XXXX年11月高級人力資源師薪酬管理重點筆記

1、 高級人力力資源管管理師各各章重點點內(nèi)容筆筆記第五章 薪酬酬管理第五章：薪酬管管理 第第一節(jié) 企業(yè)業(yè)薪酬的的戰(zhàn)略性性管理（PP3200-3558）C 薪薪酬的含含義（PP3200）： 1、從從廣義角角度看，薪薪酬包括括物質(zhì)的的和精神神的、貨貨幣的和和非貨幣幣的。2、從一一般意義義上看，薪薪酬貨幣幣收入，以以及各種種具體的的服務(wù)和和福利之之和。3、從社社會角度度看，企企業(yè)管理理者不僅僅把員工工的薪酬酬當(dāng)做一一種費用用，還把把它當(dāng)做做影響員員工工作作態(tài)度、工作方方式和工工作績效效的重要要因素。企業(yè)員員工把薪薪酬看做做是自己己安身立立命、成成家立業(yè)業(yè)的唯一一手段和和基本保保障。B 薪酬的的形式（PP

2、3211）：基基本工資資、績效效工資、短期和和長期的的激勵工工資、員員工福利利保險和和服務(wù)； 1、基基本工資資。是企企業(yè)支付付給員工工的基本本現(xiàn)金薪薪酬。對基本本工資的的定期調(diào)調(diào)整，一一般基于于以下事事實：整個生生活水平平發(fā)生變變化或通通貨膨脹脹；其他員員工對同同類工作作的薪酬酬有所改改變；員工的的經(jīng)驗進進一步豐豐富；或其業(yè)業(yè)績、技技能有所所提高。 2、績績效工資資。績效效工資往往往隨員員工的工工作表現(xiàn)現(xiàn)及其業(yè)業(yè)績的變變化而調(diào)調(diào)整。這這里所說說的績效效工資與與過去實實行的獎獎金制度度內(nèi)涵是是薪酬管管理一致致的。 3、激激勵工資資。和業(yè)業(yè)績直接接掛鉤，但但它具有有一定的的彈性。(A) 兩種種形式

3、：短期激激勵工資資，通常常采取非非常特殊殊的績效效標準。長期激激勵工資資，則把把重點放放在員工工多年努努力的成成果上。如經(jīng)營營者年薪薪制、股股票期權(quán)權(quán)、期股股和員工工持股計計劃。激勵工資資和績效效工資是是兩種不不同的工工資形式式。激勵工工資以特特定的工工資方式式影響員員工將來來的行為為，而績績效工資資則側(cè)重重于對過過去突出出業(yè)績的的認可。激勵工工資是一一次性付付出。而而績效工工資是對對基本工工資永久久性的補補充和增增加。4、工福福利保險險。是企企業(yè)薪酬酬的一種種重要的的補充形形式。大大約占企企業(yè)人工工總成本本的300。員工總薪薪酬的構(gòu)構(gòu)成，除除了上述述的四種種基本形形式之外外，非貨貨幣收益益也

4、對員員工工作作態(tài)度、行為和和績效產(chǎn)產(chǎn)生同等等重要的的影響力力。具體體包括：各種名名義的贊贊揚、表表彰和嘉嘉獎，職職業(yè)安全全和工作作條件的的改善，創(chuàng)創(chuàng)新性的的工作和和學(xué)習(xí)的的機會，成成功地接接受新的的挑戰(zhàn)，與與才華出出眾的同同事一起起工作的的自我滿滿足感等等。B 制制定薪酬酬戰(zhàn)略的的意義（PP3233）：1、從業(yè)務(wù)務(wù)部門的的層面來來看“我們們應(yīng)該如如何贏得得和保持持競爭優(yōu)優(yōu)勢，我我們怎樣樣才能從從中獲勝勝”。 2、從人力力資源管管理職能能部門的的層面來來看“我們們應(yīng)當(dāng)如如何構(gòu)建建包括薪薪酬在內(nèi)內(nèi)的整體體性人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略，有有力地支支持和幫幫助企業(yè)業(yè)贏得并并保持競競爭的優(yōu)優(yōu)勢”。薪酬酬戰(zhàn)略的的中

5、心任任務(wù)就是是：確立立科學(xué)的的薪酬管管理體系系，制定定正確的的薪酬政政策，采采取有效效的薪酬酬策略，支支持并幫幫助企業(yè)業(yè)贏得并并保持人人力資源源競爭的的優(yōu)勢。A 薪薪酬戰(zhàn)略略與薪酬酬制度的的關(guān)系（PP3233）： 企業(yè)業(yè)薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的基基本前提提是薪酬酬制度必必須服從從于企業(yè)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略，并并與企業(yè)業(yè)發(fā)展總總方向和和總目標標密切結(jié)結(jié)合；1、創(chuàng)創(chuàng)新戰(zhàn)略略強調(diào)冒冒險:薪酬體體系以市場場為導(dǎo)向向的動態(tài)態(tài)工作分分析，激激勵產(chǎn)品品創(chuàng)新與與技術(shù)變變革。2、成本本領(lǐng)先（控控制）戰(zhàn)戰(zhàn)略:以效率率為中心心，強調(diào)調(diào)少用人人，多辦辦事；薪薪酬體系系研研究對手手勞動成成本，提提高可變變工資比比重，注注重系統(tǒng)統(tǒng)控制。3、

6、以顧顧客為核核心的（關(guān)關(guān)注顧客客）戰(zhàn)略略強調(diào)取取悅顧客客。薪酬酬體系以顧顧客滿意意度為標標準的崗崗位技能能評價與與激勵工工資。A 薪薪酬戰(zhàn)略略的三大大基本目目標（PP3233）：效效率、公公平、合合法；1、效率目目標。可可以分解解為：勞動生生產(chǎn)率提提高的程程度；產(chǎn)品數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量、工工作績效效、客戶戶滿意度度等；勞動力力(人工工)成本本的增長長程度。22、公平平目標。體現(xiàn)在在三個方方面，即即對外的的公平、對內(nèi)的的公平和和對員工工的公平平。對外外的公平平是指體體現(xiàn)在員員工薪酬酬總水平平上的公公平性；對內(nèi)的的公平是是指體現(xiàn)現(xiàn)在員工工基本薪薪資上的的公平性性，確保保員工“干干什么活活拿什么么錢”。對

7、員工工公平是是指體現(xiàn)現(xiàn)在員工工績效工工資與激激勵工資資上的公公平性，確確保員工工“多勞勞多得，少少勞少得得，不勞勞不得”。 薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的確確立除了了確保對對外、對對內(nèi)和對對員工三三個方面面的公平平性之外外，還必必須確保保薪酬分分配工作作程序的的公平性性。薪酬制制度設(shè)計計和管理理程序的的公平性性與企業(yè)業(yè)薪酬的的決策過過程有關(guān)關(guān)。對員員工來說說，這就就意味著著薪酬的的決策方方式和決決策結(jié)果果具有同同等重要要意義。3、合法目目標。薪薪酬目標標的確立立應(yīng)當(dāng)服服從于企企業(yè)人力力資源總總體戰(zhàn)略略的方向向和目的的。當(dāng)當(dāng)企業(yè)采采取人力力資源投投資策略略的模式式時，酬酬目標就就應(yīng)當(dāng)將將重點放放在如何何提高吸吸納

8、和維維系各類類專業(yè)人人才，不不斷提高高專業(yè)人人才的核核心競爭爭能力上上；當(dāng)企業(yè)業(yè)采取人人力資源源吸引策策略的模模式時，薪薪酬目標標應(yīng)當(dāng)更更加強調(diào)調(diào)和注重重員工貢貢獻率，在在合理控控制基本本薪酬水水平的基基礎(chǔ)上，依依靠績效效與激勵勵工資來來最大限限度地調(diào)調(diào)動和維維持員工工的生產(chǎn)產(chǎn)積極性性和主動動性。A 薪薪酬戰(zhàn)略略構(gòu)成的的四個方方面基本本內(nèi)容（PP3255）：內(nèi)內(nèi)部一致致性、外外部競爭爭力、員員工的貢貢獻率戰(zhàn)略略、薪酬酬體系管管理；1、內(nèi)內(nèi)部一致致性。是指在同同一企業(yè)業(yè)內(nèi)部不不同崗位位之間或或不同技技能水平平員工之之間的比比較。內(nèi)內(nèi)部一致致性影響響著上述述三個薪薪酬目標標（即效效率目標標、公平平

9、目標、合法目目標）。企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的薪薪酬差距距決定著著員工的的去留，決決定著他他們是否否愿意額額外地進進行培訓(xùn)訓(xùn)以提高高自己的的工作適適應(yīng)性，決決定著他他們是否否愿意承承擔(dān)更大大的工作作責(zé)任。2、外部部競爭力力。是指企業(yè)業(yè)參照外外部勞動動力市場場和競爭爭對手的的薪酬水水平，給給自己員員工的薪薪酬水平平作出正確定定位的過過程。視外部部競爭情情況而定定的薪酬酬決策對對薪酬目目標具有有雙重影影響：一一是確保保薪酬足足夠吸引引和留住住員工；二是控控制勞動動力成本本，以使使本企業(yè)業(yè)的產(chǎn)品品或服務(wù)務(wù)具有較較強的競競爭力。外部競競爭力直直接影響響著企業(yè)業(yè)的效率率和內(nèi)部部公平。33、員工工的貢獻獻率戰(zhàn)略略。是指

10、指企業(yè)相相對重視視員工的的業(yè)績水水平。它它將直接接影響到到員工的的工作態(tài)態(tài)度和工工作行為為。從而而不但有有利于上上述三大大薪酬目目標的定定位，也也從根本本上保障障薪酬效效率目標標和公平平目標的的實現(xiàn)。 4、薪薪酬體系系管理。關(guān)鍵是是通過科科學(xué)化的的管理，促促進企業(yè)業(yè)薪酬體體系的良良性循環(huán)環(huán)。 在確立立薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的發(fā)發(fā)展方向向和目標標時，需需正確地地回答以以下幾個個基本問問題：企業(yè)所所確立的的薪酬方方向和目目標，是是否能夠夠在未來來的五年年甚至更更長的時時期內(nèi)，吸吸引并留留住企業(yè)業(yè)所需要要的具有有良好的的職業(yè)品品質(zhì)、經(jīng)經(jīng)驗豐富富、技藝藝嫻熟的的業(yè)務(wù)骨骨干和專專門人才才。企業(yè)的的薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略政策策和

11、策略略，是否否能最大大限度地地激發(fā)員員工的積積極性，是是否有利利于提高高個體和和總體的的勞動效效率。企業(yè)的的員工是是否感受受到了薪薪酬體系系的公平平性和合合理合法法性；他他們對薪薪酬決策策的形成成過程是是否有所所了解；績效較較好、收收益豐厚厚、市場場占有率率較高的的企業(yè)是是如何向向員工支支付薪酬酬的；與與同行比比較，本本企業(yè)的的勞動成成本是高高了還是是低了。B 基于戰(zhàn)戰(zhàn)略的企企業(yè)薪酬酬分配的的根本目目的（PP3288）：1、促進進企業(yè)的的可持續(xù)續(xù)發(fā)展.。三個方面面的矛盾盾：現(xiàn)在在與將來來；老員員工與新新員工；個體與與團體。2、強化化企業(yè)的的核心價價值觀?？梢詮膬蓛煞矫鎭韥砜紤]，一一是各種種分配

12、形形式的設(shè)設(shè)計。二二是考核核與分配配的結(jié)合合。3、能夠夠支持企企業(yè)戰(zhàn)略略的實施施。價值分配配的基礎(chǔ)礎(chǔ)是價值值創(chuàng)造?；驹u價價點為：外部競競爭性和和內(nèi)部公公平性。4、培育育和增強強企業(yè)的的核心能能力。企業(yè)核心心能力包包括：技技術(shù)創(chuàng)新新能力、管理創(chuàng)創(chuàng)新能力力、市場場響應(yīng)能能力、資資源配置置能力、員工學(xué)學(xué)習(xí)能力力、響應(yīng)應(yīng)變革能能力、自自我批判判能力等等。5、營造造響應(yīng)變變革和實實施變革革的文化化。在企業(yè)設(shè)設(shè)計薪酬酬制度時時必須體體現(xiàn)企業(yè)業(yè)個性化化特征，必必須以企企業(yè)整體體戰(zhàn)略和和核心價價值觀為為基礎(chǔ)，而而不能簡簡單地搬搬用其他他公司的的薪酬制制度。首首先，應(yīng)應(yīng)在整體體薪酬分分配結(jié)構(gòu)構(gòu)中考慮慮各項分分

13、配制度度的獨特特作用和和相互關(guān)關(guān)系；其其次，再再從技術(shù)術(shù)層面上上來有效效設(shè)計各各項分配配制度，使使制度能能有效運運作。C 基于于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的具具有企業(yè)業(yè)個性的的系統(tǒng)化化的薪酬酬體系設(shè)設(shè)計應(yīng)當(dāng)當(dāng)包含戰(zhàn)戰(zhàn)略、制制度和技技術(shù)三個層層面。（PP3299） 各各項分配配制度的的設(shè)計要要有個性性化，但但薪酬系系統(tǒng)的組組合要發(fā)發(fā)揮整體體效能，其其最終目目標是：實現(xiàn)企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標、提升升企業(yè)的的外部競競爭能力力、促進進內(nèi)部組組織的均均衡發(fā)展展。B 薪酬酬戰(zhàn)略設(shè)設(shè)計的技技術(shù)（PP3300）：1、薪酬酬內(nèi)部一一致性策策略的推推行往往往從工作作崗位分分析開始始，構(gòu)建建起以崗崗位相對對價值為為依據(jù)的的基本工工資

14、框架架體系。為了了正確描描述企業(yè)業(yè)內(nèi)部各各類各級級工作崗崗位與員員工的技技能或者者能力之之間的關(guān)關(guān)系，還還需要借借助員工工績效考考評、人人員素質(zhì)質(zhì)測評等等相關(guān)技技術(shù)和技技巧。工作作崗位的的四個基基本要素素：責(zé)任任權(quán)限、勞動強強度、工工作條件件和技能能。 以崗崗位相對對價值為為依據(jù)的的基本工工資框架架設(shè)計的的基本薪薪酬制度度的作用用：能夠支支持企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營活動動正常運運行；從根本本上確保保企業(yè)薪薪酬目標標的實現(xiàn)現(xiàn)；能維護護企業(yè)內(nèi)內(nèi)部員工工基本工工資分配配的客觀觀性和公公平性。薪酬制制度的公公平性反反過來又又影響員員工的工工作態(tài)度度和工作作行為，有有利于企企業(yè)各種種規(guī)章制制度的貫貫徹和落落實。

15、 2、外外部競爭爭力是企企業(yè)通過過薪酬的的市場調(diào)調(diào)查，參參照同行行類似崗崗位的薪薪酬等級級或水平平而確立立起來并并訴諸實實施的一一種薪酬酬策略。企業(yè)在在分析研研究外部部勞動力力市場的的工資價價位時，需需要經(jīng)過過以下幾幾個步驟驟：界定范范圍；進行市市場調(diào)查查，弄清清其變動動的范圍圍和浮動動幅度；定位薪薪酬水平平；報價。3、企業(yè)對對員工貢貢獻率的的衡量和和兌現(xiàn)，也也需要借借助專門門的技術(shù)術(shù)技巧，如如績效或或工齡加加薪、激激勵方案案、股票票期權(quán)等等方面的的設(shè)計經(jīng)經(jīng)驗和技技巧。A 交易易收益與與關(guān)聯(lián)收收益（PP3311）：四四種交易易模型，如如圖5-2. 不同同的交易易模式里里提出的的四種薪薪酬的交交

16、易模型型，有助助于企業(yè)業(yè)對現(xiàn)實實的薪酬酬策略進進行分析析研究。A 構(gòu)建企企業(yè)薪酬酬戰(zhàn)略的的基本步步驟（PP3322-3333）：1、評價整整體性薪薪酬戰(zhàn)略略的內(nèi)涵涵。2、使薪酬酬戰(zhàn)略與與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略和環(huán)境境相適應(yīng)應(yīng)，薪酬酬決策與與薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略相適適應(yīng)。 制制定整體體性薪酬酬戰(zhàn)略，應(yīng)應(yīng)從企業(yè)業(yè)總體發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略出發(fā)，根根據(jù)企業(yè)業(yè)的內(nèi)外外部環(huán)境境、企業(yè)業(yè)文化價價值觀、不同的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、不不同的市市場地位位和發(fā)展展階段選選擇不同同的薪酬酬策略，達達到有力力地支持持企業(yè)總總體發(fā)展展戰(zhàn)略的的目的。從表551中中可以看看出薪酬酬戰(zhàn)略與與企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的關(guān)系系。 如：當(dāng)當(dāng)企業(yè)正正常發(fā)展展至成熟熟階段，應(yīng)

17、應(yīng)采用保保持利潤潤與保護護市場的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、高高彈性的的以績效效為導(dǎo)向向的薪酬酬結(jié)構(gòu)或或折中的的以能力力與工作作為導(dǎo)向向的薪酬酬結(jié)構(gòu)；薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略要點點為：注注重薪酬酬管理體體系的完完善，突突出內(nèi)部部一致性性，保持持一定的的競爭力力，薪酬酬水平接接近市場場水平。33、將企企業(yè)整體體性薪酬酬戰(zhàn)略的的目標具具體化。44、重新新衡量薪薪酬戰(zhàn)略略與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略和和環(huán)境之之間的適適應(yīng)性，在在實施中中及時發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題和不足足，并根根據(jù)企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的變變化進行行必要的的修正和和調(diào)整，保保持企業(yè)業(yè)薪酬制制度體系系的動態(tài)態(tài)性和適適應(yīng)性。五種薪薪酬決策策薪薪酬目標標、內(nèi)部部一致性性、外部部競爭力力、員工工貢獻和

18、和薪酬管管理。制定薪薪酬戰(zhàn)略略的步驟驟：分析評評價；作出五五種薪酬酬決策；使薪酬酬戰(zhàn)略成成為現(xiàn)實實；評價和和調(diào)整。B 影響薪薪酬戰(zhàn)略略的因素素分析（PP3333）：企企業(yè)文化化與價值值觀、社社會、政政治環(huán)境境和經(jīng)濟濟形勢、來自競競爭對手手的壓力力、員工工對薪酬酬制度的的期望、工會組組織的作作用、薪薪酬在整整個人力力資源管管理中的的地位和和作用、其他人人力資源源體系的的制約和和影響； 對對企業(yè)薪薪酬戰(zhàn)略略及其制制度、政政策產(chǎn)生生影響的的因素包包括：企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略、組織織文化和和價值觀觀、環(huán)境境特點、外部的的競爭壓壓力、員員工個人人的需要要、工會會組織的的要求、薪酬與與其他人人力資源源體系的

19、的適應(yīng)性性、企業(yè)業(yè)的財務(wù)務(wù)承受能能力等。C 薪薪酬戰(zhàn)略略及其競競爭力的的檢測和和判斷（PP3366）： 11薪酬酬戰(zhàn)略所所提出的的各種決決策能否否為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造價價值。 22企業(yè)業(yè)薪酬管管理體系系與經(jīng)營營戰(zhàn)略之之間是否否相互適適應(yīng)、相相互促進進、相互互影響。 33企業(yè)業(yè)薪酬體體系與人人力資源源其他模模塊之間間的適應(yīng)應(yīng)性和配配套性。 44企業(yè)業(yè)薪酬體體系運行行的系統(tǒng)統(tǒng)性和可可靠性。B 薪酬酬戰(zhàn)略的的正確定定位（PP3377-3339）：企業(yè)經(jīng)營營管理者者的任務(wù)務(wù)就是使使外部環(huán)環(huán)境、經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略、薪酬酬計劃三三者之間間達成一一致、相相互匹配配。C 現(xiàn)現(xiàn)代西方方工資決決定理論論（3440）：邊際生生產(chǎn)

20、力、均衡價價格、集集體談判判、人力力資本； 1、邊際生生產(chǎn)力工工資理論論。 前提提是一個個充滿競競爭的靜靜態(tài)社會會。這個個靜態(tài)社社會有以以下特征征：在整個個經(jīng)濟社社會中，不不論是產(chǎn)產(chǎn)品市場場還是要要素市場場均是完完全自由由競爭的的市場，價價格和工工資不由由政府或或串通的的協(xié)議操操縱；假定每每種生產(chǎn)產(chǎn)資源的的數(shù)量是是已知的的，顧客客的愛好好或者工工藝的狀狀態(tài)都沒沒有發(fā)生生變化，即即年年都都是用相相同的方方法生產(chǎn)產(chǎn)出同等等數(shù)量的的相同產(chǎn)產(chǎn)品；假定資資本設(shè)備備的數(shù)量量是固定定不變的的，但是是這些設(shè)設(shè)備的形形式可以以改變，可可以與可可能得到到的任何何數(shù)量的的勞動力力最有效效地配合合；假定工工人可以以相

21、互調(diào)調(diào)配，并并且具有有同樣的的效率，也也就是說說，完全全沒有分分工，對對同行業(yè)業(yè)的工人人只有單單一的工工資率，而而不是多多標準的的工資率率。 (AA) 根根據(jù)勞動動邊際生生產(chǎn)力遞遞減工資資理論，工工資取決決于勞動動的邊際際生產(chǎn)力力。 2、均衡價價格工資資理論。 創(chuàng)始始人英國經(jīng)經(jīng)濟學(xué)家家阿弗里里德馬馬歇爾。認為工工資是勞勞動力供供給和需需求均衡衡時的價價格。 從勞勞動力的的需求看看，工資資取決于于勞動的的邊際生生產(chǎn)力；從勞動動力的供供給看，工工資取決決于兩個個因素，一一是勞動動者及家家屬的生生活費用用以及接接受培訓(xùn)訓(xùn)和教育育的費用用，二是是勞動的的負效用用。 工資資理論的的主流邊際際生產(chǎn)力力工資

22、理理論和均均衡價格格工資理理論，是是構(gòu)成現(xiàn)現(xiàn)代西方方工資理理論的主主要基礎(chǔ)礎(chǔ)理論。 A 3、集集體談判判工資理理論。 其認認為：在在一個短短時期內(nèi)內(nèi)，工資資的決定定取決于于勞動力力市場上上勞資雙雙方在談?wù)勁兄薪唤簧媪α苛康膶Ρ缺取?工會會提高工工資的四四種方法法：限制制勞動供供給、提提高工資資標準、改善對對勞動的的需求以以及消除除雇主在在勞動力力市場上上的壟斷斷。 談判判的主要要議題是是工資水水平或年年內(nèi)工資資增長幅幅度的確確定等有有利害關(guān)關(guān)系的問問題，因因此，集集體談判判理論是是對這一一現(xiàn)實的的理論詮詮釋與總總結(jié)。 A 4、人人力資本本理論。 其不不是工資資決定理理論。 人的的勞動能能力同樣

23、樣也具有有資本形形態(tài)，是是以資本本存量的的形式(包括勞勞動者的的知識存存量、技技能存量量和健康康存量等等)投人人生產(chǎn)性性活動。 人力力資本的的構(gòu)成勞動動者的知知識、技技能、體體力(體體質(zhì)、健健康狀況況)。 人力力資本是是通過人人力資本本投資形形成的，人人力資本本投資是是多方面面的： 第第一，有有形支出出，又稱稱為直接接支出、實際支支出，主主要投資資形式包包括教育育支出、保健支支出、勞勞動力國國內(nèi)流動動(移居居)支出出或用于于移民入入境支出出(為了了尋找工工作)以以及收集集勞動力力價格等等收入的的信息等等，其中中最主要要的投資資形式是是教育支支出。 第第二，無無形支出出，又稱稱為機會會成本，它它

24、是指因因為投資資期間不不可能工工作，至至少不能能從事全全日制工工作而放放棄的收收入。 第第三，心心理損失失，又稱稱為精神神成本、心理成成本，它它是指諸諸如學(xué)習(xí)習(xí)艱苦、令人厭厭煩；尋尋找職業(yè)業(yè)令人乏乏味、勞勞神；遷遷移需要要遠離朋朋友等。 根根據(jù)人力力資本理理論，勞勞動能力力高的勞勞動者要要比勞動動能力低低的勞動動者投入入的教育育培訓(xùn)費費用多。B 對勞動動力需求求模型修修正的三三種理論論（P3345）：薪酬差差異、效效率工資資、信號號工資； 11、薪酬酬差異理理論。 22、效率率工資理理論。 其其認為：有時企企業(yè)支付付的薪酬酬高于市市場薪酬酬水平，這這不僅不不會增加加勞動成成本，反反而會降降低勞

25、動動成本。 高高薪酬提提高效率率的方法法：吸納高高素質(zhì)應(yīng)應(yīng)聘人員員；減少跳跳槽人數(shù)數(shù)，降低低員工的的流失率率；員工對對企業(yè)的的高度認認同感，會會激發(fā)員員工更加加努力地地工作；因為被被解雇的的代價增增加，工工人會盡盡量避免免“怠工工”；減少管管理及其其相關(guān)人人員的配配備。 招招納更好好的員工工或激勵勵員工更更加努力力地工作作是提高高效率的的基本方方法。效效率工資資理論的的基本假假設(shè)是薪薪酬水平平?jīng)Q定員員工的努努力程度度。是企企業(yè)薪酬酬決策的的重要依依據(jù)。 高高薪吸引引了更多多的合格格人員，同同時也吸吸引了更更多的不不合格人人員。超超出市場場工資率率的工資資并不能能保證企企業(yè)擁有有一支能能力更強強

26、的工作作隊伍，他他們的人人員招募募和選拔拔方案還還有待于于補充和和完善。 高高于市場場薪酬水水平的企企業(yè)能夠夠相應(yīng)減減少主管管人員。 33、信號號工資理理論。 如如果有兩兩種薪酬酬決策：一是基基本工資資低于市市場工資資率，但但獎金豐豐厚，培培訓(xùn)機會會多；二二是基本本工資與與市場工工資率相相當(dāng)，但但它沒有有與業(yè)績績掛鉤的的獎金。那么它它們將向向應(yīng)聘者者發(fā)出不不同的信信號，吸吸納不同同的應(yīng)聘聘者。例例如，基基本工資資低而獎獎金高的的企業(yè)，給給應(yīng)聘者者一個明明確信號號，即希希望員工工勇于承承擔(dān)風(fēng)險險。 應(yīng)應(yīng)聘者類類型：物物質(zhì)型、冒險型型、自信信型、保保守型等等。 薪薪酬水平平對物質(zhì)質(zhì)型的應(yīng)應(yīng)聘者非非

27、常重要要。應(yīng)聘聘者在選選擇工作作崗位時時，往往往從企業(yè)業(yè)文化、發(fā)展前前景、職職業(yè)特點點、薪酬酬制度等等多個視視角來觀觀察企業(yè)業(yè)，看看看企業(yè)是是否符合合自己的的個性和和意向。B 對勞動動力供給給模型修修正的三三種理論論（P3346）：保留工工資、勞勞動力成成本、崗崗位競爭爭； 1、保保留工資資理論。即“不不得不支支付的薪薪酬”。應(yīng)聘者者的保留留工資可可能會比比市場工工資率高高，也可可能會比比市場工工資率低低。保留留工資理理論試圖圖解釋員員工對提提供的各各種薪酬酬差異的的反映。 2、勞動力力成本理理論。也許是是解釋薪薪酬差異異的最有有影響的的經(jīng)濟理理論。學(xué)歷或工工作經(jīng)驗驗與薪酬酬之間的的正比例例關(guān)

28、系。3、崗位位競爭理理論。勞動力成成本理論論認為，企企業(yè)勞動動力成本本增加的的直接原原因是薪薪酬水平平的提高高，而工工作崗位位競爭理理論則認認為，勞勞動力成成本增加加的直接接原因是是企業(yè)必必須承擔(dān)擔(dān)額外的的培訓(xùn)費費用。雇主所要要聘任的的每個人人的總勞勞動成本本(工資資加培訓(xùn)訓(xùn)費用)也會跟跟著增加加。影響企業(yè)業(yè)獲得勞勞動力的的其他因因素：如如工作之之間流動動的地理理障礙、工會的的要求、職位空空缺信息息的不對對稱、工工作風(fēng)險險大小和和失業(yè)率率也對勞勞動力市市場狀況況產(chǎn)生影影響。勞動力供供求是決決定企業(yè)業(yè)薪酬水水平的主主要因素素。影響產(chǎn)品品市場的的兩個關(guān)關(guān)鍵因素素是：產(chǎn)產(chǎn)品市場場的競爭爭程度和和產(chǎn)品

29、需需求。B 工工資效益益理論（PP3488）：是是決定工工資水平平的重要要依據(jù)。工資提提高，效效益下降降，會導(dǎo)導(dǎo)致通貨貨膨脹，物物價上漲漲，經(jīng)濟濟衰退，企企業(yè)的人人工成本本提高，產(chǎn)產(chǎn)品的市市場競爭爭力下降降，效益益下滑。A 薪酬酬水平與與薪酬競競爭力的的含義（PP3488-3449）：薪酬酬水平是是指企業(yè)業(yè)支付給給不同崗崗位員工工各類薪薪酬之和和的平均均數(shù)。薪薪酬外部部競爭力力是指不不同企業(yè)業(yè)之間的的薪酬關(guān)關(guān)系，即即本企業(yè)業(yè)與外部部競爭對對手相比比所控制制和達到到的薪酬酬水平。它是企企業(yè)薪酬酬戰(zhàn)略決決策的基基點，也也是保障障薪酬制制度體系系有效性性的重要要策略。一般是是通過選選擇高于于、低于于

30、或與競競爭對手手相同的的薪酬水水平來實實現(xiàn)的。 影影響企業(yè)業(yè)薪酬水水平及外外部競爭爭力的三三大因素素：產(chǎn)品品市場、勞動力力市場和和企業(yè)組組織。企業(yè)業(yè)薪酬水水平的控控制關(guān)系系到兩個個基本目目標：一一是企業(yè)業(yè)勞動力力成本的的控制。二是各各類專門門人才和和一般員員工的吸吸納和維維系。A 企業(yè)薪薪酬策略略類型（PP3499-3551）：領(lǐng)先型型、跟隨隨型、滯滯后型、混合型型； 11、跟隨隨型薪酬酬策略。企企業(yè)最常常用的方方式。 跟跟隨型薪薪酬策略略力圖使使本企業(yè)業(yè)的薪酬酬成本接接近產(chǎn)品品競爭對對手的薪薪酬成本本，同時時使本企企業(yè)吸納納員工的的能力接接近產(chǎn)品品競爭對對手的水水平。 許許多以競競爭市場場和

31、邊際際生產(chǎn)率率為理論論基礎(chǔ)的的經(jīng)濟模模型都認認為，企企業(yè)應(yīng)當(dāng)當(dāng)采用跟跟隨型薪薪酬策略略，這對對處于平平穩(wěn)發(fā)展展期的企企業(yè)來說說具有重重要的意意義。 22、領(lǐng)先先型薪酬酬策略。 能能最大限限度地發(fā)發(fā)揮組織織吸納和和留住員員工的能能力，同同時，把把員工對對薪酬的的不滿意意度減低低到最低低水平。 33、滯后后型薪酬酬策略。 其其強調(diào)企企業(yè)薪酬酬低于或或者落后后于市場場的薪酬酬水平及及其增速速，實行行本策略略也許會會影響企企業(yè)吸納納和留住住所需要要的人才才。但是是，如果果企業(yè)能能保證員員工在未未來可以以得到更更高的收收入，如如享受年年終分紅紅、股票票期權(quán)、期股、員工參參股等，那那么員工工的責(zé)任任感會提

32、提高，團團隊精神神也會增增強，從從而企業(yè)業(yè)的勞動動生產(chǎn)率率也會提提高。 適適宜在經(jīng)經(jīng)濟蕭條條時期，或或者企業(yè)業(yè)處在創(chuàng)創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型、衰衰退等特特殊的時時期采用用。 4、混混合型薪薪酬策略略。跟隨型、領(lǐng)先型型和滯后后型都是是傳統(tǒng)的的薪酬策策略。有有些企業(yè)業(yè)采用非非傳統(tǒng)的的薪酬策策略方式式，它們們根據(jù)不不同的員員工群體體制定不不同的薪薪酬策略略，靈活活選擇薪薪酬決策策類型。 一一般來說說，企業(yè)業(yè)的高層層經(jīng)營管管理者，總總是將員員工薪酬酬問題納納入人力力資源管管理的大大環(huán)境和和背景中中。B 各各種激勵勵理論（PP3522）：1、需要要層次理理論。五種需要要生生理需要要、安全全需要、社會的的需要、自尊的

33、的需要、自我實實現(xiàn)的需需要。2、雙因因素理論論。低級需要要保保健因子子，如薪薪酬、比比較好的的工作環(huán)環(huán)境。（保保健因子子只有在在原有水水平很低低時才會會起激勵勵作用）高級需要要激激勵因子子，如工工作的豐豐富化、承擔(dān)責(zé)責(zé)任、成成就感、認同感感、有挑挑戰(zhàn)性的的工作機機會等。3、需要要類別理理論。三類需要要成成就需要要、權(quán)力力需要、親和需需要4、期期望理論論。公式：動動機=效效價期期望工工具 分享享理論（PP3544-3555）：采用利潤潤分享形形式，但但這種刺刺激是有有限的；四種具具體形式式：無保保障工資資的純利利潤分享享、有保保障工資資的部分分利潤分分享、按按利潤的的一定比比重分享享、年終終或年

34、中中一次性性分紅。A 企業(yè)激激勵措施施（P3354）：（內(nèi)部部和外部部）1、 內(nèi)部激激勵。三三個特征征：人的內(nèi)內(nèi)在動機機，人的的行為完完全取決決于自身身，并沒沒有外界界刺激迫迫使他采取行動動；是人為為了自我我實現(xiàn)而而采取的的行動，無無須外力力驅(qū)使；使人在在行動中中獲得愉愉悅和滿滿足。 對對企業(yè)人人員產(chǎn)生生內(nèi)部激激勵作用用的五個個因素：工作本本身、工工作成果果、個人人因素、閑暇時時間、與與上級的的良好關(guān)關(guān)系。2、外部部激勵。三個特征征：是在外外界的需需求和外外力作用用下人的的行為；需要外外力驅(qū)使使；通過將將行為結(jié)結(jié)果和渴渴望的回回報聯(lián)系系起來達達到刺激激人采取取行動的的目的。對企業(yè)人人員產(chǎn)生生外

35、部激激勵作用用的三個個因素：物質(zhì)報報酬、非非物質(zhì)報報酬、懲懲罰與監(jiān)監(jiān)督。外部激勵勵分為物物質(zhì)激勵勵和社會會感情激激勵。物質(zhì)激勵勵工工資、獎獎金、其其他各種種福利待待遇等物物質(zhì)性的的資源；社會感情情激勵友誼誼、溫暖暖、特殊殊的親密密關(guān)系、信任、認可、表揚、尊重、榮譽等等社會感感情性的的資源；與物質(zhì)需需要相比比，社會會感情激激勵是較較高層次次的。A 評價薪薪酬制度度的目的的（P3357）：1、不斷斷完善企企業(yè)員工工的薪酬酬激勵方方案。2、提出出更加適適合企業(yè)業(yè)自身特特點的薪薪酬激勵勵方案。3、充分分發(fā)揮薪薪資福利利制度的的保障與與激勵職職能。B 優(yōu)化薪薪酬制度度的特征征（P3357）： 1從勞動動

36、者的角角度看，薪薪酬制度度應(yīng)當(dāng)達達到以下下要求：簡單明明了，便便于核算算；工資差差別是可可以認同同的；同工同同酬，同同績效同同酬；至少能能保證基基本生活活；對企業(yè)業(yè)未來有有安定感感，能調(diào)調(diào)動工作作積極性性。2從企企業(yè)的角角度看，薪薪酬制度度應(yīng)當(dāng)達達到以下下要求：提高企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)濟效益益；發(fā)揮員員工的勞勞動潛能能；有助于于員工之之間的團團結(jié)協(xié)作作；能夠吸吸引高效效率、合合格的勞勞動力。B 薪薪酬制度度評價的的步驟（PP3588）： (一一)員工工薪酬滿滿意度調(diào)調(diào)查調(diào)查方式式包括：問卷調(diào)調(diào)查、直直接面談?wù)劇⑵刚堈垖I(yè)咨咨詢公司司。 (二)調(diào)查分分析。 首先先，要了了解企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)結(jié)構(gòu)和工工作

37、流程程；其次次，要掌掌握企業(yè)業(yè)工資總總額和有有關(guān)的財財務(wù)數(shù)據(jù)據(jù)；最后后，要明明確企業(yè)業(yè)薪酬制制度的內(nèi)內(nèi)容和各各類員工工的薪酬酬水平。 A (三)對工資資方案進進行評價價工工資方案案的評價價內(nèi)容主主要有：（管理理狀況、明確性性、能力力性、激激勵性、安全性性）11對工工資方案案管理狀狀況的評評價。是是否每年年一次工工資調(diào)查查；是否否聽取員員工意見見；是否否定期修修訂等。 2對對工資方方案明確確性的評評價。工工資表是是否明確確；在工工資提升升和發(fā)獎獎金時是是否進行行人事考考核；各各種規(guī)章章是否完完備；津津貼種類類是否過過多。 33對工工資方案案能力性性的評價價。是否否采用工工作工資資或能力力工資；是

38、否進進行職務(wù)務(wù)分析與與職務(wù)評評價；是是否通過過能力或或技能測測評、資資格考試試、考核核制度等等決定薪薪酬等級級。 44對工工資方案案激勵性性的評價價。是否否根據(jù)目目標(生生產(chǎn)量)、利潤潤額等確確定業(yè)績績工資或或獎金；獎金是是否采用用利潤分分配或業(yè)業(yè)績獎勵勵方式。55對工工資方案案安全性性的評價價。工資資水平是是否達到到生活費費水平要要求；工工資水平平是否達達到市場場一般水水平；工工資的提提高率是是否高于于勞動生生產(chǎn)率的的提高率率；工資資總額占占銷售額額或總成成本等的的比例是是否合適適。第五章章：薪酬酬管理第二二節(jié) 各種薪薪酬激勵勵模式的的選擇與與設(shè)計（PP3633-3992）A 經(jīng)經(jīng)營者年年薪

39、制的的特點（PP3633）：1其其核心和和宗旨是是把企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者的利益益同本企企業(yè)職工工的利益益相分離離，以確確保資產(chǎn)產(chǎn)所有者者的利益益。 2能夠從從工資制制度上突突出經(jīng)營營者的重重要地位位，增強強經(jīng)營者者的責(zé)任任感，強強化責(zé)任任、生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營成成果和應(yīng)應(yīng)得利益益的一致致性。 3能夠較較好地體體現(xiàn)企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者的工作作特點。企業(yè)一一般以一一年作為為一個生生產(chǎn)經(jīng)營營周期，因因此，以以年度為為單位考考核確定定經(jīng)營者者的收入入水平，能能夠更好好地將收收入與業(yè)業(yè)績聯(lián)系系起來，使使其收入入較充分分地體現(xiàn)現(xiàn)付出的的勞動和和經(jīng)營的的薪酬管管理業(yè)績績。4使經(jīng)經(jīng)營者的的收入公公開化、規(guī)范化化。實行行年薪制制以后

40、，經(jīng)經(jīng)營者的的收入要要由其年年薪主管管部門確確定，并并經(jīng)過考考核、審審計等嚴嚴格的程程序后再再行支付付。經(jīng)營營者按年年薪取得得收入后后，除了了按法律律法規(guī)的的規(guī)定享享受社會會保險、福利和和住房等等待遇外外，不得得再獲取取企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的工工 資、獎金、津貼、補貼等等其他收收入。A 風(fēng)險抵抵押金（PP3744）： 1、G模式式。企業(yè)業(yè)每年從從經(jīng)營者者風(fēng)險收收入中提提取500作為為風(fēng)險基基金存留留企業(yè)。 2、N模式式。風(fēng)險險抵押金金為基礎(chǔ)礎(chǔ)年薪標標準的550。 3、Y模式式。經(jīng)營營者上崗崗時，必必須以基基本年薪薪的2倍倍的數(shù)額額繳納風(fēng)風(fēng)險抵押押金。 4、WX模模式。 經(jīng)營者者應(yīng)按規(guī)規(guī)定繳納納風(fēng)險抵抵押

41、金。風(fēng)險抵抵押金原原則上由由本人用用現(xiàn)金向向王管部部門一次次足額繳繳納。經(jīng)營者者每年風(fēng)風(fēng)險工資資收入的的20500，應(yīng)應(yīng)用于增增加風(fēng)險險抵押金金。企業(yè)未未完成批批準認可可的資產(chǎn)產(chǎn)增值目目標，經(jīng)經(jīng)營者不不得享受受風(fēng)險工工資。企企業(yè)未完完成資產(chǎn)產(chǎn)增值目目標，比比目標值值下降幅幅度在220以以內(nèi)的，按按501000的的比例扣扣減經(jīng)營營者繳納納的風(fēng)險險抵押金金；比目目標值下下降幅度度超過220的的，風(fēng)險險抵押金金本金全全部扣除除。凡當(dāng)當(dāng)年度發(fā)發(fā)生扣減減風(fēng)險抵抵押金，經(jīng)經(jīng)營者又又繼續(xù)下下年度經(jīng)經(jīng)營的，應(yīng)應(yīng)按規(guī)定定補足風(fēng)風(fēng)險抵押押金。5、J模模式。沒沒有規(guī)定定經(jīng)營者者繳納風(fēng)風(fēng)險抵押押金。（此節(jié)其其他重點點

42、較混亂亂，故再再另列）B 股股票期權(quán)權(quán)的概念念（P3376）：又稱稱購股權(quán)權(quán)計劃或或購股選選擇權(quán)。其基本本內(nèi)容是是公司贈贈與被授授予人在在未來規(guī)規(guī)定時間間內(nèi)以約約定價格格(行權(quán)權(quán)價格)購買本本公司股股票的選選擇權(quán)。行權(quán)前前被授予予人沒有有任何現(xiàn)現(xiàn)金收益益，行權(quán)權(quán)后市場場價格與與行權(quán)價價格之間間的差價價是被授授予人獲獲得的期期權(quán)收益益。期權(quán)是公公司贈與與被授予予人在未未來才能能實現(xiàn)的的一種不不確定收收入。經(jīng)理股票票期權(quán)(ExeecuttiveeStoockOOptiion，EESO)特指公公司贈與與經(jīng)理人人員的一一種權(quán)利利，持有有這種權(quán)權(quán)利的經(jīng)經(jīng)理人可可以在規(guī)規(guī)定時間間內(nèi)以行行權(quán)價格格購買本本公

43、司股股票。行行權(quán)以后后，個人人收益為為行權(quán)價價與行權(quán)權(quán)日市場場價之間間的差價價。經(jīng)理理人可以以自行決決定在任任何時間間出售行行權(quán)所得得股票。A 股票期期權(quán)的特特點（PP3766）：1股股票期權(quán)權(quán)是權(quán)利利而非義義務(wù)，即即經(jīng)營者者買與不不買完全全享有自自由，公公司無權(quán)權(quán)干涉。從這個個意義上上說，期期權(quán)是一一種額外外的獎勵勵。如果果行權(quán)時時股價上上升，則則獲利較較大，經(jīng)經(jīng)營者將將行使期期權(quán)；如如果行權(quán)權(quán)時股價價下跌，則則經(jīng)營者者將放棄棄行權(quán)，沒沒有任何何損失。期權(quán)是是重在激激勵，而而沒有約約束作用用。因此此，這種種激勵形形式受到到經(jīng)營者者的普遍遍歡迎。2這這種權(quán)利利是公司司無償“贈贈送”的的，實質(zhì)質(zhì)

44、上是贈贈送股票票期權(quán)的的價”。3股票不不能免費費得到，必必須支付付“行權(quán)權(quán)價”。4期期權(quán)是經(jīng)經(jīng)營者一一種不確確定的預(yù)預(yù)期收入入，這種種收入是是在市場場中實現(xiàn)現(xiàn)的，企企業(yè)沒有有現(xiàn)金支支出，有有利于降降低企業(yè)業(yè)激勵成成本，因因此也受受到企業(yè)業(yè)投資人人的歡迎迎5. 股股票期權(quán)權(quán)的最大大特點在在于，它它將企業(yè)業(yè)的資產(chǎn)產(chǎn)質(zhì)量變變成了經(jīng)經(jīng)營者收收人函數(shù)數(shù)中的一一個重要要變量，從從而實現(xiàn)現(xiàn)了經(jīng)營營者與投投資者利利益的高高度一致致。C 經(jīng)經(jīng)理股票票期權(quán)EESO分分為兩種種類型（PP3777）：即：激勵勵型期權(quán)權(quán)（法定定股票期期權(quán)）和和非法定定股票期期權(quán)。C 股股票期權(quán)權(quán)贈與計計劃（PP3788-3882）：

45、股票票期權(quán)設(shè)設(shè)計，實實際上就就是制訂訂股票期期權(quán)贈與與計劃的的過程。贈與計計劃的內(nèi)內(nèi)容一般般包括：股票期期權(quán)的授授予，即即確定期期權(quán)的獲獲受人；行權(quán)，即即行使股股票期權(quán)權(quán)；股票票期權(quán)的的贈與時時機和數(shù)數(shù)目；股股票期權(quán)權(quán)行權(quán)價價的確定定；權(quán)利利變更及及喪失；股票期期權(quán)的執(zhí)執(zhí)行方法法；股票票期權(quán)行行權(quán)所需需股票來來源渠道道；對股股票期權(quán)權(quán)計劃的的管理等等。 股股票期權(quán)權(quán)贈與計計劃包括括以下幾幾個方面面的內(nèi)容容： 11、參與與范圍。ESOO的主要要對象是是公司的的經(jīng)理。 22、股票票期權(quán)的的行權(quán)價價。有三種形形式：低低于現(xiàn)值值（也稱稱現(xiàn)值有有利法）、高于現(xiàn)現(xiàn)值（也也稱現(xiàn)值值不利法法）、等等于現(xiàn)值值（

46、也稱稱現(xiàn)值等等利法）。 3、股票期期權(quán)行使使期限。一般不超超過l00年，強強制持有有期為335年年不等。到期后后自動結(jié)結(jié)束。獲受人只只有在授授予期結(jié)結(jié)束后，才才能獲取取行使權(quán)權(quán)。在能能夠行使使的時候候，也只只能按照照授予時時間表，每每年執(zhí)行行其中一一定的比比例。行權(quán)后只只能持有有，不能能出售。 44、贈與與時機與與授予數(shù)數(shù)量。 一一般來說說，ESSO是無無償授予予的。 期期權(quán)為獲獲受人私私有，不不得轉(zhuǎn)讓讓，除非非通過遺遺囑轉(zhuǎn)讓讓給繼承承人，獲獲受人不不得以任任何形式式出售、交換、記賬、抵押、償還債債務(wù)，或或以利息息支付給給有關(guān)或或無關(guān)的的第三方方。 55、股票票期權(quán)行行權(quán)所需需股票來來源。 兩

47、兩個來源源：一是是公司發(fā)發(fā)行新股股票；二二是通過過留存股股票賬戶戶回購股股票。 66、股票票期權(quán)的的執(zhí)行方方法。三種方方法：現(xiàn)現(xiàn)金行權(quán)權(quán)、無現(xiàn)現(xiàn)金行權(quán)權(quán)和無現(xiàn)現(xiàn)金行權(quán)權(quán)并出售售。 77、對股股票期權(quán)權(quán)計劃的的管理。實行行兩級管管理，公公司通過過公司的的董事會會管理實實施股票票期權(quán)計計劃。 為避避免經(jīng)理理人操作作信息披披露和制制造概念念，增大大不正當(dāng)當(dāng)?shù)钠跈?quán)權(quán)獲利空空間，在在行權(quán)時時必須作作出嚴格格規(guī)定，比比如在重重大信息息披露前前后100個交易易日不得得行權(quán)等等。B 期股的的特點（PP3822）：1期股是是當(dāng)期(簽約時時或任期期初始)的購買買行為，股股票權(quán)益益在未來來兌現(xiàn)。2期股既既可以出出資

48、購買買得到，也也可以通通過贈與與、獎勵勵等方式式獲得。3經(jīng)營者者被授予予期股后后，在到到期前是是不能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓或兌兌現(xiàn)的，因因此，期期股既有有激勵作作用，又又有約束束作用。A 股票期期權(quán)與期期股的區(qū)區(qū)別：（PP3822）：1購購買時間間不同。期股是是當(dāng)期(簽約時時或任期期初始)的購買買行為，股股票權(quán)益益在未來來兌現(xiàn)。而期權(quán)權(quán)則是未未來的購購買行為為，購買買之時即即是權(quán)益益兌現(xiàn)之之日，可可以“即即買即賣賣”。2獲取方方式不同同。期股股既可以以出資購購買得到到，也可可以通過過贈與、獎勵等等方式獲獲得，而而期權(quán)在在行權(quán)時時必須通通過出資資購買才才能獲得得。3約束機機制不同同。經(jīng)營營者在被被授予期期股后，

49、個個人已支支付了一一定數(shù)量量的資金金，但在在到期前前只有分分紅權(quán)，沒沒有轉(zhuǎn)讓讓權(quán)和變變現(xiàn)權(quán)，因因此，期期股既有有激勵作作用，又又有約束束作用，是是一把“雙雙刃劍”；而期權(quán)權(quán)則是獲獲得了一一種購買買股票的的權(quán)利，如如果行權(quán)權(quán)時股價價下跌，經(jīng)經(jīng)營者可可以放棄棄行權(quán)，個個人利益益不受任任何損失失，因此此，期權(quán)權(quán)只有激激勵作用用，而沒沒有約束束作用。4適用用范圍不不同。期期股適用用于所有有企業(yè)，期期權(quán)只適適用于上上市公司司。C 經(jīng)營者者期股的的原則（PP3833）： 經(jīng)營營者期股股試點應(yīng)應(yīng)該堅持持按比例例有償認認購的原原則，堅堅持經(jīng)營營者激勵勵機制與與約束機機制相結(jié)結(jié)合，經(jīng)經(jīng)營者責(zé)責(zé)權(quán)利相相結(jié)合，經(jīng)經(jīng)

50、營者短短期利益益與長期期利益相相結(jié)合，按按勞分配配與按生生產(chǎn)要素素分配相相結(jié)合，管管人與管管資產(chǎn)相相結(jié)合，大大膽探索索與穩(wěn)妥妥操作相相結(jié)合。A 期股激激勵的對對象（PP3833）董事長長和總裁裁、經(jīng)理理。B 期期股激勵勵的主體體（P3383）：例如，BB模式規(guī)規(guī)定：對對董事長長激勵的的主體是是公司股股東會或或出資人人；S模模式規(guī)定定：對國國資授權(quán)權(quán)經(jīng)營公公司董事事長的激激勵主體體為出資資方；對對國資授授權(quán)經(jīng)營營公司所所屬國有有獨資企企業(yè)董事事長的激激勵主體體為國資資授權(quán)經(jīng)經(jīng)營公司司；對國國有資產(chǎn)產(chǎn)控股企企業(yè)董事事長的激激勵主體體為股東東會或出出資方。而S、BB、J三三種模式式均規(guī)定定：對經(jīng)經(jīng)理

51、期股股激勵的的主體是是公司董董事會。C 經(jīng)經(jīng)營者期期股的獲獲取方式式和數(shù)量量（P3384）：期股的獲獲得是以以現(xiàn)金購購買一定定的股份份或以一一定的財財產(chǎn)抵押押為前提提條件的的；期股股限額也也是與購購買股份份的出資資額或抵抵押財產(chǎn)產(chǎn)的多少少成比例例的。C 期期股變現(xiàn)現(xiàn)或終止止服務(wù)的的處理（PP3844）：期股股變現(xiàn)，主主要涉及及兩個問問題：一一是變現(xiàn)現(xiàn)的條件件，二是是變現(xiàn)的的價格。A 員員工持股股制度（EESOPP）的產(chǎn)產(chǎn)生（PP3855）：是由企業(yè)業(yè)員工擁擁有本企企業(yè)產(chǎn)權(quán)權(quán)的一種種股份制制形式。B 員員工持股股計劃的的原則（PP3866）：1廣泛泛參與原原則。即即要求公公司員工工廣泛參參與，至

52、至少要求求70的員工工參2. 有有限原則則。即限限制每個個員工所所得股票票的數(shù)量量。3按勞勞分配原原則。凡凡付出勞勞動的員員工就應(yīng)應(yīng)獲得收收入，如如同投入入資本，就就能獲得得利潤一一樣。此外，企企業(yè)一般般還規(guī)定定，新員員工必須須要認購購企業(yè)的的股份，初初始股份份通常與與其工資資水平相相適應(yīng)，且且必須在在規(guī)定的的認購期期購買。A 員員工持股股的分類類（P3386）：福利分分配型和和風(fēng)險交交易型。 (一一)福利利分配型型員工持持股。 福利利分配型型員工持持股的主主要形式式和做法法如下： 1年年終分享享利潤以以股票形形式發(fā)放放。2美國國的員工工持股計計劃(EESOPP)。3按月月、按季季或年終終時向

53、員員工贈送送股票或或期權(quán)。贈送股股票或期期權(quán)，過過去主要要是針對對經(jīng)理和和高層管管理者，目目前這一一做法已已經(jīng)逐步步擴大到到普通員員工。4向員員工提供供購買企企業(yè)股票票的權(quán)限限和優(yōu)惠惠。5儲蓄蓄換取購購買股票票的權(quán)利利。 (二)風(fēng)險交交易型員員工持股股 可分分為三種種情況：日本模模式、美美國模式式、合作作制企業(yè)業(yè)的員工工持股。A 企業(yè)內(nèi)內(nèi)部員工工的持股股計劃（PP3899）：其表現(xiàn)現(xiàn)形式可可以是股股票、認認購權(quán)證證、出資資證明書書等。C 員員工持股股計劃可可行性研研究（PP3900）： ESSOP項項目的可可行性研研究涉及及實施員員工持股股計劃的的目的、政策的的允許程程度、對對企業(yè)預(yù)預(yù)期激勵勵

54、效果的的評價、財務(wù)計計劃、股股東的意意見統(tǒng)一一等多方方面的內(nèi)內(nèi)容。C 對企業(yè)業(yè)進行全全面價值值評估（PP3900）： 企業(yè)業(yè)價值高高估，顯顯然員工工不會購購買；而而企業(yè)價價值低估估，則損損壞企業(yè)業(yè)所有者者的利益益，在我我國則主主要表現(xiàn)現(xiàn)為國有有資產(chǎn)的的流失。B 確確定員工工持股的的份額和和分配比比例（PP3900）： 在確確定員工工持股的的比例時時，既要要考慮對對員工激激勵的需需要，也也要考慮慮員工的的勞動貢貢獻所應(yīng)應(yīng)得的報報酬股份份。另外外，員工工持股的的比例也也要與計計劃的動動機相一一致，既既能夠起起到激勵勵員工的的作用，又又不會損損壞企業(yè)業(yè)所有者者的利益益。A 持股人人員的參參與范圍圍（

55、P3391）： 員工工持股制制度側(cè)重重于長期期激勵，要要求參與與人員與與企業(yè)有有長期相相對穩(wěn)定定的勞動動關(guān)系。參股員員工應(yīng)該該是有在在所在企企業(yè)長期期工作的的愿望，并并與企業(yè)業(yè)簽訂了了無固定定期限或或有較長長固定期期限勞動動合同的的員工。不宜列入入?yún)⑴c范范圍的包包括：離退休休人員、短期合合同制員員工、試試用工、臨時工工；即使是是與企業(yè)業(yè)簽訂了了較長固固定期限限的勞動動合同，但但有跡象象表明其其不愿與與企業(yè)保保持長久久勞動關(guān)關(guān)系的員員工。B 員員工持股股比例和和股份認認購（PP3911）： 1、合理確確定員工工總股金金及其占占總股金金的比例例。合適適和比例例主要決決定因素素有：需要員員工在多多大

56、程度度上參與與經(jīng)營決決策和管管理；員工認認購股份份的積極極性和出出資能力力如何；企業(yè)具具備素質(zhì)質(zhì)較高的的薪酬管管理；要確定定個人的的股金及及其在總總股本中中的比例例。 經(jīng)營營者持股股數(shù)額一一般以本本企業(yè)員員工平均均持股數(shù)數(shù)的515倍倍為宜。 2、認購股股份的數(shù)數(shù)量必須須有上下下限的限限制。A 專專業(yè)技術(shù)術(shù)/研發(fā)發(fā)人員薪薪資制度度的設(shè)計計相關(guān)問問題如下下：工作價價值的衡衡量（PP3555）：取取決于創(chuàng)創(chuàng)造力、解決問問題的能能力及專專業(yè)智能能；工作作成效不能立竿竿見影；人員素素質(zhì)的特特殊要求求（P3355）：高學(xué)歷歷、經(jīng)驗驗豐富；重視工工作成就就和工作作內(nèi)容；自我期望望及對工工作環(huán)境境要求高高；薪

57、酬政政策與策策略（PP3555）：著著眼于對對外具有有競爭性性、取決決于市場場的供需需情況；市場供應(yīng)不不足，薪薪酬較高高于一般般工程人人員；可可酌情給給予開發(fā)發(fā)獎金或或利潤分分享；薪薪資制度度設(shè)計的的原則（PP3933）：人人力資本本投資補補償與回回報、高高產(chǎn)出高高報酬、反映科科技人才稀稀缺性、競爭力力優(yōu)先、尊重知知識、尊尊重人才才；薪薪資模式式（P3394）：單一的的高工資資、較高高的工資資加獎金金、較高高的工資資加科技技成果轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化提成制制；科研研項目工工資制（PP3944）：按按任務(wù)定定工資，激激勵研發(fā)發(fā)人員快快出成果果；股權(quán)權(quán)激勵（PP3944）：具具體形式式包括：股份優(yōu)優(yōu)先購買買權(quán)、贈

58、贈送干股股、科研研成果折折股、具有長期期激勵機機制的股股票期權(quán)權(quán)、兼有有激勵與與約束機機制的期期股。A 管管理人員員薪資制制度的設(shè)設(shè)計相關(guān)關(guān)問題如如下：工工作價值值的衡量量（P3355）：取決于于部門的的職權(quán)及及管理幅幅度、企企業(yè)整體體績效及及部門團團體績效效；人人員素質(zhì)質(zhì)的特殊殊要求（PP3566）：較較資深且且多專長長；”名名“甚于于”利“；擅長溝溝通、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)規(guī)劃；薪薪酬政策策與措施施（P3356）：取決于于企業(yè)規(guī)規(guī)模、員員工人數(shù)數(shù)及福利利能力、企業(yè)效效益；享有較高高的分紅紅及獎金金，特別別的績效效獎金或或目標達達成獎金金，額外外知福利利，非財財務(wù)性補補償；薪薪酬構(gòu)成成（P3395）：

59、基本薪薪酬、短短期獎金金、長期期獎金、福利與與服務(wù)；薪薪酬管理理（P3395）：基本薪薪酬比重重較小，短短期獎金金和長期期獎金比比重較大大；薪薪酬管理理策略（PP3966）：與與經(jīng)營風(fēng)風(fēng)險聯(lián)系系在一起起、確定定正確的的績效評評價方法法、實現(xiàn)現(xiàn)與股東之之間的平平衡、更更好地支支持企業(yè)業(yè)文化；管管理層與與員工之之間薪酬酬溝通的的重要性性（P3397）：針對薪薪酬政策策及其目目的進行行溝通、吸收員員工參與與制度設(shè)設(shè)計、促促進管理理者和員員工之間間的相互互信任，會會使帶有有缺陷的的薪酬系系統(tǒng)變得得更為有有效。A 銷銷售人員員薪資制制度的設(shè)設(shè)計相關(guān)關(guān)問題如如下：工工作價值值的衡量量（P3357）：取決于

60、于正確的的經(jīng)營思思想，經(jīng)經(jīng)營銷售售藝術(shù)和和策略技技能；企企業(yè)整體體的績效效；人人員素質(zhì)質(zhì)的特殊殊要求（PP3577）：年年富力強強、知識識面廣、多專長長；重視視“激勵勵成果”及及“承諾諾”；擅擅長溝通通和對信信息的定定奪；薪薪酬政策策與措施施（P3357）：取決于于企業(yè)效效益；中中高級營營銷人才才短缺，薪薪酬較高高于一般般管理人人員、工工程人員員；對于于市場開開發(fā)、市市場占有有率有重重大突破破者應(yīng)給給予特殊殊獎金；薪薪酬方案案（P3397）：純傭金金制；基基本薪酬酬+傭金金；薪薪酬計劃劃（P3397）：基本薪薪酬+獎獎金；基基本薪酬酬+傭金金+獎金金；薪薪酬方案案設(shè)計步步驟（PP3977-39