華東師范大學(xué)mba論文格式范文

1、 2012屆研究生碩士學(xué)位論文學(xué)校代碼：10269學(xué)號：51099602247上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計院 系：MBA教育中心 專 業(yè)：工商管理 研究 方向：金融管理 姓 名：楊晶指導(dǎo) 教師：金潤圭 教授 2012年8月完成Master degree graduate thesis by 2012School Code: 10269Number：51099602247EastChinaNormalUniversityResearch on Design of salary system of Hong Gong the Architectural Consulting Co.,

2、Ltd. in ShanghaiCollege：MBAEducationCenterSpeciality：Business AdministrationInterests：Financial ManagementName：YangJingPreceptor：Associate Professor GuanTaoAUG2012華東師范大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明鄭重聲明：本人呈交的學(xué)位論 ，是在華東師范大學(xué)攻讀碩士/博士（請勾選）學(xué)位期間，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不包含其他個人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已

3、在文中作了明確說明并表示謝意。作者簽名：日期：年 月 日華東師范大學(xué)學(xué)位論文著作權(quán)使用聲明 系本人在華東師范大學(xué)攻讀學(xué)位期間在導(dǎo)師指導(dǎo)下完成的碩士/博士（請勾選）學(xué)位論文，本論文的研究成果歸華東師范大學(xué)所有。本人同意華東師范大學(xué)根據(jù)相關(guān)規(guī)定保留和使用此學(xué)位論文，并向主管部門和相關(guān)機構(gòu)如國家圖書館、中信所和“知網(wǎng)”送交學(xué)位論文的印刷版和電子版；允許學(xué)位論文進(jìn)入華東師范大學(xué)圖書館及數(shù)據(jù)庫被查閱、借閱；同意學(xué)校將學(xué)位論文加入全國博士、碩士學(xué)位論文共建單位數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，將學(xué)位論文的標(biāo)題和摘要匯編出版，采用影印、縮印或者其它方式合理復(fù)制學(xué)位論文。本學(xué)位論文屬于（請勾選）（）1.經(jīng)華東師范大學(xué)相關(guān)部門審

4、查核定的“內(nèi)部”或“涉密”學(xué)位論文*，于年月日解密，解密后適用上述授權(quán)。（）2.不保密，適用上述授權(quán)。導(dǎo)師簽名本人簽名日期：年月日* “涉密”學(xué)位論文應(yīng)是已經(jīng)華東師范大學(xué)學(xué)位評定委員會辦公室或保密委員會審定過的學(xué)位論文（需附獲批的華東師范大學(xué)研究生申請學(xué)位論文“涉密”審批表方為有效），未經(jīng)上述部門審定的學(xué)位論文均為公開學(xué)位論文。此聲明欄不填寫的，默認(rèn)為公開學(xué)位論文，均適用上述授權(quán)）。XXX碩士學(xué)位論文答辯委員會成員名單姓名職稱單位備注主席 PAGE 48摘要隨著市場經(jīng)濟(jì)的深化和發(fā)展，更多的企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)為人才的競爭。吸引和留住現(xiàn)有人才，充分發(fā)揮潛力，是現(xiàn)代企業(yè)的成功或失敗的關(guān)鍵。薪酬制度是

5、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分和前提。如何設(shè)計和建立一套科學(xué)的，與企業(yè)文化相一致，以適應(yīng)和促進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)非常重視人力資源的問題。在本文中，目前現(xiàn)行的薪酬和人力資源管理和發(fā)展的基本理論進(jìn)行了闡述，注重績效考核，薪酬管理和賠償制度設(shè)計理論。與當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合，在上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司進(jìn)行的內(nèi)部和外部環(huán)境的調(diào)查，分析，確定上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司人力資源管理的具體問題，確定上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司人力資源管理發(fā)展的需要和方向。在上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司進(jìn)行分析人力資源咨詢情況，使用現(xiàn)代薪酬理論和現(xiàn)代人力資源管理體系的原則，為建設(shè)上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司人力資源薪

6、酬體系，針對公司存在競爭力的缺乏，人員的流失嚴(yán)重，缺乏激勵補償職能的具體問題，通過組織結(jié)構(gòu)管理和運作的基本分析方法的使用，上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司人力資源薪酬體系設(shè)計完成。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合發(fā)展公司的指導(dǎo)思想，提出相應(yīng)的戰(zhàn)略舉措，包括：注重溝通抓住時機；與績效管理相配合；規(guī)范管理加強監(jiān)督；加強企業(yè)文化建設(shè)。本文的研究與探討為解決上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司人力資源管理存在的問題提供了思路以及切實可行的解決辦法，為企業(yè)吸引、留住及培養(yǎng)人才搭建了一個基礎(chǔ)平臺。最后，結(jié)合對上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系的設(shè)計，就具體的實施提出了相應(yīng)的保障措施！關(guān)鍵詞：薪酬體系，績效考核，人力資源；Abstr

7、actNowadays the competitions among the companies behave as the competition of the people with abilities. Attractiveness to the people with abilities is the key to the success of a company. Compensation system is the base and important portion for the modern corporation system. To design a scientific

8、 compensation system that accord with the corporation culture can promote the development of the corporation, and it is a new and great subject. In this paper we have discussed the fundamental theory relative to the compensation.This paper expatiates the theory of compensation system and human resou

9、rce on the basis of the medium and small enterprises in China, especially discusses the theory of performance appraisal and compensation system management. Under the development of market economy, the internal and external environment of Hong Gong the architectural consulting Co., Ltd. in Shanghai w

10、as investigated. So the detailed problems in the HR field are found and the needs of the HR management are definedIn the architectural design of the Haihong Consulting Co., Ltd. Hong Kong analysis of the status of human resources, the use of modern compensation theory and modern human resources mana

11、gement system principles, the basic tools for architectural design on Haihong Consulting Co., Ltd. Hong Kong there are competitive salaries, serious loss of personnel, lack of incentive compensation functions specific issues such as the use of organizational structure, management and operation of th

12、e basic method of analysis, completed the architectural design in Hong Kong on Haihong Consulting Co., Ltd. Human Resources salary system design. On this basis, combined with the development of the companys guiding ideology, put forward the corresponding strategic initiatives, including: focus on co

13、mmunication to seize the opportunity; compatible with performance management; standardized management and strengthen supervision; strengthen corporate culture. This study and discussion to solve the Hong Kong Architectural Design Consulting Co., Ltd. Haihong human resource management problems in pro

14、viding ideas and practical solutions for the enterprise to attract, retain and train qualified personnel to build a foundation platform. Finally, the combination of architectural design in Hong Kong on Haihong Consulting Co., Ltd. pay system design, presented on the specific implementation of approp

15、riate security measures!KEY WORD:compensation system, performance appraisal, human resource.目錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc322281068 HYPERLINK l _Toc322281069 摘要 PAGEREF _Toc322281069 h I HYPERLINK l _Toc322281070 Abstract PAGEREF _Toc322281070 h II HYPERLINK l _Toc322281071 第1章緒論 PAGEREF _Toc322

16、281071 h 1 HYPERLINK l _Toc322281072 1.1 研究背景 PAGEREF _Toc322281072 h 1 HYPERLINK l _Toc322281073 1.2 研究的目的和意義 PAGEREF _Toc322281073 h 1 HYPERLINK l _Toc322281074 1.2.1 研究目的 PAGEREF _Toc322281074 h 2 HYPERLINK l _Toc322281075 1.2.2 研究意義 PAGEREF _Toc322281075 h 2 HYPERLINK l _Toc322281076 1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

17、分析 PAGEREF _Toc322281076 h 2 HYPERLINK l _Toc322281077 1.3.1 國外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc322281077 h 2 HYPERLINK l _Toc322281078 1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc322281078 h 3 HYPERLINK l _Toc322281079 1.3.3 研究現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc322281079 h 4 HYPERLINK l _Toc322281080 1.4 研究思路和研究內(nèi)容 PAGEREF _Toc322281080 h 4 HYPERLINK

18、l _Toc322281081 1.4.1 研究思路 PAGEREF _Toc322281081 h 4 HYPERLINK l _Toc322281082 1.4.2 研究方法 PAGEREF _Toc322281082 h 5 HYPERLINK l _Toc322281083 1.4.3 研究內(nèi)容 PAGEREF _Toc322281083 h 5 HYPERLINK l _Toc322281084 第2章薪酬體系設(shè)計的理論基礎(chǔ) PAGEREF _Toc322281084 h 7 HYPERLINK l _Toc322281085 2.1 薪酬設(shè)計基本理論 PAGEREF _Toc322

19、281085 h 7 HYPERLINK l _Toc322281086 2.1.1 薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)理論 PAGEREF _Toc322281086 h 7 HYPERLINK l _Toc322281087 2.1.2 薪酬設(shè)計的激勵理論 PAGEREF _Toc322281087 h 8 HYPERLINK l _Toc322281088 2.2 薪酬體系的基本結(jié)構(gòu)和基本形式 PAGEREF _Toc322281088 h 8 HYPERLINK l _Toc322281089 2.2.1薪酬體系的基本結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc322281089 h 8 HYPERLINK l _To

20、c322281090 2.2.2 薪酬體系的基本形式 PAGEREF _Toc322281090 h 9 HYPERLINK l _Toc322281091 2.3 影響薪酬水平的因素 PAGEREF _Toc322281091 h 11 HYPERLINK l _Toc322281092 2.3.1外部因素 PAGEREF _Toc322281092 h 11 HYPERLINK l _Toc322281093 2.3.2內(nèi)部因素 PAGEREF _Toc322281093 h 11 HYPERLINK l _Toc322281094 2.3.3個人因素 PAGEREF _Toc322281

21、094 h 12 HYPERLINK l _Toc322281095 2.4本章小結(jié) PAGEREF _Toc322281095 h 12 HYPERLINK l _Toc322281096 第3章上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc322281096 h 13 HYPERLINK l _Toc322281097 3.1 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司人力資源基本情況 PAGEREF _Toc322281097 h 13 HYPERLINK l _Toc322281098 3.1.1上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司簡介 PAGEREF _Toc322281098 h 1

22、3 HYPERLINK l _Toc322281099 3.1.2上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司人力資源情況 PAGEREF _Toc322281099 h 13 HYPERLINK l _Toc322281100 3.2 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc322281100 h 14 HYPERLINK l _Toc322281101 3.3 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系存在的問題 PAGEREF _Toc322281101 h 16 HYPERLINK l _Toc322281102 3.3.1 激勵性不足，結(jié)構(gòu)不夠合理 PAGEREF _Toc32228

23、1102 h 16 HYPERLINK l _Toc322281103 3.3.2 管理人員薪酬設(shè)計不合理 PAGEREF _Toc322281103 h 16 HYPERLINK l _Toc322281104 3.3.3 薪酬設(shè)計忽視了工作評價環(huán)節(jié) PAGEREF _Toc322281104 h 16 HYPERLINK l _Toc322281105 3.3.4 對非經(jīng)濟(jì)性報酬關(guān)注不夠 PAGEREF _Toc322281105 h 17 HYPERLINK l _Toc322281106 3.4 本章小結(jié) PAGEREF _Toc322281106 h 17 HYPERLINK l _

24、Toc322281107 第4章上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計 PAGEREF _Toc322281107 h 18 HYPERLINK l _Toc322281108 4.1 薪酬體系設(shè)計原則及總體思路 PAGEREF _Toc322281108 h 18 HYPERLINK l _Toc322281109 4.1.1 薪酬體系設(shè)計的基本原則 PAGEREF _Toc322281109 h 18 HYPERLINK l _Toc322281110 4.1.2 薪酬體系設(shè)計總體思路 PAGEREF _Toc322281110 h 18 HYPERLINK l _Toc32228111

25、1 4.2 薪酬體系設(shè)計流程 PAGEREF _Toc322281111 h 20 HYPERLINK l _Toc322281112 4.2.1 組織機構(gòu)調(diào)整 PAGEREF _Toc322281112 h 20 HYPERLINK l _Toc322281113 4.2.2 崗位設(shè)置及工作評價 PAGEREF _Toc322281113 h 20 HYPERLINK l _Toc322281114 4.2.3 崗位評估 PAGEREF _Toc322281114 h 22 HYPERLINK l _Toc322281115 4.2.4 市場薪酬調(diào)查 PAGEREF _Toc32228111

26、5 h 27 HYPERLINK l _Toc322281116 4.2.5 確定薪酬水平 PAGEREF _Toc322281116 h 28 HYPERLINK l _Toc322281117 4.3 薪酬體系分類設(shè)計方案 PAGEREF _Toc322281117 h 29 HYPERLINK l _Toc322281118 4.3.1 高層管理人員年薪制 PAGEREF _Toc322281118 h 29 HYPERLINK l _Toc322281119 4.3.2 專業(yè)技術(shù)人員的項目工資設(shè)計 PAGEREF _Toc322281119 h 29 HYPERLINK l _Toc3

27、22281120 4.3.3 行政管理人員結(jié)構(gòu)工資制設(shè)計方案 PAGEREF _Toc322281120 h 30 HYPERLINK l _Toc322281121 4.3.4 注重激勵性的福利薪酬設(shè)計 PAGEREF _Toc322281121 h 31 HYPERLINK l _Toc322281122 4.3.5 非經(jīng)濟(jì)性激勵機制 PAGEREF _Toc322281122 h 31 HYPERLINK l _Toc322281123 4.4 薪酬體系設(shè)計理性分析評價 PAGEREF _Toc322281123 h 32 HYPERLINK l _Toc322281124 4.4.1薪

28、酬體系設(shè)計模擬調(diào)研和員工滿意度分析 PAGEREF _Toc322281124 h 32 HYPERLINK l _Toc322281125 4.4.2 薪酬體系設(shè)計評價 PAGEREF _Toc322281125 h 34 HYPERLINK l _Toc322281126 4.5 本章小結(jié) PAGEREF _Toc322281126 h 35 HYPERLINK l _Toc322281127 第5章上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系的實施措施 PAGEREF _Toc322281127 h 37 HYPERLINK l _Toc322281128 5.1 注重溝通抓住時機 PAGERE

29、F _Toc322281128 h 37 HYPERLINK l _Toc322281129 5.1.1 薪酬體系的順利實施離不開對員工有效的宜傳和發(fā)動 PAGEREF _Toc322281129 h 37 HYPERLINK l _Toc322281130 5.1.2 將學(xué)習(xí)和溝通貫穿于整個薪酬管理過程的始終 PAGEREF _Toc322281130 h 37 HYPERLINK l _Toc322281131 5.1.3 增強溝通交流 PAGEREF _Toc322281131 h 37 HYPERLINK l _Toc322281132 5.2 與績效管理相配合 PAGEREF _To

30、c322281132 h 37 HYPERLINK l _Toc322281133 5.2.1要切實搞好績效考核工作 PAGEREF _Toc322281133 h 38 HYPERLINK l _Toc322281134 5.2.2 完善員工的績效評價辦法 PAGEREF _Toc322281134 h 39 HYPERLINK l _Toc322281135 5.3 規(guī)范管理加強監(jiān)督 PAGEREF _Toc322281135 h 39 HYPERLINK l _Toc322281136 5.3.1 規(guī)范管理加強監(jiān)督的必要性 PAGEREF _Toc322281136 h 40 HYPER

31、LINK l _Toc322281137 5.3.2 薪酬系統(tǒng)的監(jiān)控和診斷 PAGEREF _Toc322281137 h 40 HYPERLINK l _Toc322281138 5.4 加強企業(yè)文化建設(shè) PAGEREF _Toc322281138 h 41 HYPERLINK l _Toc322281139 5.4.1 大力弘揚企業(yè)精神 PAGEREF _Toc322281139 h 41 HYPERLINK l _Toc322281140 5.4.2 完善識別系統(tǒng)建設(shè) PAGEREF _Toc322281140 h 42 HYPERLINK l _Toc322281141 5.4.3 進(jìn)

32、一步完善建設(shè)機制 PAGEREF _Toc322281141 h 42 HYPERLINK l _Toc322281142 5.5 本章小結(jié) PAGEREF _Toc322281142 h 42 HYPERLINK l _Toc322281143 第6章結(jié)論 PAGEREF _Toc322281143 h 43 HYPERLINK l _Toc322281144 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc322281144 h 44 HYPERLINK l _Toc322281145 致謝 PAGEREF _Toc322281145 h 4651099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪

33、酬體系設(shè)計第1章 緒 論1.1 研究背景上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司成立于2004年，曾在紐約，倫敦設(shè)辦事處，中國西部蘭州設(shè)分公司，專業(yè)制作建筑效果圖和建筑動畫，現(xiàn)有團(tuán)隊人數(shù)77人，是一家建筑方案設(shè)計及效果圖制作公司。所謂效果圖簡單的講就是把環(huán)境景觀建筑用寫實的手法通過圖形的方式進(jìn)行傳遞，在80年代90年代初期，基本上建筑效果圖都是通過手繪得方法進(jìn)行傳達(dá)的，這是最古老最原始的方式，那時候往往建筑效果圖的逼真程度是由繪畫師的水平?jīng)Q定的，所以那時候的建筑效果圖只是靠藝術(shù)工作者們的腦袋“想”出來的，隨著科技的發(fā)展，計算機的普及，在90年代末期3D技術(shù)的提高，計算機逐漸的代替了傳統(tǒng)的手繪，3Dmax這

34、個工具慢慢地走入了設(shè)計工作者們的眼簾，3D技術(shù)不僅僅可以做到精確的表達(dá)，而且可以做到高仿真，在建筑設(shè)計表現(xiàn)方面尤為的出色，在建筑方面計算機不僅僅可以幫我們把設(shè)計稿件中的建筑模擬出來，還可以添加人、車、樹、建筑配景、甚至白天和黑夜的燈光變化也能很詳細(xì)的模擬出來，通過這些建筑及周邊環(huán)境的模擬生成的圖片稱之為建筑效果圖。效果制作是一個大市場，是現(xiàn)在國內(nèi)三維角色動畫商業(yè)應(yīng)用最多最成功的領(lǐng)域，可是盜版，程序開發(fā)，故事和原畫這些都影響著建筑效果制作的成功。目前，我國效果制作從業(yè)人員收入大多在5000以內(nèi)，面對國外高端人才的強大勢力，發(fā)展空間讓人擔(dān)憂。因此，如何科學(xué)設(shè)計薪酬管理體系以吸收國內(nèi)尖端效果制作人才

35、，已經(jīng)成為上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司發(fā)展的瓶頸問題 朱國定.管理心理學(xué)M.上海：上海教育出版社.2002 朱國定.管理心理學(xué)M.上海：上海教育出版社.2002本文選擇上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司為研究對象，結(jié)合ERP系統(tǒng)自身特點，揭示出上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司目前薪酬體系設(shè)計實施中的弊端，并針對上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司在薪酬體系方面存在的問題，對薪酬體系進(jìn)行設(shè)計運用進(jìn)行努力探索。本研究是上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司建立現(xiàn)代薪酬管理制度的重要組成部分，有利于建立一套科學(xué)的適用和促進(jìn)上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司在知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時代的發(fā)展需要的薪酬體系，進(jìn)一步提升員工滿意度，具有積極

36、的理論意義和實際意義。1.2研究的目的和意義1.2.1研究目的本文的研究目的在于根據(jù)上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司的實際情況，運用薪酬體系相關(guān)理論，從而找尋上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系存在的問題，提出設(shè)計方案，進(jìn)而研究了實施措施，如注重溝通抓住時機、與績效管理相配合、規(guī)范管理加強監(jiān)督、加強企業(yè)文化建設(shè)等等。1.2.2研究意義通過對上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系的研究，有利于為今后薪酬體系相關(guān)理論的研究提供一些理論基礎(chǔ)，更有利于其他企業(yè)更好地進(jìn)行設(shè)計薪酬體系。這對于理論和實際研究都有一定的價值，同時也可對其他公司薪酬體系的制定起到一定借鑒作用。1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析1.3.1國外

37、研究現(xiàn)狀國外薪酬管理方面的研究起步較早，早期的人力資源管理研究的基本理論，大量的經(jīng)濟(jì)著名的管理專家，如西奧多舒爾茨、威廉配第，亞當(dāng)斯密，馬歇爾，法約爾等，激勵理論的主要研究之一，其代表人物有馬斯洛，赫茨伯格，阿爾德弗，弗羅姆，亞當(dāng)斯，斯金納等。到學(xué)校的管理學(xué)科和許多的“管理叢林”，各種研究，不斷創(chuàng)新的學(xué)術(shù)理論，后者的一部分。然而，國外研究的薪酬主要集中在如何確定和解釋從代理理論，人力資本理論，勞動力市場理論，戰(zhàn)略管理理論和不同的角度研究公司治理理論的經(jīng)營者賠償。關(guān)于如何確定補償，如何解釋補償運營商的現(xiàn)實現(xiàn)象，在國外的企業(yè)所有者已引起學(xué)術(shù)界和商界超過70年，并很可能繼續(xù)激烈的辯論。第一項研究是T

38、aussings和Baker，在1925年完成了企業(yè)所有者與企業(yè)績效，只有很小相關(guān)支付。這次調(diào)查的結(jié)果，他們都非常驚訝，并呼吁進(jìn)行更多的研究，以測試業(yè)務(wù)經(jīng)營者可以預(yù)測其他變量的回歸。在未來70年，特別是高級管理人員經(jīng)理補償研究已經(jīng)吸引了經(jīng)濟(jì)學(xué)家，心理學(xué)家，人力資源管理專家和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關(guān)注，以下運營商為外國企業(yè)支付的早期研究的主流學(xué)校的最新發(fā)展和更全面的總結(jié)，并提出一些意見和前景。著名的管理學(xué)家勞倫斯彼得在1969年在他的著作彼得原理一書中提出了著名的“彼得高地?！痹谒磥恚髽I(yè)和其他各種組織將有一個普遍的的員工晉升到一個位置，他不能做起來總的趨勢，一旦低層次上出色地完成了工作的員工

39、，公司將加強其上升到更高級別的職位，直到一個位置，他不能做的雇員，該公司將停止推廣雇員。結(jié)果，此人將不得不下降，他可能是一個很好的員工，但現(xiàn)在，他將留在自己的職位，而是更高級別的職位，并在這個位置上已經(jīng)消耗退休。這對于員工和企業(yè)雙方的情況無疑是不好的，工作人員是不能勝任的，無法找到的樂趣，無法實現(xiàn)自身的價值，往往表現(xiàn)出更大的壓力的情況下性能紊亂，或心情郁悶，甚至有些人將離開公司，由于被提拔。對于企業(yè)來說，優(yōu)秀的成員沒有正確晉升到他們不能做的一面，并讓他們得到一個蹩腳的新的經(jīng)理，對方的位置，也失去了業(yè)務(wù)能力低的一個很好的工作人員職務(wù)，因此，不恰當(dāng)?shù)赝菩羞@家企業(yè)是受害者。彼得原理解釋的基礎(chǔ)上由傳統(tǒng)

40、的薪酬制度確定的水平，將作為一個優(yōu)秀員工的獎勵，只有這樣，才能鼓勵個人和企業(yè)員工所造成的傷害的晉升，他開始引導(dǎo)學(xué)者和管理人員薪酬管理（包括的因素，方法和獎勵等的研究）的報酬。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我們的薪酬制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下的工資，薪金制度本質(zhì)上是通過立法和行政措施，以確定工資分配制度和分配，這種方式在國有企業(yè)中占最大份額的最重要的部分。所以，我們的支付系統(tǒng)開發(fā)的核心，在很大程度上對中國的國有當(dāng)然工資制度改革。工資制度包括基本工資制度，工資形成，工資和薪金四代表。1978年，改革開放前，中國的發(fā)展和工資制度的變化是緩慢的。自1978年以來到現(xiàn)在的近30年來，在競爭激烈的環(huán)境變化和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)

41、展，創(chuàng)新管理理論，各種形式的薪酬改革建議已經(jīng)出臺，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。從我們的觀點薪酬制度的演變，我們從計劃經(jīng)濟(jì)補償成根據(jù)企業(yè)的市場經(jīng)濟(jì)國家管理的主體。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，中國企業(yè)要保留一些傳統(tǒng)的薪酬管理實踐，同時也學(xué)習(xí)，模仿和嘗試新的工資管理系統(tǒng)，國內(nèi)部門和企業(yè)界的浮動薪酬的理論，員工的股份，寬帶工資很多有益的探索。學(xué)者對我們的薪酬制度建設(shè)為研究對象，康士勇（2006）在薪酬設(shè)計關(guān)鍵按要素分配設(shè)計的關(guān)鍵要素的方式講述了一些設(shè)計思路，根據(jù)個人的類型組織中的角色發(fā)揮，其中包括擬議的管理，技術(shù)，資本的設(shè)計系統(tǒng)的三個因素。（一）分銷管理元素：年薪制設(shè)計，股票期權(quán)的設(shè)計，在設(shè)計階段的股份。（二）

42、技術(shù)要素分配：科學(xué)和技術(shù)人員收入設(shè)計。（三）資金的分配：員工持股分布設(shè)計。鄭耀洲在知識型員工薪酬管理一文中，知識工人的需求的異質(zhì)性，并不是因為他們沒有其他需要的對象的引用，但他們的需求的需求和優(yōu)勢參考的主導(dǎo)系統(tǒng)的需求對象是不同的。換句話說，這兩個層次的知識工作者，在系統(tǒng)的核心，他們的需求有一定的要求，具有重要的影響，以及這些要求也使得中國企業(yè)和外國知識工人知識工作者的需求，需要有區(qū)別。1.3.3研究現(xiàn)狀分析上述學(xué)者對我國企業(yè)薪酬制度的探索性的研究，雖然取得了一定成果和影響，卻更多的是純理論、學(xué)術(shù)的研究，沒有在具體化上、可操作性上做出更進(jìn)一步的研究設(shè)計，特別是對成長型企業(yè)的薪酬問題有些避實就虛，

43、即使強調(diào)了物質(zhì)的作用，也多為泛泛。1.4 研究思路和研究內(nèi)容1.4.1研究思路本論文試圖從管理信息系統(tǒng)在構(gòu)筑薪酬體系的實施運用的角度來研究人力資源管理問題，站在上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司的角度研究薪酬體系設(shè)計問題。借助上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司實地考察和文獻(xiàn)調(diào)研所獲得的第一手資料，對上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計進(jìn)行多方位、多視角的論證和分析。分析目前上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計存在的問題，并對存在問題的原因進(jìn)行分析。結(jié)合上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司的內(nèi)外部環(huán)境設(shè)計出相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)，以便使上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司的文化、技術(shù)、戰(zhàn)略、使命與薪酬體系相一致。本文采用了

44、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息管理學(xué)、心理學(xué)等方法進(jìn)行了分析、研究，提出了上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計的實施方案，并在此基礎(chǔ)上總結(jié)出一般性的應(yīng)用模型和薪酬流程，旨在促進(jìn)上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司更加科學(xué)、規(guī)范地應(yīng)用信息技術(shù)，提高其在信息技術(shù)開發(fā)、實施、運營活動方面的控制能力，更好地加強人力資源管理和薪酬體系設(shè)計，提高信息技術(shù)對業(yè)務(wù)的支持力度。通過論文的撰寫，作者還希望做到對上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司現(xiàn)行的薪酬體系設(shè)計做出適當(dāng)?shù)男拚?，以更好的管理和激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，以從整體上提高上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司的整體競爭力。1.4.2研究方法（1）文獻(xiàn)分析法本文通過各種

45、數(shù)據(jù)庫，以可運用很多書籍、雜志等資料，查詢有關(guān)薪酬體系的資料，仔細(xì)研究后，根據(jù)上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司的實際情況，構(gòu)建了整體結(jié)構(gòu)，同時結(jié)合平時相關(guān)知識的積累，進(jìn)一步深入研究。也要講事相關(guān)研究累計的經(jīng)驗和所學(xué)知識結(jié)合起來，對一些理論知識有選擇性地吸收并創(chuàng)新。（2）以定性研究為主，輔以定量分析要根據(jù)上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系的實際情況，分析其存在的問題，定性研究薪酬體系相關(guān)的一些原則和規(guī)律，定量分析其相關(guān)的信息。（3）系統(tǒng)研究法通過系統(tǒng)研究方法，可以研究薪酬體系這個非常龐大的系統(tǒng)，根據(jù)目前薪酬體系的相應(yīng)機制，分析薪酬體系，同時分為單元要素，進(jìn)而總結(jié)研究成果，最終實現(xiàn)本文的研究目的。1

46、.4.3研究內(nèi)容第一章，緒論。本文在研究上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系的研究背景后，對研究目的和意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析、研究思路和研究內(nèi)容。第二章，薪酬體系設(shè)計的理論基礎(chǔ)，在對薪酬設(shè)計基本理論進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，深入剖析薪酬體系的基本結(jié)構(gòu)和基本形式，并對影響薪酬水平的因素進(jìn)行界定，這是本文的理論研究部分。第三章，上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀分析，通過對上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司人力資源基本情況和公司薪酬現(xiàn)狀的分析，找尋目前上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系存在相應(yīng)的問題，主要包括四方面內(nèi)容：薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理、管理人員薪酬設(shè)計不合理、薪酬設(shè)計忽視了工作評價環(huán)節(jié)、對非經(jīng)濟(jì)性報酬關(guān)

47、注不夠。第四章，在初步確定薪酬體系設(shè)計原則及總體思路的基礎(chǔ)上，以“需求層次理論”和“激勵-保健”因素理論為指導(dǎo)，對上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系進(jìn)行設(shè)計，并就薪酬體系分類設(shè)計方案對上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司員工的薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，為上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計進(jìn)行評價，以此為基點，提出相應(yīng)的改進(jìn)意見。第五章，從與績效管理相配合、規(guī)范管理加強監(jiān)督、注重溝通抓住時機、加強企業(yè)文化建設(shè)等方面探索上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系的實施措施。第六章，結(jié)論。第2章薪酬體系設(shè)計的理論基礎(chǔ)2.1 薪酬設(shè)計基本理論2.1.1薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)理論傳統(tǒng)理論認(rèn)為的薪金，作為從業(yè)者的薪酬/黨的雇

48、傭關(guān)系，從組織/雇主收到的貨幣收入，福利和服務(wù)的物質(zhì)利益的總和。20世紀(jì)90年代以來，全額賠償?shù)母拍畹某霈F(xiàn)。全額支付的收益，擴(kuò)大雇員，其中包括從物質(zhì)利益（稱為外部薪酬）的工作人員，包括從員工的心理收入和發(fā)展機會和其他精神效益（簡稱內(nèi)部補償）的內(nèi)容 王長城,姚裕群主編.薪酬制度與管理M.北京：高等教育出版社.2005 王長城,姚裕群主編.薪酬制度與管理M.北京：高等教育出版社.2005外部直接薪酬和間接薪酬，包括支付。一個雇員補償，包括員工的基本薪金，績效工資和薪酬激勵的主要組成部分;間接報酬主要指的福利和服務(wù)，包括支付非工作小時，各種保險服務(wù)職工個人和直接付款他們的家庭（幼兒，家庭理財咨詢，免

49、費餐等）。內(nèi)部補償?shù)姆秦斦剟?，包括決策，具有挑戰(zhàn)性的工作，上級和同事的內(nèi)部狀態(tài)，學(xué)習(xí)和晉升機會，廣泛的活動范圍等內(nèi)容。薪酬制度是工作的薪酬，一個人薪酬的幾部分組成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾個主要部分組成：基本工資（即他們的薪酬），獎金，津貼，福利，保險，五個部分。薪酬管理的重要組成部分的人力資源管理系統(tǒng)的最高級管理人員和所有員工關(guān)心的內(nèi)容，這與人力資源管理密切相關(guān)，同時也對整體性能的有效性起到一定影響。設(shè)計的薪酬制度能夠有效的激勵員工，并保持人員的穩(wěn)定具有重要作用。薪酬總額包括五個要素：Compensation 薪酬Benefits 福利Work-Life 工作與生活平衡Perform

50、ance and Recognition 績效與認(rèn)可Development and Career Opportunities 個人發(fā)展與職位晉升每個元素包含的程序，方法，內(nèi)容和水平，他們的共同戰(zhàn)略，以吸引，激勵和留住員工發(fā)現(xiàn)了一個組織。并給公司提供價值觀的選擇和調(diào)整，也就是說，組織和員工創(chuàng)造價值的“工具箱”。有效的整體薪酬較高的員工的滿意度，更好的專業(yè)，更高的效率，創(chuàng)造一個令人滿意的經(jīng)營業(yè)績和成果。2.1.2薪酬設(shè)計的激勵理論利姆W波特（Lyman.W.Porter）和愛德華E勞勒三世（Edward.E.LawlerIII）基于一個激勵理論的綜合理論（簡稱波特勞勒動機模型），模式的期望設(shè)置在四

51、個變量：努力程度；工作績效；獎酬；滿足。將其內(nèi)在動機和外在動機結(jié)合起來，并獎勵和之間加入一個中間變量 - 公平獎勵的滿意度，作為一個在傳統(tǒng)思想的轉(zhuǎn)折點，打開獲得獎勵后仍然感到滿意的原因員工，因此，激勵理論全面得多。該模型顯示：個人工作努力的大小，取決于個人的內(nèi)在，外在報酬價值，尤其是內(nèi)在報酬的主觀評價，以及努力 - 績效之間的關(guān)系和績效 - 報酬的關(guān)系的看法。根據(jù)一般的激勵模式可以看出，員工的績效水平，支付給員工與業(yè)務(wù)有關(guān)的情況，和公平程度的補償。如果員工的表現(xiàn)已經(jīng)確認(rèn)由企業(yè)，并給予相應(yīng)的獎勵，在企業(yè)的公平，它會增加員工的滿意度，從而進(jìn)一步提高性能，否則會降低員工的滿意度。2.2薪酬體系的基本

52、結(jié)構(gòu)和基本形式2.2.1薪酬體系的基本結(jié)構(gòu)（1）縱向結(jié)構(gòu)第一，工資和其他報酬以建立不同的縱向結(jié)構(gòu)。公司一般是根據(jù)員工各方面的差異，根據(jù)不同的員工不同的工資水平。設(shè)某企業(yè)一線員工被分為8個薪等，以數(shù)字一，二，三，四，五，六，七，八，分別由8個不同的薪酬的代表，支付的最低月薪（底薪）反過來350,450,550,650,750,850,950,1050元，那么構(gòu)成的薪酬結(jié)構(gòu)，如表2.1所示的工資底薪。表2.1各薪等構(gòu)成的縱向薪酬結(jié)構(gòu)表薪等月底薪（元）八1050七950六850五750四650三550二450一350資料來源：Gary Dessler（2000）第二，相同的工資和其他報酬不同學(xué)歷的工

53、資包括縱向結(jié)構(gòu)。員工在同一薪酬等級和工作，因為工作經(jīng)驗方面的差異，也有薪酬差異。設(shè)置每月最低工資的一個公司的工程師作業(yè)700元，在這個位置上的員工，每月600元的年薪增加支付每年增加50。一個在這個位置上六年的工程師，從第一到第六個年頭，月薪將形成縱向的薪酬結(jié)構(gòu)，如表2.2所示。表2.2同一薪酬的不同資歷薪酬組成的薪酬結(jié)構(gòu)工作年限月薪酬（元）第一年500第二年550第三年600第四年650第五年700第六年750資料來源：Rogers（1998）不同的工作經(jīng)驗，不但會形成相同的薪級員工的工資差別的垂直位置，和工作人員的教育背景，表現(xiàn)和其他因素也可能造成這種差異。薪金和其他報酬垂直結(jié)構(gòu)的不同組成

54、部分的垂直差異，從結(jié)構(gòu)上，同樣的薪水支付工作人員的薪金將更加復(fù)雜。（2）橫向結(jié)構(gòu)所有企業(yè)存在的同時，雇員支付的工資結(jié)構(gòu)為橫向結(jié)構(gòu)的薪酬制度組成。與此同時，也有不同的員工的薪酬之間的差異，或因為員工在不同的工資，或作為不同的工齡工資，或雇員在一個相對短的的時間內(nèi)，一個特殊的性能的雇員相同的工資。表2.3顯示了企業(yè)薪酬水平的結(jié)構(gòu)。這是一個非常小規(guī)模的企業(yè)的薪級。垂直和水平的薪酬結(jié)構(gòu)交織在一起，形成了網(wǎng)絡(luò)狀的薪酬結(jié)構(gòu) 美D 美D麥格雷戈.現(xiàn)代決策理論的基石M.北京：北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社.1991年版表2.3某企業(yè)某月的薪酬表（單位：元）員工姓名某月的實際薪酬（元）員工甲900員工乙680員工丙700員

55、工丁1250員工戊580資料來源：Adams（2004）2.2.2薪酬體系的基本形式薪酬設(shè)計首先確定什么樣的企業(yè)薪酬制度。目前，在國際體系中存在的薪金，以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度和以人為本的薪酬制度兩種，這又包括技能，能力和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制度等。（1）工作為基礎(chǔ)的薪酬制度作為基礎(chǔ)的薪酬制度是基于工作的重要性，使員工在企業(yè)的相對位置來確定的價值，為員工的薪酬制度，工作的薪酬制度是在國內(nèi)和外國企業(yè)的廣泛應(yīng)用，還要經(jīng)過實踐的檢驗，較為成熟和穩(wěn)定的傳統(tǒng)薪酬制度。實施工作為基礎(chǔ)的薪酬制度，需要建立一個標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)管理系統(tǒng)，包括規(guī)范崗位設(shè)置，崗位序列，職位描述等。使用的量化考核工作評價體系的科學(xué)價值，即崗位評

56、價，崗位評價是實施支付系統(tǒng)，基于的關(guān)鍵位置 許瑛.激勵性薪酬制度設(shè)計思考J.合作經(jīng)濟(jì)與科技.2006（24）：24-25 許瑛.激勵性薪酬制度設(shè)計思考J.合作經(jīng)濟(jì)與科技.2006（24）：24-25（2）技能為主的薪酬制度是基于現(xiàn)有的工作人員的專業(yè)技能或知識技能為基礎(chǔ)的薪酬制度，以確定員工的工資薪酬制度。使用技能的薪酬制度，我們必須首先明確的實際員工個人的技能或知識，以實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)和組織需要的技能或知識，以適應(yīng)員工的程度，但與業(yè)務(wù)發(fā)展的知識或無關(guān)技能是支付沒有任何意義。與此同時，企業(yè)需要建立技能考核標(biāo)準(zhǔn)，工作人員的技能評估和借鑒的基礎(chǔ)上適當(dāng)?shù)男匠甑燃墝?yīng)的技能水平或技能水平的評估。當(dāng)員工變化的

57、技能水平，薪酬等級也相應(yīng)的變化。（3）基于能力的薪酬制度能力薪酬體系是企業(yè)根據(jù)員工的績效能力支付員工的薪酬制度的基本工資。支付系統(tǒng)使用的能力，企業(yè)往往會成立一個工作人員的能力水平考核制度，員工的整體素質(zhì)，能力評估，并得出根據(jù)評估，以確定適當(dāng)?shù)男匠甑燃壦降哪芰?。與此同時，公司還可以使用支付雇員的能力，促進(jìn)生長發(fā)育，當(dāng)一個員工的能力水平的變化，相應(yīng)改變薪酬等級。（4）績效工資制度績效工資制度是一種支付方式直接與業(yè)績掛鉤的員工，根據(jù)個人的工作表現(xiàn)和支付員工工資或獎金的薪酬制度。性能為基礎(chǔ)的薪酬制度是主要集中在該組織的的員工上獎的真正性能上的關(guān)注工作輸出和希望，鼓勵員工繼續(xù)保持高水平的高效性能，激勵

58、員工以工作困難或低的提示，以離開公司。績效目標(biāo)和指標(biāo)以確定績效工資制度的實施，一個至關(guān)重要的因素。2.3 影響薪酬水平的因素2.3.1外部因素第一，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動生產(chǎn)率水平。在不同國家，不同地區(qū)和不同層次的企業(yè)支付的一個重要因素的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動生產(chǎn)率水平受到影響。發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，生產(chǎn)力高的水平，因此，薪酬水平高于發(fā)展中國家；同樣，在不同行業(yè)之間也存在這種現(xiàn)象，現(xiàn)代科技產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)必然要體現(xiàn)在開發(fā)人員的水平就業(yè)人員的薪酬差異。第二，人力資源市場供求狀況。如果現(xiàn)有的人力資源市場上的業(yè)務(wù)需要的勞動力少，那么企業(yè)將提高薪酬水平，以吸引勞動力。相反，勞動力的價格將下降 陳萍萍.薪酬體系設(shè)計如何與員

59、工激勵相掛鉤J.新資本.2006（1）：18-21 陳萍萍.薪酬體系設(shè)計如何與員工激勵相掛鉤J.新資本.2006（1）：18-21第三，政府的政策調(diào)整。政府雇員的薪酬調(diào)整有兩種形式的監(jiān)管直接和間接調(diào)控。直接監(jiān)管是一個特殊的薪酬水平直接關(guān)系的變化調(diào)整政府的政策和法規(guī)。如果勞動部門的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上支付的社會保障，降低要求，政府之間的等，按調(diào)整后的意味著沒有具體規(guī)范的薪酬水平，但其他經(jīng)濟(jì)活動和社會行為的影響力的薪酬水平。如果一些價格政策或產(chǎn)業(yè)政策等等。第四，地區(qū)差異和做法。地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展，物價水平和當(dāng)?shù)氐恼咚綄⒃谛匠晁皆斐梢欢ǖ牟町悾@種現(xiàn)象是客觀存在的。如何平衡科學(xué)的立場相同的薪酬水

60、平的不同部位，支付是一個大區(qū)域的業(yè)務(wù)系統(tǒng)的設(shè)計要考慮的一個問題。2.3.2內(nèi)部因素第一，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。雖然工作人員的薪金將受到許多因素的影響，但企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，無疑將是一個決定性因素，雖然短期內(nèi)，它通常只影響?yīng)劷?，福利和其他間接補償，但從長遠(yuǎn)看，經(jīng)濟(jì)的決定因素企業(yè)財富的積累，并最終影響到所有員工的整體薪酬水平。第二，人員編制。工作人員的薪酬水平和業(yè)務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量將有另一種影響。在相同的值的情況下，更多的員工，公司的勞動力成本較高，生產(chǎn)率較低，薪酬水平低。第三，企業(yè)薪酬分配。流通企業(yè)繳納的個人薪酬水平的微觀的影響不同。例如：計時工資或計件等不同形式的支付率的使用，會導(dǎo)致同一個人支付同樣的工作在