人力資源培訓之績效評估課程

1、PAGE PAGE 17績效評估估背景：從從“計劃管管理” 到“績效管管理” 觀念念和模式式的根本本轉變主題：績績效評估估的基本本原理、程序和和方法內(nèi)容：11、績效效評估概概述2、績效效評估標標準與系系統(tǒng)3、績效效評估的的基本方方法4、績效效評估的的實施閱讀：教教材及主主要參考考書目錄錄100111中對對應章節(jié)節(jié)、三種種評估量量表范例例案例：11、昆侖侖電子公公司的績績效考評評100，19222、應如如何搞好好主管人人員的績績效考評評1001993 33、怎樣樣對吳宇宇謙進行行考評11448作業(yè)：分分組討論論案例（1）。要求：指出昆侖侖電子公公司績效效評估系系統(tǒng)存的的問題？為該公司司重新設設計

2、評估估方案。內(nèi)容包包括指導導思想、詳細的的實施步步驟、中中層管理理人員和和操作人人員績效效評估評評分表、影響績績效評估估成本控控制的因因素等。課堂小組組代表發(fā)發(fā)言；每每人寫出出一份分分析材料料第一節(jié)績效效評估概概述一、績效效的含義義和特點點：含義：員員工的工工作績效效，是指指員工經(jīng)經(jīng)過評估估并被企企業(yè)認可可的工作作行為、表現(xiàn)及及結果。對組織織而言，績績效就是是任務在在數(shù)量、質量和和效率等等方面完完成的情情況；而而對員工工個人而而言，績績效則是是上級和和同事對對自己工工作狀況況的評價價。績效具有有三個特特點：多因性性：績效效的多因因性主要要受以下下四個因因素影響響：一是是能力（Ability）；

3、二是激勵（Motivation）；三是機會（Opportunity）；四是環(huán)境（Environment）。可以用下面的公式表示：P= ff (AA, OO, MM, EE)這個公式式表明，員員工的績績效是能能力、機機會、激激勵、環(huán)環(huán)境這四四個變量量的函數(shù)數(shù)。根據(jù)據(jù)上述幾幾個因素素的關系系，可以以做出下下面的績績效模型型：能力內(nèi)激勵因績效機會外環(huán)境因多維性性動態(tài)性性二、績效效評估的的含義：員工績績效評估估是指對對員工現(xiàn)現(xiàn)任職務務職責的的履行程程度，以以及擔任任更高一一級職務務的潛力力，進行行有組織織的并且且是盡可可能客觀觀的考核核和評價價的過程程?？冃гu評估本身身不是目目的，而而是一種種手段：從

4、內(nèi)涵涵上來說說，有兩兩層含義義：一是是考核員員工在責責任職位位上的業(yè)業(yè)績；二二是考核核員工的的素質和和能力。從外延延上說，就就是有目目的、有有組織地地對日常常工作中中的人員員進行觀觀察、記記錄、分分析，作作為以事事實為基基礎的客客觀評價價的依據(jù)據(jù)。員工的的績效評評估有正正式和非非正式兩兩種。三、績效效評估的的內(nèi)容：因員工工工作性質質不同而而異。對企業(yè)中中的工人人的技術術評估，以以工人人技術等等級標準準為依依據(jù)。對管理人人員、工工程技術術人員和和主要行行政領導導人員的的評估，一一般包括括德、能能、勤、績及個個性的評評估：德：指指一個人人的思想想素質、道德素素質和心心理素質質能：指指員工的的各種能

5、能力體能、學識、智能和和技能等等。（評評估的重重點與難難點）“能”的的分解要要素圖：（見下頁頁）能系統(tǒng)全面掌握本職工作的業(yè)務知識，對現(xiàn)代科學管理知識和自然、社會科學知識有較多的了解業(yè)務知識水平考核標準思想敏捷，接受新事物快，考慮問題周全細致、善于全面地分析問題，邏輯性強，準確性高綜合分析能力能的分解要素自學能力自學能力強，能廣泛而迅速地獲取新知識口頭表達能力口頭表達能力強，重點突出，條例清晰，說理透徹，語言生動簡練，有較強的演講和鼓動號召能力，文字表達能力文章結構嚴謹，文字簡潔，生動流暢，質量高、速度快，能起草本質業(yè)務工作組織協(xié)調(diào)能力工作計劃性強，能知人善任，將各方面力量擰成一股繩，調(diào)動各方面

6、的積極性，有節(jié)奏地協(xié)調(diào)工作創(chuàng)新能力強，銳意求信，開拓前進，有首創(chuàng)獨特的思路，能提出質量較高的改革建議，效果顯著創(chuàng)新能力有戰(zhàn)略眼光，能正確地確定目標，選出最佳方案，對重大而復雜的問題，能做出正確的決策決策能力能聽取各方面的正確意見，嚴以律己，寬以待人，善于與同事一道合作共事，特別是能團結與自己意見不同的人一道工作調(diào)劑人際關系能力工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗豐富，能運用經(jīng)驗指導工作勤：指指一個人人的勤奮奮敬業(yè)精精神“勤”的的分解要要素圖勤分解要素考核標準有理想，有抱負，熱愛本職工作，積極肯干，兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，不斷進取事業(yè)心工作責任感工作認真負責，一絲不茍，肯鉆肯學，勇于承擔責任深入群眾，關心他人疾苦，幫助

7、別人解決困難，助人為樂服務精神出勤率按時上下班，從不曠工，病、事假不超過政策規(guī)定的期限績：指指一個人人的工作作績效“績”的的分解要要素圖：績分解要素考核標準以責任制規(guī)定的標準為依據(jù)工作數(shù)量工作質量以責任制規(guī)定的標準為依據(jù)以責任制規(guī)定的標準為依據(jù)工作效率工作效益以責任制規(guī)定的標準為依據(jù)個性：指員工工的性格格、興趣趣、嗜好好等。個個性在心心理特征征上所表表現(xiàn)出來來的差異異性，往往往會導導致不同同的工作作效果。四、績效效評估的的原則：公開原則則：要求求：公開評評估目標標、標準準和方法法。評估過過程要公公開。評估結結果要公公開。好處處：客觀、公公正原則則：必須堅堅持定量量與定性性相結合合的方法法，建立

8、立科學適適用的績績效指標標評價體體系。好處：（三）多多層次、多渠道道、全方方位評價價的原則則：評評估體系系應包括括上級考考核、同同級評定定、下級級評議、專家鑒鑒定、員員工自評評等幾個個方面。（四）績績效評估估經(jīng)?；?、制度度化的原原則：五、績效效評估的的重要性性：（一）影影響組織織的生產(chǎn)產(chǎn)率和競競爭力：工作表現(xiàn)現(xiàn)員工績績效組織競競爭力員工的工工作表現(xiàn)現(xiàn)：工作成成果：單單維成果果、多維維成果工作行行為：達達到工作作目標所所采取的的各種行行為工作態(tài)態(tài)度：實實施工作作行為時時的主觀觀情感和和心理狀狀態(tài)（二）人人事決策策的重要要指標：升遷、任任免、調(diào)調(diào)任、加加薪、培培訓、激激勵等。（三）有有助于更更好

9、地進進行員工工管理：員工管理理有兩方方面：評價價員工：績效衡衡量：績績效大小小反映貢貢獻大小小補償勞勞動付出出：工作作績效決決定薪金金和獎金金激勵：評價本本身和評評價結果果的運用用幫助助員工發(fā)發(fā)展：幫助員員工自我我管理：明確了了工作要要求發(fā)掘員員工的潛潛能：評評估、調(diào)調(diào)遷實現(xiàn)員員工與上上級更好好的溝通通：評估估既是交交流與溝溝通提高員員工的工工作績效效：了解解成績與與不足六、績效效評估的的阻力與與對策績效評估估的阻力力：主管管方面：顧慮，如如主觀判判斷失誤誤與偏見見和評估估結果運運用時員員工的不不滿等。評估曝曝光頻率率越高，主主管壓力力越大，困困擾越多多。員工工方面：擔憂，如如主管的的偏見，績

10、績效評估估過程不不周密，績績效評估估方法欠欠科學等等績效效評估標標準本身身的問題題績效評評估很難難評估員員工創(chuàng)意意的價值值績效評評估很難難評估團團隊工作作中的個個人價值值績效評評估的標標準往往往忽略了了不可抗抗力的因因素（二）克克服阻力力的對策策克服服對績效效評估的的“先天性性心理障障礙”。厘清清評估的的動機、目的、效益、風險等等。重視視績效標標準與特特征的建建立，強強化員工工工作界界定。設定定績效評評估適用用且可行行的實施施程序。強調(diào)調(diào)績效評評估面談談的重要要及主管管與員工工的事前前準備。考慮慮我國社社會的民民情習慣慣，獲取取全體員員工的支支持與配配合。請員員工進行行自我評評估，以以減少與與

11、主管的的摩擦。第二節(jié)績效評評估的標標準與績績效評估估系統(tǒng)一、績效效評估的的標準：絕對標標準、相相對標準準和客觀觀標準：絕對對標準：員工工作作行為特特質標準準，而不不是與其其他員工工的表現(xiàn)現(xiàn)作比較較。相對對標準：相互比比較的績績效評估估，排序序。客觀觀標準：量化員員工特質質和工作作績效。例：績效效評估中中常用的的絕對標標準：績效效標準：定額要要求、利利潤指標標等行為為標準：工作行行為，如如規(guī)范操操作，熱熱情待客客，不收收回扣等等；形體體行為，如如著裝、坐姿、站姿、行態(tài)等等任職職資格標標準：美國某公公司規(guī)定定助理經(jīng)經(jīng)理的任任職資格格條 件最 低 要 求求教育方面面主修企業(yè)業(yè)管理的的大學畢畢業(yè)生，或

12、或具有實實際工商商業(yè)經(jīng)驗驗的同等等學歷經(jīng)驗方面面有五年的的成功經(jīng)經(jīng)驗（包包括擔任任過商業(yè)業(yè)經(jīng)理、營業(yè)經(jīng)經(jīng)理或審審計師）知識方面面必須會鑒鑒定商品品和顧客客服務的的好壞；必須具具備從事事所有助助理業(yè)務務的良好好知識；應該徹徹底熟悉悉公司的的政策；必須理理解并接接受公司司的目標標、標準準能力和才才能方面面能夠從事事計劃組組織工作作、監(jiān)督督與指導導人們，善善于委派派職責與與職權，以以及能夠夠有效的的工作，必必須能夠夠明智地地解釋公公司政策策和利用用正確的的判斷作作決策；能夠在在指導大大的組織織時注意意具體的的細節(jié)個人特色色方面強有力的的領導品品質；有有分析能能力、工工作認真真，有合合作精神神和進取取

13、心；必必須具有有口頭和和書面的的優(yōu)良表表達能力力；具有有激發(fā)信信心、忠忠誠和熱熱情的討討人喜歡歡的個性性、高尚尚的個人人品格；身體健健康，具具有企業(yè)業(yè)家的風風度（一）績績效評估估標準的的特征：評估標標準是基基于工作作而非基基于工作作者績效標標準是可可以達到到的績效標標準使人人人知曉曉績效標標準是經(jīng)經(jīng)過協(xié)商商而制定定的績效標標準要盡盡可能具具體可衡衡量，“凡是無無法衡量量的就無無法控制制”績效標標準要有有時間限限制績效標標準應符符合組織織目標績效標標準應是是可以改改變的（二）績績效評估估標準的的總原則則：有助于于個人工工作成果果最大化化；有助于于組織效效率提高高（三）建建立單項項或多項項標準：工

14、作性性質：職職責單一一者標準準為單項項；職責責多樣性性者標準準為多項項。員工素素質：員員工素質質普遍較較高的崗崗位，績績效標準準可多些些彈性；員工素素質較低低的崗位位，績效效標準應應比較剛剛性二、績效效評估系系統(tǒng)：績效評估估是一個個系統(tǒng)的的過程?？冃гu估估系統(tǒng)的的模型如如下：定義績效員工培訓與開發(fā)反饋績效評估績效企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略職務說明企業(yè)人力資源政策一個個績效評評估系統(tǒng)統(tǒng)一般由由三個部部分組成成，即定定義績效效、評估估績效和和反饋績績效：定義績績效：定義績效效指的是是界定績績效的具具體維度及及各維度度的內(nèi)容容和權重重，也就就是讓各各層次的的員工都都明白自自己努力力的方向向。評估績績效：反饋績

15、績效：一個個有效的的評估系系統(tǒng)應該該滿足敏敏感性、可靠性性、準確確性、實實用性和和可接受受性五個個方面的的要求：第三節(jié)績效評評估的方方法一、績效效評估方方法的基基本類型型：（一）品品質導向向型、行行為導向向型和效效果導向向型評估估方法?？陀^評估估法與主主觀評估估法?；绢愵愋驮斠娨姳?-1（后后附）評價體體系實例例見表77-2( 陳天天祥 pp1700)（見下表表）二、績效效評估的的主要方方法：（一）排排序法：按被評評估者各各人的績績效的相相對而言言優(yōu)劣程程度，通通過比較較確定每每人的相相對等級級或名次次。簡單單排序法法：按總總體工作作情況好好壞進行行排序，適適用于小小企業(yè)交替替排序法法：在評

16、評估員工工先挑選選出最好好的和最最差的各各一名，分分別列為為第一名名和最后后一名，再再從余者者中挑選選最好和和最差的的各一名名分列整整個序列列第二名名和倒數(shù)數(shù)第二名名，依次次類推，直直到排列列完畢。配對對比較法法根據(jù)單維維績效或或整體工工作狀況況，將每每一個員員工與其其他員工工逐一比比較，并并將優(yōu)勝勝者選出出，再根根據(jù)每一一員工凈凈勝次數(shù)數(shù)的多少少進行排排序。配對比比較次數(shù)數(shù)的一般般表達式式：n*(nn-1)/2 ，n為被評評估者人人數(shù)配對比比較法的的評價過過程：如如表7-3表工作質質量強迫迫對比表表張三李四王五趙六陳七張三張三王五趙六陳七李四王五趙六陳七王五趙六陳七趙六陳七陳七結果勝出次數(shù)數(shù)

17、排名優(yōu)點：準準確度較較高缺點：操操作繁瑣瑣，有時時無法自自圓其說說，如ABCDA強制制分布法法：強制分布布法是按按事物“兩頭小小，中間間大”的正態(tài)態(tài)分布規(guī)規(guī)律。先確定定好各等等級在總總數(shù)中所所占的比比例按照每每人績效效的相對對優(yōu)劣程程度，強強制列入入其中的的一定等等級。（二）量量表法：通常作作維度分分解，并并沿各維維度劃分分等級，通通過設置置量表來來實現(xiàn)量量化評估估。量表表的形式式多種多多樣。圖圖7-11是評估估質量這這一維度度的種種典型形形式。a.工作作質量：低1 2 3 4 55高b.工作作質量：全組質量量工作認認同一般般人 達達不到應應全組質質一貫最好好真負責責 差不不多有有水平 量最最

18、差c.工作作質量：工作績效維度績效等級級一貫優(yōu)良有時優(yōu)良總屬中等從來不好工作質量量：成品率：精度外觀觀：圖7-11 22量表表法在實實際使用用時要設設計出一一套可操操作的評評估表格格。（見見陳天祥祥書P1176） 33評估估表格的的設計過過程應包包括三個個步驟：a.選定定評估維維度并賦賦予權重重。b.確定定量表的的尺度。值得推推薦的評評估尺度度，如優(yōu)優(yōu)、良、中、可可、劣和和14、12、10、8、6，這兩兩種尺度度經(jīng)專家家多年實實踐，證證實誤差差小、信信度較高高。c.確定定量表等等級的意意義。近來美美國專家家研究了了一種使使用更有有效，評評估準確確度更高高的“混合標標準量表表”。例：對某某辦公室

19、室一職員員的評估估過程（工工作效率率、工作作自信心心和工作作匯報質質量）：（參見見陳天祥祥1779,表表7-66） (三)關鍵業(yè)業(yè)績指標標法：關關鍵業(yè)績績指標(keyy peerfoormaancee inndexx ,KKPI)法，指指運用關關鍵業(yè)績績指標進進行績效效評估，這這是現(xiàn)代代企業(yè)中中受到普普遍重視視的辦法法。關鍵鍵是建立立合理的的KPII。重要要的管理理原理“二二八原理理”，即200%的骨骨干員工工創(chuàng)造企企業(yè)800%的價價值，或或著說880%的的工作任任務是由由20%關鍵行行為完成成的。應當當遵循以以下內(nèi)個個原則：目標導導向原則則。注重工工作質量量原則?？刹僮髯餍栽瓌t則。強調(diào)輸輸入

20、和輸輸出過程程的控制制。大致致程序：魚骨圖圖分析法法(見陳鍔鍔書p4469)例：企業(yè)業(yè)規(guī)定市市場營銷銷部的管管理職責責是：負負責企業(yè)業(yè)的品牌牌管理、市場調(diào)調(diào)查和市市場策劃劃、價格格管理、客戶資資源管理理。以品牌牌管理為為例：消費層定定位知名名度 115% 200%品牌競競爭力廣告支出出成本115% 200% 300%美譽度標志志感染力力圖7-22(四)行行為對照照表評估者將將員工的的工作行行為與事事先設計計的一份份描述員員工規(guī)范范的工作作行為表表的描述述進行對對比。行行為對照照表的部部分內(nèi)容容如下：工作作中顯現(xiàn)現(xiàn)出厭倦倦懈怠神神態(tài)與行行為；要求求多少就就干多少少，但從從不做額額外奉獻獻；工作中

21、中只需極極少上級級的監(jiān)督督指導；改進的的方法是是強制選選擇法。（五）行行為錨定定評價法法：行為錨錨定評價價法（BBARSS）實質質上是把把量表法法和關鍵鍵事件法法結合起起來，使使兼具兩兩者之長長。它為為每一職職務的各各評估維維度都設設計出一一個評分分量表，并并有一系系列典型型的行為為描述句句也是表上的的一定等等級尺度度（評分分標準）相相對應和和聯(lián)系（即即所謂錨錨定），供供評估者者在給被被評估者者實際表表現(xiàn)評分分時作為為參考依依據(jù)。優(yōu)點點：更加精精確標準更更加明確確良好的的反饋功功能各表現(xiàn)現(xiàn)要素間間較強的的相對獨獨立性信度較較高建立立此法的的四個步步驟：a.選定定構成被被評估職職務工作作績效的的

22、重要維維度。b.為每每個維度度設計出出一系列列實例性性的關鍵鍵事件。c.為每每個維度度選擇關關鍵事件件，確定定每一個個績效等等級與關關鍵事件件的對應應關系。d.將關關鍵事件件從好到到壞進行行排列，建建立行為為錨定評評價法評評估體系系。例：見見陳天祥祥P1883, 圖7-44.（六）目目標管理理法：1.員工工的績效效水平就就根據(jù)所所達成的的商定的的特定的的目標的的實現(xiàn)程程度來評評定。2.主要要有個個實施步步驟：a.確定定組織目目標；b.確定定部門目目標；c.講座座部門目目標；d.確定定個人目目標；e.工作作績效評評價；f.提供供反饋。注：此法法不是要要衡量員員工的工工作行為為，而是是要衡量量每位

23、員員工為組組織的成成功所做做的貢獻獻的大小小。3.優(yōu)點點與缺點點：非常常適合于于用來對對員工提提供反饋饋意見和和指導，很很少出現(xiàn)現(xiàn)評價失失誤。但但花費資資金和時時間，成成本很高高。（七）評評語法：以一一篇簡短短的書面面評語來來進行評評估的方方法。簡簡便易行行，但幾幾乎全是是定性化化描述，無無量化數(shù)數(shù)據(jù)，難難以作為為人事決決策的依依據(jù)。第四節(jié)績效評評估的實實施一、實施施績效評評估過程程中的職職責分工工：（一）人人力資源源管理部部門在績績效評估估中的職職責（二）其其他管理理部門在在績效評評估中的的職責企業(yè)高層層領導在在績效評評估中的的職責二、評估估者的選選擇：評估估者的選選擇直接接關系到到評估的的

24、成敗。（一）被被評估員員工的直直接主管管（二）被被評估員員工的同同事（三）被被評估者者本人（四）被被評估員員工的下下級員工工（五）客客戶（六）外外界人事事專家或或顧問國外不不少企業(yè)業(yè)紛紛實實行所謂謂的3660度評評估三、培訓訓評估者者：培訓內(nèi)容容主要有有以下幾幾方面：認認真講解解評估內(nèi)內(nèi)容及評評估標準準。列列舉常見見的評估估誤差。提提高評估估者的觀觀察力和和判斷力力。加加強對評評估者有有關評估估重要性性的教育育，使他他們重視視評估工工作。四、評估估時間的的確定：評估時間間的選擇擇沒有統(tǒng)統(tǒng)一的標標準，可可是一季季、半年年或一年年，也可可在一項項特定的的任務或或項目完完成之后后進行。五、評估估結果的的信度和和效度：所謂謂信度是是指評估估結果的的一致性性和穩(wěn)定定性。為提高評評估結果果的信度度：可以以采?。簩υu估估者進行行統(tǒng)一的的培訓盡量彩彩全方位位的3660度評評估重復評評估盡量彩彩評估格格式和程程序的