中石油高管績(jī)效考核辦法

1、中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司高級(jí)管理人員績(jī)效考核辦法（試行）第一章 總 則第一條 為建立科學(xué)、規(guī)范、統(tǒng)一的中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱“公 司”）高級(jí)管理人員績(jī)效考核體系，有效實(shí)施激勵(lì)與約束、管理與監(jiān)督，促進(jìn)公司業(yè)績(jī) 和核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提升，推進(jìn)公司又好又快發(fā)展，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程， 制定本辦法.第二條 本辦法所稱“高級(jí)管理人員”包括：（一）各企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員；（二）控（參）股公司中由公司推薦聘任的領(lǐng)導(dǎo)班子成員；（三）機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員和其他需要公司進(jìn)行績(jī)效考核的管理人員。第三條 本辦法所稱績(jī)效考核，是指通過(guò)簽訂內(nèi)部績(jī)效合同的方式，將高級(jí)管 理人員年度或任期內(nèi)應(yīng)完成的主要工

2、作任務(wù)定量、定性為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，按照規(guī)定的程 序和方法對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià),并以此作為薪酬兌現(xiàn)、職務(wù)調(diào)整、潛 能開發(fā)和工作改進(jìn)的依據(jù)。第四條 績(jī)效考核應(yīng)遵循下列原則：（一）客觀公正原則.依據(jù)統(tǒng)一的考核辦法，實(shí)事求是地考核評(píng)價(jià)受約人的工作 績(jī)效,避免非客觀因素影響。（二）突出重點(diǎn)原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)突出關(guān)鍵工作和重點(diǎn)任務(wù),少而精，不面 面俱到。（三）分類考核原則。按照業(yè)務(wù)和崗位特點(diǎn)，分為勘探開發(fā)、煉油化工、銷售貿(mào) 易、管道運(yùn)輸、國(guó)際業(yè)務(wù)、工程技術(shù)、物資采購(gòu)、裝備制造、科研規(guī)劃、生活服務(wù)、金 融事業(yè)、機(jī)關(guān)部門等不同類別，分別考核。（四）定量定性結(jié)合原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能量化的，實(shí)行定量

3、考核；關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo)難以量化的,實(shí)行定性評(píng)價(jià).（五）激勵(lì)約束并重原則。實(shí)行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過(guò)程評(píng) 價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度,使激勵(lì)與約束相配套，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。第五條 公司績(jī)效考核委員會(huì)的職責(zé):研究制訂績(jī)效考核政策及辦法，審議績(jī)效 合同，監(jiān)控績(jī)效合同執(zhí)行，審批考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲方案。第六條 公司績(jī)效考核委員會(huì)下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)績(jī)效考核委員會(huì)的日常工作。 辦公室設(shè)在人事部.第七條 績(jī)效考核工作在公司績(jī)效考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下，由人事部負(fù)責(zé)組織，有 關(guān)部門和專業(yè)公司共同實(shí)施,實(shí)行“五個(gè)統(tǒng)一”，即：統(tǒng)一考核政策，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)， 統(tǒng)一工作部署,統(tǒng)一審定考核結(jié)果，統(tǒng)一組織獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

4、第二章 績(jī)效合同第八條 績(jī)效合同是公司總經(jīng)理或其授權(quán)代表作為發(fā)約人，高級(jí)管理人員作為 受約人，以書面形式對(duì)考核期應(yīng)完成的績(jī)效目標(biāo)所簽訂的協(xié)議 ,包括發(fā)約人、受約人的 單位名稱、姓名、職務(wù)、合同有效時(shí)間、簽訂時(shí)間、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重、指標(biāo)值等內(nèi) 容。第九條 績(jī)效合同分為年度績(jī)效合同和任期績(jī)效合同。其中:（一）年度績(jī)效合同以公歷年為考核期，考核指標(biāo)主要是當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益、營(yíng)運(yùn)管理、 人員管理等。（二）任期績(jī)效合同以三年為考核期，起始時(shí)間為國(guó)資委考核公司領(lǐng)導(dǎo)班子的時(shí)間, 考核指標(biāo)主要是資產(chǎn)保值增值、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理運(yùn)行質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展能力.第十條 績(jī)效合同指標(biāo)類別分為效益類、服務(wù)類、營(yíng)運(yùn)類和人員類關(guān)鍵績(jī)效指

5、標(biāo)。其中:（一）效益類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是全面衡量?jī)r(jià)值創(chuàng)造及投資回報(bào)的重要指標(biāo)，包括投資回 報(bào)、利潤(rùn)、現(xiàn)金貢獻(xiàn)、資產(chǎn)保值增值、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)等。（二）服務(wù)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量服務(wù)水平、質(zhì)量、效率的指標(biāo)，包括上級(jí)、同級(jí)、 下級(jí)和客戶對(duì)其工作（服務(wù)）的滿意度等。（三）營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量利用營(yíng)運(yùn)杠桿實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略及完成效益目標(biāo)能力 的指標(biāo)，包括以下三類：營(yíng)運(yùn)操作指標(biāo)，包括產(chǎn)（銷）量、成本、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)、安全環(huán)保、節(jié)能減排、 工程（產(chǎn)品）質(zhì)量、投資控制等；可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)，包括儲(chǔ)量、技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新、新產(chǎn)品市場(chǎng)份額、安全環(huán)保隱患 治理等；3營(yíng)運(yùn)管理水平和管理效率指標(biāo)，包括工作進(jìn)度、產(chǎn)品開發(fā)周期、應(yīng)收賬

6、款、履職 評(píng)價(jià)等。（四）人員類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量營(yíng)造積極健康的工作環(huán)境、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力 的指標(biāo)，包括反腐倡廉、隊(duì)伍穩(wěn)定和員工管理等。具體指標(biāo)的選擇和確定，應(yīng)根據(jù)受約人崗位和考核期實(shí)際，在制訂績(jī)效合同時(shí)綜合 考慮（績(jī)效合同樣本詳見(jiàn)附件1）。第十一條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重應(yīng)結(jié)合受約人控制力強(qiáng)弱、擔(dān)負(fù)責(zé)任大小等因素 確定.其中：（一）效益類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重.企業(yè)正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為 35左右；機(jī)關(guān) 部門正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為 20左右；科研規(guī)劃和事業(yè)單位等正職效益類指標(biāo)權(quán) 重，一般為 15左右；副職低于正職。（二）服務(wù)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重，一般為 10左右。專業(yè)公司、銷售、生活服務(wù)、 事業(yè)

7、和機(jī)關(guān)部門等直接面向內(nèi)（外）部客戶的，服務(wù)類權(quán)重可更高一些。（三）營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重 .企事業(yè)、科研規(guī)劃、控（參）股公司和機(jī)關(guān)部門正 職營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重，一般為 50%左右；專業(yè)公司正職營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重一般為 55左右； 副職高于正職。（四）人員類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重為 10%左右。（五）企業(yè)多業(yè)務(wù)單元指標(biāo)權(quán)重，由前三年資產(chǎn)、利潤(rùn)、銷售收入三項(xiàng)因素確定（詳見(jiàn)附件 2）。第十二條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的確定，以分解發(fā)約人和上級(jí)重點(diǎn)工作目標(biāo)為 基準(zhǔn)，有數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量要求，能夠度量，既有先進(jìn)性、可實(shí)現(xiàn)性 ，又有挑戰(zhàn)性，并 得到發(fā)約人和受約人的認(rèn)可。第十三條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值按下列程序確定：（一

8、）每年第四季度和任期考核內(nèi)，績(jī)效考核辦公室按照公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和年 度預(yù)算指標(biāo)，在與各單位充分溝通后，提出下一考核期的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)建議 值。（二）年度考核指標(biāo)目標(biāo)建議值，一般不低于前三年考核指標(biāo)實(shí)際完成值的平均 值；任期考核指標(biāo)目標(biāo)建議值，一般不低于前一任期考核指標(biāo)目標(biāo)值和實(shí)際完成值的平 均值。但對(duì)處于行業(yè)周期性下降階段且與同行業(yè)其它企業(yè)相比仍處于領(lǐng)先水平的除外.（三）按照行業(yè)對(duì)標(biāo)，精準(zhǔn)考核，實(shí)事求是等原則，人事部匯總平衡有關(guān)指標(biāo)主 管部門和專業(yè)板塊的建議，起草績(jī)效合同報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)審定。（四）領(lǐng)導(dǎo)班子副職的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，在分解正職績(jī)效指標(biāo)的基 礎(chǔ)上，按照相同崗位指

9、標(biāo)體系相同的原則，由正職與副職協(xié)商提出，報(bào)人事部進(jìn)行平衡性 和一致性審核。第十四條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，年度績(jī)效合同每年核定一次；任期 績(jī)效合同每個(gè)任期核定一次。第十五條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整.遇不可抗 力因素或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請(qǐng)，按程序報(bào)批。未獲 批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值為準(zhǔn).第十六條 績(jī)效合同由總經(jīng)理或其授權(quán)代表與高級(jí)管理人員簽訂。第十七條 任期績(jī)效考核，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職和機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人，均不 設(shè)置具體指標(biāo)。企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的任期考核結(jié)果 ,根據(jù)其正職任期績(jī)效和本人 年度績(jī)效綜合確定；機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人的任

10、期考核結(jié)果,由本人年度績(jī)效平均值確定.第十八條 考核期內(nèi)高級(jí)管理人員調(diào)整，所任崗位已簽績(jī)效合同的，由新任人 員繼續(xù)執(zhí)行；所任崗位未簽訂績(jī)效合同的,應(yīng)補(bǔ)簽績(jī)效合同;班子副職分工調(diào)整的，應(yīng)同 時(shí)調(diào)整績(jī)效合同。第十九條 年度績(jī)效合同，在年初簽訂；任期績(jī)效合同,在任期內(nèi)簽訂。第二十條 黨政主要領(lǐng)導(dǎo)分設(shè)的,黨政正職同簽一份績(jī)效合同.第三章 考核評(píng)價(jià)方法第二-一條高級(jí)管理人員績(jī)效考核,分為定量考核和定性評(píng)價(jià)。定量考核直接用客觀數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效分值定性評(píng)價(jià)采取測(cè)評(píng)方式獲取考核結(jié)果。第二十二條 定量考核單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值按以下公式確定：?jiǎn)雾?xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值=（指標(biāo)完成值F指標(biāo)目標(biāo)值）X100 （適用于目標(biāo)值為正數(shù)的增

11、長(zhǎng)性指標(biāo)）或單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值=100+1 指標(biāo)完成值F指標(biāo)目標(biāo)值X100 （適用于 控制性指標(biāo)和目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長(zhǎng)性指標(biāo)）第二十三條 定性考核單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值按以下公式確定： 單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值二刀評(píng)價(jià)得分/評(píng)價(jià)內(nèi)容條數(shù)第二十四條 單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值 130 分封頂，超過(guò) 130 分的按 130 分計(jì)算。第二十五條 高級(jí)管理人員年度綜合績(jī)效分值按以下公式確定： 年度綜合績(jī)效分值=E（年度單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值X權(quán)重）X年度經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù) 第二十六條 高級(jí)管理人員任期綜合績(jī)效分值按以下公式確定： 正職任期綜合績(jī)效分值=刀（任期單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值X權(quán)重X任期經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)X60%+任期年度綜合績(jī)效平均分值

12、細(xì)（適用于企事業(yè)單位）或正職任期綜合績(jī)效分值二任期年度綜合績(jī)效平均分值（適用于機(jī)關(guān)部門副職任期綜合績(jī)效分值二正職任期綜合績(jī)效分值60%+本人年度綜合績(jī)效平均分值 X40%第二十七條 經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)，由人事部根據(jù)資產(chǎn)、銷售收入、員工及離 退休人數(shù)等因素加權(quán)測(cè)算，分類確定，動(dòng)態(tài)調(diào)整（詳見(jiàn)附件 3）。第二十八條 同一板塊企業(yè)正職的平均綜合績(jī)效分值與其歸口專業(yè)公司正職的綜合績(jī)效分值掛鉤；同一單位副職的平均綜合績(jī)效分值，與其正職的綜合績(jī)效分值掛鉤。 高于或低于的,由人事部同比例調(diào)整。第四章 考核評(píng)價(jià)程序第二十九條 年度績(jī)效考核每年一次，在財(cái)務(wù)決算完成后進(jìn)行;任期績(jī)效考核在任 期屆滿時(shí)進(jìn)行，在任期審計(jì)結(jié)

13、束后的 3 個(gè)月內(nèi)完成。第三十條 高級(jí)管理人員年度績(jī)效考核由人事部牽頭組織實(shí)施 ,按下列程序進(jìn) 行:（一）每年 11 月底前發(fā)布考核通知，具體部署績(jī)效考核工作，收集考核評(píng)價(jià)信 息。（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主管部門、專業(yè)公司于3月15日前向人事部報(bào)送經(jīng)審計(jì)（或 審核）后的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成值和分析報(bào)告。（三）機(jī)關(guān)部門和企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的考核，由其正職按本辦法組織實(shí) 施，考核結(jié)果于 4 月 15 日前報(bào)人事部審核兌現(xiàn)。（四）人事部在核對(duì)、匯總關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成值，測(cè)算綜合績(jī)效分值的基礎(chǔ)上， 形成績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲意見(jiàn),提交績(jī)效考核委員會(huì)審批.（五）人事部按照審批結(jié)果組織績(jī)效反饋和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn).第三十一條 高級(jí)

14、管理人員任期績(jī)效考核,按下列程序運(yùn)行：（一）任期審計(jì)結(jié)束后，指標(biāo)主管部門、專業(yè)公司依據(jù)審計(jì)結(jié)果，向人事部報(bào)送 指標(biāo)完成值和分析報(bào)告。（二）人事部對(duì)受約人任期績(jī)效合同完成情況進(jìn)行綜合考核，形成績(jī)效考核與獎(jiǎng) 懲意見(jiàn)，提交績(jī)效考核委員會(huì)審批。（三）績(jī)效反饋和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)等與年度績(jī)效考核相同。第三十二條 任職未滿一個(gè)年度或一個(gè)任期的高級(jí)管理人員，其績(jī)效考核與 兌現(xiàn)按實(shí)際任職時(shí)間計(jì)算。第三十三條 人事部對(duì)高級(jí)管理人員績(jī)效合同執(zhí)行情況實(shí)施定期跟蹤和動(dòng)態(tài)監(jiān)控。年度績(jī)效合同的季度跟蹤,考核指標(biāo)完成值以有關(guān)快報(bào)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，與考核報(bào)告一 并于每季度結(jié)束后的 15 日前報(bào)出;任期考核實(shí)行年度跟蹤，與年度績(jī)效考核一并進(jìn)行。

15、第五章考核結(jié)果應(yīng)用第三十四條 根據(jù)高級(jí)管理人員綜合績(jī)效得分，年度和任期績(jī)效考核最終結(jié)果按下列比例由高到低分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別，C級(jí)為進(jìn)級(jí)點(diǎn)。A 級(jí)為績(jī)效杰出者，比例為不超過(guò) 10；B 級(jí)為績(jī)效優(yōu)秀者，比例為 4550%;C 級(jí)為績(jī)效良好者，比例為 3545%;D 級(jí)為績(jī)效一般者，比例為不高于 7；E 級(jí)為績(jī)效較差者，比例為不高于 3%.第三十五條 公司依據(jù)年度和任期績(jī)效考核結(jié)果對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)施獎(jiǎng)懲.第三十六條 年度績(jī)效考核結(jié)果與高級(jí)管理人員的效益年薪掛鉤。其中，效 益年薪的 80在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余的 20根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任 或離任的下一年度兌現(xiàn)。效益年薪的確定辦

16、法如下：（一）年度考核結(jié)果為 A 級(jí)的，效益年薪在 1.4 倍到 1.6 倍效益年薪基數(shù)之間， 其計(jì)算公式為：（二）年度考核結(jié)果為 B 級(jí)的,效益年薪在 1。2 倍到 1.4 倍效益年薪基數(shù)之間。 其計(jì)算公式為：（三）年度考核結(jié)果為 C 級(jí)的，效益年薪在 1 倍到 1.2 倍效益年薪基數(shù)之間. 其計(jì)算公式為：（四）年度考核結(jié)果為 D 級(jí)的,效益年薪在 0。8（虧損單位為 0.7）到 1 倍效益 年薪基數(shù)之間。其計(jì)算公式為：（適用于盈利單位）或（適用于虧損單位）（五）年度考核結(jié)果為 E 級(jí)的，效益年薪在 0 到 0.8（虧損單位為 0.7）倍效益 年薪基數(shù)之間。其中，綜合績(jī)效分值在 80 分以下

17、的，效益年薪為 0。其計(jì)算公式為：適用于盈利單位）或（適用于虧損單位）（六）效益年薪基數(shù)根據(jù)公司總體業(yè)績(jī)和高級(jí)管理人員效益年薪的有關(guān)規(guī)定確 定。第三十七條 年度績(jī)效考核結(jié)果為 D 級(jí)與 E 級(jí)的,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)，由公 司績(jī)效考核委員會(huì)與其主要負(fù)責(zé)人談話，幫助分析問(wèn)題、改進(jìn)工作。第三十八條 任期績(jī)效考核結(jié)果主要與高級(jí)管理人員的任用和延期效益年薪掛 鉤。（一）任期考核結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)的，按期兌現(xiàn)全部延期效益年薪，并 按公司有關(guān)規(guī)定給予中長(zhǎng)期激勵(lì)。（二）對(duì)任期績(jī)效考核結(jié)果為 D 級(jí)和 E 級(jí)的,除按考核分?jǐn)?shù)扣減延期效益年薪 外，將根據(jù)具體情況，對(duì)有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行誡勉談話、崗位調(diào)整、降職使用

18、或免職（解聘） 等?？蹨p的延期效益年薪按以下公式計(jì)算:第三十九條 對(duì)在自主創(chuàng)新（包括自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)）、資源節(jié)約、扭虧增效、管理 創(chuàng)新等方面取得突出成績(jī)，做出重大貢獻(xiàn)的高級(jí)管理人員，按公司有關(guān)規(guī)定給予特別獎(jiǎng) 勵(lì)。第四十條 受約人違反國(guó)家法律法規(guī)和公司規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、較大以 上安全責(zé)任事故、重大質(zhì)量責(zé)任事故、重大環(huán)境污染事故、重大違紀(jì)事件，給企業(yè)造成 重大不良影響或財(cái)產(chǎn)損失的，經(jīng)考核委員會(huì)決定，扣發(fā)部分或全部效益年薪或延期效益 年薪，并按公司有關(guān)規(guī)定給予行政、黨紀(jì)處分。第四十一條 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效突出、素質(zhì)好、進(jìn)步快、有創(chuàng)新能 力的優(yōu)秀高級(jí)管理人員，通過(guò)崗位輪換、重點(diǎn)培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培 養(yǎng)，使其盡快成長(zhǎng)。對(duì)績(jī)效分值較低的，應(yīng)加強(qiáng)針對(duì)性培訓(xùn)，幫助提高履行崗位職責(zé)的 能力。第六章 績(jī)效反饋第四十二條 每個(gè)年度、任期考核結(jié)束后，發(fā)約人應(yīng)及時(shí)向受約人反饋績(jī)效 考核結(jié)果并進(jìn)行正式面談。第四十三條 正式面談應(yīng)客觀地肯定成績(jī)，指出存在的問(wèn)題和不足，提出改 進(jìn)績(jī)效的建議和要