任職資格和能力體系設(shè)計概要

1、 任職資格和能力管理體系設(shè)計 任職資格和能力體系設(shè)計概要第1頁 問題在哪里，先思索一下迷惑（10個問題）1、每年熱鬧KPI背后，沒有清楚實現(xiàn)路徑，員工和管理者疲于奔命，KPI實現(xiàn)成為空中樓閣；（B移動案例）2、HR管理最高境界是管什么？怎樣實現(xiàn)對業(yè)務(wù)支撐HR？3、員工對于個人發(fā)展非常迷茫，個人規(guī)劃怎樣和組織對個人規(guī)劃相結(jié)合？4、我們經(jīng)常說發(fā)展通道、職業(yè)化，這些泛泛名詞背后實現(xiàn)路徑和伎倆是什么？5、每年HR總結(jié)和規(guī)劃背后，能夠怎樣說清員工和組織人力資本提升情況？6、企業(yè)缺乏對員工發(fā)展規(guī)律認(rèn)知，員工發(fā)展更多依靠本身；7、HR模塊嚴(yán)重條塊分割，“一鍋粥”式培訓(xùn)等，怎樣實現(xiàn)培訓(xùn)、績效、薪酬、職位等各個

2、模塊全方面打通？8、是什么真正制約了業(yè)務(wù)發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注各種管理問題背后HR處理思緒是什么？ 9、老板對員工和干部真正苦惱在哪里？10、HRD怎樣實現(xiàn)，實現(xiàn)這個發(fā)展路徑和伎倆是什么？任職資格和能力體系設(shè)計概要第2頁 發(fā)生問題根本原因：“道”和“術(shù)”道：1、沒有找到處理績效和業(yè)務(wù)發(fā)展根本性原因（ROOT CAUSES)，只是埋頭做事不抬頭看路；2、HR工作目標(biāo)和導(dǎo)向不清：走向哪里？憑什么讓HR存在？（默認(rèn)應(yīng)該死亡）3、員工發(fā)展方向不清楚，沒有標(biāo)桿學(xué)習(xí)；4、HR沒有實現(xiàn)體系化，和HR其它模塊融合；術(shù)：1、專業(yè)技術(shù)和方法，成為員工發(fā)展教授和內(nèi)部顧問；任職資格和能力體系設(shè)計概要第3頁 課程目 一天課程

3、必須對任職資格管理和能力管理實現(xiàn)“頓悟”； 經(jīng)過對問題了解，傳遞專業(yè)任職資格管理體系設(shè)計方法和業(yè)界優(yōu)異HR管理方法，實現(xiàn)HR管理者思維和能力突破； 思索和實踐，達(dá)成知行合一。 歡迎各種觀點(diǎn)，但現(xiàn)在請暫時清零: RESET 任職資格和能力體系設(shè)計概要第4頁任職資格不是什么，是什么任職資格和能力體系不是對職位任職要求簡單描繪，對職位任職要求往往在職位說明書中已經(jīng)描繪，是最低要求；任職資格管理不是職稱管理，不是年功特征；任職資格管理是能力管理；職能工資制基于任職資格管理；職業(yè)化體系實現(xiàn)路徑經(jīng)過任職資格管理；任職資格和能力體系設(shè)計概要第5頁目 錄第一部分 任職資格理念和架構(gòu)篇 第二部分 任職資格體系設(shè)

4、計和技術(shù)篇任職資格和能力體系設(shè)計概要第6頁 任職資格體系設(shè)計考慮方面20個字系統(tǒng)性思索；（定位和價值）一體化運(yùn)作；（理念、標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)證）立體化推進(jìn)；（項目和計劃）精細(xì)化管理。（組織和流程） 任職資格和能力體系設(shè)計概要第7頁 員工任職資格和能力建設(shè)成功價值標(biāo)準(zhǔn)，或者說其根本就是HR工作成功標(biāo)志 員工清楚知道企業(yè)給自己發(fā)展規(guī)劃，并全力實現(xiàn)這個規(guī)劃，實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)一致性發(fā)展； 企業(yè)業(yè)務(wù)成功和績效達(dá)成背后，員工能力起到了關(guān)鍵作用； 在企業(yè)不一樣變革階段和時期，員工能力支撐能夠?qū)崿F(xiàn)與時俱進(jìn)； 員工知道自己能力短板，并知道改進(jìn)方向； 形成一批達(dá)成企業(yè)能力要求關(guān)鍵員工，數(shù)量和質(zhì)量能夠清楚說明。任職資格和能

5、力體系設(shè)計概要第8頁任職資格管理一、任職資格管理概念與理念任職資格和能力體系設(shè)計概要第9頁任職資格在人力資源體系中位置任職資格和能力體系設(shè)計概要第10頁人力資源管理基本假設(shè) ？ + 好態(tài)度 = 好績效述職匯報績效管理績效考評企業(yè)文化價值觀心智模式？任職資格和能力體系設(shè)計概要第11頁任職資格關(guān)注領(lǐng)域多通道、高腳杯等等？員工能力度量員工職業(yè)化管理員工能力發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展企業(yè)激勵機(jī)制任職資格管理關(guān)注領(lǐng)域任職資格和能力體系設(shè)計概要第12頁任職資格管理理論基礎(chǔ)過程管理關(guān)注什么？ 知 = 會會 = 形成習(xí)慣（一貫如此）討論：企業(yè)對員工行為關(guān)注點(diǎn)：？任職資格和能力體系設(shè)計概要第13頁任職資格管理理論基礎(chǔ)關(guān)

6、注：基層員工勞動態(tài)度改進(jìn)更關(guān)注：基層員工工作績效改進(jìn)更關(guān)注：基層員工工作行為改進(jìn)更關(guān)注：基層員工職業(yè)化，即形成一貫職業(yè)行為管理者對基層員工培訓(xùn)效果評定點(diǎn)：任職資格和能力體系設(shè)計概要第14頁NVQ啟發(fā)英國國家職業(yè)認(rèn)證體系對員工任職能力評價，不只是經(jīng)過書面知識考試方式，更有效是能夠經(jīng)過對其在工作現(xiàn)場行為方式考查來進(jìn)行評價。經(jīng)過對成功者工作行為分析提煉出某類職位成功行為。成功行為能夠成為普通員工提升工作效率捷徑。任職資格和能力體系設(shè)計概要第15頁強(qiáng)調(diào)任職資格特點(diǎn)工作相關(guān)性任職資格和能力體系設(shè)計概要第16頁任職資格概念任職資格含義任職資格和能力體系設(shè)計概要第17頁 任職資格作用規(guī)范人才培養(yǎng)和選拔樹立有

7、效培訓(xùn)和員工自我學(xué)習(xí)標(biāo)桿，激勵員工不停提升其職位勝任能力建立合理員工職業(yè)發(fā)展通道建立完善企業(yè)職能工資體系打破企業(yè)在員工激勵中“瓶頸”束縛 任職資格管理作用任職資格和能力體系設(shè)計概要第18頁任職資格管理體系架構(gòu)任職資格和能力體系設(shè)計概要第19頁任職資格體系架構(gòu)任職資格和能力體系設(shè)計概要第20頁建立任職資格體系任職資格和能力體系設(shè)計概要第21頁建立任職資格體系任職資格和能力體系設(shè)計概要第22頁任職資格管理任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立任職資格和能力體系設(shè)計概要第23頁定義任職資格標(biāo)準(zhǔn):完成某一范圍工作活動成功素質(zhì)、知能和行為，反應(yīng)了對工作人員職位勝任能力，即職業(yè)技能要求。任職資格和能力體系設(shè)計概要第24頁任職資

8、格標(biāo)準(zhǔn)范圍任職資格和能力體系設(shè)計概要第25頁任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)任職資格和能力體系設(shè)計概要第26頁任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu) 任職資格和能力體系設(shè)計概要第27頁任職資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容任職資格和能力體系設(shè)計概要第28頁任職資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容行為技能知識應(yīng)知應(yīng)會行為認(rèn)證 做了什么 做怎樣 是否一貫如此 做好本職員作必 須掌握技能 做好本職員作必 須掌握知識任職資格和能力體系設(shè)計概要第29頁任職資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容衡量過程行為結(jié)果，關(guān)注最近幾次（1年內(nèi)）績效考評成績資格評定主要參考項，以關(guān)鍵事件支撐品德評價已建立素質(zhì)模型職位，可將素質(zhì)要求加入任職資格標(biāo)準(zhǔn)；未建立素質(zhì)模型職位，依據(jù)職位要求給員工素質(zhì)牽引，明確每個人需要不停調(diào)整

9、自己以完成組織賦予使命和角色。任職資格和能力體系設(shè)計概要第30頁任職資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)任職資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)分三個層次：單 元要 素標(biāo)準(zhǔn)項單元一要素1要素2要素3標(biāo)準(zhǔn)項1標(biāo)準(zhǔn)項2任職資格和能力體系設(shè)計概要第31頁任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)步驟任職資格和能力體系設(shè)計概要第32頁任職資格管理任職資格認(rèn)證方法和流程任職資格和能力體系設(shè)計概要第33頁任職資格認(rèn)證組成 任職資格認(rèn)證組成：1、必備知識考試（應(yīng)知） +2、必備技能測試（應(yīng)會） +3、行為認(rèn)證： 1）員工對照標(biāo)準(zhǔn)自評 2）直接主管評議 + 周圍評議 3）認(rèn)證小組評議任職資格和能力體系設(shè)計概要第34頁任職資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)任職資格和能力體系設(shè)計概要第35頁任職資格認(rèn)證程序

10、任職資格和能力體系設(shè)計概要第36頁任職資格認(rèn)證程序任職資格和能力體系設(shè)計概要第37頁任職資格認(rèn)證程序任職資格和能力體系設(shè)計概要第38頁任職資格認(rèn)證程序任職資格和能力體系設(shè)計概要第39頁任職資格認(rèn)證程序任職資格和能力體系設(shè)計概要第40頁任職資格評議任職資格和能力體系設(shè)計概要第41頁任職資格評議結(jié)果任職資格和能力體系設(shè)計概要第42頁任職資格評議結(jié)果任職資格和能力體系設(shè)計概要第43頁任職資格申訴任職資格和能力體系設(shè)計概要第44頁上崗認(rèn)證與例行認(rèn)證任職資格和能力體系設(shè)計概要第45頁任職資格與職位任職資格和能力體系設(shè)計概要第46頁 任職資格與職位任職資格和能力體系設(shè)計概要第47頁任職資格與績效考評任職資

11、格和能力體系設(shè)計概要第48頁任職資格與績效考評任職資格和能力體系設(shè)計概要第49頁任職資格與招聘任職資格強(qiáng)調(diào)任職者具備知識、技能、行為規(guī)范程度。招聘可依據(jù)職位對任職資格要求，確定所要考查內(nèi)容與考查方法、工具。同時，選拔某項職位任職者，可依據(jù)候選人所具備任職資格情況進(jìn)行挑選。任職資格和能力體系設(shè)計概要第50頁任職資格與培訓(xùn)基于通道培訓(xùn)體系任職資格和能力體系設(shè)計概要第51頁任職資格與薪酬 任職資格和能力體系設(shè)計概要第52頁任職資格與薪酬寬帶薪酬，職能工資制任職資格和能力體系設(shè)計概要第53頁任職資格應(yīng)用任職資格和能力體系設(shè)計概要第54頁目 錄第一部分 任職資格理念和架構(gòu)篇 第二部分 任職資格體系設(shè)計和

12、技術(shù)篇任職資格和能力體系設(shè)計概要第55頁抓住幾個關(guān)鍵課題職位體系梳理是任職資格體系建設(shè)基礎(chǔ)；素質(zhì)模型應(yīng)用；戰(zhàn)略是員工發(fā)展主要輸入；培訓(xùn)和員工發(fā)展通道、績效管理、招聘管理結(jié)合；組織和流程是體系設(shè)計保障。任職資格和能力體系設(shè)計概要第56頁戰(zhàn)略/目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)工作系統(tǒng)職位及職位管理戰(zhàn)略職能分解資格標(biāo)準(zhǔn)建立認(rèn)證和接口職位及發(fā)展通道能力/素質(zhì)模型技能標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)展態(tài)度認(rèn)證和評定，接口知識要素技能要素技能標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)展專業(yè)知識專業(yè)技能素質(zhì)要項技能標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者資深教授管理者高級教授教授監(jiān)督者有經(jīng)驗者初做者體系設(shè)計路徑任職資格和能力體系設(shè)計概要第57頁體系設(shè)計路徑第一步：職位梳理；第二步：不一樣職位通道設(shè)計第三步：

13、任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計（素質(zhì)模型分析、知能分析、行為定位）；第四步：測評和認(rèn)證體系設(shè)計；第五步：接口設(shè)計第六步：試點(diǎn)和實施任職資格和能力體系設(shè)計概要第58頁體系設(shè)計第一步：職位梳理，職位是帝王位置見附件：移動、核電職位體系明確以職位還是職位類作為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計對象，明確設(shè)計顆粒度；明確職位明確區(qū)分，如初級、高級是職位區(qū)分還是通道區(qū)分；任職資格和能力體系設(shè)計概要第59頁體系設(shè)計第一步：職位梳理職位族、類梳理劃分，以職位類或者職位為對象開展設(shè)計；任職資格和能力體系設(shè)計概要第60頁梳理流程見職責(zé)邊界分析要求完成以下梳理：價值鏈入手分析，職位族、類劃分每個職位類中符合該職位類特征職位？職位名稱是什么？每個職位需要

14、有獨(dú)一無二價值，是崗位區(qū)分還是職位區(qū)分？從培訓(xùn)實踐角度看，職位是否能夠整合？6 職位說明書是否具備，版本是否是最新？7、完成要求：職位清單；職位說明書若干（企業(yè)提供）8、以職位梳理會形式進(jìn)行職位梳理。任職資格和能力體系設(shè)計概要第61頁第二步，不一樣職位通道設(shè)計任職資格和能力體系設(shè)計概要第62頁舉例TX技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道（Technical Career Path Development Pipeline）等級包含初做者（Entry）、有經(jīng)驗者（Intermediate）、骨干（Specialist）、教授（Expert）、資深教授（Master）和權(quán)威（Fellow）六級，正常情況下技術(shù)人員

15、要完成前三個級中任意一個發(fā)展要求需要1-3年時間，而完成后3個級每個級發(fā)展要求所需要時間最少為2-3年。這么既能讓一名剛畢業(yè)員工能夠在3-5年內(nèi)成為企業(yè)骨干，又能確保員工在一個較長（如）時間內(nèi)能夠不停學(xué)習(xí)和成長，最終確保在關(guān)鍵技術(shù)崗位上能夠留住技術(shù)人員。任職資格和能力體系設(shè)計概要第63頁HP Technical Career Path Development Pipeline Key Turn Events Senior FellowFellow Distinguished Tech Master ExpertSpecialist IntermediateEntryBreakaway Lead

16、ership (being rolled out in FY04)HP Standards of ExcellenceTechnical SkillsPersonal/Professional EffectivenessProject/Program ManagementDrivers for Business ResultsWinning EdgeLeading Business Systems Winning EdgeLeading BusinessSystemsTechnicalCapabilitiesTCP Catalyst (to be developed)Breakaway Lea

17、dershipIndicates Nomination based program HP為員工最少預(yù)留了發(fā)展空間任職資格和能力體系設(shè)計概要第64頁通道設(shè)計幾級？幾年？間隔幾年？本質(zhì)是研究人發(fā)展規(guī)律，職責(zé)邊界梳理很主要任職資格和能力體系設(shè)計概要第65頁任職資格分級依據(jù)任職資格和能力體系設(shè)計概要第66頁任職資格通用級別角色定義 牽引性標(biāo)準(zhǔn) 可區(qū)分標(biāo)準(zhǔn) 不停改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)任職資格和能力體系設(shè)計概要第67頁 任職資格通用級別角色定義任職資格和能力體系設(shè)計概要第68頁第三步：任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計（素質(zhì)模型分析、知能分析、行為定位）行為任職資格和能力體系設(shè)計概要第69頁素質(zhì)模型邏輯基礎(chǔ)適當(dāng)素質(zhì)（適合做什么）有效行為

18、方式（應(yīng)該做什么）高績效（已經(jīng)做了什么）適當(dāng)素質(zhì)高動機(jī)適當(dāng)個性和價值觀。必備知能任職資格和能力體系設(shè)計概要第70頁素質(zhì)詞典任職資格和能力體系設(shè)計概要第71頁素質(zhì)模型建模工具效度比較方法與工具效度行為事件訪談（BEI）0.65工作樣本測試0.54能力測試0.53人格測試0.39背景資料分析0.38普通訪談0.05-0.19資料起源:British Psychological Society and Accord Group任職資格和能力體系設(shè)計概要第72頁 素質(zhì)設(shè)計流程職位族/類分類戰(zhàn)略與優(yōu)異績效識別選定職位選擇標(biāo)桿人物行為事件訪談信息整理與分類編碼建立素質(zhì)模型完成素質(zhì)字典任職資格和能力體系設(shè)計

19、概要第73頁素質(zhì)要求頻度素質(zhì)要求頻度責(zé)任心3成就動機(jī)3主動性3客戶服務(wù)導(dǎo)向2信息搜集1關(guān)系建立2分析與處理問題1團(tuán)體合作1流程導(dǎo)向1制度執(zhí)行1創(chuàng)新能力1思維能力1細(xì)節(jié)關(guān)注2自信1人際了解力1誠信1素質(zhì)要求頻度素質(zhì)要求頻度責(zé)任心4成就動機(jī)1主動性4客戶服務(wù)導(dǎo)向3分析與處理問題2團(tuán)體合作4流程導(dǎo)向1誠信1自信1制度執(zhí)行1培養(yǎng)下屬1學(xué)習(xí)能力3堅韌性2溝通能力4員工BEI樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計管理者調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計依據(jù)顧問組對員工及管理者樣本信息分析，責(zé)任心、主動性、客戶服務(wù)導(dǎo)向是全部樣本公認(rèn)必備素質(zhì)。員工樣本數(shù)據(jù)信息反應(yīng)出，基層員工更關(guān)注于與本身工作完成直接相關(guān)素質(zhì)要項，如：滿足個人成就感、對細(xì)節(jié)關(guān)注以及與周

20、圍利益人關(guān)系建立。管理者樣本突出反應(yīng)團(tuán)體合作素質(zhì)要項必要性，關(guān)注研發(fā)團(tuán)體學(xué)習(xí)能力和良好溝通能力。任職資格和能力體系設(shè)計概要第74頁溝通能力關(guān)系建立細(xì)節(jié)關(guān)注團(tuán)體合作成就動機(jī)學(xué)習(xí)能力責(zé)任心主動性客戶服務(wù)導(dǎo)向員工管理者素質(zhì)要項任職資格和能力體系設(shè)計概要第75頁研發(fā)素質(zhì)模型全部樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計素質(zhì)要求頻度素質(zhì)要求頻度責(zé)任心7成就動機(jī)4主動性7客戶服務(wù)導(dǎo)向5分析與處理問題3團(tuán)體合作5流程導(dǎo)向2誠信2自信2制度執(zhí)行2培養(yǎng)下屬1學(xué)習(xí)能力3堅韌性2溝通能力4信息搜集1關(guān)系建立2創(chuàng)新能力1思維能力1細(xì)節(jié)關(guān)注2人際了解力1任職資格和能力體系設(shè)計概要第76頁勝任力模型示例:領(lǐng)導(dǎo)力和關(guān)鍵能力模型戰(zhàn)略思維全局意識績效導(dǎo)向執(zhí)

21、行能力人才管理結(jié)果導(dǎo)向科學(xué)管理系統(tǒng)分析戰(zhàn)略規(guī)劃組織意識商業(yè)敏感性計劃能力組織能力資源配置員工激勵員工發(fā)展團(tuán)體建設(shè)主題亞主題領(lǐng)導(dǎo)力模型團(tuán)體協(xié)作溝通了解創(chuàng)新變革流程導(dǎo)向客戶導(dǎo)向創(chuàng)新精神順應(yīng)變革推進(jìn)變革團(tuán)體意識團(tuán)體合作團(tuán)體建設(shè)傾聽技巧表示能力促進(jìn)了解流程意識流程管理服務(wù)意識客戶價值學(xué)習(xí)能力連續(xù)學(xué)習(xí)講求方法共享知識主題亞主題員工關(guān)鍵能力模型任職資格和能力體系設(shè)計概要第77頁 一個案例我很希望和張總吃飯，不過他一直謝絕，以后恰好有機(jī)會和董事長一起吃飯，我就希望董事長能一起叫上張總，張總就這么來了，吃飯時談到了回款問題，張總說一杯酒20萬元，我就喝了20杯，差點(diǎn)吐血，回來后企業(yè)對我能夠完成回款表示滿意。任

22、職資格和能力體系設(shè)計概要第78頁 案例分析任職資格和能力體系設(shè)計概要第79頁 BEI訪談綱要任職資格和能力體系設(shè)計概要第80頁素質(zhì)：內(nèi)在關(guān)鍵素質(zhì)要求 素質(zhì)模型設(shè)計方法素質(zhì)分析，見附件任職資格和能力體系設(shè)計概要第81頁對應(yīng)職責(zé)導(dǎo)出需要知識和能力要求水平面職責(zé)專業(yè)問題知識和能力知識挖掘方向任職資格和能力體系設(shè)計概要第82頁 關(guān)鍵技術(shù)使用步驟 職責(zé)梳理專業(yè)問題梳理知識和能力梳理課程名稱和 課程綱領(lǐng)設(shè)計培訓(xùn)通道設(shè)計 請該職位骨干員工仔細(xì)考慮該職位上主要工作職責(zé)，并系統(tǒng)、全方面梳理出職位職責(zé)主要內(nèi)容，按職責(zé)主要性羅列出來。在完成職責(zé)分析之后對應(yīng)每一項職責(zé)一級映射；問題梳理目標(biāo)是挖掘在職責(zé)背后專業(yè)問題；專

23、業(yè)問題梳理中要注意專業(yè)問題需要和之前梳理出來職責(zé)進(jìn)行對應(yīng)。 能力知識映射是在完成問題映射之后對應(yīng)每一項問題二級映射；能力知識映射目標(biāo)是挖掘在問題背后需要知識和能力；知識和能力理設(shè)計需注意：知識和能力需要和專業(yè)問題進(jìn)行對應(yīng)。課程和綱領(lǐng)設(shè)計是在完成知識能力映射之后對應(yīng)每一項知識能力三級映射；課程和綱領(lǐng)映射目標(biāo)是挖掘在知識和能力背后需要培訓(xùn)課程和主要綱領(lǐng)；需要注意設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn)：課程和課程綱領(lǐng)需要和知識、能力進(jìn)行對應(yīng)。在通道中，將專業(yè)課程分為基礎(chǔ)類和提升類。基礎(chǔ)類是確保該職位基本勝任職責(zé)而設(shè)置課程，普通應(yīng)在職位就職后第一年完成，課程通道代碼E1，表示應(yīng)在第一年完成基礎(chǔ)課；提升類是完成基礎(chǔ)課后設(shè)置提升類課

24、程，普通應(yīng)從職位就職后第二年開始教授，課程通道代碼M2/M3/以這類推，M2表示應(yīng)在第二年完成提升課；M3表示應(yīng)在第三年完成提升課。任職資格和能力體系設(shè)計概要第83頁知識挖掘技術(shù)知能分析是一個知識挖掘過程，知識挖掘主要經(jīng)過對標(biāo)桿員工、教授深入訪談，了解從他們經(jīng)驗和積累角度對該職位了解和需要課程設(shè)置；我們采取多級映射訪談方法引導(dǎo)被訪談?wù)邚臉I(yè)務(wù)表面走到知識內(nèi)核。多級映射基礎(chǔ)范式： 1、你認(rèn)為最表面是什么？（引導(dǎo)結(jié)果得到A） 2、你認(rèn)為A背后是什么？ （引導(dǎo)結(jié)果得到B） 3、你認(rèn)為B背后是什么？ （引導(dǎo)結(jié)果得到C） 以這類推，最終得到需要內(nèi)核結(jié)果。 知識挖掘結(jié)果并不是唯一結(jié)果，但應(yīng)該是公認(rèn)可選結(jié)果之

25、一；任職資格和能力體系設(shè)計概要第84頁知能挖掘技術(shù)第一步：職位職責(zé)分析；（對照規(guī)格書中職責(zé)列展開設(shè)計）職位分析經(jīng)過兩個步驟完成（不可顛倒）：請被訪談?wù)呙枋鲈撀毼恢饕氊?zé)，按照主要次序排序；打開職位說明書，對照步驟1已描繪職位職責(zé)，檢驗是否有遺漏項，我們要求訪談對象描述主要職責(zé)應(yīng)全方面覆蓋職位說明書中描述內(nèi)容。并最終確認(rèn)。職責(zé)描繪應(yīng)在全部完成后才能開展對應(yīng)每一個職責(zé)課程挖掘，不然可能有遺漏和錯失。第二步：專業(yè)問題梳理（對照規(guī)格書中專業(yè)問題列展開設(shè)計）：是在完成職責(zé)分析之后對應(yīng)每一項職責(zé)一級映射；問題梳理目標(biāo)是挖掘在職責(zé)背后專業(yè)問題；可選訪談問題：請描述該項職責(zé)背后專業(yè)問題是什么？你經(jīng)過處理什么樣

26、專業(yè)問題達(dá)成該項工作職責(zé)？為完成該職責(zé)，你經(jīng)常碰到什么樣專業(yè)問題？問題應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)歸類，不然問題背后對應(yīng)只是知識點(diǎn)，而不是課程（因為一個課程可能包括很多知識點(diǎn)）。設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn)：專業(yè)問題需要和職責(zé)進(jìn)行對應(yīng)。任職資格和能力體系設(shè)計概要第85頁第三步：知識和能力梳理（對照規(guī)格書中知識、能力列開展設(shè)計）；能力知識映射是在完成問題映射之后對應(yīng)每一項問題二級映射；能力知識映射目標(biāo)是挖掘在問題背后需要知識和能力；可選訪談問題：請描述該問題背后需要掌握知識和能力是什么？你經(jīng)過掌握什么樣知識和能力利用達(dá)成該問題處理？為處理該問題，你從以為需要什么樣知識和能力？設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn)：知識和能力需要和專業(yè)問題進(jìn)行對應(yīng)。 知能挖掘

27、技術(shù)任職資格和能力體系設(shè)計概要第86頁行為分析技術(shù)由職責(zé)導(dǎo)出推行職責(zé)責(zé)任行為；由戰(zhàn)略導(dǎo)出實現(xiàn)戰(zhàn)略落地行為；由經(jīng)驗和教授標(biāo)桿導(dǎo)出職業(yè)化行為和日常行為。通道標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)： -銷售族標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)； -研發(fā)族標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)； -秘書族標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)；任職資格和能力體系設(shè)計概要第87頁第四步，任職資格認(rèn)證詳細(xì)見樣例：認(rèn)證制度和認(rèn)證流程學(xué)習(xí)認(rèn)證操作指導(dǎo)書學(xué)習(xí)任職資格和能力體系設(shè)計概要第88頁第五步，和其它HR模塊接口將任職資格和培訓(xùn)體系接口，實現(xiàn)分層次、基于通道培訓(xùn)課程，能夠?qū)崿F(xiàn)行為層培訓(xùn)評定；將任職資格和績效管理接口，績效作為門檻要求，績效也作為目標(biāo)要求；將任職資格和薪酬接口，薪酬體系轉(zhuǎn)移成為寬帶薪酬；任職資格和能力體系設(shè)計概要第89頁針對性發(fā)展課程高效能人士7個習(xí)慣經(jīng)理人十項管理技能訓(xùn)練職業(yè)經(jīng)理人常范11種錯誤非人力資源經(jīng)理人力資源管理部屬培育會議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工激勵藝術(shù)與技巧業(yè)績考評及面談技巧經(jīng)營者發(fā)展 在職經(jīng)理 -在實踐中學(xué)習(xí) -系統(tǒng)性理論知識學(xué)習(xí) 新上任經(jīng)理- 新經(jīng)理成長培訓(xùn)員工-關(guān)鍵能力課程 全方位戰(zhàn)略管理高效領(lǐng)導(dǎo)四角色非財務(wù)經(jīng)理財務(wù)知識ISO9