wù)職系系中層員工員工（一）績績效1.任務(wù)務(wù)績效60%40%60%80%50%70%2.周邊邊績效20%20%30%3.管理理績效40%（二）能能力1.管理理能力30%80%2.專業(yè)業(yè)知識能能力10%20%80%10%40%3.其他他10%20%60%（三）態(tài)態(tài)度10%20%40%依據(jù)考核指標(biāo)體系進行績效綜合測評高層及專家研究是否進行指標(biāo)調(diào)整年度綜合考核評價結(jié)果年度企業(yè)經(jīng)營狀況總結(jié)否是指標(biāo)體系調(diào)整指標(biāo)體系系的完善善修正程程序指標(biāo)體系系調(diào)整流流程任務(wù)績效效考核目目標(biāo)的設(shè)設(shè)立與調(diào)調(diào)整期初各級級人員根根據(jù)上級級下達的的總體指指標(biāo)，結(jié)結(jié)合其崗崗位職責(zé)責(zé)規(guī)定的的工作任任務(wù)

9、，經(jīng)經(jīng)上下級級之間共共同協(xié)商商，制定定當(dāng)期工工作計劃劃和考核核指標(biāo)，報報上一級級主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批批后實施施。工作計劃劃和考核核指標(biāo)的的更改需需經(jīng)被考考核者及及其直接接上級商商定，并并報上一一級主管管領(lǐng)導(dǎo)批批準(zhǔn)后，更更改方可可生效。考核方法法和程序序考核的原原則一致性：在一段段連續(xù)時時間之內(nèi)內(nèi)，考評評的內(nèi)容容和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不能有有大的變變化，至至少應(yīng)保保持1年年之內(nèi)考考評的方方法具有有一致性性；客觀性：考評要要客觀的的反映員員工的實實際情況況；公平性：對于同同一崗位位的員工工使用相相同的考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；公開性：員工要要知道自自己的詳詳細考評評結(jié)果?？己酥袘?yīng)應(yīng)注意的的問題應(yīng)注意考考核程序序的動態(tài)態(tài)優(yōu)化應(yīng)注意

10、對對考核主主體培訓(xùn)訓(xùn)應(yīng)注意下下級和平平級評分分信息的的保密應(yīng)注意樹樹立員工工對考核核公平性性的信心心應(yīng)注意考考核中上上下級的的交流互互動應(yīng)注意避避免考核核中的分分布錯誤誤、暈輪輪效應(yīng)應(yīng)注意避避免考核核中的近近期效應(yīng)應(yīng)、不頻頻繁的觀觀察應(yīng)注意把把考核的的過程看看作是績績效提升升的過程程應(yīng)注意考考核前的的溝通和和考核后后的面談?wù)効己酥芷谄诳己朔譃闉榧径瓤伎己?、半半年度考考核和年年度考核核?？己私M織織機構(gòu)及及職責(zé)劃劃分考核管理理委員會會職責(zé)由公司總總裁、副副總裁、總工程程師、總總會計師師、總經(jīng)經(jīng)濟師及及各部門門經(jīng)理組組成公司司考核管管理委員員會，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考核核工作，承承擔(dān)以下下職責(zé)：最終考核核結(jié)果的的

11、審批；中層管理理人員考考核等級級的綜合合評定；員工考核核申訴的的最終處處理。人力資源源部職責(zé)責(zé)作為考核核工作具具體組織織執(zhí)行機機構(gòu)，主主要負責(zé)責(zé)：對考核各各項工作作進行培培訓(xùn)與指指導(dǎo)；對考核過過程進行行監(jiān)督與與檢查；匯總統(tǒng)計計考核評評分結(jié)果果；協(xié)調(diào)、處處理各級級人員關(guān)關(guān)于考核核申訴的的具體工工作；對各部門門季度、半年度度、年度度考核工工作情況況進行通通報；對考核過過程中不不規(guī)范行行為進行行糾正、指導(dǎo)；為員工建建立考核核檔案，作作為薪酬酬調(diào)整、職務(wù)升升降、崗崗位調(diào)動動、培訓(xùn)訓(xùn)、獎勵勵懲戒等等的依據(jù)據(jù)；對考核制制度提出出修改建建議。各部門負負責(zé)人的的職責(zé)負責(zé)本部部門考核核工作的的整體組組織及監(jiān)監(jiān)督

12、管理理；負責(zé)處理理本部門門關(guān)于考考核工作作的申訴訴；負責(zé)對本本部門考考核工作作中不規(guī)規(guī)范行為為進行糾糾正和處處罰；負責(zé)幫助助本部門門員工制制定工作作計劃和和考核指指標(biāo)；指導(dǎo)屬下下員工收收集整理理考核信信息；負責(zé)所屬屬員工的的考核評評分；負責(zé)本部部門員工工考核等等級的綜綜合評定定；負責(zé)所屬屬員工的的考核結(jié)結(jié)果反饋饋，并幫幫助員工工制定改改進計劃劃?？己岁P(guān)系系考核關(guān)系系分為直直接上級級考核、直接下下級考核核、同級級人員考考核。不不同考核核對象對對應(yīng)不同同的考核核權(quán)重和和考核維維度?？己擞涗涗浛己酥芷谄诘钠诔醭?，被考考核人的的考核維維度、指指標(biāo)和權(quán)權(quán)重由被被考核者者上級向向其說明明并討論論相互認認可

13、。同同時，考考核主體體對被考考核人的的考核維維度和指指標(biāo)充分分了解，將將考核內(nèi)內(nèi)容進行行記錄，作作為考核核打分的的依據(jù)，在在被考核核人有疑疑義時作作為原始始憑證，以以便考核核申訴的的處理?？己嗽u分分考核評分分表中的的所有考考核指標(biāo)標(biāo)均按照照A、BB、C、D四個個等級評評分，具具體定義義和對應(yīng)應(yīng)關(guān)系如如表1：表1 評分等等級分值值表等級ABCD定義超過目標(biāo)標(biāo)達到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠低于目目標(biāo)得分90-110080-88960-77959以下下綜合評定定個人等等級通過加權(quán)權(quán)計算個個人考核核統(tǒng)計表表中的考考核指標(biāo)標(biāo)得分與與考核維維度得分分，得到到被考核核人的個個人綜合合得分。根據(jù)個人人綜合得得分情況況

14、與比例例限制得得出綜合合評定個個人等級級。綜合合評定結(jié)結(jié)果共分分為四級級，分別別是優(yōu)秀秀、合格格、基本本合格、不合格格，具體體定義見見表2。表2 綜合評評定個人人等級定定義表等級優(yōu)秀合格基本合格格不合格定義實際表現(xiàn)現(xiàn)顯著超超出預(yù)期期計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求，在計計劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求所所涉及的的各個方方面都取取得特別別出色的的成績實際表現(xiàn)現(xiàn)達到或或部分超超過預(yù)期期計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求，在計計劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求所所涉及的的主要方方面都取取得比較較出色的的成績實際表現(xiàn)現(xiàn)基本達達到預(yù)期期計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求，在一一些

15、方面面有不足足或失誤誤實際表現(xiàn)現(xiàn)未達到到預(yù)期計計劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求，在在很多方方面失誤誤或主要要方面有有重大失失誤比例限制制：在綜綜合評定定等級時時，對于于“優(yōu)秀”等級比比例限制制在155%以下下，不合合格的比比例控制制在100%以上上?！皟?yōu)秀”等級的的綜合評評定是根根據(jù)得分分從高到到低排序序后根據(jù)據(jù)比例限限制確定定。表3 綜合評評定個人人等級與與得分系系數(shù)對應(yīng)應(yīng)表綜合評定定個人等等級優(yōu)秀合格基本合格格不合格綜合評定定個人得得分AIIIE90-110080-88960-77959以下下限制人數(shù)數(shù)15%以以下10%薪酬系數(shù)數(shù)PCEE0%季度考核核考核區(qū)間間每季度第第一個月月的第

16、一一日至每每季度第第三個月月的最終終日。基層員工工績效考考核：包包括任務(wù)務(wù)績效、周邊績績效考核實施施時間：考核在在下一季季度第一一個月的的155日完成成，遇假假日順延延?？己肆鞒坛蹋浩诔醭醣緧徫晃恢苯由仙霞壟c本本崗位員員工討論論本季度度工作，確確定工作作標(biāo)準(zhǔn)，期期中直接接上級與與本崗位位員工討討論工作作進度并并適當(dāng)調(diào)調(diào)整工作作計劃，期期末直接接上級給給員工評評分，評評分結(jié)果果交人力力資源部部備案，直直接上級級與員工工討論評評分結(jié)果果并制定定改進計計劃，然然后進行行下一期期考核工工作討論論?？己酥黧w體：由本本崗位直直接上級級擔(dān)任。 考核主體體職責(zé)：與員工工討論并并明確考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，依據(jù)據(jù)考評標(biāo)標(biāo)

17、準(zhǔn)客觀觀評分，與與員工溝溝通協(xié)助助提出工工作改進進計劃。評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：見附附件二 表三、表四考核組織織：部門正職職負責(zé)部部門內(nèi)部部季度任任務(wù)績效效、周邊邊績效考考核評定定組織工工作。人力資源源部負責(zé)責(zé)季度任任務(wù)績效效、周邊邊績效考考核的組組織實施施、過程程監(jiān)督、匯總統(tǒng)統(tǒng)計等工工作?？己私Y(jié)果果計算方方法：個人季度度考核評評分=任任務(wù)績效效評分*本崗位位任務(wù)績績效權(quán)重重 +周周邊績效效評分*本崗位位周邊績績效權(quán)重重權(quán)重見第第四條指指標(biāo)系權(quán)權(quán)重分配配表中層（部部門正副副職）績績效考核核任務(wù)績效效、周邊邊績效考考核考核實施施時間：考核在在下一季季度第一一個月的的155日完成成，遇假假日順延延?？己肆鞒坛?/p>

18、：期初初決策層層和本崗崗位直接接上級與與本崗位位人員討討論本季季度工作作，確定定工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，期期中決策策層和直直接上級級與本崗崗位人員員討論工工作進度度并適當(dāng)當(dāng)調(diào)整工工作計劃劃，期末末決策層層和直接接上級給給人員評評分，評評分結(jié)果果交人力力資源部部備案，決決策層和和直接上上級與人人員討論論評分結(jié)結(jié)果并制制定改進進計劃，然然后進行行下一期期考核工工作討論論?？己酥黧w體：由決決策層和和本崗位位直接上上級擔(dān)任任。 考核主體體職責(zé)：與本崗崗位人員員討論并并明確考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，依據(jù)據(jù)考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)客觀觀評分，與與本崗位位人員溝溝通協(xié)助助提出工工作改進進計劃。評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：見附附件二 表三、表四考核組織織：人力力

19、資源部部直接負負責(zé)季度度任務(wù)績績效、周周邊績效效、管理理績效考考核的組組織實施施、過程程監(jiān)督、信息保保密、匯匯總統(tǒng)計計等工作作。管理績效效考核考核實施施時間：考核在在下一季季度第一一個月的的155日完成成，遇假假日順延延。考核流程程：人力資源源部組織織確定部部分考核核主體，分分發(fā)評分分表，明明示評分分標(biāo)準(zhǔn)，考考核主體體明白無無誤后，進進行評分分，評分分結(jié)束，人人力資源源部收回回評分表表并收存存、統(tǒng)計計、記錄錄備案。考核主體體及其選選擇：直直接上級級1人，相相關(guān)部門門正職或或副職若若干人，部部門員工工若干人人考核主體體職責(zé)：依據(jù)考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)客觀評評分評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：見附附件二 表五考核結(jié)果果計算方方

20、法：個人季度度考核評評分=（各考考核主體體任務(wù)績績效評分分）/考考核主體體人數(shù)*本崗位位任務(wù)績績效權(quán)重重 +（各考考核主體體周邊績績效評分分）/考考核主體體人數(shù)*本崗位位周邊績績效權(quán)重重+（各考考核主體體管理績績效評分分）/考考核主體體人數(shù)*本崗位位管理績績效權(quán)重重權(quán)重見第第四條指指標(biāo)系權(quán)權(quán)重分配配表部門績效效考核考核指標(biāo)標(biāo)考核任務(wù)務(wù)績效、周邊績績效、管管理績效效指標(biāo)。考核依據(jù)據(jù)部門正職職、副職職、員工工績效加加權(quán)統(tǒng)計計?？己私M織織人力資源源部負責(zé)責(zé)季度部部門績效效考核的的匯總統(tǒng)統(tǒng)計工作作?？己私Y(jié)果果計算方方法部門季度度考核評評分=（部門門員工個個人季度度考核評評分）/部門員員工人數(shù)數(shù)*員工工

21、績效權(quán)權(quán)重+（部門門副職季季度考核核評分）/部門副副職人數(shù)數(shù)*部門門副職績績效權(quán)重重+部門門正職季季度考核核評分*部門正正職績效效權(quán)重考核結(jié)果果計算權(quán)權(quán)重：員員工績效效權(quán)重220%，部部門副職職績效權(quán)權(quán)重200%，部部門正職職績效權(quán)權(quán)重 660%半年度考考核考核區(qū)間間：每半半年考核核一次考核實施施時間：上半年年考核實實施時間間為七月月五日至至七月十十日，下下半年考考核實施施時間為為一月五五日至一一月十日日，遇假假日順延延?；鶎訂T工工工作態(tài)態(tài)度、知知識能力力、其他他能力考考核考核流程程：人力力資源部部組織確確定部分分考核主主體，分分發(fā)評分分表，明明示評分分標(biāo)準(zhǔn)，考考核主體體明白無無誤后，進進行評

22、分分，評分分結(jié)束，人人力資源源部收回回評分表表并收存存、統(tǒng)計計、記錄錄備案?？己酥黧w體及其選選擇：直直接上級級1人，相相關(guān)部門門人員若若干人，部部門內(nèi)員員工若干干人考核主體體職責(zé)：依據(jù)考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)客觀評評分評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：見附附件二 表七、表八考核組織織人力資源源部負責(zé)責(zé)半年度度工作態(tài)態(tài)度、知知識能力力、其他他能力考考核的組組織實施施、過程程監(jiān)督、信息保保密、匯匯總統(tǒng)計計等工作作。人力資源源部負責(zé)責(zé)季度任任務(wù)績效效、周邊邊績效、管理績績效考核核匯總統(tǒng)統(tǒng)計并依依此計算算半年度度考核結(jié)結(jié)果?？己私Y(jié)果果計算方方法個人半年年度態(tài)度度考核評評分=（各考考核主體體工作態(tài)態(tài)度評分分）/考考核主體體人數(shù)*本崗位位

23、工作態(tài)態(tài)度權(quán)重重個人半年年度能力力考核評評分=（各考考核主體體知識能能力評分分）/考考核主體體人數(shù)*本崗位位知識能能力權(quán)重重+（各考考核主體體其他能能力評分分）/考考核主體體人數(shù)*本崗位位其他能能力權(quán)重重權(quán)重見第第四條指指標(biāo)系權(quán)權(quán)重分配配表中層工作作態(tài)度、管理能能力、知知識能力力、其他他能力考考核考核流程程：人力力資源部部組織確確定考核核主體，分分發(fā)評分分表，明明示評分分標(biāo)準(zhǔn)，考考核主體體明白無無誤后，進進行評分分，評分分結(jié)束，人人力資源源部收回回評分表表并收存存、統(tǒng)計計、記錄錄備案。考核主體體及其選選擇：直直接上級級1人，相相關(guān)部門門正職或或副職若若干人，部部門內(nèi)員員工若干干人考核主體體職責(zé)

24、：依據(jù)考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)客觀評評分評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：見附附件二 表六、表七、表八考核組織織：人力資源源部負責(zé)責(zé)半年度度工作態(tài)態(tài)度、管管理能力力、知識識能力、其他能能力考核核的組織織實施、過程監(jiān)監(jiān)督、信信息保密密、匯總總統(tǒng)計等等工作。人力資源源部負責(zé)責(zé)季度任任務(wù)績效效、周邊邊績效、管理績績效考核核匯總統(tǒng)統(tǒng)計并依依此計算算半年度度考核結(jié)結(jié)果?？己私Y(jié)果果計算方方法：個人半年年度態(tài)度度考核評評分=（各考考核主體體工作態(tài)態(tài)度評分分）/考考核主體體人數(shù) 個人半年年度能力力考核評評分=（各考考核主體體管理能能力評分分）/考考核主體體人數(shù)*本崗位位管理能能力權(quán)重重+（各考考核主體體知識能能力評分分）/考考核主體體人數(shù)*本

25、崗位位知識能能力權(quán)重重+（各考考核主體體其他能能力評分分）/考考核主體體人數(shù)*本崗位位其他能能力權(quán)重重權(quán)重見第第四條指指標(biāo)系權(quán)權(quán)重分配配表年度綜合合評定考核區(qū)間間：每年年統(tǒng)計一一次，元元月一日日至十二二月三十十一日考核實施施時間：一月十十日至一一月十五五日，遇遇假日順順延?？己酥笜?biāo)標(biāo)：績效效、態(tài)度度、能力力。考核依據(jù)據(jù)：季度度任務(wù)績績效、周周邊績效效、管理理績效統(tǒng)統(tǒng)計；半半年度工工作態(tài)度度統(tǒng)計；半年度度管理能能力、知知識能力力、其他他能力統(tǒng)統(tǒng)計。考核組織織：人力資源源部收集集整理季季度半年年度各項項考核結(jié)結(jié)果，依依據(jù)年度度考核指指標(biāo)統(tǒng)計計方法計計算年度度考核指指標(biāo)。負負責(zé)公正正準(zhǔn)確收收集計算算

26、考核指指標(biāo)，發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題及時糾糾正?？己私Y(jié)果果計算方方法：個人年度度績效評評分=（個人人季度考考核評分分）/44個人年度度態(tài)度評評分=（個人人半年度度態(tài)度考考核評分分）/22個人年度度能力評評分=（個人人半年度度能力考考核評分分）/22個人年度度綜合考考核評分分=個人人年度績績效評分分*本崗崗位績效效權(quán)重 +個人人年度態(tài)態(tài)度評分分*本崗崗位態(tài)度度權(quán)重+個人年年度能力力評分*本崗位位能力權(quán)權(quán)重部門年度度績效評評分=（部門門季度考考核評分分）/44權(quán)重見第第四條指指標(biāo)系權(quán)權(quán)重分配配表考核的申申訴程序序提交申訴訴被考核人人如對考考核結(jié)果果不清楚楚或者持持有異議議，可以以采取書書面形式式向人力力資源部

27、部提交申申訴書。申訴書書內(nèi)容包包括：申申訴人姓姓名、部部門、申申訴事項項、申訴訴理由。申訴受理理機構(gòu)考核管理理委員會會是員工工考核申申訴的最最終處理理機構(gòu)。人力資資源部是是考核管管理委員員會的日日常辦事事機構(gòu)，一一般申訴訴由人力力資源部部負責(zé)調(diào)調(diào)查協(xié)調(diào)調(diào)，提出出建議。申訴受理理人力資源源部接到到員工申申訴后，應(yīng)應(yīng)在三個個工作日日做出是是否受理理的答復(fù)復(fù)。對于于申訴事事項無客客觀事實實依據(jù)，僅僅憑主觀觀臆斷的的申訴不不予受理理。受理的申申訴事件件，首先先由人力力資源部部對員工工申訴內(nèi)內(nèi)容進行行調(diào)查，然然后與員員工所在在部門負負責(zé)人進進行協(xié)調(diào)調(diào)、溝通通。不能能協(xié)調(diào)的的，人力力資源部部上報考考核管理

28、理委員會會處理。申訴處理理答復(fù)：人力資資源部應(yīng)應(yīng)在接到到申訴申申請書的的十五個個工作日日內(nèi)明確確答復(fù)申申訴人；人力資資源部不不能解決決的申訴訴，應(yīng)及及時上報報考核管管理委員員會處理理，并將將進展情情況告知知申訴人人?？己撕斯芾砦瘑T會在在接到申申訴處理理記錄后后，一周周內(nèi)必須須就申訴訴的內(nèi)容容組織審審查，并并將處理理結(jié)果通通知申訴訴人。詳細流程程見申申訴流程程圖。提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理？是能否進行協(xié)調(diào)？解釋原因上報考核管理委員會處理否是否 申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果協(xié)調(diào)解決考核結(jié)果果的使用用個人年度度考核結(jié)結(jié)果的用用途：個人年度度考核結(jié)結(jié)果主要要作為職職務(wù)升降降、工資資等級升升降

29、、年年度獎金金發(fā)放、聘任職職稱、培培訓(xùn)等工工作的依依據(jù)。對對于薪酬酬的具體體影響參參見中中電薪酬酬設(shè)計方方案。依據(jù)考核核結(jié)果的的不同，公公司對每每位員工工給予不不同的處處理，一一般有以以下幾類類：職務(wù)升降降。年度度考核為為“優(yōu)”的員工工，優(yōu)先先列為職職務(wù)晉升升對象。年度考考核“不合格格”的員工工給予行行政降級級處理。工資升降降。年度度考核為為“優(yōu)”者，工工資等級級在本系系列本檔檔內(nèi)晉升升一級。年度考考核為“不合格格”者，或或連續(xù)年年考核結(jié)結(jié)果為“基本合合格”者，或或管理績績效單項項評分連連續(xù)次為為“不合格格”的管理理者，或或能力年年度單項項評分為為“不合格格”者的工工資等級級下調(diào)一一級；對對于

30、連續(xù)續(xù)年考核核結(jié)果為為“不合格格”的員工工進行待待崗處理理。連續(xù)續(xù)年以上上考核“不合格格”的員工工，公司司予以辭辭退。年度獎金金分配。在年度度獎金分分配時不不同的考考核結(jié)果果對應(yīng)不不同的考考核系數(shù)數(shù)。具體體見中中電薪酬酬設(shè)計方方案詳詳細說明明。部門年度度考核結(jié)結(jié)果的用用途：部門考核核結(jié)果直直接決定定部門年年度獎金金分配方方案。具具體參見見中電電薪酬設(shè)設(shè)計方案案。附則考核過程程文件（考考核評分分表、統(tǒng)統(tǒng)計表）嚴嚴格保密密，考核核結(jié)果只只反饋到到個人，不不予公布布。本方案由由人力資資源部制制定、修修改并負負責(zé)解釋釋。本方案實實施后，原原有考核核規(guī)章制制度自行行終止，與與本方案案有抵觸觸的規(guī)定定一律

31、以以本方案案為準(zhǔn)。本方案自自頒布之之日起實實施。附件一 評價考考核評分分標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)績效效評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)標(biāo)達到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠低于目目標(biāo)工作飽滿滿度ABCD大部分時時間超負負荷工作作滿負荷工工作工作中有有空余時時間工作中空空余時間間較多工作任務(wù)務(wù)完成數(shù)數(shù)量ABCD超計劃完完成按計劃完完成接近完成成計劃無法定成成計劃工作任務(wù)務(wù)完成質(zhì)質(zhì)量ABCD質(zhì)量全優(yōu)優(yōu)質(zhì)量在標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)范圍圍內(nèi)有較少超超標(biāo)質(zhì)量量問題質(zhì)量問題題很多工作創(chuàng)造造性ABCD多數(shù)工作作中體現(xiàn)現(xiàn)創(chuàng)造性性工作中有有一定的的創(chuàng)造性性表現(xiàn)工作中很很少有創(chuàng)創(chuàng)造性表表現(xiàn)工作中沒沒有有創(chuàng)創(chuàng)造性表表現(xiàn)關(guān)鍵事件件完成情情況ABCD提前按質(zhì)質(zhì)按量完完成及時按質(zhì)

32、質(zhì)按量完完成按質(zhì)按量量完成但但有時間間延遲關(guān)鍵事件件完成有有延誤管理績效效評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)標(biāo)達到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠低于目目標(biāo)計劃任務(wù)務(wù)分解ABCD任務(wù)分配配很合理理，在具具體的時時間計劃劃上安排排合理；給予的的任務(wù)清清晰，基基本沒有有反復(fù)。任務(wù)分配配比較合合理，在在大的時時間計劃劃上安排排合理；給予的的任務(wù)基基本清晰晰，只有有少量反反復(fù)。任務(wù)分配配基本合合理，在在大的時時間計劃劃上安排排合理；給予的的任務(wù)有有些模糊糊但不影影響思維維連貫，有有一些反反復(fù)但不不影響總總體計劃劃任務(wù)分配配有一定定程度不不合理但但沒有對對最后完完成造成成很大影影響；團隊管理理與控制制ABCD能創(chuàng)造一一個很好好的團隊

33、隊氛圍，工工作心情情愉快。能夠創(chuàng)造造一個比比較好的的團隊氛氛圍，工工作心情情比較愉愉快有少量讓讓人心情情不愉快快的事情情較多的時時候心情情不愉快快溝通ABCD積極與員員工溝通通，非常常了解員員工現(xiàn)狀狀和需要要，非常常樂于接接納他人人建議并并鼓勵他他人提建建議經(jīng)常與員員工溝通通，比較較了解員員工現(xiàn)狀狀和需要要，樂于于接納他他人建議議并鼓勵勵他人提提建議偶爾與員員工溝通通，不完完全了解解員工現(xiàn)現(xiàn)狀和需需要，能能夠接納納他人建建議很少與員員工溝通通，基本本不了解解員工現(xiàn)現(xiàn)狀和需需要，很很少接納納他人建建議員工培養(yǎng)養(yǎng)業(yè)務(wù)指指導(dǎo)ABCD重視員工工培養(yǎng)，對絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)重視員工工培養(yǎng)，

34、對大部分問題提供比較滿意的指導(dǎo)不太視員員工培養(yǎng)養(yǎng)，對少少部分問問題提供供比較滿滿意的指指導(dǎo)輕視員工工培養(yǎng)，很少對問題提供有效指導(dǎo)員工績效效管理ABCD對下屬工工作結(jié)果果及時反反饋，給給予非常常恰當(dāng)有有效的批批評和表表揚對下屬工工作結(jié)果果及時反反饋，給給予有效效的批評評和表揚揚對下屬工工作結(jié)果果反饋不不及時，但但能給予予有效的的批評和和表揚對下屬工工作結(jié)果果很少反反饋周邊績效效評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)標(biāo)超出目標(biāo)標(biāo)達到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠低于目目標(biāo)維護組織織利益與與形象ABCD積極維護護組織利利益與形形象經(jīng)常表現(xiàn)現(xiàn)出維護護組織利利益與形形象的具具體行為為偶爾表現(xiàn)現(xiàn)出維護護組織利利益與形形象的具具體行為為很

35、少表現(xiàn)現(xiàn)出維護護組織利利益與形形象的具具體行為為積極協(xié)作作ABCD表現(xiàn)出非非常強的的協(xié)作精精神表現(xiàn)出很很強的協(xié)協(xié)作精神神協(xié)作精神神不足協(xié)作精神神很差樂于承擔(dān)擔(dān)額外工工作任務(wù)務(wù)ABCD樂于承擔(dān)擔(dān)額外工工作任務(wù)務(wù)能夠承擔(dān)擔(dān)額外工工作任務(wù)務(wù)不太愿意意承擔(dān)額額外工作作任務(wù)不愿意承承擔(dān)額外外工作任任務(wù)重視工作作結(jié)果，追追求更出出色結(jié)果果ABCD重視工作作結(jié)果、積極追追求更為為出色的的工作結(jié)結(jié)果重視工作作結(jié)果、追求更更為出色色的工作作結(jié)果重視工作作結(jié)果，不不太追求求更為出出色的工工作結(jié)果果不太重視視工作結(jié)結(jié)果積極改進進工作方方式，提提高工作作效率和和工作質(zhì)質(zhì)量ABCD積極改進進工作方方式，提提高工作作效率

36、和和工作質(zhì)質(zhì)量經(jīng)常改進進工作方方式，提提高工作作效率和和工作質(zhì)質(zhì)量偶爾改進進工作方方式，提提高工作作效率和和工作質(zhì)質(zhì)量很少改進進工作方方式，提提高工作作效率和和工作質(zhì)質(zhì)量工作態(tài)度度評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)標(biāo)達到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠低于目目標(biāo)積極性ABCD長期堅持持學(xué)習(xí)業(yè)業(yè)務(wù)知識識；對于于額外任任務(wù)能主主動請求求并且能能高質(zhì)量量完成；工作中中善于發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題，并經(jīng)經(jīng)常提出出新思路路和建議議。主動學(xué)習(xí)習(xí)業(yè)務(wù)知知識；主主動承擔(dān)擔(dān)一般的的額外任任務(wù)；工工作中有有時能夠夠提出新新的思路路和建議議偶爾主動動學(xué)習(xí)業(yè)業(yè)務(wù)知識識；有時時主動完完成一般般額外任任務(wù)；能能提出個個別的新新思路和和建議基本上不不主動學(xué)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)

37、務(wù)知識；很少主主動請求求承擔(dān)額額外任務(wù)務(wù)；不能能提出新新思路和和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助助同事出出色的完完成工作作能夠與同同事保持持良好的的合作關(guān)關(guān)系，協(xié)協(xié)助完成成工作根據(jù)同事事的請求求能夠提提供一般般協(xié)助不能積極極響應(yīng)同同事的請請求或者者協(xié)作任任務(wù)的完完成質(zhì)量量較差責(zé)任心ABCD工作有強強烈的責(zé)責(zé)任心工作有較較強的責(zé)責(zé)任心工作有一一定的責(zé)責(zé)任心工作責(zé)任任心不強強紀(jì)律性ABCD能夠長期期嚴格遵遵守工作作規(guī)定與與標(biāo)準(zhǔn)，有有非常強強的自覺覺性和紀(jì)紀(jì)律性能夠遵守守工作的的規(guī)定和和標(biāo)準(zhǔn)，有有較強的的自覺性性和紀(jì)律律性基本能夠夠遵守工工作規(guī)定定和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，基本本能夠遵遵守紀(jì)律律，但有有時出現(xiàn)現(xiàn)自我要要求

38、不嚴嚴的情況況不能遵守守工作規(guī)規(guī)定和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)經(jīng)常發(fā)生生違規(guī)情情況，自自覺性和和紀(jì)律性性差能力考核核評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)標(biāo)達到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠低于目目標(biāo)自我管理理能力ABCD自我目標(biāo)標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)非常清清晰、自自我計劃劃與安排排工作非非常合理理自我目標(biāo)標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)清晰、自我計計劃與安安排工作作合理自我目標(biāo)標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)較清晰晰、自我我計劃與與安排工工作較合合理自我目標(biāo)標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不清晰晰、自我我計劃與與安排工工作不合合理團隊管理理能力ABCD優(yōu)秀的團團隊管理理能力，所所管理團團隊持續(xù)續(xù)士氣高高漲良好的團團隊管理理能力，所所管理團團隊心情情愉快一般的團團隊管理理能力，所所管理團團隊有較較少不不不愉快事事件發(fā)

39、生生較差的團團隊管理理能力，所所管理團團隊經(jīng)常常發(fā)生內(nèi)內(nèi)部沖突突溝通、協(xié)協(xié)調(diào)能力力ABCD善于傾聽聽并獲得得正確的的訊息，能能發(fā)出明明確的訊訊息，善善于協(xié)調(diào)調(diào)人員關(guān)關(guān)系能夠傾聽聽并獲得得正確的的訊息，能能發(fā)出明明確的訊訊息，能能夠協(xié)調(diào)調(diào)人員關(guān)關(guān)系較少傾聽聽，有時時獲得不不正確的的訊息，能能發(fā)出明明確的訊訊息，協(xié)協(xié)調(diào)人員員關(guān)系能能力一般般很少傾聽聽，有時時獲得不不正確的的訊息，所所發(fā)訊息息有不夠夠明確，協(xié)協(xié)調(diào)人員員關(guān)系能能力較差差開拓、創(chuàng)創(chuàng)新能力力ABCD工作中表表現(xiàn)出超超強的開開拓創(chuàng)新新能力工作中表表現(xiàn)出較較強的開開拓創(chuàng)新新能力工作中開開拓創(chuàng)新新能力較較弱工作中很很少表現(xiàn)現(xiàn)出開拓拓創(chuàng)新能能力評

40、價、決決策能力力ABCD思考與分分析清晰晰，表現(xiàn)現(xiàn)出優(yōu)秀秀評價決決策能力力，極少少評價決決策失誤誤思考與分分析清晰晰，表現(xiàn)現(xiàn)出良好好評價決決策能力力，較少少評價決決策失誤誤思考與分分析較清清晰，表表現(xiàn)出一一般評價價決策能能力，評評價決策策失誤較較多思考與分分析不太太清晰，表表現(xiàn)出較較差評價價決策能能力，經(jīng)經(jīng)常發(fā)生生評價決決策失誤誤知識水平平ABCD所掌握知知識水平平能勝任任本職工工作，且且有部分分專業(yè)知知識未得得到使用用所掌握知知識水平平能勝任任本職工工作所掌握知知識水平平與勝任任本職工工作要求求有較少少不足所掌握知知識水平平不能勝勝任本職職工作知識應(yīng)用用能力ABCD很強的知知識應(yīng)用用能力較強

41、的知知識應(yīng)用用能力一般的知知識應(yīng)用用能力較差的知知識應(yīng)用用能力學(xué)習(xí)知識識能力ABCD很強的知知識學(xué)習(xí)習(xí)能力，新新知識大大多通過過自學(xué)獲獲得較強的知知識學(xué)習(xí)習(xí)能力，知知識接受受能力很很強一般的知知識學(xué)習(xí)習(xí)能力較差的知知識學(xué)習(xí)習(xí)能力，知知識學(xué)習(xí)習(xí)需反復(fù)復(fù)強化才才能吸收收計劃、執(zhí)執(zhí)行能力力ABCD具有極強強的制定定計劃的的能力，能能自如的的指揮調(diào)調(diào)度下屬屬，通過過有效的的計劃提提高工作作效率，以以最佳的的結(jié)果為為目的能根據(jù)公公司的要要求，制制定相應(yīng)應(yīng)程序和和計劃，在在權(quán)限范范圍內(nèi)配配置資源源，明確確目標(biāo)和和方針，以以及確保保供應(yīng)的的保障制定計劃劃和組織織實施有有難度，需需要別人人幫助方方能進行行做事

42、無計計劃，缺缺乏組織織能力人際交往往能力ABCD人際交往往能力很很強人際交往往能力較較強人際交往往能力一一般人際交往往能力較較差觀察判斷斷能力ABCD觀察判斷斷能力很很強觀察判斷斷能力較較強觀察判斷斷能力一一般觀察判斷斷能力較較差自我激勵勵能力ABCD善于自我我激勵能夠自我我激勵，很很少需要要他人督督促自我激勵勵能力一一般，經(jīng)經(jīng)常需要要他人督督促自我激勵勵能力較較差，必必須他人人經(jīng)常督督促適應(yīng)能力力ABCD待人處世世很靈活活，善于于審時度度勢，很很容易適適應(yīng)崗位位、職位位或管理理的變化化所帶來來的沖擊擊，并能能順應(yīng)其其變化很很快適應(yīng)應(yīng)環(huán)境，取取得主動動待人處世世較靈活活，能夠夠根據(jù)公公司要求求

43、，認可可公司變變化所帶帶來的沖沖擊，并并能順利利的完成成轉(zhuǎn)變對公司的的變化或或角色的的轉(zhuǎn)變不不太適應(yīng)應(yīng)，工作作開展有有困難待人處世世刻板，適適應(yīng)性差差時間管理理能力ABCD工作時間間安排緊緊湊工作時間間安排適適度工作時間間安排較較適度工作時間間安排零零亂（排排除工作作性質(zhì)因因素影響響）附件二 相關(guān)表表格員工申訴訴表申訴人姓姓名所在部門門崗位申訴事項項 （ ）考考核 （ ）薪資資、福利利 （ ）其它它申訴內(nèi)容容接待人申訴日期期員工申訴訴處理記記錄表申訴人姓姓名部門職位申訴事項項 （）考核核 （）薪資資、福利利 （）其它它申訴內(nèi)容容面談時間間接待人處理記錄錄問題簡要要描述：調(diào)查情況況:建議解決決方

44、案：協(xié)調(diào)結(jié)果果：經(jīng)辦人:備 注注：個人任務(wù)務(wù)績效考考核評分分表考核期間間： 年年 月至 年 月姓名部門崗位分類序號指標(biāo)評分原因因權(quán)重評分修正評分分評分結(jié)果果個人任務(wù)務(wù)績效基本工作作完成情情況1工作飽滿滿度IPETT2工作任務(wù)務(wù)完成數(shù)數(shù)量3工作任務(wù)務(wù)完成質(zhì)質(zhì)量4工作創(chuàng)造造性關(guān)鍵事件件完成情情況12345考核人 簽簽字：年 月 日限制條件件：權(quán)重和為為1；權(quán)重數(shù)值值在00，1之間；評分及修修正評分分每項都都在00，1000之之間；關(guān)鍵事件件項有內(nèi)內(nèi)容的，評評分項應(yīng)應(yīng)有結(jié)果果；評分分值值大于990或小小于600的必須須填寫評評分原因因項；評分結(jié)果果在00，1000之之間；考核期間間、姓名名、部門門、

45、崗位位、考核核人項為為有效內(nèi)內(nèi)容。計算公式式：評分結(jié)果果IPEET=各各評分與與權(quán)重的的乘積之之和（有有修正評評分的以以修正評評分為評評分數(shù)據(jù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)據(jù)管理使使用權(quán)力力：本崗位員員工、直直接上級級、人力力資源部部及其他他經(jīng)公司司授權(quán)的的人員有有數(shù)據(jù)查查看權(quán)；本崗位員員工與直直接上級級于考核核期初共共同確定定關(guān)鍵事事件項和和本表權(quán)權(quán)重項；只有本崗崗位直接接上級有有權(quán)進行行數(shù)據(jù)輸輸入和修修改；人力資源源部或公公司考評評委員會會負責(zé)數(shù)數(shù)據(jù)的審審定。個人周邊邊績效考考核評分分表考核期間間： 年年 月至 年 月姓名部門崗位周邊績效序號指標(biāo)評分原因因評分修正評分分評分結(jié)果果1維護組織織利益與與形象IP

46、EOO2積極協(xié)作作3樂于承擔(dān)擔(dān)額外工工作任務(wù)務(wù)4重視工作作結(jié)果，追追求更出出色結(jié)果果5積極改進進工作方方式，提提高工作作效率和和工作質(zhì)質(zhì)量考核人 簽簽字：年 月 日限制條件件：評分及修修正評分分每項都都在00，1000之之間；評分分值值大于990或小小于600的必須須填寫評評分原因因項；評分結(jié)果果在00，1000之之間；考核期間間、姓名名、部門門、崗位位、考核核人項為為有效內(nèi)內(nèi)容。計算公式式：評分結(jié)果果IPEEO=各各評分與與權(quán)重的的乘積之之和（有有修正評評分的以以修正評評分為評評分數(shù)據(jù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)據(jù)管理使使用權(quán)力力：人力資源源部及其其他經(jīng)公公司授權(quán)權(quán)的人員員有數(shù)據(jù)據(jù)查看權(quán)權(quán)；只有人力力資源部

47、部確定的的考核主主體對自自己所填填表格有有權(quán)進行行數(shù)據(jù)輸輸入和修修改；人力資源源部或公公司考評評委員會會負責(zé)數(shù)數(shù)據(jù)的審審定。個人管理理績效考考核評分分表考核期間間： 年年 月至 年 月姓名部門崗位管理績效序號指標(biāo)評分原因因評分修正評分分評分結(jié)果果1計劃任務(wù)務(wù)分解IPEMM2團隊管理理與控制制3溝通4員工培養(yǎng)養(yǎng)業(yè)務(wù)指指導(dǎo)5員工績效效管理考核人 簽簽字：年 月 日限制條件件：評分及修修正評分分每項都都在00，1000之之間；評分分值值大于990或小小于600的必須須填寫評評分原因因項；評分結(jié)果果在00，1000之之間；考核期間間、姓名名、部門門、崗位位、考核核人項為為有效內(nèi)內(nèi)容。計算公式式：評分結(jié)

48、果果IPEEM=各各評分與與權(quán)重的的乘積之之和（有有修正評評分的以以修正評評分為評評分數(shù)據(jù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)據(jù)管理使使用權(quán)力力：人力資源源部及其其他經(jīng)公公司授權(quán)權(quán)的人員員有數(shù)據(jù)據(jù)查看權(quán)權(quán)；只有人力力資源部部確定的的考核主主體對自自己所填填表格有有權(quán)進行行數(shù)據(jù)輸輸入和修修改；人力資源源部或公公司考評評委員會會負責(zé)數(shù)數(shù)據(jù)的審審定。個人管理理能力考考核評分分表考核期間間： 年年 月至 年 月姓名部門崗位管理能力力序號指標(biāo)評分原因因評分修正評分分評分結(jié)果果1自我管理理能力ICEMM2團隊管理理能力3溝通、協(xié)協(xié)調(diào)能力力4開拓、創(chuàng)創(chuàng)新能力力5評價、決決策能力力考核人 簽簽字：年 月 日限制條件件：評分及修修正評

49、分分每項都都在00，1000之之間；評分分值值大于990或小小于600的必須須填寫評評分原因因項；評分結(jié)果果在00，1000之之間；考核期間間、姓名名、部門門、崗位位、考核核人項為為有效內(nèi)內(nèi)容。計算公式式：評分結(jié)果果ICEEM=各各評分與與權(quán)重的的乘積之之和（有有修正評評分的以以修正評評分為評評分數(shù)據(jù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)據(jù)管理使使用權(quán)力力：人力資源源部及其其他經(jīng)公公司授權(quán)權(quán)的人員員有數(shù)據(jù)據(jù)查看權(quán)權(quán)；只有人力力資源部部確定的的考核主主體對自自己所填填表格有有權(quán)進行行數(shù)據(jù)輸輸入和修修改；人力資源源部或公公司考評評委員會會負責(zé)數(shù)數(shù)據(jù)的審審定。個人知識識能力和和其他能能力考核核評分表表考核期間間： 年年 月至

50、 年 月姓名部門崗位分類序號指標(biāo)評分原因因評分修正評分分均值權(quán)重評分結(jié)果果知識能力力和其他他能力知識1知識水平平ICEOO2知識應(yīng)用用能力3學(xué)習(xí)知識識能力其他1計劃、執(zhí)執(zhí)行能力力2人際交往往能力3觀察判斷斷能力4自我激勵勵能力5適應(yīng)能力力6時間管理理能力考核人 簽簽字：年 月 日限制條件件：權(quán)重數(shù)值值按崗位位職系及及級別從從指標(biāo)權(quán)權(quán)重分配配表中選選擇；權(quán)重數(shù)值值在00，1之間；權(quán)重和為為1；評分及修修正評分分每項都都在00，1000之之間；評分分值值大于990或小小于600的必須須填寫評評分原因因項；評分結(jié)果果在00，1000之之間；考核期間間、姓名名、部門門、崗位位、考核核人項為為有效內(nèi)內(nèi)容

51、。計算公式式：評分結(jié)果果ICEEO=知知識評分分均值與與權(quán)重的的乘積與與其他評評分均值值與權(quán)重重的乘積積之和（有有修正評評分的以以修正評評分為評評分數(shù)據(jù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)據(jù)管理使使用權(quán)力力：人力資源源部及其其他經(jīng)公公司授權(quán)權(quán)的人員員有數(shù)據(jù)據(jù)查看權(quán)權(quán)；只有人力力資源部部確定的的考核主主體對自自己所填填表格有有權(quán)進行行數(shù)據(jù)輸輸入和修修改；人力資源源部或公公司考評評委員會會負責(zé)數(shù)數(shù)據(jù)的審審定。 個人工工作態(tài)度度考核評評分表考核期間間： 年年 月至 年 月姓名部門崗位工作態(tài)度度序號指標(biāo)評分原因因評分修正評分分評分結(jié)果果1責(zé)任心IAE2積極主動動性3協(xié)作性4紀(jì)律性考核人 簽簽字：年 月 日限制條件件：評分及修

52、修正評分分每項都都在00，1000之之間；評分分值值大于990或小小于600的必須須填寫評評分原因因項；評分結(jié)果果在00，1000之之間；考核期間間、姓名名、部門門、崗位位、考核核人項為為有效內(nèi)內(nèi)容。計算公式式：評分結(jié)果果IAEE=各評評分與權(quán)權(quán)重的乘乘積之和和（有修修正評分分的以修修正評分分為評分分數(shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)據(jù)管理使使用權(quán)力力：人力資源源部及其其他經(jīng)公公司授權(quán)權(quán)的人員員有數(shù)據(jù)據(jù)查看權(quán)權(quán)；只有人力力資源部部確定的的考核主主體對自自己所填填表格有有權(quán)進行行數(shù)據(jù)輸輸入和修修改；人力資源源部或公公司考評評委員會會負責(zé)數(shù)數(shù)據(jù)的審審定。個人季度度績效綜綜合評分分統(tǒng)計表表統(tǒng)計期間間： 年年 月至 年

53、月姓名部門崗位綜合評分分序號指標(biāo)權(quán)重123456789均值評分結(jié)果果1管理績效效QIIPPE2周邊績效效3任務(wù)績效效統(tǒng)計人 簽簽字：年 月 日限制條件件：權(quán)重數(shù)值值按崗位位職系及及級別從從指標(biāo)權(quán)權(quán)重分配配表中選選擇；權(quán)重數(shù)值值在00，1之間；權(quán)重和為為1；評分及均均值每項項都在0，1100之間；評分結(jié)果果在00，1000之之間；考核期間間、姓名名、部門門、崗位位、統(tǒng)計計人項為為有效內(nèi)內(nèi)容。計算公式式：評分結(jié)果果QIIIPE=管理績績效評分分均值與與權(quán)重的的乘積加加上周邊邊績效均均值與權(quán)權(quán)重的乘乘積加上上任務(wù)績績效均值值與權(quán)重重的乘積積表格數(shù)據(jù)據(jù)管理使使用權(quán)力力：人力資源源部及其其他經(jīng)公公司授權(quán)

54、權(quán)的人員員有數(shù)據(jù)據(jù)查看權(quán)權(quán)；本崗位員員工及直直接上級級有評分分結(jié)果的的查看權(quán)權(quán)；只有人力力資源部部有權(quán)進進行數(shù)據(jù)據(jù)輸入和和修改；人力資源源部或公公司考評評委員會會負責(zé)數(shù)數(shù)據(jù)的審審定。個人半年年度態(tài)度度能力綜綜合評分分統(tǒng)計表表統(tǒng)計期間間： 年年 月至 年 月姓名部門崗位綜合評分分序號指標(biāo)權(quán)重123456789均值評分結(jié)果果1管理能力力HIICCE2知識和其其他能力力3態(tài)度HIIAAE統(tǒng)計人 簽簽字：年 月 日限制條件件：權(quán)重數(shù)值值按崗位位職系及及級別從從指標(biāo)權(quán)權(quán)重分配配表中選選擇；權(quán)重數(shù)值值在00，1之間；權(quán)重和為為1；評分及均均值每項項都在0，1100之間；評分結(jié)果果在00，1000之之間；考

55、核期間間、姓名名、部門門、崗位位、統(tǒng)計計人項為為有效內(nèi)內(nèi)容。計算公式式：評分結(jié)果果HIIICE=管理能能力評分分均值與與權(quán)重的的乘積與與知識和和其他能能力均值值與權(quán)重重的乘積積之和評分結(jié)果果HIIIAE=態(tài)度均均值與權(quán)權(quán)重的乘乘積表格數(shù)據(jù)據(jù)管理使使用權(quán)力力：人力資源源部及其其他經(jīng)公公司授權(quán)權(quán)的人員員有數(shù)據(jù)據(jù)查看權(quán)權(quán)；本崗位員員工及直直接上級級有評分分結(jié)果的的查看權(quán)權(quán)；只有人力力資源部部有權(quán)進進行數(shù)據(jù)據(jù)輸入和和修改；人力資源源部或公公司考評評委員會會負責(zé)數(shù)數(shù)據(jù)的審審定。個人年度度綜合評評分統(tǒng)計計表姓名部門崗位綜合評分分序號指標(biāo)權(quán)重第一季度度第二季度度第三季度度第四季度度年度評分分評分結(jié)果等級系數(shù)

56、1工作績效效AIIEEPCE2工作能力力3工作態(tài)度度統(tǒng)計人 簽簽字：年 月 日限制條件件：權(quán)重數(shù)值值按崗位位職系及及級別從從指標(biāo)權(quán)權(quán)重分配配表中選選擇；權(quán)重數(shù)值值在00，1之間；權(quán)重和為為1；季度評分分、年度度評分、評分結(jié)結(jié)果每項項都在0，1100之間；等級分為為ABCCD四級級；考核期間間、姓名名、部門門、崗位位、統(tǒng)計計人項為為有效內(nèi)內(nèi)容。計算公式式：評分結(jié)果果AIIIE=各各年度評評分與權(quán)權(quán)重的乘乘積之和和；等級按考考核方法法一章中中的方法法評定；系數(shù)（即即薪酬系系數(shù)PCCE）按按考核方方法一章章中的方方法計算算。表格數(shù)據(jù)據(jù)管理使使用權(quán)力力：本崗位員員工、直直接上級級、人力力資源部部及其他

57、他經(jīng)公司司授權(quán)的的人員有有數(shù)據(jù)查查看權(quán)；只有人力力資源部部有權(quán)進進行數(shù)據(jù)據(jù)輸入和和修改；人力資源源部或公公司考評評委員會會負責(zé)數(shù)數(shù)據(jù)的審審定。部門季度度績效評評分統(tǒng)計計表統(tǒng)計期間間： 年年 月至 年 月部門人數(shù)部門正職職姓名綜合評分分序號部門正職職姓名崗位個人季度度績效綜綜合評分分評分均值值權(quán)重評分結(jié)果果1KS1QISPPE序號部門副職職姓名崗位個人季度度績效綜綜合評分分評分均值值權(quán)重1KS223序號部門員工工姓名崗位個人季度度績效綜綜合評分分評分均值值權(quán)重1KS323456789統(tǒng)計人 簽簽字：年 月 日限制條件件：權(quán)重數(shù)值值按部門門季度績績效綜合合評分權(quán)權(quán)重表確確定；權(quán)重數(shù)值值在00，1之

58、間；權(quán)重和為為1；季度評分分、評分分結(jié)果每每項都在在0，1100之間；部門人員員得分應(yīng)應(yīng)符合綜綜合評定定個人等等級與得得分系數(shù)數(shù)對應(yīng)表表的要求求；考核期間間、部門門、人數(shù)數(shù)、部門門正職姓姓名、部部門人員員姓名、崗位、統(tǒng)計人人項為有有效內(nèi)容容。計算公式式：評分結(jié)果果QISSPE=各季度度評分均均值與權(quán)權(quán)重的乘乘積之和和；表格數(shù)據(jù)據(jù)管理使使用權(quán)力力：崗位員工工、直接接上級、人力資資源部及及其他經(jīng)經(jīng)公司授授權(quán)的人人員有數(shù)數(shù)據(jù)查看看權(quán)；只有人力力資源部部有權(quán)進進行數(shù)據(jù)據(jù)輸入和和修改；人力資源源部或公公司考評評委員會會負責(zé)數(shù)數(shù)據(jù)的審審定。部門年度度績效評評分統(tǒng)計計表統(tǒng)計期間間： 年年 月至 年 月部門人

59、數(shù)部門正職職姓名綜合評分分季度部門季度度績效評評分評分結(jié)果果1AISPPE234統(tǒng)計人 簽簽字：年 月 日限制條件件：部門季度度績效評評分、評評分結(jié)果果每項都都在00，1000之之間；考核期間間、部門門、人數(shù)數(shù)、部門門正職姓姓名、統(tǒng)統(tǒng)計人項項為有效效內(nèi)容。計算公式式：評分結(jié)果果AISSPE=各季度度評分均均值；表格數(shù)據(jù)據(jù)管理使使用權(quán)力力：崗位員工工、直接接上級、人力資資源部及及其他經(jīng)經(jīng)公司授授權(quán)的人人員有數(shù)數(shù)據(jù)查看看權(quán)；只有人力力資源部部有權(quán)進進行數(shù)據(jù)據(jù)輸入和和修改；人力資源源部或公公司考評評委員會會負責(zé)數(shù)數(shù)據(jù)的審審定。附件二 評分表表流程及及變量定定義個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表-評分結(jié)果PC

60、E個人半年度能力態(tài)度評分統(tǒng)計表-評分結(jié)果HIICE和HIIAE個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表-評分結(jié)果AIIE指標(biāo)權(quán)重分配表個人周邊績效考核評分表-評分結(jié)果IPEO個人管理績效考核評分表-評分結(jié)果IPEM各考核主體依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對人員周邊績效進行評分各考核主體依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對人員管理績效進行評分季末主管對員工任務(wù)績效進行評分季初主管與員工確定任務(wù)績效考核指標(biāo)及權(quán)重個人任務(wù)績效考核評分表-評分結(jié)果IPEG個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表-評分結(jié)果QIIPE各考核主體依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對人員管理能力進行評分各考核主體依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對人員其他能力進行評分各考核主體依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對人員態(tài)度進行評分個人態(tài)度考核評分表-評分結(jié)果