公司員工薪酬滿意度調查統(tǒng)計分析報告

1、XXX公司職員薪酬中意度調查統(tǒng)計分析報告 摘要：本報告依照統(tǒng)計學、薪酬學、人力資源學、心理學的相關學科，在對上海歐威特公司公司薪酬中意度調查統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎上，對其薪酬中意度進行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問題所在：上海歐威特公司職員流失的專門大一部分緣故是薪酬制度的不合理、缺少激勵性、薪酬水平低造成的。絕大多數(shù)職員感到自己的付出和收入不相匹配。第一章 調查目的與意義一、調查目的 1、調查背景 上海歐威特公司公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。要緊生產和經營的產品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯(lián)軸器、同步

2、帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復雜的傳動件組合，并承接非標設計及制造。要緊應用的行業(yè)有：中央空調行業(yè)、空氣壓縮機行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機械、建筑機械、塑料機械、煤礦機械、鋁型材機械、染整機械、木工機械、洗滌設備等各類機械設備。使用型、通用型特不廣泛。 上海歐威特公司公司在通過近5年的進展和辛苦經營，公司差不多初具規(guī)模。不論從市場占有率依舊從行業(yè)地位來講，都已處于領先地位，在某些產品和區(qū)域差不多站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開發(fā)的區(qū)域和市場。 但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流淌在一定比例以內是能夠同意甚至是必需的，它能保持組織結構的流淌和活力，

3、但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)進展帶來深深的損害和難以彌補的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而阻礙到公司的生存和進展如此一個困境，為了找到產生這一困境的根源，我們對上海歐威特公司公司薪酬中意度進行了調查。 2、調查目的： (1) 診斷上海歐威特公司公司潛在的治理問題：實踐證明，職員薪酬中意度調查是職員對各種企業(yè)治理問題的中意度的一個特不敏感的晴雨表，通過職員薪酬中意度的調查，診斷出公司潛在的治理問題。 (2) 找出上海歐威特公司公司在現(xiàn)時期出現(xiàn)的要緊問題的緣故：例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬中意度調查就會找出導致問題發(fā)生的緣故，以確定是否因職職員資過低、薪酬制度不合理、薪

4、酬缺少競爭力等造成的。 (3) 為建立一個有效合理的薪酬治理體制提供差不多的依據(jù)。 (4)評估薪酬變化對職員可能帶來的阻礙，促進公司與職員之間的溝通和交流。由于保證了職員自主權，那么職員就會暢所欲言地反映平常治理層聽不到的聲音，如此就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。 (5)培養(yǎng)職員對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強職員對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于職員中意度調查活動使職員在民主治理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。二、調查意義所謂薪酬中意度指的是一個企業(yè)成員通過自己的付出獲得企業(yè)回報的經濟性酬勞與他的期望值、實際需要或與一般社會標準相比較后所形成的一種心

5、理活動，對這種的心理活動進行監(jiān)測也是現(xiàn)代治理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員中意度和敬業(yè)度最有效的激勵體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀轉化為行動和市場競爭力，并對企業(yè)的人員結構、士氣、績效等各個方面都具有特不重要的阻礙。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層治理者打造企業(yè)核心競爭力的關鍵，也一直是治理人員關注的焦點。而惡性薪酬問題會成為企業(yè)人力資源進展的瓶頸，嚴峻制約了公司的進一步進展。薪酬中意度的監(jiān)測象一面鏡子，為公司的改進薪酬治理、優(yōu)化薪酬體系，提供差不多的依據(jù)。第二章 調查與分析方法一、調查細節(jié)講明 1、調查方法 (1) 選樣方式：全員普查 (2) 本次調查采納問卷調查方

6、式 (3) 調查范圍：上至公司副總經理，下至一般職員。 2、問卷設計講明 (1) 不同的行業(yè)、不同的進展時期的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著專門大差不，因此，我們針對上海歐威特公司公司實際情況量身制定了薪酬中意度調查表。 (2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬治理、公司治理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度中意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、職員求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查。 3、數(shù)據(jù)分類講明 (1) 由于上海歐威特公司人力資源治理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因

7、此，暫不能推斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此：我們暫將調查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經理、治理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，那個數(shù)字也差不多吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。 (2) 為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，我們還將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。 4、數(shù)據(jù)預處理講明 （1）本次調查采納匿名制，但要求職員填寫自己的部門、崗位、年齡、性不，由于考慮到我們是從薪水

8、和崗位為動身點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。 （2）單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù) （3）填多個選項的按選項空缺處理 5、分析結構 本問卷共有40個問題，共涉及十個層面，我們把這十個層面稱之為橫向維度，并對其數(shù)據(jù)分不加以整理分析。（選項題見附表）如表1。表1 VOT職員薪酬中意度分析結構橫向維度維度細分 調查題目一、薪酬水平生存緊張度測量近兩個月內您有沒有感受到家庭開支過大，難以支持？以下關于薪酬與生活的關系，哪個最接近您的實際情況：客觀觀看測量您覺得公司高級治理人員對他們的薪酬二、薪酬競爭性市

9、場比較測量您公司的薪酬水平與其他公司相比三、薪酬公平性內部公平性測量和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資分配公平性測量您認為公司里有人干得少拿得多嗎回報公平性測量您對自己的努力付出與工資回報二者公平性的感受是期望公平性測量您認為您的薪酬與您的職位是您覺得目前的工資（就）能體現(xiàn)您的個人價值嗎？程序公平性測量您覺得公司的分配機制在公平公正公開方面做得四、薪酬制度導向性制度合理性測量您對目前公司薪酬制度科學性的評價是分配合理性測量您認為公司薪酬制度所倡導的分配機制是分配依據(jù)合理性測量目前公司全部崗位工資是制度完善性測量總的來看，公司在薪酬方面的治理制度人才吸引力測量您對目前公司薪酬制度對人才吸引力

10、的評價人才流失度測量你覺得公司大部分職員辭職的緣故五、分配制度的清晰度收入什么緣故測量制定您的收入水平的依照是什么您明白嗎您希望明白什么緣故您會是這么多收入嗎您覺得目前公司薪酬的計算方式是薪酬公開性測量您覺得目前公司薪酬的保密性是薪酬性質清晰度測量您認為目前公司的薪酬制度直接代表著誰的利益六、薪酬的激勵性制度激勵性測量您認為目前公司薪酬制度對職員是有回報意外性測量領到工資的心情您曾經漲過工資嗎努力回報度測量您的努力工作在工資中有相應的回報嗎整體關聯(lián)性測量您覺得企業(yè)效益和職職員資的關系是七、公司的可信度支付準確性測量按規(guī)定時刻，公司薪酬支付的準確性和及時性處理意見真誠度測量有職員對薪酬待遇現(xiàn)狀提

11、出不同意見和建議時，公司的態(tài)度是假如您有一定的理由向公司申請加薪，公司的態(tài)度會是八、職員心理測量心理傾向測量工作環(huán)境 人際氛圍 薪酬待遇 學習機會鈔票與生活權重測量有人犧牲自己許多休息時刻去賺鈔票，您認為值得嗎工作與謀生關系測量您認為您的工作只是一種謀生手段嗎分配價值觀測量您是如何樣看待公司里上下級工資差不的您認為公司職員的工資層級差不九、公司福利物資福利測量公司有薪假期的設置是成長福利測量在過去一年中，您獲得的培訓機會十、職員關健性期待若您作為薪酬主管，您認為您最想做的是您認為公司現(xiàn)在有必要進行薪酬制度改革嗎 6、分析方法 (1) 為了精算出整理后的數(shù)據(jù)含義，我們以三組群體為縱向維度進行多層

12、次分析，這三組群體依次為：所有被調查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關鍵崗位群體和非關鍵崗位。 (2) 橫向維度與縱向維度相結合的分析方法。 (3) 為了把數(shù)據(jù)轉化為清晰可見的實際含義，我們采納兩種方法： (a) 合并同類法：合并相似類項，以加強各項所顯現(xiàn)共同的含義 (b) 轉移概念法：將不同的概念生成為一個新的概念 (c) 權重分析法：不同權重分析重點不同 (d) 由于本調查樣本量較小，因此沒有對數(shù)據(jù)進行差不顯著性檢驗。第三章 數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析 一、所謂薪酬指的是企業(yè)職員通過自身的勞動為企業(yè)實現(xiàn)價值而獲得的酬勞。然而職員對薪酬的中意度并非單一薪酬水平所能完全滿足，它涉及到企業(yè)治理水平高低、

13、薪酬結構合理與否、職員期望值高低等多個維度。因此，本問卷就薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度中意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、職員求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個大的維度設計了四十道題。(如表2)表2 職員薪酬中意度調查數(shù)據(jù)統(tǒng)計序號 內 容選 項棄權或廢票有效樣本ABCDE1你現(xiàn)在平均一個月總收入0171010282在過去一年中你獲得的培訓機會121213283最近兩個月你是否感受家庭開支過大1114300284公司薪酬支付的準確性和及時性522010285你認為公司里有人干的少拿的多么。1112140286領到工資時，你心情是171910287你覺得公司高管人員對

14、他們的薪酬221860288你覺得公司分配機制在公平公正做的如何271360289你認為目前公司薪酬制度對職員是1631622810你公司的薪酬水平與其他公司比是有1881102811如新選公司，把下列因素排序3489042412您明白制定您收入水平的依照是什么？1367202813你希望明白什么緣故你會是這么多收入么2701002814你曾經漲過工資么1921062815你認為你的薪酬與你的職位是：01339212716你認為公司有必要進行薪酬制度改革覺得公司薪酬計算方式是5146212818你覺得公司薪酬的保密性是61027212719你對努力付出與工資回報公平性

15、的感受是01341102820你對公司薪酬制度對人才吸引力評價是0371532821你努力工作在工資中有回報么787602822與同職位的人比，你覺得自己的工資02111322823你覺得你工資能體現(xiàn)你的價值么2341272824你對公司薪酬制度科學性的評價1124922825犧牲許多休息時刻賺鈔票，你認為值得么1844202826你是如何樣看待公司上下級工資差不的1175502827你覺得企業(yè)效益與職職員資關系的1495002828你認為公司薪酬制度倡導的分配機制是4124352829職員提出不同薪酬意見，公司的態(tài)度是5109312830你覺得公司大部分職員辭職的緣故是5166102831你

16、認為公司職職員資層級差不1971102832公司有薪假期的設置是2921322833目前公司全部崗位工資是4661112834有理由申請加薪，公司的態(tài)度是1248402835以下關系，哪個最接近您的觀點25101012736以下關系，哪個最接近你的實際情況？0691122837若你為薪酬主管，你最想做的是什么11601102838你認為你工作只是一種謀生的手段認為公司的薪酬制度代表誰的利益1066602840總的看，公司薪酬方面的治理制度01334828表3 職員薪酬中意度調查數(shù)據(jù)統(tǒng)計序號內 容選項(%)棄權或廢票有效樣本ABCDE1你現(xiàn)在平均一個月總收入060.73

17、5.713.570282在過去一年中你獲得的培訓機會3.5717.143.5717510.71283最近兩個月你是否感受家庭開支過大39.295010.7100284公司薪酬支付的準確性和及時性17.8678.603.570285你認為公司里有人干的少拿的多么。39.293.577.14350286領到工資時，你心情是3.5712567.863.570287你覺得公司高管人員對他們的薪酬7.1437.1464.2921.40288你覺得公司分配機制在公平公正做的如何7.1432546.4321.40289你認為目前公司薪酬制度對職員是3.57121.410.7157.17.1432810你公司

18、的薪酬水平與其他公司比是有3.57128.628.5739.302811如新選公司，把下列因素排序12.516.733.3337.5042412您明白制定您收入水平的依照是什么？46.4321.4257.1402813你希望明白什么緣故你會是這么多收入么96.4303.571002814你曾經漲過工資么86.369.094.55062215你認為你的薪酬與你的職位是：048.111.1133.37.40712716你認為公司有必要進行薪酬制度改革么46.435003.5702817你覺得公司薪酬計算方式是17.865021.437.143.5712818你覺得公司薪酬的保密性是22.22377

19、.40725.97.40712719你對努力付出與工資回報公平性的感受是046.414.2939.302820你對公司薪酬制度對人才吸引力評價是010.72553.610.712821你努力工作在工資中有回報么2528.62521.402822與同職位的人比，你覺得自己的工資07.1439.2946.47.1432823你覺得你工資能體現(xiàn)你的價值么7.14310.714.2942.9252824你對公司薪酬制度科學性的評價3.57142.914.2932.17.1432825犧牲許多休息時刻賺鈔票，你認為值得么64.2914.314.297.1402826你是如何樣看待公司上下級工資差不的39

20、.292517.8617.902827你覺得企業(yè)效益與職職員資關系的5032.117.86002828你認為公司薪酬制度倡導的分配機制是14.2942.914.2910.717.862829職員提出不同薪酬意見，公司的態(tài)度是17.8635.732.1410.73.5712830你覺得公司大部分職員辭職的緣故是17.8657.121.433.5702831你認為公司職職員資層級差不3.57132.12539.302832公司有薪假期的設置是7.14332.17.14346.47.1432833目前公司全部崗位工資是14.2921.421.4339.33.5712834有理由申請加薪，公司的態(tài)度是

21、42.8614.328.5714.302835以下關系，哪個最接近您的觀點92.593.703.7012736以下關系，哪個最接近你的實際情況？021.432.1439.37.1432837若你為薪酬主管，你最想做的是什么39.2921.4039.302838你認為你工作只是一種謀生的手段么46.4314.335.713.5702839你認為公司的薪酬制度代表誰的利益35.7121.421.4321.402840總的看，公司薪酬方面的治理制度046.410.7114.328.5728一、薪酬水平中意度測量 薪酬水平高，一般而言，薪酬中意也高，關于優(yōu)秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在人才市

22、場上提出較高的薪酬水平，無疑會增加企業(yè)對人才的吸引力。美國NET WORLD公司，每增加工資，中意度提高。因此，我們單獨對“薪酬水平”中意度進行考量，有著特不重要的實際價值。為了更好地探討上海歐威特公司職員對薪酬水平是否中意，我們從“生存緊張與否”和“職員客觀觀看”兩個維度上，共設計三道題來進行測量。 1、“生存緊張度”的測量 由于“生存緊張與否”直接與職員的最差不多需求有關，對測定職員對薪酬水平的中意度是一個特不敏感的指標，因此我們在那個維度上從兩個不同角度進行了問題設計。 調查題目(1)“近兩個月內您有沒有感受到家庭開支過大，難以支持？”（統(tǒng)計數(shù)字見下表，題目序號為3，以下統(tǒng)稱“題目序號”

23、均為“題”）回答A“有”的，為39.3%；回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為50%，回答C“還有些儲蓄，可不能出現(xiàn)這種情況”的，為10.7%; 我們將A、B兩項合并以代表“生存緊張”；C代表“生存不緊張”。由此，我們生成兩組數(shù)據(jù)：生存緊張89.3%、生存不緊張10.7%。 關鍵提示：在被調查的職員中，感受近三個月生存緊張的近九成。為了更進一步地探測這組數(shù)據(jù)的背后事實，我們把被調查的職員分為高工資群和低工資群，詳見表4。(表4)題目序號答案A%B%C%D%E%1低工資010000高工資0090.99.093低工資35.352.911.8高工資45.545.59.0936低工資023.523.541.21

24、1.8高工資018.245.536.407低工資11.85.8870.611.80高工資09.0954.536.40 題目序號選項(%)缺省值有效樣本ABCDE1060.735.73.6028339.35010.7002836021.432.1397.12877.147.1464.321028 在高工資群體里，回答A“有”的，為45.45%；回答B(yǎng)“剛好能承受”的，高工資群為45.45%；回答C“還有些儲蓄，可不能出現(xiàn)這種情況”的，高工資群為9.09%。 合并同類項后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張90.9%、生存不緊張9.09%。 關鍵提示：高工資群體里，感受生存緊張的為九成。在低工資群體里，回答

25、A“有”的，為35.29%，回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為52.9%，回答C“還有些儲蓄，可不能出現(xiàn)這種情況”的，為11.76%, 合并同類項后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張88.19%、生存不緊張11.76%。 關鍵提示：低工資群體里，感受生存緊張的近九成人。 為了更深地精算數(shù)據(jù)含義，我們又把被調查的人群分為關鍵崗位群體和非關鍵崗位群體兩組。我們把主管以上（含主管）的治理者設為關鍵崗位群，其中包括公司副總經理、治理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管；我們把非主管的職員均設為非關鍵崗位群。(注：如此設計的緣故，請見第三章的數(shù)據(jù)分類講明)題目序號分類答案選項 %ABCDE1非關鍵崗位069.63

26、0.40關鍵崗位02060203非關鍵崗位39.1347.813關鍵崗位4060036非關鍵崗位021.726.143.4788.7關鍵崗位020602007非關鍵崗位8.6964.3569.617.3910關鍵崗位02040400 由上表可見：關鍵崗位群體在回答A“有”的，為40%；在回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為60%；在回答C“還有些儲蓄，可不能出現(xiàn)這種情況”的，為0%。合并同類項生成的兩組新數(shù)據(jù)是：生存緊張100%、生存不緊張0%。 關鍵提示：關健群體中，感受生存緊張的為十成。非關鍵崗位群體在回答A“有”的，為9.13%；回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為47.83%；在回答C“還有些儲蓄，可不能

27、出現(xiàn)這種情況”的，為13.4%。合并同類項生成的兩級新數(shù)據(jù)：生存緊張86.6%、生存不緊張13.4%。 綜合分析： A劣勢：在被調查的職員中，近九成的職員在近期內感受生存緊張。高工資群體為九成，低工資群體近九成。關鍵崗位群體為十成，非關鍵崗位群體為八成以上。B疑點：高工資群體比低工資群體高出2.7個百分點。關鍵崗位群體比非關鍵崗位群體高出13個百分點。調查題(2)“以下關于薪酬與生活的關系，哪個最接近您的實際情況：”（見題36） 回答A “因為薪酬專門高，自己的生活過得特不富裕”的，為零；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持差不多生活外，有一定的節(jié)余”的，為21.4%；回答C“剛好夠花”的，為32.1%；

28、回答D“目前的薪酬只能維持最差不多的生活開支”的，為39%；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得特不貧苦”的，為7.1%。 我們合并A、B以代表“生存不緊張”、合并C、D、E以代表“生存緊張”。由此，生成二組新數(shù)據(jù)：生存不緊張、生存緊張。 生存不緊張的，為21.4%；生存緊張的為78.2%。 關鍵提示：在被調查的職員中，有78.2%職員認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，沒有一個人認為“因為薪酬專門高，自己的生活過得特不富?！?，但有7.1%認為“目前的薪酬太低，自己過得特不貧苦” 在高工資群體中：回答A“因為薪酬專門高，自己的生活過得特不富?！钡?，為0%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持差不多生活外，

29、有一定的節(jié)余”的，為18.2%；回答C“剛好夠花”的，為45.45%；回答D“目前的薪酬只能維持最差不多的生活開支”的,為 36.4%；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得 特不貧苦”的，為0%。 合并同類項后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張：81.85%，生存不緊張：18.2%。在低工資群體中：回答A“因為薪酬專門高，自己的生活過得特不富裕”的為0%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持差不多生活外，有一定的節(jié)余”的，為23.5%；回答C“剛好夠花”的，為23.53%；回答D“目前的薪酬只能維持最差不多的生活開支”的,為41.2%；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得 特不貧苦”的，為11.8%。 合并同類項

30、后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張76.5%生存不緊張23.5%。 關鍵提示：在高工資群體中，81.85%的人感到認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比低工資群體高出5個百分點。沒有一個人認為“因為薪酬專門高，自己的生活過得特不富?！保矝]有一個人認為“目前的薪酬太低，自己過得特不貧苦” 在關鍵崗位群體中：回答A“因為薪酬專門高，自己的生活過得特不富裕”的，為0%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持差不多生活外，有一定的節(jié)余”的，為20%；回答“剛好夠花”的，為60%；回答D“目前的薪酬只能維持最差不多的生活開支”的為20%；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得特不貧苦”的，為0%。合并同類項后，生成二組新數(shù)

31、據(jù)：生存緊張80%、生存不緊張：20%。 在非關鍵崗位群體中：回答A“因為薪酬專門高，自己的生活過得特不富裕”的，為0%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持差不多生活外，有一定的節(jié)余”的，為21.74%；回答“剛好夠花”的，為26.1%；回答D“目前的薪酬只能維持最差不多的生活開支”的為43.5%；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得特不貧苦”的，為8.7%。合并同類項后生成的兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張：78.3%、生存不緊張：21.7%。 關鍵提示：在關鍵崗位群體中，80%的人感到認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關鍵崗位群體高出1.7個百分點。沒有一個人認為“因為薪酬專門高，自己的生活過得特不富裕”

32、，也沒有一個人認為“目前的薪酬太低，自己過得特不貧苦”。 綜合分析： 劣勢：(1)不能關心絕大多數(shù)職員擺脫緊張的生存狀態(tài)，更令人警惕的是，絕大多數(shù)的高工資群體和關鍵崗位群體也處于同樣的狀態(tài)。(2)不能關心所有人過上特不富裕的生活。 優(yōu)勢：絕大多數(shù)人沒有人認為“目前的薪酬太低，自己過得特不貧苦”，只有7.1%的如此認為。而高工資群體和關鍵崗位群體，沒有一個人有如此的認識。 疑點：認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張的，關鍵崗位比非關鍵崗位群體高出1.7個百分點。在關鍵崗位群體中，80%的人感到認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關鍵崗位群體高出1.7個百分點?？陀^觀看的測量：“您覺得公司高級治

33、理人員對他們的薪酬”（題7）： 回答A“感到專門中意”的，只有7.14%；回答B(yǎng)“差不多中意”的，只有7.14%；回答C“不確定”的高達64.3%；回答D“不太中意”的為21%；沒有一個人回答 E“特不不中意”的。 合并A、B以代表“中意”，合并D、E以代表“不中意”，C代表不確定。由此，生成三組新的數(shù)據(jù)：中意：14.28%不中意：21%，不確定：64.3%。 我們把上述三組數(shù)據(jù)再進行合并整理：將“中意”和“不確定”合并以代表“未傳播消極態(tài)度”；將“不中意”來代表“已傳播消極態(tài)度”。由此，我們又生成二組新的數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：78.6%。已傳播消極態(tài)度：21%。 關鍵提示：21%的VOT職員

34、認為高級治理人員對他們的薪酬不中意，高級治理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為21%。 高工資群體中，在回答A“感到專門中意”的，為0%；回答B(yǎng)“差不多中意”的，為9.09%；回答C“不確定”的，為54.55%；回答D“不太中意”的，為36.4%；回答E“特不不中意”的，為0%。合并同類項，生成三組新的數(shù)據(jù)：中意： 9.09%，不中意：36.4%，不確定：54.55%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：63.6%，已傳播消極態(tài)度：36.4%。 關鍵提示：高工資群體中，36%的人認為高級治理人員對他們的薪酬不中意，高級治理人員向高工資群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為36%。

35、 關鍵崗位群體中，在回答A“感到專門中意”的，為零；回答B(yǎng)“差不多中意”的，為20%；回答C“不確定”的，為40%；回答D“不太中意”的，為40%；回答E“特不不中意”的，為零。合并同類項，生成三組新的數(shù)據(jù)：中意：20%，不中意：40%，不確定：40%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：60%，已傳播消極態(tài)度：40% 關鍵提示：40%的VOT職員認為高級治理人員對他們的薪酬不中意，高級治理人員向關鍵崗位群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為40%。 綜上所述： 劣勢：(1)在了解高級治理者對薪酬的態(tài)度的人群中，認為高級治理者對薪酬水平持不中意態(tài)度的人多于持中意的態(tài)度。(2)由上我們能

36、夠推斷，高級治理層中也有人對薪酬水平持不中意態(tài)度。(3)這種消極態(tài)度在高工資群體和關鍵崗位群體中傳播的幅度分不是三、四成人群。 優(yōu)勢：高級治理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的整體范圍僅占二成。 （二）競爭性： 我們從“市場比較”設計出題，以考量上海歐威特公司公司薪酬整體競爭力。 調查題目：“您公司的薪酬水平與其他公司相比” (題10)： 回答A，“略高于其他”的，為3.6%；回答B(yǎng)“持平”的，為28.6%； 回答C“略低于其他公司”的，為28.6%；回答D“不明白”的，為39%。題目序號選項(%)缺省值有效樣本ABCDE103.5728.628.639028 合并A、B以代表“有市場競爭力”

37、、C代表“無市場競爭力”、D代表“不明白”。 由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力32.2%、無市場競爭力28.6%、不明白39%。 我們再將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，以“不明白”來代表“不了解市場”。 由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場 60.8%、不了解市場 39%。 關鍵提示：上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，在這六成人中，認為上海歐威特公司薪酬水平沒有市場競爭力的近五成。高工資群體與低工資群體題目序號分類答案%ABCDE10低工資5.8829.429.435.3高工資027.327.345.5 在高工資群體中：回答A“略高于其他”的，為0%；

38、回答B(yǎng)“持平”的，為27.3%；回答C“略低于其他公司”的，為27.3%；回答D“不明白”的，為45.5%。(見上表) 合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不明白”。 由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力 27.3%、無市場競爭力27.3%、不明白45.5%。 我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“關懷市場比較”，將“不明白”來代表“不關懷市場比較”。 由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：不了解市場 54.6%、了解市場 45.5%。 關鍵提示：高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，在這五成人中，認為薪酬水平沒有市場競爭力的占五成。 在低工資群體中：回答A，“

39、略高于其他”的，為5.88%；回答B(yǎng)“持平”的，為29.4%；回答C“略低于其他公司”的，為29.4%；回答D“不明白”的，為35.3%。 合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不明白”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力 35.28%、無市場競爭力29.4%、不明白 35.3%。 我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不明白”來代表“不了解市場”。 由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場 64.7%、不了解市場35.3%。 關鍵提示：低工資群體，了解薪酬市場的人占六成以上，在這六成人中，認為上海歐威特公司公司的薪酬水平沒有市場競爭力的占四成以

40、上，有市場競爭力的占五成以上。關鍵崗位與非關鍵崗位題目序號分類答案%ABCDE10非關鍵崗位4.3530.426.139.1關鍵崗位0204040 在關鍵崗位群體中，回答A，“略高于其他”的，為0%；回答B(yǎng)“持平”的，為20%；回答C“略低于其他公司”的，為40%；回答D“不明白”的，為40%。(見上表) 合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不明白”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力20%，無市場競爭力40%，不明白40%。 我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不明白”來代表“不解市場”。 由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場60%，不

41、了解市場40%。 關鍵提示：關鍵崗位群體中，了解薪酬市場的人占六成，在這六成人中，認為上海歐威特公司公司的薪酬水平沒有市場競爭力的占三成以上，有市場競爭力的占六成以上。 在非關鍵崗位群體中，回答A，“略高于其他”的，為4.35%；回答B(yǎng)“持平”的，為30.4%；回答C“略低于其他公司”的，為26.1%；回答D“不明白”的，為39.1%。 合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不明白”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力 34.75%、無市場競爭力26.1%、不明白39.1%。 我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”；將“不明白”來代表“不解市

42、場”。 由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場60.85%、不了解市場39.1%。 關鍵提示：非關鍵崗位群體中，了解薪酬水平的市場價格的人占六成以上，在這六成人中，認為上海歐威特公司公司的薪酬水平沒有市場競爭力的占四成以上，有市場競爭力的占五成以上。 綜合分析： 劣勢：上海歐威特公司公司中，在了解薪酬水平市場的人群中，近五成的人認為上海歐威特公司薪酬水平無市場競爭力。其中，高工資群體一半人認為沒有市場競爭力。 優(yōu)勢：(1)上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，因此，認為沒有競爭力的群體在整個公司中，所占比例相應被稀釋得少一些。同理，在高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，認為沒有競爭力

43、的高工資群體，在公司整個高工資群體中，所占比例也相應被稀釋得少一些。(2)關鍵崗位群體，在了解薪酬市場的人群中，僅有三成以上的認為沒有市場競爭力。而了解薪酬市場的關鍵崗位群體占六成，因此，這三成人拿到整個關鍵崗位群體中，又會被稀釋得更少。因此，市場競爭力那個因素目前在關鍵崗位群體中的副作用并不大。 高工資群體與低工資群體 高工資群體中：回答A“特不吸引人”的，為0%；回答B(yǎng) “比較吸引人”的，為18.2%；回答C“不確定”的，為18.2%；回答D不夠吸引人的，為45.5%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為18.2%。合并A、B以代表“吸引力強”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。

44、 由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強18.2%、吸引力弱63.7%、不確定18.2%。 合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關注群體81.9%、非關注群體18.2%。 關鍵總結：高工資群體中，對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有八成以上，在這八成人群中，有近八成的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。 低工資群體中：回答A“特不吸引人”的，為0%；回答B(yǎng) “比較吸引人”的，為5.88%；回答C“不確定”的，為29.4%；回答D不夠吸引人的，為52.9%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為11.8%。合并A、B以代表“吸引力強”、合D、E

45、以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強5.88%，吸引力弱64.7%，不確定29.4%。 合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關注群體70.6%，非關注群體29.4%。 關鍵點：低工資群體中對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。 關鍵崗位群體中：回答A“特不吸引人”的，為0%；回答B(yǎng) “比較吸引人”的，為40%；回答C“不確定”的，為0%；回答D不夠吸引人的，為60%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為0%。 合并A、B以代表“吸引力

46、強”、合并D、E以代表“吸引力弱”、以C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強 40%，吸引力弱 60%，不確定 0%。 合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關注群體100%，非關注群體0%。 關鍵總結：對薪酬制度是否吸引人才的關注群體高達十成，在這十成人群中，有六成人認為公司薪酬制度的吸引力弱。 非關鍵崗位中：回答A“特不吸引人”的，為0%；回答B(yǎng) “比較吸引人”的，為4.35%；回答C“不確定”的，為30.4%；回答D不夠吸引人的，為52.2%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為13%。 合并A、B以代表“吸引

47、力強”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強4.35%，吸引力弱65.2%，不確定30.4%。 合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關注群體69.6%，非關注群體30.4%。 關鍵點：非關鍵崗位中，對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。 綜上所述：對薪酬制度是否吸引人才那個問題上，問題比較峻，只有劣勢，沒有優(yōu)勢。 劣勢：(1)對薪酬制度關注的群體中，有八成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。高工資群體中，有近八成的人認為公司

48、薪酬制度的吸引力弱；關鍵崗位群體中，有六成人認為公司薪酬制度的吸引力弱。(2) 關注群體大。對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成以上，高工資群體中，八成以上，關鍵崗位高達十成。 （三）公平性 然而，對薪酬的中意度不僅僅決定于薪酬水平和其競爭性，還決定于其他因素，如公平性、激勵性、對薪酬制度的中意度等。 公正因素是一個特不復雜的因素，總體而言，企業(yè)成員對公平的感受大體通常包括五個方面的感受：內部公平性、分配公平性、回報公平性、期望公平性、程序公平性。內部公平性：將個人薪酬與企業(yè)內部其他職員薪酬相比較所產生的感受；分配公平性：組織成員對本企業(yè)薪酬分配制度的感受；3、回報公平性：個人勞動付出與實際

49、回報的感受4、期望公平性：個人期望值在企業(yè)所獲得的實現(xiàn)程度的感受5、程序公平性：對薪酬制度標準透明性、公平性和執(zhí)行過程的嚴格性、公正性的感受。 我們在針對公平性方面的問題中，就以上5個方面進行了設計：題目序號選項(%)缺省值有效樣本ABCDE539.33.67.15002887.142546.42102815048.111.1337.412719046.414.3390282207.139.3467.128237.1410.714.34325281、內部公平性的測量： 有關題為：“和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資(題22)” 在那個問題上回答答A“特不高”的，沒有一個人；答B(yǎng)“較高”的，

50、只有 7.1%；答C“差不多”的，有39.3%；答D“較低”的，高達46%；答E“特不低”的，有7.1%。 把相近的A、B、C合并為一類，代表“合理”，D、E合并為一類，代表“不合理”。由此，生成二組數(shù)據(jù)：合理46.4%，不合理53.1%。 關鍵提示：認為內部不公平的占五成以上。高工資群體與低工資群體：題目序號分組答案選項%ABCDE5低工資47.065.8811.7635.3高工資27.270072.78低工資5.8817.652.923.50高工資9.0936.436.418.2019低工資052.917.629.40高工資036.49.0954.5022低工資05.8841.241.21

51、1.8高工資09.0927.363.6015低工資056.312.5256.25高工資036.4054.59.0923低工資5.885.8823.541.223.5高工資9.0918.2045.527.3 在高工資群體里，回答A“特不高”的，為0%；回答B(yǎng)“較高”的，為 9.09%；回答“差不多”的，為27.3%； 回答“較低”的，為63.6%；回答“特不低”的，為0%。 合并同類項之后，二組數(shù)值分不為：合理37.2%、不合理63.6%。 關鍵提示：認為內部不公平的達六成以上。 在低工資群體里，回答A“特不高”的為0%；回答B(yǎng)“較高”的，為5.9%；回答C“差不多”的，為41.2%；回答D“較

52、低”的，為41.2%；回答E“特不低”的，為11.8%。 合并同類項之后，二組數(shù)值分不為：合理47.1%、不合理53%。 關鍵提示：認為不公平的占五成以上。 關鍵崗位與非關鍵崗位群體：題目序號分組答案選項%ABCDE5非關鍵崗位34.784.358.752.174關鍵崗位6000408非關鍵崗位8.701352.226.090關鍵崗位080200019非關鍵崗位047.81339.130關鍵崗位0402040022非關鍵崗位0047.843.488.7關鍵崗位040060015非關鍵崗位045.513.636.364.55關鍵崗位0600202023非關鍵崗位4.358.717.439.133

53、0.4關鍵崗位20200600 關鍵崗位的群體里，回答“特不高”的，為0%；回答“較高”的，為 40%；回答“差不多”的，為0%；回答“較低”的，為60%；回答“特不低”的為0%。 合并同類項之后，生成二組數(shù)據(jù)為：合理40%、不合理60%。 關鍵提示：認為不公平的占六成以上。 非關鍵崗位的群體中，回答“特不高”的，為0%；回答“較高”的，為0%；回答“差不多”的，為47.8%；回答“較低”的，為43.48%；回答“特不低”的為8.7%。 合并同類項之后，二組數(shù)值分不為：合理 47.8%、不合理52.1%。 關鍵提示：認為不公平的占五成以上。 綜上所述：上海歐威特公司在內部公平性方面劣勢專門明顯

54、。 劣勢：認為內部不公平的占五成以上，其中，高工資群體與關鍵崗位群體均高達六成認為不公平，高出全體職員的平均水平。 2、分配公平性的測量： 調查題目：“您認為公司里有人干得少拿得多嗎？(題5)” 回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為 39.3%；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為3.6% 回答C“聽講有”的，為7.1%；回答D“不明白”的，為50%。 將A、B、C同類項合并以代表“有這種現(xiàn)象”，讓D代表“沒有這種現(xiàn)象”，從而生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象(50%)，沒有這種現(xiàn)象(50%)。 關鍵提示：有五成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。 高工資群體與低工資群體 高工資群體：回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為 2

55、7.2%；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為0； 回答C“聽講有”的，為0；回答D“不明白”的，為72.7%。 合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象27.2%、沒有這種現(xiàn)象72.7%。 關健問題：在高工資群體里，有近三成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。 低工資群體：回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為 47.1%；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為5.9%；回答C“聽講有”的，為11.8%；回答D“不明白”的，為35.3%； 合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象64.7%、沒有這種現(xiàn)象35.3%。 關健問題：在低工資群體里，有六成以上的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。 關鍵崗位群體與非關鍵崗位群體： 關鍵崗位群體里，回

56、答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為60%；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答C“聽講有”的，為0；回答D“不明白”的，為40%。合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%；沒有這種現(xiàn)象40%。 合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象 60%，沒有這種現(xiàn)象40%。 關健問題：在關鍵崗位群體里，有六成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。 非關鍵崗位群體中，回答“這種現(xiàn)象在所難免”的，為 34.8%；回答“現(xiàn)象普遍”的，為4.4%；回答“聽講有”的，為8.7%；回答“不明白”的，為52.1%。 合并同類項生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象47.9%，沒有這種現(xiàn)象52.1%。 關健問題：在非關鍵群體里，有近五成的人認為公司存

57、在著分配不公的現(xiàn)象。 綜上所述： 劣勢：有五成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，在關鍵崗位群體里，有六成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。人們普遍認為公司有分配不公的現(xiàn)象。 優(yōu)勢：在高工資群體里，有近三成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，大多數(shù)高工資群體里，認為公司分配較為公司。 3、回報公平性的測量 調查題目：“您對自己的努力付出與工資回報二者公平性的感受是（題19）”： 回答A“特不公平”的，為0；回答B(yǎng)“差不多公平”的，為46.4%；回答C“不確定”的，為14.3%；回答D“不公平”的，為39%；回答E“特不不公平”的，為0。 將A與B合并以代表“公平”；將D與E合并以代表“不公平”，以

58、C代表“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)： 公平46.4%，不公平39% ，不確定14.3% 再將“公平”與“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。 由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群 85%，非敏感人群 14.3% 關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認為回報不公平的有四成以上的人。 高工資群體與低工資群體： 高工資群體：回答“特不公平”的，為0；回答“ 差不多公平”的，為36.4%；回答“不確定”的，為9.1%；回答“不公平”的，為54.5%；回答“特不不公平”的，為0%。合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平36.4%，不公平54.5%，不確定9.1

59、%。 合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。 由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群 90.9%，非敏感人群 9.1% 關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為九成人，在這九成人群中，認為回報不公平的有近六成的人。 低工資群體里，回答A“特不公平”的 ，為0；回答B(yǎng)“差不多公平”的，為52.9%；回答C“不確定”的，為17.6%；回答D“不公平”的，為29.4%；回答E“特不不公平”的，為0%。 合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平52.9%，不公平29.4%，不確定17.6%。 合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群

60、82.3%，非敏感人群17.7%。 關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認為回報不公平的有三成以上的人。 關鍵崗位群體與非關鍵崗位群體 關鍵崗位群體：回答A“特不公平”的 ，為0；回答B(yǎng)“差不多公平”的，為40%；回答C“不確定”的，為20%；回答D“不公平”的，為40%；回答E“特不不公平”的，為0% 合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)： 公平40%，不公平40%，不確定20% 再次合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”； 再次合并以“不確定”代表“非敏感人群”。 由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群80%，非敏感人群20%。 關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八