IPE海氏和美世國際職位評估法

1、海氏和美美世國際際職位評評估法（IIPE）企業(yè)崗位位評估的的實操課課程（附附操作樣樣例）兩個國際際著名的的崗位評評估方法法人力資源源總監(jiān)必必修課即海氏（HHay Grooup）三三要素評評估法美世（MMerccer）國國際職位位評估法法（IPPE）海氏（HHay Grooup）三要素評評估法海氏氏三要素素評估法法是國際際上使用用最廣泛泛的一種種崗位評評估方法法。據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計，世世界5000強的的企業(yè)中中有1/3以上上的企業(yè)業(yè)崗位評評估時都都采用了了海氏三三要素評評估法。它通過過三個方方面對崗崗位的價價值進行行評估，并并且通過過較為正正確的分分值計算算確定崗崗位的等等級。為什什么用這這三個要要素來評

2、評估一個個崗位是是科學的的呢？該該評估法法認為，一一個崗位位之所以以能夠存存在的理理由是必必須承擔擔一定的的責任，即即該崗位位的產(chǎn)出出。那么么通過投投入什么么才能有有相應的的產(chǎn)出呢呢？即擔擔任該崗崗位人員員的知識識和技能能。那么么具備一一定“知知能” 的員工工通過什什么方式式來取得得產(chǎn)出呢呢？是通通過在崗崗位中解解決所面面對的問問題，即即投入“知知能”通通過“解解決問題題”這一一生產(chǎn)過過程，來來獲得最最終的產(chǎn)產(chǎn)出“應應負責任任”：海氏氏評估法法對所評評估的崗崗位按照照以上三三個要素素及相應應的標準準進行評評估打分分，得出出每個崗崗位評估估分，即即崗位評評估分=知能得得分+解解決問題題得分+應負

3、責責任得分分。其中中知能得得分和應應負責任任評估分分和最后后得分都都是絕對對分，而而解決問問題的評評估分是是相對分分（百分分值），經(jīng)經(jīng)過調(diào)整整后為最最后得分分后才是是絕對分分。 利利用海氏氏評估法法在評估估三種主主要付酬酬因素方方面不同同的分數(shù)數(shù)時，還還必須考考慮各崗崗位的“形形狀構成成”，以以確定該該因素的的權重，進進而據(jù)此此計算出出各崗位位相對價價值的總總分，完完成崗位位評價活活動。所所謂職務務的“形形狀”主主要取決決于知能能和解決決問題的的能力兩兩因素相相對于崗崗位責任任這一因因素的影影響力的的對比與與分配。從從這個角角度去觀觀察，企企業(yè)中的的崗位可可分為三三種類型型： “上山山”型。此

4、崗位位的責任任比知能能與解決決問題的的能力重重要。如如公司總總裁、銷銷售經(jīng)理理、負責責生產(chǎn)的的干部等等。 “平路路”型。知能和和解決問問題能力力在此類類職務中中與責任任并重，平平分秋色色。如會會計、人人事等職職能干部部。 “下下山”型型。此類類崗位的的職責不不及職能能與解決決問題能能力重要要。 如如科研開開發(fā)、市市場分析析干部等等。 通通常要由由職務薪薪酬設計計專家分分析各類類崗位的的形狀構構成，并并據(jù)此給給知能、解決問問題的能能力這兩兩因素與與責任因因素各自自分配不不同的權權重，即即分別向向前兩者者與后者者指派代代表其重重要性的的一個百百分數(shù)，兩兩個百分分數(shù)之和和應恰為為1000。舉一一個簡

5、單單的例子子：比如如有一個個企業(yè)某某個崗位位的知能能得分為為9411分，解解決問題題得分為為71%，應負負責任得得分為110044分。而而這個崗崗位解決決問題能能力和責責任權重重為400%和660%，那那么這個個崗位的的最終評評估得分分為12269分分。當然，海海氏評估估法還涉涉及到每每個因素素的評估估標準和和程序，以以及評估估結果的的處理和和形成一一個公司司的崗位位等級體體系等，這這里不再再做詳細細介紹。示例1 海氏氏（Haay）職職位評價價系統(tǒng)海氏職位位評價系系統(tǒng)又叫叫“指導圖圖表形狀構構成法”，是由由美國工工資設計計專家艾艾德華海于119511年研究究開發(fā)出出來。它它有效地地解決了了不同

6、職職能部門門的不同同職務之之間相對對價值的的相互比比較和量量化的難難題，被被企業(yè)界界廣泛接接受。海氏職位位評價系系統(tǒng)實質(zhì)質(zhì)上是一一種評分分法，根根據(jù)這個個系統(tǒng)，所所有職務務所包含含的最主主要的付付酬因素素有三種種，即技技能水平平、解決決問題的的能力和和承擔的的職務責責任。每每一個付付酬因素素又分別別由數(shù)量量不等的的子因素素構成，具具體敘述述見表114-33-1。表14-3-11 海氏氏（Haay）職職位評價價系統(tǒng)付酬因素素付酬因素素釋義子因素子因素釋釋義技能水平平要使工作作績效達達到可接接受的水水平所必必需的專專門知識識及相應應的實際際運作技技能的總總和專業(yè)理論論知識對該職務務要求從從事的職職

7、業(yè)領域域的理論論、實際際方法與與專門知知識的理理解。該該子系統(tǒng)統(tǒng)分為八八個等級級，從基基本的（第第一級）到到權威專專門技術術的（第第八級）管理訣竅竅為達到要要求績效效水平而而具備的的計劃、組織、執(zhí)行、控制、評價的的能力與與技巧。該子系系統(tǒng)分為為五個等等級，從從起碼的的（第一一級）到到全面的的（第五五級）人際技能能該職務所所需要的的溝通、協(xié)調(diào)、激勵、培訓、關系處處理等方方面主動動而活躍躍的活動動技巧。該子系系統(tǒng)分“基本的的”、“重要的的”、“關鍵的的”三個等等級解決問題題的能力力在工作中中發(fā)現(xiàn)問問題，分分析診斷斷問題，權權衡與評評價對策策，做出出決策等等的能力力思維環(huán)境境指定環(huán)境境對職務務行使者

8、者的思維維的限制制程度。該子因因素分八八個等級級，從幾幾乎一切切按既定定規(guī)則辦辦的第一一級（高高度常規(guī)規(guī)的）到到只作了了含混規(guī)規(guī)定的第第八級（抽抽象規(guī)定定的）思維難度度指解決問問題時對對當事者者創(chuàng)造性性思維的的要求，該該子因素素分為五五個等級級，從幾幾乎無需需動腦只只需按老老規(guī)矩辦辦的第一一級（重重復性的的），到到完全無無先例可可供借鑒鑒的第五五級（無無先例的的）承擔的職職務責任任指職務行行使者的的行動對對工作最最終結果果可能造造成的影影響及承承擔責任任的大小小行動的自自由度職務能在在多大程程度對其其工作進進行個人人性指導導與控制制，該子子因素包包含九個個等級，從從自由度度最小的的第一級級（有

9、規(guī)規(guī)定的）到到自由度度最大的的第九級級（一般般性無指指引的）職務對后后果形成成的作用用該子因素素包括四四個等級級：第一一級是后后勤性作作用，即即只在提提供信息息或偶然然性服務務上出力力；第二二級是咨咨詢性作作用，即即出主意意與提供供建議；第三級級是分攤攤性作用用，即與與本企業(yè)業(yè)內(nèi)外其其他部門門和個人人合作，共共同行動動，責任任分攤；第四級級是主要要作用，即即由本人人承擔主主要責任任職務責任任可能造成成的經(jīng)濟濟性正負負性后果果。該子子因素包包括四個個等級，即即微小的的、少量量的、中中級的和和大量的的，每一一級都有有相應的的金額下下限，具具體數(shù)額額要視企企業(yè)的具具體情況況而定下面將對對表144-3

10、-1海氏職職位評價價系統(tǒng)付付酬因素素描述中中技能水水平、解解決問題題的能力力和承擔擔的職務務責任三三因素及及其各子子因素做做如下說說明：1、技能能水平技能水平平是知識識和技能能的總稱稱，它由由3個子子因素構構成 專業(yè)業(yè)理論知知識對該崗位位要求從從事的職職業(yè)領域域理論、實際方方法與專專門知識識的理解解。該子子系統(tǒng)分分為8個個等級，從從基本的的（第11級）到到權威專專門技術術的（第第八級）。表14-3-22等級說明舉例A、基本的熟悉簡單工作程序復印機操作員B、初步業(yè)務的能同時操作多種簡單的設備以完成一個工作流程接待員、打字員、訂單收訂員C、中等業(yè)務的對一些基本的方法和工藝熟練，需具有使用專業(yè)設備的

11、能力人力資源助理、秘書、客戶服務員、電氣技師D、高等業(yè)務的能應用較為復雜的流程和系統(tǒng)，此系統(tǒng)需要應用一些技術知識（非理論性的）調(diào)度員、行政助理、擬稿人、維修領班、資深貿(mào)易員E、基本專門技術對涉及不同活動的實踐所相關的技術有相當?shù)睦斫?，或者對科學的理論和原則基本理解會計、勞資關系專員、工程師、人力資源顧問、中層經(jīng)理F、熟悉專門技術通過對某一領域的深入實踐而具有相關知識，或者/并且掌握了科學理論人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部門經(jīng)理、專業(yè)人士（工程、法律等方面）G、精通專門技術精通理論，原則和綜合技術專家（工程、法律等方面）、CEO、副總、高級副總裁H、權威專門技術在綜合技術領域成為公認的專家公認的專家

12、 管理理決竅等級說明職位.起碼的僅關注活動的內(nèi)容和目的，而不關心對其它活動的影響會計、分析員、一線督導和經(jīng)理、業(yè)務員.相關的決定部門各種活動的方向、活動涉及幾個部門的協(xié)調(diào)等主任、執(zhí)行經(jīng)理.多樣的決定一個大部門的方向或?qū)M織的表現(xiàn)有決定的影響助理副總、副總、事業(yè)部經(jīng)理.廣博的決定一個主要部門的方向，或?qū)M織的規(guī)劃，運作有戰(zhàn)略性的影響中型組織CEO、大型組織的副總.全面的對組織進行全面管理大型組織的CEO 人際際技能等級說明職位1、基本的對多數(shù)崗位在完成基本工作時均需基本的人際溝通技巧，基本溝通技巧要求在組織內(nèi)與其他員工進行禮貌和有效的溝通,以獲取信息和澄清疑問會計、調(diào)度員、打字員2重要的理解和影

13、響人是此類工作的重要要求。此種能力既要理解他人的觀點，也要有說服力以影響行為和改變觀點或者改變處境，對于安排并督導他人工作的人，需要此類的溝通能力。訂貨員、維修協(xié)調(diào)員、青年輔導員3、關鍵的對于需理解和激勵人的崗位，需要最高級的溝通能力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬此等級人力資源督導、小組督導、大部分經(jīng)理、大部分一線督導、CEO、助理副總、副總2、解決決問題的的能力解決問題題的能力力有兩個個子因數(shù)數(shù)。思維環(huán)境境: 思思維是否否可從他他人處或或過去的的案例中中獲得指指導。思維難度度：指思思維的復復雜程度度。思維環(huán)境境的等級級劃分高度常規(guī)規(guī)性的：有非常常詳細和和精確的的法規(guī)和和規(guī)定作作指導并并可

14、獲得得不斷的的協(xié)助。常規(guī)性的的：有非非常詳細細的標準準規(guī)定并并可立即即獲得協(xié)協(xié)助。半常規(guī)性性：有較較明確定定義的復復雜流程程，有很很多的先先例可參參考，并并可獲得得適當?shù)牡膮f(xié)助。標準化的的：有清清晰但較較為復雜雜的流程程，有較較多的先先例可參參考，可可獲得協(xié)協(xié)助。明確規(guī)定定的：對對特定目目標有明明確規(guī)定定的框架架。廣泛規(guī)定定的：對對功能目目標有廣廣泛規(guī)定定的框架架，是某某些方面面有些模模糊、抽抽象。一般規(guī)定定的：為為達成組組織目標標和目的的，在概概念、原原則和一一般規(guī)定定的原則則下思考考，有很很多模糊糊、抽象象的概念念。抽象規(guī)定定的：依依據(jù)商業(yè)業(yè)原則、自然法法則和政政府法規(guī)規(guī)進行思思考。思維難

15、度度的等級級劃分：重復性的的：特定定的情形形僅需對對熟悉的的事情作作簡單的的選擇。模式化的的：相似似的情形形僅需對對熟悉的的事情進進行鑒別別性選擇擇。中間型的的：不同同的情形形，需要要在熟悉悉的領域域內(nèi)尋找找方案。適應性的的：變化化的情形形要求分分析、理理解、評評估和構構建方案案。無先例的的：新奇奇的或不不重復的的情形，要要求創(chuàng)造造新理念念和富有有創(chuàng)意的的解決方方案。3、承擔擔的職務務責任承擔的職職務責任任有三個個子因數(shù)數(shù)。.行動的的自由度度.職務對對后果的的影響.職務責責任行動的自自由度等級說明舉例R、有規(guī)定的此崗位有明確工作規(guī)程或者有固定的人督導.體力勞動者.工廠工人A、受控制的此崗位有直

16、接和詳細的工作指示或者有嚴密的督導普通維修工一般文員B、標準化的此崗位有工作規(guī)定并已建立了工作程序并受嚴密的督導貿(mào)易助理木工C、一般性規(guī)范的此崗位全部或部分有標準的規(guī)程、一般工作指示和督導。秘書、生產(chǎn)線工人、大多數(shù)一線文員D、有指導的此崗位全部或部分有先例可依或有明確規(guī)定的政策，也可獲督導大多專業(yè)職位、部分經(jīng)理、部分主管E、方向性指導的僅就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有相關的功能性政策，需決定其活動范圍和管理方向某些部門經(jīng)理、某些總監(jiān)、某些高級顧問F、廣泛性指引的就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有粗放的功能性政策和目標，以及寬泛的政策某些執(zhí)行經(jīng)理、某些副總助理、某些副總G、戰(zhàn)略性指引有組織政策的指導，法律和社會限制

17、，組織的委托關鍵執(zhí)行人員、某些副總、CEO.職務對后后果形成成的影響響等級說明舉例A、后勤這些崗位由于向其它崗位提供服務或信息對職務后果形成作用某些文員、數(shù)據(jù)錄入員、后勤員工、內(nèi)部審計、門衛(wèi)C、輔助這些崗位由于向其它崗位提供重要的支持服務而對結果有影響工序操作員、秘書、工程師、會計、人力資源經(jīng)理S、分攤此崗位對結果有明顯的作用介于輔助和主要之間P、主要此崗位直接影響和控制結果督導、經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁三、利用用海氏職職位評價價系統(tǒng)對對職位進進行職位位評價舉舉例海氏職位位評價系系統(tǒng)將三三種付酬酬因素的的各子因因素進行行組合，形形成三張張海氏職職位評價價指導圖圖表。下下面我們們利用海海氏職位位評價指

18、指導圖表表對小車車司機班班班長、產(chǎn)品開開發(fā)工程程師、營營銷副總總這一個個職位進進行職位位評價。表2是供供技能水水平評價價用的工工具?，F(xiàn)在我們們根據(jù)技技能水平平評價圖圖表對小小車司機機班班長長、產(chǎn)品品開發(fā)工工程師、營銷副副總這三三個職務務做相應應的技能能因素的的相對價價值評價價。營銷副總總在企業(yè)業(yè)中全面面主管營營銷事務務，而營營銷工作作往往是是企業(yè)中中最難應應付的工工作，需需要很高高的管理理技巧，因因此在管管理技巧巧方面是是全面的的；營銷銷副總要要精通營營銷管理理的各項項專門知知識，并并要在下下屬當中中樹立起起自己的的絕對權權威，方方可充分分調(diào)動廣廣大營銷銷人員的的積極性性，因此此在專業(yè)業(yè)知識方

19、方面應是是權威專專門的；在人際際技巧方方面，他他需要熟熟練的人人際技能能，這是是關鍵的的。因此此營銷副副總的技技能因素素價值為為14000。產(chǎn)品研發(fā)發(fā)工程師師負責企企業(yè)的研研發(fā)工作作要求有有很高的的專門知知識，因因此在專專門知識識方面應應是精通通專門技技術的；在管理理技巧方方面，因因其主要要工作是是獨立開開展研究究活動，無無需管理理或很少少有開展展管理活活動的必必要，因因此應為為起碼的的；在人人際技能能方面，應應為基本本的。因因此產(chǎn)品品研發(fā)工工程師的的技能價價值分為為3044。小車司機機班班長長在專業(yè)業(yè)知識方方面沒有有太多的的要求，只只需高等等業(yè)務性性的；在在管理決決竅方面面，管理理一批司司機

20、，工工作簡單單，只需需要起碼碼的；在在人際技技能方面面，小車車司機文文化雖然然不高，但但均是為為企業(yè)高高級管理理人員提提供服務務的，長長期與高高管人員員在一起起，因此此在某種種程度上上有一定定的特權權，應付付起來不不太容易易，需要要最高一一級即關關鍵性的的人際處處理技巧巧。所以以其技能能因素價價值分為為1755。表3是用用來評定定解決問問題能力力的工具具。下面我們們根據(jù)解解決問題題能力評評價圖表表對小車車司機班班班長、產(chǎn)品開開發(fā)工程程師、營營銷副總總這三個個職務做做相應的的解決問問題能力力評價。營銷副總總是企業(yè)業(yè)市場的的開拓者者，每天天都要面面對瞬息息萬變的的市場獨獨立做出出營銷決決策，很很多

21、情況況下企業(yè)業(yè)都缺乏乏明確的的政策指指導，其其思維環(huán)環(huán)境屬“抽象規(guī)規(guī)定的”。為了了占領市市場，營營銷副總總需要開開展高度度的創(chuàng)造造性工作作，這些些工作在在企業(yè)無無先例可可循，其其思維難難度要列列“無先例例的”。因此此解決問問題能力力便評價價為技能能的877%。產(chǎn)品開發(fā)發(fā)工程師師在產(chǎn)品品開發(fā)過過程中受受到行業(yè)業(yè)規(guī)范、各種技技術標準準等的限限制，其其思維環(huán)環(huán)境屬第第6級“廣泛規(guī)規(guī)定的”；但由由于產(chǎn)品品開發(fā)屬屬于高度度創(chuàng)造性性的活動動，其思思維難度度屬“無先例例的”，因此此解決部部下能力力便評價價為技能能的666%。司機班班班長屬于于最基層層管理者者，管理理活動受受到企業(yè)業(yè)各種規(guī)規(guī)章制度度和上級級的

22、約束束，其思思維環(huán)境境屬“標準化化的”；其管管理不需需要有太太多的創(chuàng)創(chuàng)造性，基基本上是是“模式化化的”。因此此解決問問題能力力便評價價為技能能的255%。表4是用用來對職職務責任任進行評評定的工工具。下面我們們根據(jù)承承擔的職職務責任任評價圖圖表對小小車司機機班班長長、產(chǎn)品品開發(fā)工工程師、營銷副副總這三三個職務務做相應應的承擔擔的職務務責任評評價。營銷副總總在企業(yè)業(yè)內(nèi)地位位很高，享享有廣泛泛授權，行行動的自自由度高高，屬“戰(zhàn)略性性指引的的”；他全全面主管管企業(yè)的的營銷工工作，所所起的作作用是最最高的第第4級“主要的的”；營銷銷副總的的決策有有時直接接決定企企業(yè)的生生死存亡亡，其職職務責任任是“大

23、量的的”。該職職務在這這一因素素的整體體評分為為10556。產(chǎn)品開發(fā)發(fā)工程師師的行動動自由度度比較大大，屬于于方向性性指導的的；職務務責任不不大，只只有少量量的影響響；對后后果形成成的影響響比較大大，因為為其對企企業(yè)新產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)和企業(yè)業(yè)進一步步發(fā)展有有直接影影響，因因此屬于于分攤的的。該職職位在這這一因素素上的整整體評份份為2664。小車司機機班班長長行動自自由度小小，只屬屬第3級級“標準化化的”；但他他為整個個小車司司機班的的帶頭人人，所起起的作用用是最高高的第44級“主要的的”；不過過他級別別太低，對對經(jīng)濟后后果的責責任也屬屬最低“微小的的”。因此此該職位位在這一一因素上上的整體體評分為

24、為57?，F(xiàn)在我們們來分析析小車司司機班班班長、產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)工程師師、副總總這三個個職務的的“職務狀狀態(tài)構成成”。職務務狀態(tài)構構成海氏氏提出，他他認為職職務具有有一定的的“形態(tài)”，這個個形狀主主要取決決于技能能和解決決問題的的能力兩兩因素相相對于職職務責任任這一因因素的影影響力間間的對比比與分配配，如圖圖2-22。根據(jù)據(jù)海氏職職位評價價系統(tǒng)法法，上述述三種職職務分別別屬于以以下三種種類型：營銷副總總屬于“上山型型”。該職職務的責責任比技技能與解解決問題題的能力力重要。產(chǎn)品開發(fā)發(fā)工程師師屬于“下山型型”。該職職務的責責任不及及技能與與解決問問題能力力重要。小車司機機班班長長屬于“平路型型”。技能能

25、和解決決問題的的能力與與責任并并重。技能與解決問題的能力職務責任上山型平路型下山型根據(jù)三種種職務的的“職務形形態(tài)構成成”，賦予予三種職職務三個個不同因因素以不不同的權權重。即即分別向向三個職職務的技技能、解解決問題題的能力力兩因素素與責任任因素指指派代表表其重要要性的一一個百分分數(shù)，這這兩個百百分數(shù)之之和恰為為1000%。根根據(jù)一般般性原則則，我們們粗略地地確定“上山型型”、“下山型型”、“平路型型”兩組因因素的權權重分配配分別為為（400%+660%）、（700%+330%）、（500%+550%）。這樣我我們將這這三個職職務在三三個因素素上的職職位評價價得分及及其相應應權重匯匯總?cè)缦孪拢籂I

26、銷副總總評價總總分14000（11+877%）440%+10556 600%=116800.8產(chǎn)品開發(fā)發(fā)工程師師評價總總分3304（11+666%）770%+2644 300%=4432.4488小車司機機班班長長評價總總分1175（11+255%）550%+57 500%=一一三7.8755根據(jù)上述述計算結結果可以以看出，用用海氏職職位評價價法評價價出的分分數(shù)，比比直覺性性的主觀觀評估要要精確和和合理一一些，只只是評價價過程較較復雜。評價分分獲得后后，具體體工資額額的確定定要參考考外界市市場情況況確定。示例2 某公公司職位位評價手手冊為推推進某公公司的市市場化改改革，改改變公司司的職務務級別

27、工工資體系系，推行行崗位工工資體系系，特此此制定本本手冊，目目的是對對公司所所有崗位位進行內(nèi)內(nèi)部相對對價值排排序，參參照相對對價值排排序制定定工資體體系。職位評價價的原則則基于公司司戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的原原則；公公司各崗崗位的價價值評價價以對公公司戰(zhàn)略略規(guī)劃的的實現(xiàn)的的貢獻和和重要性性來確定定。對崗不對對人的原原則；職職位評價價是針對對崗位進進行的，而而不是針針對崗位位的任職職者而進進行的。公平公正正的原則則；職位位評價根根據(jù)公平平公正的的原則對對公司所所有職位位進行相相對價值值排序。職位評價價的目的的職位評價價的成果果是公司司崗位價價值排序序，其目目的是建建立價值值評價的的標準，支支持公司司建立科科

28、學合理理的崗位位工資體體系。職位評價價的操作作步驟職位說明書審核確立付酬因素選擇評價方法確定評價標準進行職位評價建立價值等級排序表職位評價價的調(diào)整整職位評價價的結果果并非不不可調(diào)整整，原則則上，當當公司戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃、崗位位職責和和崗位的的市場價價值做出出重大調(diào)調(diào)整時，應應對部分分或者全全部職位位評價結結果進行行調(diào)整。職位評價價的因素素根據(jù)某公公司的公公司戰(zhàn)略略規(guī)劃和和行業(yè)特特點，公公司的職職位評價價采用以以下因素素：職位評價價維度職位評價價要素職位評價價維度職位評價價要素工作責任任（一三880）工作職權權（2440）任職資格格（10550）最低學歷歷要求（一一八0）責任輕重重（2440）知識范

29、圍圍（一八八0）指導監(jiān)督督（一八八0）專業(yè)難度度（一八八0）工作復雜雜性（一一八0）工作經(jīng)驗驗（一八八0）工作方法法（一八八0）資格證書書（一五五0）工作關聯(lián)聯(lián)（協(xié)調(diào)調(diào)溝通）（一一八0）技能要求求（一八00）計劃組織織要求（一一八0）工作負荷荷工作壓力力（一五五0）工作環(huán)境境環(huán)境特征征（一五五0）工作時間間特征（一一五0）職位評價價因素定定義劃分分及賦值值工作責任任工作職權權因素定義義：指職職位在工工作范圍圍內(nèi)具有有的對人人、財、物等資資源進行行調(diào)配安安排的權權力等級界限說明明賦值1全按照指指令進行行工作，無無需思考考02承辦一項項或幾項項具體工工作，并并且要提提出初步步處理意意見或建建議10

30、3分管一項項或幾項項工作，提提出具體體方案，直直接做出出決定204協(xié)助部門門正職領領導負責責一個或或幾個方方面的工工作405負責部門門的全面面工作806協(xié)助公司司領導負負責 公公司多個個部門的的工作1607負責公司司的全面面工作240責任輕重重因素定義義：指本本職位所所從事的的工作中中如不小小心出現(xiàn)現(xiàn)失誤，在在其職權權范圍內(nèi)內(nèi)和對其其它相關關事物的的影響程程度和范范圍等級界限說明明賦值1工作失誤誤，基本本不造成成什么影影響52工作失誤誤，可能能會給本本部門造造成一定定的影響響203工作失誤誤，可能能會給本本部門造造成較嚴嚴重影響響404工作失誤誤，可能能會給公公司帶來來一定的的影響805工作失

31、誤誤，可能能會給公公司帶來來較為嚴嚴重的影影響1606工作失誤誤，可能能會導致致極為嚴嚴重的影影響 240指導監(jiān)督督因素定義義：指在在正常權權力范圍圍內(nèi)所擁擁有的正正式指導導監(jiān)督權權。其責責任大小小根據(jù)所所監(jiān)督和和指導員員工人數(shù)數(shù)和層次次進行判判斷等級界限說明明賦值1無監(jiān)督指指導下屬屬02雖無下屬屬，但是是經(jīng)常在在授權下下監(jiān)督某某些事務務或者對對他人工工作進行行指導一五3監(jiān)督指導導2個以以下的一一般員工工304監(jiān)督指導導3至110個一一般員工工605監(jiān)督指導導10至至20個個一般員員工806監(jiān)督指導導部門主主任（總總經(jīng)理）1207監(jiān)督指導導公司的的全面工工作 一八0工作復雜雜性因素定義義：反映

32、映該職位位工作任任務的性性質(zhì)的單單一性和和多樣性性情況。通常以以任務的的數(shù)量、復雜性性、變動動性來反反映等級界限說明明賦值1日常的事事務性工工作，只只需要簡簡單的常常識即可可工作52有一定的的但是較較為簡單單的方法法和程序序，需要要一定的的經(jīng)驗和和培訓，工工作較為為固定303經(jīng)常遇到到不確定定的情況況，需要要按照較較為復雜雜的規(guī)則則進行處處理604工作中接接觸的人人、物、事件較較多，需需要主動動探索解解決辦法法1205工作中處處理大量量的人、財、物物信息，需需要高超超的處理理技巧一八0工作方法法因素定義義：指完完成本職職位工作作任務的的程序和和方式的的相似程程度等級界限說明明賦值1完全相同同，

33、按照照固定的的規(guī)則進進行52大部分相相同，由由較為簡簡單的操操作規(guī)程程303一半相同同，需要要發(fā)揮一一定的主主觀能動動性604大部分不不同1205完全不同同 一八0工作關聯(lián)聯(lián)（協(xié)調(diào)調(diào)溝通）因素定義義：指該該職位與與內(nèi)外部部往來時時所要求求和體現(xiàn)現(xiàn)的目的的。其中中“一般工工作技術術往來”主要指指文件傳傳遞、辦辦理手續(xù)續(xù)、信息息傳遞、接待來來訪等例例行公事事。等級界限說明明賦值1基本上與與他人沒沒有溝通通協(xié)調(diào)的的事項02與公司其其它部門門內(nèi)部普普通人員員和普通通外部人人員的一一般工作作往來103與外部政政府機構構、團體體進行溝溝通聯(lián)系系，辦理理相關手手續(xù)304與公司各各級人員員溝通協(xié)協(xié)調(diào)，尋尋求工

34、作作上的支支持與配配合605對外，代代表公司司辦理重重要事項項；對內(nèi)內(nèi)，指導導、檢查查部門工工作1206對外，出出席重要要場合的的重大活活動；對對內(nèi)，制制定決策策，協(xié)調(diào)調(diào)全公司司的活動動一八0計劃組織織要求因素定義義：指對對工作中中涉及到到的人、財、物物，工作作進程等等進行整整體上的的安排、協(xié)調(diào)的的要求等級界限說明明賦值1不需要對對工作進進行計劃劃和組織織，只需需要按照照指令執(zhí)執(zhí)行即可可02對工作中中涉及的的人財物物需要進進行簡單單的計劃劃，并且且組織安安排103經(jīng)常需要要協(xié)助部部門主管管制定計計劃，并并協(xié)助進進行工作作的組織織安排304工作中經(jīng)經(jīng)常牽涉涉較多，需需要經(jīng)常常性地做做部門工工作計

35、劃劃，并且且進行組組織協(xié)調(diào)調(diào)1005經(jīng)常進行行全局性性的計劃劃工作，并并對整體體工作進進行組織織推動一五06戰(zhàn)略遠景景層次的的計劃制制定一八0任職資格格最低學歷歷要求因素定義義：知識識內(nèi)履行行工作職職責所要要求的最最低學歷歷要求。其判斷斷的基準準是國民民教育水水平。注注意與什什么學歷歷的人從從事本項項工作無無關系。等級界限說明明賦值1小學52初中103高中畢業(yè)業(yè)和中專專304大學?？瓶?05大學本科科1006碩士研究究生一八0知識范圍圍因素定義義：處理理本職位位工作所所需要的的知識范范圍，判判斷基準準在于廣廣博而不不在精深深。界限說明明賦值1日常工作作知識，上上崗前不不需要進進行培訓訓52基本

36、的工工作規(guī)則則和操作作知識，上上崗前需需要經(jīng)過過短期和和系統(tǒng)的的培訓203必須有一一定的專專業(yè)知識識，或需需要積累累較多的的實踐經(jīng)經(jīng)驗404具有較高高的專業(yè)業(yè)知識，實實踐經(jīng)驗驗豐富，而而且需要要其他專專業(yè)的知知識和技技能905需要解決決多專業(yè)業(yè)的綜合合問題，要要求具備備綜合性性專家的的知識結結構一八0專業(yè)難度度因素定義義：指專專業(yè)知識識和技能能掌握、運用的的難度；以任職職者在工工作中自自主決策策時間的的比例和和自主決決策的范范圍來衡衡量。等級界限說明明賦值1無需決策策02自主決策策的機會會很少，很很大程度度上依賴賴上級主主管103自主決策策的機會會較少，但但工作事事務上的的自主性性較大304有

37、近一半半的事情情可以自自主決策策，一般般技術問問題或?qū)I(yè)工作作可自行行解決；605大部分事事情可以以自主決決策，只只有極為為重大的的工作任任務才需需請示上上級主管管1206基本上是是自主決決策的一八0工作經(jīng)驗驗因素定義義：指工工作得達達到基本本要求，還還必須有有某種必必須隨著著經(jīng)驗不不斷積累累才能掌掌握的技技巧。判判斷基準準根據(jù)掌掌握這種種必須經(jīng)經(jīng)過一段段時間的的實際工工作的技技巧所花花費的時時間。等級界限說明明賦值1無需專門門的經(jīng)驗驗521年以下下20313年年（含11年）40435年年（含33年）80558年年（含55年）16068年以上上 240資格證書書因素定義義：指工工作中所所需要

38、的的由國家家或者相相關機構構進行認認證的非非教育序序列的資資格類證證書要求求等級界限說明明賦值1不需要專專門的資資格證書書02初級資格格或者相相當于初初級資格格303中級資格格或者相相當于中中級資格格804高級資格格或者相相當于高高級資格格一五0技能要求求因素定義義：指工工作要求求的相關關技能。技能指指經(jīng)過相相關訓練練可以掌掌握的、對特定定的工具具或者事事務具備備的操作作處理技技巧等級界限說明明賦值1不需要特特殊的工工作技能能，具備備基本的的體能即即可52工作的操操作流程程有一定定的技巧巧，需要要經(jīng)過簡簡單的培培訓才能能掌握（11月）一五3需要特定定的技能能，經(jīng)過過較長時時間的培培訓才能能掌握

39、404某方面的的技能特特別突出出，需要要有該領領域的深深厚基礎礎才能掌掌握905需要多方方面的技技能，并并能綜合合運用一八0工作負荷荷工作壓力力因素定義義：指工工作的節(jié)節(jié)奏、時時限、工工作量、注意轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移程度度和工作作所需的的對細節(jié)節(jié)的重視視而引起起的工作作壓力。等級界限說明明賦值1從事程序序性工作作，心理理壓力較較小102程序性工工作較多多，有時時會出現(xiàn)現(xiàn)不可控控因素，有有一定的的心理壓壓力。303腦力支出出較多，工工作中常常出現(xiàn)不不可控因因素，心心理壓力力較大1004需要付出出的腦力力強度大大，不可可控因素素多，心心理壓力力大一五0工作時間間特征因素定義義：指工工作要求求的特定定起止時時間。

40、等級界限說明明賦值1按正常時時間上下下班102上下班時時間不一一定是正正常班，但但具有一一定的規(guī)規(guī)律性，可可以自行行安排或或預先知知道303有些時候候工作要要求不得得不早到到遲退或或者周末末加班804工作時間間根據(jù)工工作具體體情況而而定，自自己無法法控制一五0工作環(huán)境境環(huán)境特征征因素定義義：指工工作時環(huán)環(huán)境對任任職者身身體、心心理健康康影響的的程度。等級界限說明明賦值11、800%以上上的時間間在室內(nèi)內(nèi)辦公，環(huán)環(huán)境舒適適，無特特別不良良感覺2022、工作作需要外外出，有有時感覺覺環(huán)境較較不舒適適8033、經(jīng)常常外出，且且在途時時間長，有有時感覺覺環(huán)境極極不舒適適或者戶戶外工作作，環(huán)境境因素對對

41、人體有有一定的的損害一五0職位評價價表格職位評價價表職位名稱稱： 部門門： 評評價時間間： 年 月月 日日職位評價價維度職位評價價要素評分職位評價價維度職位評價價要素評分工作責任任工作職權權任職資格格最低學歷歷要求責任輕重重知識范圍圍指導監(jiān)督督專業(yè)難度度工作復雜雜性工作經(jīng)驗驗工作方法法資格證書書工作關聯(lián)聯(lián)（協(xié)調(diào)調(diào)溝通）技能要求求計劃組織織要求工作負荷荷工作壓力力工作環(huán)境境環(huán)境特征征工作時間間特征職位綜合合分值：評分者（簽簽名）：美世國際際職位評評估法美世（MMerccer）國國際職位位評估法法職職位（崗崗位）評評估是通通過“因因素提取取”并給給予評分分的職位位價值測測量工具具。它并并不是什什么

42、新鮮鮮的概念念，早在在上世紀紀70、80年年代，職職位評估估風靡歐歐美，成成為內(nèi)部部人力資資源管理理的基礎礎工具。調(diào)研結結果表明明，當時時美國有有70%以上的的企業(yè)使使用職位位評估系系統(tǒng)來幫幫助搭建建職位系系統(tǒng)以及及作為薪薪酬給付付的依據(jù)據(jù)。但是是當美國國逐漸將將人力資資源管理理重點從從“職位位”挪到到“績效效”以后后，作為為總部在在美國的的全球最最大的人人力資源源管理咨咨詢公司司美美世咨詢詢公司卻卻始終沒沒有拋棄棄這個工工具，而而是將其其進一步步開發(fā)，使使其適合合全球性性，尤其其是歐洲洲和亞洲洲國家的的企業(yè)使使用。220000年美世世咨詢公公司兼并并了全球球另一個個專業(yè)人人力資源源管理咨咨詢

43、公司司CRGG（國際際資源管管理咨詢詢集團，CCorpporaate Ressourrcess Grroupp）后，將將其評估估工具升升級到第第三版，成成為目前前市場上上最為簡簡便、適適用的評評估工具具國國際職位位評估系系統(tǒng)（IIPE，IInteernaatioonall Poosittionn Evvaluuatiion）,它不但但可以比比較全球球不同行行業(yè)不同同規(guī)模的的企業(yè)，還還適用于于大型集集團企業(yè)業(yè)中各個個分子公公司的職職位比較較。這套職職位評估估系統(tǒng)共共有4個個因素，110個緯緯度，1104個個級別，總總分12225分分。評估估的結果果可以分分成488個級別別。其中中這套評評估系統(tǒng)統(tǒng)

44、的4個個因素是是指：影影響（IImpaact）、溝通（CCommmuniicattionn）、創(chuàng)創(chuàng)新（IInnoovattionn）和知知識（KKnowwleddge）。這是在在原先這這個系統(tǒng)統(tǒng)第二版版7個評評估因素素的基礎礎上經(jīng)過過大量科科學提煉煉簡化的的結果。在1000多位位美世人人力資源源首席咨咨詢顧問問和眾多多企業(yè)人人力資源源資深從從業(yè)者的的共同研研究中證證明，事事實上真真正相互互之間不不存在相相關性的的因素只只有兩個個影影響和知知識。但但為了減減少評估估過程由由于主觀觀因素造造成的偏偏差，還還是保留留了另兩兩個相對對重要的的因素溝通通和創(chuàng)新新。（Intternnatiionaal P

45、Posiitioon EEvalluattionn Syysteem，IIPE系系統(tǒng)） 目錄1 什么么是美世世國際職職位評估估法？ 2 美美世國際際職位評評估系統(tǒng)統(tǒng)（IPPE）的的設計目目的 33 美世世國際職職位評估估系統(tǒng)（IIPE）必必需的因因素 44 美世世國際職職位評估估系統(tǒng)（IIPE）評評估體系系的構成成 5 美世國國際職位位評估系系統(tǒng)（IIPE）因因素分析析 5.1 因因素一 影響 5.11.1 維度一一：組織織規(guī)模 5.11.2 維度二二：影響響層次 5.11.3 維度三三：貢獻獻 5.2 因因素二 溝通 5.22.1 維度一一：溝通通性質(zhì) 5.22.2 維度二二：溝通通架構 5

46、.33 因素素三 創(chuàng)創(chuàng)新 55.3.1 維維度一：創(chuàng)新要要求 55.3.2 維維度二：創(chuàng)新的的復雜性性 5.4 因因素四 知識 5.44.1 維度一一：知識識要求 5.44.2 維度二二：團隊隊角色 5.44.3 維度三三：應用用寬度 6 美美世國際際職位評評估法的的應用 7 IIPE系系統(tǒng)的評評估原則則 8 IPEE系統(tǒng)的的評估步步驟 99 IPPE 系系統(tǒng)的評評分手冊冊(第三三版) 9.11 因素素：影影響 99.2 因素22：溝通通 9.3 因因素3：創(chuàng)新 9.44 因素素4：知知識 110 相相關條目目什么是是美世國國際職位位評估法法？ IPPE系統(tǒng)統(tǒng)（ IInteernaatioon

47、all Poosittionn Evvaluuatiion Sysstemm ）是是職位評評估的新新方法，也也是國際際上最通通用的兩兩套職位位評估方方法之一一。通過過多位從從事職位位評估工工作的資資深專家家的長期期研發(fā)，它它已由原原來的基基本方法法發(fā)展成成為現(xiàn)在在易于運運用的IIPE 系統(tǒng)。它包含含了對各各行業(yè)職職位進行行比較的的必要因因素，并并通過不不斷的改改進以配配合機構構的需要要。 IPPE 系系統(tǒng)實行行四因素素打分制制。這四四個因素素包含了了不同職職位要求求的最決決定性因因素。每每一因素素可再分分成兩至至三方面面，每一一方面又又有不同同程度和和比重之之分。評評估過程程十分簡簡單，只只需

48、為每每一方面面選擇適適當?shù)某坛潭?，決決定該程程度相應應的分數(shù)數(shù)，然后后把所有有分數(shù)加加起來便便可。 職職位（崗崗位）評評估是通通過“因因素提取取”并給給予評分分的職位位價值測測量工具具。早在在上世紀紀70、80年年代，職職位評估估風靡歐歐美，成成為內(nèi)部部人力資資源管理理的基礎礎工具。調(diào)研結結果表明明，當時時美國有有70%以上的的企業(yè)使使用職位位評估系系統(tǒng)來幫幫助搭建建職位系系統(tǒng)以及及作為薪薪酬給付付的依據(jù)據(jù)。但是是當美國國逐漸將將人力資資源管理理重點從從“職位位”挪到到“績效效”以后后，作為為總部在在美國的的全球最最大的人人力資源源管理咨咨詢公司司美美世咨詢詢公司卻卻始終沒沒有拋棄棄這個工工具

49、，而而是將其其進一步步開發(fā)，使使其適合合全球性性，尤其其是歐洲洲和亞洲洲國家的的企業(yè)使使用。220000年美世世咨詢公公司兼并并了全球球另一個個專業(yè)人人力資源源管理咨咨詢公司司CRGG（國際際資源管管理咨詢詢集團， Corrporratee Reesouurcees GGrouup）后后，將其其評估工工具升級級到第三三版，成成為目前前市場上上最為簡簡便、適適用的評評估工具具國國際職位位評估系系統(tǒng)（IIPE，IInteernaatioonall Poosittionn Evvaluuatiion）,它不但但可以比比較全球球不同行行業(yè)不同同規(guī)模的的企業(yè)，還還適用于于大型集集團企業(yè)業(yè)中各個個分子公公

50、司的職職位比較較。 這套套職位評評估系統(tǒng)統(tǒng)共有44個因素素，100個緯度度，1004個級級別，總總分12225分分。評估估的結果果可以分分成488個級別別。其中中這套評評估系統(tǒng)統(tǒng)的4個個因素是是指：影影響（IImpaact）、溝通（CCommmuniicattionn）、創(chuàng)創(chuàng)新（IInnoovattionn）和知知識（KKnowwleddge）。 這是在在原先這這個系統(tǒng)統(tǒng)第二版版7個評評估因素素（對企企業(yè)的影影響、監(jiān)監(jiān)督管理理、責任任范圍 、溝通通技巧、任職資資格、解解決問題題、環(huán)境境條件）的的基礎上上經(jīng)過大大量科學學提煉簡簡化的結結果。在在1000多位美美世人力力資源首首席咨詢詢顧問和和眾多

51、企企業(yè)人力力資源資資深從業(yè)業(yè)者的共共同研究究中證明明，事實實上真正正相互之之間不存存在相關關性的因因素只有有兩個影響響和知識識。但為為了減少少評估過過程由于于主觀因因素造成成的偏差差，還是是保留了了另兩個個相對重重要的因因素溝通和和創(chuàng)新。 編編輯美美世國際際職位評評估系統(tǒng)統(tǒng)（IPPE）的的設計目目的 美世世國際職職位評估估系統(tǒng)（IIPE）的的設計目目的是為為了在組組織中科科學地決決定職位位的相對對價值等等級。它它使不同同領域、職能的的崗位，例例如營銷銷、財務務領域內(nèi)內(nèi)的崗位位，可以以在一把把尺度上上進行比比較。 美美世的國國際崗位位評估體體系在選選擇確定定崗位價價值的因因素時，考考慮到崗崗位的

52、投投入、過過程和產(chǎn)產(chǎn)出的全全過程。篩選相相互獨立立、且對對崗位的的價值有有本質(zhì)影影響的因因素，并并確定了了每個因因素在體體系中的的權重。 這些些因素的的選擇考考慮到: 因素素的取向向反映出出企業(yè)的的經(jīng)營價價值導向向 因素素在一定定程度上上適用于于所有崗崗位 因因素反映映出崗位位價值的的本質(zhì) 因素之之間有聯(lián)聯(lián)系但是是保持獨獨立 編輯美世國國際職位位評估系系統(tǒng)（IIPE）必必需的因因素 美世世國際職職位評估估系統(tǒng)（IIPE）包包括四個個必需的的因素和和一個可可選的因因素。這這些因素素是： 11、影響響 2、溝溝通 3、創(chuàng)新 44、知識識 5、危危險性（可可選） 美美世國際際職位評評估系統(tǒng)統(tǒng)（IPP

53、E）評評估因素素概覽 美世國國際職位位評估系系統(tǒng)（IIPE）評評估體系系的構成成 IPEE系統(tǒng)共共分為: 4 Faactoors 因素 10 DDimeensiionss 維度度 104 Deggreees 刻刻度共112255分。評評估結果果共可以以分成448個級級別。簡簡單說來來，就是是對企業(yè)業(yè)中每一一個職位位在4個個因素110個維維度上進進行評估估打分。 48 Possitiion Claassees Poosittionn Cllasss Coonveersiion Total point rangePosition Class 265040 517541 7610042 101125

54、43 126一五044 一五117545 17620046 20122547 22625048 25127549 27630050 30132551 32635052 35137553 37640054 40142555 Total point rangePosition Class 42645056 45147557 47650058 50152559 52655060 55157561 57660062 60162563 62665064 65167565 67670066 70172567 72675068 75177569 77680070 80182571 Total point r

55、angePosition Class 82685072 85187573 87690074 90192575 92695076 95197577 976100078 1001102579 1026105080 1051107581 1076110082 1101112583 11261一五084 1一五1117585 1176120086 1201122587 Befoore Youu Sttartt 在評估估開始之之前Defiine Orgganiizattionn 確定定組織Reviiew Orgganiizattionn Chhartt 審核核組織機機構圖Reviiew Possitii

56、ons RRolee 職位位角色澄澄清Orgaanizzatiionss wiithiin CCorpporaatioon確確定集團團中的組組織An OOrgaanizzatiion Musst IInclludee一個個組織必必須包括括 One linne ffuncctioon aat lleasst 至至少包括括一個業(yè)業(yè)務部門門 Prroduuctiion 生產(chǎn) Maarkeetinng aand salles 市場銷銷售 Reeseaarchh / prooducct ddeveeloppmennt 研研發(fā) And twoo suuppoortiing funnctiionss 包括括

57、兩個支支持部門門 Fiinannce 財務 Peersoonneel 人人事美世世國際職職位評估估系統(tǒng)（IIPE）因因素分析析 因因素一 影響 影影響因素素考慮的的是，職職位在其其職責范范圍內(nèi)、操作中中所具有有的影響響性質(zhì)和和范圍。并以貢貢獻作為為修正。 該因素素主要考考慮以下下三個維維度： 組織織規(guī)模職職位在組組織內(nèi)部部的影響響 職職位的貢貢獻大小小 維度一一：組織織規(guī)模 組組織規(guī)模模的定義義：組織織是指崗崗位所處處的組織織規(guī)模。此規(guī)模模數(shù)在準準備階段段已經(jīng)確確定。組組織內(nèi)所所有的崗崗位均按按照確定定的相同同大小的的組織規(guī)規(guī)模進行行評估 組組織類型型 為了確確定組織織規(guī)模的的級別，需需要：

58、11. 確確定本身身屬于哪哪一類型型的組織織 2. 用組織織類型旁旁的數(shù)字字乘以組組織的銷銷售額、資產(chǎn)或或成本/預算 33. 用用經(jīng)濟表表所列每每個程度度的范圍圍，根據(jù)據(jù)組織已已調(diào)整的的銷售額額或資產(chǎn)產(chǎn)，選擇擇級別 44. 人人員表。根據(jù)員員工總數(shù)數(shù)目選擇擇程度水水平；將將基于經(jīng)經(jīng)濟表和和人員表表的級別別相加除除二來上上下調(diào)整整組織規(guī)規(guī)模（組組織規(guī)模模表另外外提供）。如需調(diào)調(diào)整，應應向經(jīng)濟濟表中取取得的比比重傾斜斜。 注意意：如組組織運作作少于三三年，請請用第三三年預算算的營業(yè)業(yè)額。 SSizee Iss Baasedd onn規(guī)模是是基于. . . OOrannizaatioon RReve

59、enuees營營業(yè)額 Nummberr off Emmplooyeees 員員工數(shù)目目 Tyype of Orgganiizattionn組織織類型 組織類類型 倍倍數(shù)基于銷銷售額或或費用收收入制造和和銷售 20商業(yè)業(yè)服務 20投資資銀行 20組裝裝和銷售售 8保險險 8銷售售 5零售售 5貿(mào)易易 4Deggreee Leevell iss Deeterrminned By . . .刻度級級別的確確定 SSizee off Orrgannizaatioon DDegrree Levvel組織規(guī)規(guī)模的刻刻度級別別 Exxampple:Traadinng HHousse (2000 emmplo

60、oyeees) 例例：貿(mào)易易公司（2200員員工） Tablle AA Deegreee LLeveel 表表A刻度度：4 Tablle BB Deegreee LLeveel 表表B刻度度：5Calcculaatedd Avveraage 平均值值：4.55Deegreee LLeveel ffor Sizze oof OOrgaanizzatiion 組織規(guī)規(guī)模的刻刻度級別別:4 維度二二：影響響層次 維度各層層級定義義解釋 1. 交交付性根根據(jù)明確確的操作作標準或或說明交交付工作作成果崗位要求求根據(jù)既既定的規(guī)規(guī)則、標標準、流流程等進進行工作作，交付付產(chǎn)品或或服務。多數(shù)非非專業(yè)崗崗位屬于于