山東某集團崗位評價指導書

1、山東金瀚瀚集團崗崗位評價價指導書書二四四年六月月目 錄錄 o 1-2 h z第一章 崗位位評價的的意義22第二章 崗位位評價的的原則33第三章 崗位位評價的的方法及及操作流流程4附表一：崗位評評價因素素定義與與分級表表8第一章 崗位位評價的的意義崗位評價價是在工工作分析析的基礎礎上，按按照一定定的衡量量標準，對對崗位的的工作任任務、繁繁簡難易易程度、責任大大小、所所需資格格條件等等方面進進行系統(tǒng)統(tǒng)評比與與估計，得得出不同同崗位在在組織中中的價值值大小順順序，它它是組織織進行工工資決策策的關鍵鍵環(huán)節(jié)。值得強強調(diào)的是是：崗位位評價是是針對組組織中的的崗位的的，而不不考慮從從事該崗崗位的人人；另外外

2、崗位評評價是對對各崗位位在組織織中的相相對價值值的衡量量過程。由于崗位位評價是是工資決決策的關關鍵環(huán)節(jié)節(jié)，可以以通過對對工資決決策的幾幾個重要要方面的的了解來來加深對對崗位評評價作用用的理解解。從企企業(yè)的角角度看，工工資是推推動企業(yè)業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的強有有力工具具，首先先，工資資對于員員工的態(tài)態(tài)度和行行為有重重要激勵勵作用，有有助于企企業(yè)人力力資源開開發(fā)與利利用，從從而推動動企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的實實施；其其次工資資還是企企業(yè)的重重要成本本項目。從員工工角度看看，首先先工資對對員工收收入和生生活水平平有重要要影響，其其次工資資收入也也被認為為是個人人地位和和成功的的標志之之一。一個企業(yè)業(yè)的工資資決策直

3、直至工資資制度必必須實現(xiàn)現(xiàn)三個公公平，即即外部公公平、內(nèi)內(nèi)部公平平和自我我公平。外部公公平是指指同一行行業(yè)、同同一地區(qū)區(qū)或同等等規(guī)模的的不同企企業(yè)中類類似崗位位的工資資應該基基本相同同；內(nèi)部部公平是是指同一一企業(yè)中中不同崗崗位的工工資應該該正比于于各崗位位對企業(yè)業(yè)的貢獻獻；自我我公平是是指同一一企業(yè)處處于相同同崗位的的員工獲獲得的工工資收入入應該正正比于員員工的付付出和工工作業(yè)績績?？梢娨姽べY決決策中外外部公平平和內(nèi)部部公平?jīng)Q決策都是是針對工工作而不不是針對對具體的的人，即即將崗位位和工資資聯(lián)系起起來；自自我公平平才是將將工資和和個人緊緊密聯(lián)系系起來。工資的的外部公公平性會會影響到到員工的的吸

4、引和和保留，內(nèi)內(nèi)部公平平和自我我公平則則會影響響到員工工的工作作積極性性。自我公平平的實現(xiàn)現(xiàn)是通過過在員工工的工資資收入中中引入浮浮動工資資，將浮浮動工資資與個人人的工作作業(yè)績通通過考核核充分結結合。外部公平平的實現(xiàn)現(xiàn)通過對對市場薪薪酬調(diào)查查實現(xiàn)的的。企業(yè)業(yè)必須考考慮到產(chǎn)產(chǎn)品市場場和勞動動力市場場對整體體工資水水平的雙雙重壓力力，企業(yè)業(yè)要保持持產(chǎn)品的的競爭力力必須相相對壓低低工資水水平，而而企業(yè)要要從勞動動力市場場吸引優(yōu)優(yōu)秀人才才必須提提高工資資水平。內(nèi)部公平平體現(xiàn)了了由于不不同崗位位的相對對價值不不同，為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造的貢貢獻不同同，從而而獲得的的回報不不同，主主要是通通過崗位位評價實實現(xiàn)的。

5、總之，崗崗位評價價的作用用主要有有以下幾幾點：（一）衡衡量崗位位間的相相對價值值 崗崗位評價價作為確確定薪資資結構的的一個有有效的支支持性工工具，可可以清楚楚地衡量量崗位間間的相對對價值。崗位評評價是在在工作分分析的基基礎上，按按照一定定的客觀觀衡量標標準，對對崗位的的責任、能力要要求、努努力程度度與工作作環(huán)境等等方面進進行系統(tǒng)統(tǒng)的評價價。使崗崗位之間間的聯(lián)系系公平有有序（二）確確定公平平合理的的薪資結結構 崗位評評價的目目標是建建立一種種公正、平等的的工資結結構，使使員工在在工作中中體現(xiàn)的的能力、績效與與辛苦程程度可以以在收入入上得到到相應的的回報。減少工工資制度度的內(nèi)部部不公，實實現(xiàn)同工工

6、同酬。（三）奠奠定等級級工資制制的基礎礎 確確立等級級工資制制需要崗崗位評價價這個有有力的支支持性工工具，因因為崗位位評價可可以衡量量出各崗崗位的排排序或量量化差異異，并將將之對應應到各個個職系中中相應的的職級，從從而確定定不同崗崗位間的的相對價價值。（四）對對崗位的的深層次次了解 通過過崗位評評價可以以對崗位位進行深深層次分分析和認認識，是是解決企企業(yè)一系系列難題題的措施施的組成成部分第二章 崗位位評價的的原則因為不同同的企業(yè)業(yè)千差萬萬別，就就是同一一個企業(yè)業(yè)內(nèi)部，各各個不同同的崗位位也是名名目繁多多，因此此，我們們在進行行崗位評評價時，必必須貫徹徹如下的的一些基基本原則則；原則一：對事原原

7、則。崗崗位評價價針對的的是工作作的崗位位而不是是目前在在這個崗崗位上工工作的人人。原則二：一致性性原則。所有崗崗位必須須通過同同一套評評價因素素進行評評價。原則三：因素無無重疊原原則。崗崗位評價價因素定定義與分分級表上上的各項項因素，彼彼此間是是相互獨獨立的，各各項因素素都有其其各自的的評價范范圍，這這些范圍圍彼此間間是沒有有重疊的的。（見見附表：崗位評評價因素素定義與與分級表表）原則四：針對性性原則。評分因因素應盡盡可能結結合企業(yè)業(yè)實際，這這需要在在實際打打分之前前，對專專家小組組成員進進行培訓訓。項目目組與專專家根據(jù)據(jù)該企業(yè)業(yè)的實際際情況，對對崗位評評價因素素定義與與分級表表的各類類因素的

8、的權重和和各個因因素的確確定進行行協(xié)商討討論，盡盡可能使使各類因因素的定定義和權權重比例例切合企企業(yè)實際際。原則五：共識原原則。崗崗位評價價需要大大家達成成兩項共共識，一一是專家家小組成成員對各各因素的的理解要要達成共共識，避避免在實實際打分分中出現(xiàn)現(xiàn)對意思思理解的的偏差，二二是項目目組要和和專家達達成共識識，即崗崗位評價價討論的的是崗位位的等級級分數(shù)，而而不是該該崗位的的最終薪薪資數(shù)，從從崗位評評價打分分數(shù)到最最后的薪薪資還有有很長的的路要走走。原則六：獨立原原則。參參加對職職位進行行評價的的專家小小組的成成員必須須獨立地地對各個個職位進進行評價價，絕對對不允許許專家小小組的成成員之間間互相

9、串串聯(lián)，協(xié)協(xié)商打分分。原則七：反饋原原則。對對于各個個職位打打分的結結果，應應該及時時地進行行反饋，讓讓專家小小組的成成員能夠夠及時了了解對該該職位評評價的情情況，產(chǎn)產(chǎn)生偏差差的原因因以及其其他成員員的觀點點，及時時調(diào)整自自己的思思路，加加深對評評價表中中各項要要素的理理解。原則八：并行原原則。要要能夠及及時地反反饋結果果，就要要求進行行數(shù)據(jù)處處理的操操作組要要設計好好工作流流程，與與專家組組并行運運作，使使評價工工作提高高效率。原則九：BaooMi原原則。由由于薪酬酬設計的的極度敏敏感性，職職位評價價的工作作程序及及評價結結果在一一定的時時間內(nèi)應應該是處處于BaaoMii狀態(tài)。當然，在在完成

10、整整個薪酬酬制度的的設計之之后，職職位評價價的結果果應該公公開，使使使員工工能夠了了解到自自己的崗崗位在企企業(yè)中的的位置。第三章 崗位位評價的的方法及及操作流流程崗位評價價的方法法現(xiàn)在有有很多種種，選擇擇何種崗崗位評價價方法事事關重大大。其選選擇主要要取決于于待評價價崗位的的數(shù)量和和種類、要花的的成本多多少、可可用的資資源和所所要達到到的準確確程度。評分法評分法也也稱點數(shù)數(shù)法。該該法首先先是選定定崗位的的主要影影響因素素，并采采用一定定點數(shù)（分分值）表表示每一一因素，然然后按預預先規(guī)定定的衡量量標準，對對現(xiàn)有崗崗位的各各個因素素逐一評評比、估估價，求求得點數(shù)數(shù)，經(jīng)過過加權求求和，最最后得到到各

11、個崗崗位的總總點數(shù)評分法優(yōu)優(yōu)點在于于利用了了一套定定量的方方法，能能夠反映映崗位之之間價值值差距的的大小，而而且具有有統(tǒng)一規(guī)規(guī)范的操操作流程程，容易易被人理理解和接接受。不不足之處處是該方方法比較較費時費費力，工工作量比比較大，同同時在確確定各因因素的權權重和檔檔次分數(shù)數(shù)時也難難以避免免主觀成成分。一一般在對對數(shù)量、類別較較多的崗崗位評價價時采用用此種方方法。我我們建議議采用評評分法進進行崗位位評估。根據(jù)經(jīng)驗驗，利用用評分法法進行崗崗位評價價主要分分為四個個階段：準備階段段 在在這一階階段需要要完成的的任務包包括清崗崗、撰寫寫職務說說明書、組建專專家組和和操作組組。培訓階段段 這這一階段段需要

12、確確定評價價表的因因素定義義和權重重，確定定標桿崗崗位，進進行試打打分并統(tǒng)統(tǒng)一專家家組成員員的評判判標準。評價階段段 這這一階段段是崗位位評價的的核心階階段。專專家們按按部門對對崗位進進行打分分，操作作組需要要并行工工作，對對評價結結果及時時處理并并反饋?？偨Y階段段 這這一階段段需要對對打分的的結果進進行排序序，對不不合理的的崗位/因素重重新打分分，并對對排序進進行相應應調(diào)整。至此，整整個崗位位評價工工作結束束。培訓階段評價前的各項準備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書確定評價表的因素設計和權重分配選擇標桿崗位對操作人員進行培訓對專家組的成員進行培訓，并對標桿崗位進行試

13、打分，并分析其結果與專家組的成員共同確定對結果的評判標準準備階段評價階段操作組對評價結果進行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價在對各部門進行評價前，由各部門代表介紹部門各崗位的基本情況對該部門內(nèi)的崗位進行評價對已經(jīng)進行評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結果進行討論完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結果進行排序進行下一個部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M行評價完成所有的崗位評價工作總結階段具體工作作流程見見下圖：主要步步驟介紹紹：第一步：修改評評價因素素指標及及權重評分法所所使用的的崗位評評價因素素定義表表采用國國際通用用的評價價標準，其其整體上上的

14、科學學性是毋毋庸質(zhì)疑疑的。但但是由于于企業(yè)的的實際情情況各異異，在應應用到某某個具體體的企業(yè)業(yè)時，專專家組成成員對評評價表各各項指標標理解的的差異，會會直接影影響到崗崗位評價價的質(zhì)量量。因此此，針對對金瀚集集團的實實際情況況與價值值導向，實實際運用用時可以以對部分分因素進進行修改改。責任任因素、知識技技能因素素、努力力程度因因素和工工作環(huán)境境因素這這四大部部分的比比例一般般為4000：3300：2000：1000，如如果企業(yè)業(yè)更強調(diào)調(diào)責任因因素比如如可以調(diào)調(diào)整為5500：3000：一五五0：550，總總分為110000分。也也可以對對四大部部分中的的具體因因素進行行修調(diào)整整，這些些調(diào)整使使得因

15、素素定義與與分級表表更全面面、更具具針對性性。（具具體因素素表見附附件1，各各因素的的權重、級別分分類可以以依據(jù)實實際情況況進行調(diào)調(diào)整）第二步：組建專專家小組組專家組成成員的素素質(zhì)以及及成員總總體的構構成情況況將直接接影響到到崗位評評價工作作的質(zhì)量量。這是是因為專專家組的的成員是是崗位評評價工作作的主體體，所有有崗位的的排序和和分值都都要由他他們來決決定。一一個好的的專家組組成員必必須能夠夠客觀地地看問題題，在打打分時能能盡可能能擺脫部部門利益益。這個個問題要要處理好好，首先先，一方方面在選選擇專家家時充分分地考慮慮到這個個人是否否一貫公公正客觀觀地看問問題，另另一方面面就是要要在崗位位評價工

16、工作開始始前，對對所有的的專家進進行培訓訓。其次次，要求求所選的的專家對對整個的的情況有有一個較較為全面面的了解解。第三三，要求求專家在在群眾中中有一定定的影響響力，這這樣才能能使崗位位評價最最后的結結果更具具權威性性。第四四，從專專家組整整體的構構成上來來說，應應該考慮慮到各個個不同部部門的特特點，雖雖然沒有有必要每每個部門門都出一一個人，但但是對于于工作性性質(zhì)和職職能劃分分明顯不不同的情情況，應應該在專專家組的的人員構構成上有有所反映映。第三步：培訓專專家小組組成員并并進行試試打分專家組的的成員雖雖然很了了解各個個崗位，但但所有的的專家都都沒有相相關經(jīng)驗驗，因此此，在打打分前，對對所有專專

17、家進行行一次介介紹性的的崗位評評價培訓訓并在培培訓后進進行試打打分以發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題，進行行前饋控控制。培培訓主要要介紹為為什么要要進行崗崗位評價價，崗位位評價的的方法，為為什么要要選擇評評分法，崗崗位評價價的流程程，崗位位評價常常出現(xiàn)的的問題及及解決方方法，以以及崗位位評價的的結果與與薪資結結構的關關系。在在培訓時時，必須須反復強強調(diào)崗位位評價針針對的是是崗位而而不是人人，從崗崗位評價價結果到到最后的的薪酬體體系還有有很長的的路要走走。這種種強調(diào)的的目的是是為了破破除兩種種在專家家頭腦中中形成的的思維定定勢：一一是在給給某一崗崗位打分分時，依依據(jù)對這這個崗位位上某個個人的印印象，而而不是根根據(jù)崗

18、位位本身的的客觀情情況來打打分；二二是專家家認為崗崗位評價價的分數(shù)數(shù)就是崗崗位的收收入，從從而在打打分時傾傾向于某某些崗位位。這兩兩種思維維定勢都都會影響響崗位評評價的客客觀性。培訓后后專家組組對標桿桿崗位進進行了試試打分，通通過試打打分，專專家組成成員基本本上熟悉悉了崗位位評價的的流程。第四步：正式打打分專家組集集中時間間對所有有要評價價崗位進進行正式式打分。同時，操操作組成成員（包包括分析析人員和和錄入人人員）并并行進行行數(shù)據(jù)錄錄入和分分析工作作。根據(jù)據(jù)統(tǒng)計分分析方法法將打分分不符合合要求的的因素找找出來，準準備重新新打分。第五步：重新打打分重打分的的對象是是總分排排序明顯顯不合理理的崗位

19、位和專家家們意見見明顯不不一致的的因素。每階段段結束后后，操作作小組將將需要重重打分的的崗位反反饋給專專家組，專專家組在在充分討討論的基基礎上對對這些崗崗位進行行重新評評估。直直至得到到合理結結果，至至此，崗崗位評價價中打分分過程結結束。附表一：崗位評評價因素素定義與與分級表表1責任因因素（4450）等級1.1風風險控制制的責任任分數(shù)01234因素定義義：指在在不確定定的條件件下，為為保證投投資、資資本運作作、資產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營及及其他項項目順利利進行，并并維持我我方合法法權益所所擔負的的責任，該該責任的的大小以以失敗后后損失影影響的大大小作為為判斷標標準無任何風風險僅有一些些小風險險，一旦旦發(fā)生問問

20、題，不不會給企企業(yè)造成成多大影影響有一定的的風險，一一旦發(fā)生生問題，給給企業(yè)所所造成的的影響能能明顯感感覺到有較大的的風險，一一旦發(fā)生生問題，會會給企業(yè)業(yè)帶來較較嚴重的的影響有極大風風險，一一旦發(fā)生生問題，對對企業(yè)造造成的影影響不僅僅不可挽挽回，而而且會使使企業(yè)發(fā)發(fā)生經(jīng)營營危機甚甚至倒閉閉0204060801.2成成本控制制的責任任123456因素定義義：指在在正常工工作狀態(tài)態(tài)下，因因工作疏疏忽而造造成成本本、費用用、利息息等額外外損失所所承擔的的責任。其責任任大小，由由損失金金額的多多少作為為判斷基基準，并并以月平平均值為為計量單單位不可能造造成成本本費用方方面的損損失或損損失金額額少于11

21、00元元損失金額額在1000元以以上，220000元以下下?lián)p失金額額在20000元元以上，550000元以下下?lián)p失金額額在50000元元以上，1100000元以以下?lián)p失金額額在1000000元以上上，5000000元以下下?lián)p失金額額在5000000元以上上516273849601.3決決策的層層次12345因素定義義：指在在正常的的工作中中需要參參與決策策，其責責任大小小根據(jù)參參與決策策的層次次高低作作為判斷斷基準。工作中常常做一些些小的決決定，一一般不影影響他人人工作中需需要做一一些大的的決定，只只影響與與自己有有工作關關系的部部分一般般員工工作中需需要做一一些對所所屬人員員有影響響的決策策

22、工作中需需要做一一些大的的決策，但但必須與與其他部部門負責責人共同同協(xié)商方方可工作中需需要參與與最高層層決策6163248601.4指指導監(jiān)督督的責任任01234因素定義義：指在在正常權權力范圍圍內(nèi)所執(zhí)執(zhí)行的正正式指導導、監(jiān)督督。其責責任大小小根據(jù)所所監(jiān)督、指導的的人員數(shù)數(shù)量和層層次進行行判斷。（3個個基層員員工可以以折合成成一個基基層管理理人員，33個基層層管理人人員可以以折合成成一個中中層管理理人員）不指導、監(jiān)督任任何人監(jiān)督、指指導35個基基層員工工，或者者1個基基層管理理人員監(jiān)督、指指導69個基基層員工工，或者者2個基基層管理理人員監(jiān)督、指指導4個個以上基基層管理理人員，或或者23個中中

23、層管理理人員監(jiān)督、指指導4個個以上中中層管理理人員0122436501.5內(nèi)內(nèi)部協(xié)調(diào)調(diào)的責任任12345因素定義義：指在在正常工工作中，需需要指導導各部門門合作以以順利開開展業(yè)務務的協(xié)調(diào)調(diào)活動。其責任任大小以以協(xié)調(diào)對對象所在在層次、人員數(shù)數(shù)量及頻頻繁程度度和失調(diào)調(diào)后果作作為判斷斷基準不需要與與任何人人進行協(xié)協(xié)調(diào)。若若有，也也是偶爾爾與本部部門的一一般員工工僅與本部部門員工工進行工工作協(xié)調(diào)調(diào)，偶爾爾與其他他部門進進行一些些個人協(xié)協(xié)調(diào)，協(xié)協(xié)調(diào)不利利一般不不會影響響自己或或他人正正常工作作與本部門門員工和和其他部部門員工工有密切切的工作作聯(lián)系，協(xié)協(xié)調(diào)不利利會影響響雙方的的工作幾乎與企企業(yè)所有有一般員

24、員工都有有密切的的工作聯(lián)聯(lián)系，或或與部分分部門負負責人有有工作協(xié)協(xié)調(diào)的必必要，協(xié)協(xié)調(diào)不利利對企業(yè)業(yè)有一定定的影響響與各部門門的負責責人有密密切的聯(lián)聯(lián)系，在在工作中中需要保保持隨時時聯(lián)系和和溝通，協(xié)協(xié)調(diào)不利利對整個個企業(yè)有有重大影影響0102030401.6外外部協(xié)調(diào)調(diào)的責任任0123因素定義義：指在正正常工作作中需要要維持密密切的工工作關系系，以便便順利開開展工作作方面所所負有的的責任。其責任任大小以以對方的的重要性性作為判判斷基準準不需要與與外界保保持密切切聯(lián)系。若有，也也僅限于于一般工工作人員員，且屬屬偶然性性極強工作需要要與外界界幾個固固定部門門的一般般人員發(fā)發(fā)生較頻頻繁的業(yè)業(yè)務聯(lián)系系，

25、所開開展的業(yè)業(yè)務屬于于常規(guī)性性的需要與客客戶、政政府機構構、外部部機構保保持密切切的聯(lián)系系，聯(lián)系系的原因因限于具具體業(yè)務務范圍內(nèi)內(nèi)需要與上上級或其其他主管管部門的的負責人人保持密密切聯(lián)系系，頻繁繁溝通，聯(lián)聯(lián)系的原原因往往往涉及重重大問題題或者重重要決策策0一三26401.7工工作結果果的責任任123456因素定義義：指對對工作結結果承擔擔多大的的責任。以工作作結果對對企業(yè)的的影響大大小作為為判斷標標準。只對自己己的工作作結果負負責需要對自自己所監(jiān)監(jiān)督、指指導的工工作結果果負責對整個部部門的工工作結果果負責對整個業(yè)業(yè)務單位位的工作作結果負負責對整個企企業(yè)某一一方面幾幾個部門門和單位位的工作作結果

26、負負責對整個企企業(yè)的工工作結果果負責612一八2430401.8組組織人事事的責任任01234因素定義義：指在在正常工工作中，對對人員的的選拔、聘用、考核、工作分分配、激激勵等具具有法定定的權利利和責任任。其責責任大小小以人事事決策的的層次作作為判斷斷基準不負有組組織人事事的責任任僅對一般般員工有有工作分分配、考考核和激激勵的責責任對一般員員工具有有選拔、聘用、管理的的責任對基層負負責人有有任免的的權利對中層領領導有任任免的權權利0102030401.9法法律上的的責任01234因素定義義：指在在正常工工作中需需要擬定定和簽署署具有法法律效力力的合同同，并對對合同的的結果負負有相應應的責任任。

27、其責責任的大大小視簽簽約、擬擬定合同同的重要要性及后后果的嚴嚴重性作作為判斷斷基準。不涉及有有法律效效力的合合同和簽簽約工作需要要偶爾擬擬定有法法律效力力的合同同，受上上級審核核方可簽簽約工作需要要擬定合合同和簽簽約，領領導只做做原則審審核，個個人承擔擔部分責責任工作經(jīng)常常需要審審核業(yè)務務方面的的合同其其他合同同，并對對合同結結果負全全部責任任工作需要要以法人人資格簽簽署有關關合同并并對結果果負全部部責任0102030402知識技技能因素素（3550）2.1最最低學歷歷要求12345因素定義義：指順順利履行行工作職職責所要要求的最最低學歷歷要求，其其判斷基基準按同同等學歷歷判斷。初中及以以下高

28、中、職職業(yè)高中中或中專專畢業(yè)大學?？瓶拼髮W本科科碩士或雙雙學士及及以上07一五23302.2知知識多樣樣性1234因素定義義：指在在順利履履行工作作職責時時，需要要使用多多種學科科、多個個專業(yè)領領域的知知識。判判斷基準準在廣博博，不在在精深偶爾使用用其它學學科知識識較需要使使用其他他學科的的知識頻繁地綜綜合使用用其他學學科知識識工作要求求經(jīng)常變變換專業(yè)業(yè)領域71422302.3熟熟練期12345因素定義義：指具具備工作作所需的的專業(yè)知知識的一一般勞動動力，需需要多長長時間才才能勝任任本職工工作6個月以以內(nèi)6-122個月1到2年年2到5年年5年以上上612一八24302.4工工作復雜雜性1234

29、5因素定義義：指在在工作中中履行職職責的復復雜程度度。判斷斷基準根根據(jù)所需需要的判判斷、分分析、計計劃水平平而定簡單的、獨立的的工作，不不必考慮慮對他人人有什么么妨害只需要簡簡單的指指示即可可完成工工作，不不需計劃劃和獨立立判斷，偶偶爾亦需需考慮自自己是否否妨害了了他人工工作需進行專專門訓練練才可勝勝任工作作，但大大部分時時候只需需一種專專業(yè)技能能，偶爾爾需要進進行獨立立判斷或或計劃，要要求考慮慮如何工工作才能能不妨害害他人工工作工作時需需運用多多種專業(yè)業(yè)技能，經(jīng)經(jīng)常做獨獨立判斷斷和計劃劃，要有有相當高高解決問問題能力力工作要求求高度的的判斷力力和計劃劃性，要要求積極極的適應應不斷變變化的環(huán)環(huán)

30、境和問問題4一三2231402.5工工作靈活活性01234因素定義義：指在在工作中中需要靈靈活處理理事情的的要求。判斷基基準取決決于工作作職責要要求。屬于常規(guī)規(guī)性工作作，很少少或不需需要靈活活性大部分屬屬于常規(guī)規(guī)性工作作，偶爾爾需要處處理一些些一般性性問題工作一般般屬于常常規(guī)性的的，經(jīng)常常需要靈靈活處理理工作中中出現(xiàn)的的問題工作的一一大半屬屬于非常常規(guī)性的的，主要要靠自己己靈活地地按具體體情況妥妥善處理理工作是非非常規(guī)性性的，需需在復雜雜多變的的環(huán)境中中靈活處處理重大大的偶然然性問題題051020302.6語語言文字字應用能能力1234因素定義義：指工工作所需需要實際際運用語語言文字字知識的的

31、能力能運用語語言文字字知識，編編寫一般般信函、簡報、便條、備忘錄錄和通知知能較熟練練的運用用語言文文字知識識，編寫寫報告、匯報文文件、總總結（非非個人）能熟練運運用語言言文字知知識，編編寫企業(yè)業(yè)文件或或一般研研究、論論證報告告能非常熟熟練運用用語言文文字知識識，編寫寫綜合性性研究、論證報報告，重重點突出出，條理理清晰510一五202.7計計算機知知識0123因素定義義：指工工作所要要求的實實際計算算機操作作水平。判斷以以常規(guī)使用用的最低低程度為為基準。不需要具具備計算算機操作作能力需要具備備簡單計計算機操操作能力力需要具備備熟練的的計算機機操作能能力能使用計計算機開開發(fā)工具具軟件0816252

32、.8專專業(yè)技術術知識技技能0123因素定義義：指為為順利履履行工作作職責應應具備的的專業(yè)技技術知識識和技能能要求的的程度工作需要要較淺的的專業(yè)知知識和較較簡單技技能工作需要要一般的的專業(yè)知知識和簡簡單技能能工作需要要較深入入專業(yè)知知識和一一般技能能，該知知識需較較長時間間學習積積累才可可掌握工作需要要深入的的專業(yè)知知識和熟熟練的技技能，該該知識需需很長時時間學習習積累才才可掌握握52342602.9管管理知識識技能01234因素定義義：指為為了順利利完成工工作目標標，組織織協(xié)調(diào)相相關人員員進行工工作所需需要的素素質(zhì)和能能力。判判斷基準準是：工工作中進進行組織織協(xié)調(diào)的的程度和組組織協(xié)調(diào)調(diào)工作的的

33、影響。工作簡單單，基本本不需要要管理知知識工作需要要較淺的的管理知知識和決決斷能力力工作需要要基本的的管理知知識和決決斷能力力需要較強強的管理理知識和和決斷能能力來協(xié)協(xié)調(diào)各方方面關系系需要非常常強的管管理能力力和決斷斷能力，該該工作影影響到金金瀚集團團正常運運作、管管理與經(jīng)經(jīng)營0112233452.100綜合能能力1234因素定義義：指為為順利履履行工作作職責所所具備的的多種知識識、素質(zhì)質(zhì)、經(jīng)驗驗和能力力的總體體要求。工作單一一、簡單單，無需需特殊技技能和能能力工作規(guī)范范化、程程序化，僅僅需某方方面的專專業(yè)知識識和技能能工作多樣樣化，靈靈活處理理問題的的要求高高，需綜綜合使用用多種知知識和技技

34、能非常規(guī)性性工作，需需在復雜雜多變的的環(huán)境中中處理事事務，需需高度的的綜合能能力51729403努力程程度因素素（一五五0）3.1工工作壓力力1234因素定義義：指工工作本身身給任職職者帶來來的壓力力。根據(jù)據(jù)決策的的迅速性性、工作作常規(guī)性性、任務務多樣性性、工作作流動性性以及工工作是否否被時常常打斷來來判斷極少迅速速地做決決定，工工作常規(guī)規(guī)化，工工作很少少被打斷斷或干擾擾很少迅速速地做決決定，工工作速度度沒有特特定要求求，手頭頭工作有有時被打打斷需要經(jīng)常常迅速地地做決定定，任務務多樣化化，手頭頭工作經(jīng)經(jīng)常被打打斷，工工作流動動性很強強經(jīng)常迅速速地做決決定，任任務多樣樣化，工工作時間間很緊張張，工作作流動性性很強，很很難坐下下來安靜靜地處理理問題61422303.2腦腦力辛苦苦程度12345因素定義義：指在在工作時時對注意意力集中中程度的的要求，根根據(jù)集中中精力的的時間、頻率進進行判斷斷工作時以以體力為為主，心心神、視視力與聽聽覺等隨隨便工作時不不須高度度集中精精力，只只從事一一般強度度腦力勞勞動少數(shù)工作作時間必必須高度度集中精精力，從從事高強強度腦力力勞動一般工作作時間必必須高度度集中精精力，從從事高強強度腦力