人才流失危機(jī)預(yù)測預(yù)警管理

1、_人才流失失危機(jī)預(yù)預(yù)測預(yù)警警管理摘要：人人力資源源是企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略資源，是是企業(yè)生生存和發(fā)發(fā)展的基基礎(chǔ)。然然而，人人才的嚴(yán)嚴(yán)重流失失導(dǎo)致了了人力資資源的開開發(fā)與管管理危機(jī)機(jī)，因此此研究基基于人才才流失的的危機(jī)預(yù)預(yù)測預(yù)警警管理具具有現(xiàn)實(shí)實(shí)和戰(zhàn)略略意義。本文首首先分析析了人才才流失的的原因及及危機(jī)征征兆，然然后提出出了危機(jī)機(jī)管理運(yùn)運(yùn)作流程程，構(gòu)建建了人才才流失的的預(yù)警指指標(biāo)體系系，探討討了相關(guān)關(guān)管理對(duì)對(duì)策，期期望能促促進(jìn)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理系統(tǒng)的的功能健健全和持持久運(yùn)作作。關(guān)鍵詞：人才流流失；危機(jī)；預(yù)測預(yù)預(yù)警管理理一、人才才流失的的原因及及征兆分分析造成人才才流失的的原因很很多，主主要可以以從企

2、業(yè)業(yè)和員工工個(gè)人角角度來分分析。就就企業(yè)的的組織職職能而言言造成人人才流失失的原因因可能是是組織結(jié)結(jié)構(gòu)本身身存在缺缺陷，主主要表現(xiàn)現(xiàn)為機(jī)構(gòu)構(gòu)臃腫、管理層層次復(fù)雜雜、管理理力度不不當(dāng)。就就領(lǐng)導(dǎo)職職能而言言造成人人才流失失的原因因可能是是領(lǐng)導(dǎo)者者能力不不足，主主要表現(xiàn)現(xiàn)為計(jì)劃劃能力、控制能能力、協(xié)協(xié)調(diào)能力力、溝通通能力、創(chuàng)新能能力不足足，也可可能是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)風(fēng)格、個(gè)個(gè)性原因因?qū)е?，主主要表現(xiàn)現(xiàn)為任人人唯親、墨守成成規(guī)、集集權(quán)控制制等。就就計(jì)劃職職能而言言造成人人才流失失的原因因可能是是目標(biāo)設(shè)設(shè)定不當(dāng)當(dāng)、目標(biāo)標(biāo)管理失失效、工工作與人人員不匹匹配等；就協(xié)調(diào)調(diào)、控制制職能而而言造成成人才流流失的原原因可

3、能能是權(quán)責(zé)責(zé)不清、溝通不不足、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲失當(dāng)當(dāng)?shù)?。尤尤其值得得一提的的是人力力資源開開發(fā)與管管理問題題突出，主主要表現(xiàn)現(xiàn)為用人人機(jī)制僵僵化、招招聘人才才不當(dāng)、員工培培訓(xùn)不足足、激勵(lì)勵(lì)制度缺缺乏力度度、薪酬酬不合理理、考核核不力、人際關(guān)關(guān)系失調(diào)調(diào)等。就就員工個(gè)個(gè)人而言言，造成成人才流流失的主主要原因因可能是是個(gè)人目目標(biāo)不同同、職業(yè)業(yè)生涯階階段不同同、主導(dǎo)導(dǎo)需求差差異、個(gè)個(gè)性及價(jià)價(jià)值觀差差異、晉晉升渠道道限制等等。有必要強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的是是人才流流失不等等同于人人才流動(dòng)動(dòng)。人才才流動(dòng)的的成因是是市場驅(qū)驅(qū)動(dòng)，從從資源配配置的角角度來說說，只有有流動(dòng)才才能優(yōu)化化配置，才才能發(fā)掘掘其潛能能，才能能使人的的知識(shí)、能力

4、不不斷“保值”、“增值”，所謂謂“流”方可“得”。然而而人才流流失是一一種不合合理的流流動(dòng)，例例如：對(duì)對(duì)國家而而言，掌掌握國家家關(guān)鍵技技術(shù)的人人才，在在影響國國際競爭爭力和國國家安全全方面都都具有戰(zhàn)戰(zhàn)略意義義，人才才安全的的問題等等同于國國家安全全問題；對(duì)企業(yè)業(yè)而言，核核心管理理人才和和技術(shù)人人才的流流失往往往不僅僅僅是個(gè)人人行為，其其漣漪效效應(yīng)非常常明顯，更更不用提提他們的的流失給給企業(yè)的的技術(shù)含含量、管管理質(zhì)量量、人才才培育成成本、生生產(chǎn)率和和對(duì)企業(yè)業(yè)持續(xù)發(fā)發(fā)展帶來來的惡性性影響。正是由由于危機(jī)機(jī)的威脅脅性、不不確定性性和緊迫迫性，所所以對(duì)于于開展基基于企業(yè)業(yè)人才流流失的危危機(jī)預(yù)測測預(yù)警管

5、管理的必必要性勿勿庸置疑疑。二、基于于人才流流失的危危機(jī)預(yù)測測預(yù)警管管理企業(yè)基于于人才流流失的危危機(jī)預(yù)測測預(yù)警主主要是從從人才戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃、人才才現(xiàn)有存存量/結(jié)構(gòu)、效益、成長等等角度出出發(fā)，圍圍繞企業(yè)業(yè)人才管管理信息息系統(tǒng)建建立的一一套集指指揮、行行動(dòng)、支支援、保保障于一一體的管管理系統(tǒng)統(tǒng)。其管管理機(jī)制制運(yùn)作流流程，如如圖所示示。預(yù)測是對(duì)對(duì)事物的的發(fā)展依依據(jù)某種種內(nèi)在的的規(guī)律，根根據(jù)現(xiàn)有有的基礎(chǔ)礎(chǔ)和變量量因素，對(duì)對(duì)未來的的發(fā)展和和走勢(shì)做做出科學(xué)學(xué)的趨勢(shì)勢(shì)描述。預(yù)警是是綜合各各種因素素采取復(fù)復(fù)合指標(biāo)標(biāo)對(duì)變量量現(xiàn)狀及及未來趨趨勢(shì)所處處范圍做做出界定定，提出出后續(xù)處處理的意意見和建建議。人人力資源源

6、的預(yù)測測和預(yù)警警都是一一種參與與性極強(qiáng)強(qiáng)的動(dòng)態(tài)態(tài)研究工工作，一一般是從從反面角角度分析析。預(yù)測測是預(yù)警警的前提提，一般般而言，人人力資源源預(yù)測包包括需求求預(yù)測和和供給預(yù)預(yù)測，分分別指為為實(shí)現(xiàn)企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)而而對(duì)未來來所需要要員工數(shù)數(shù)量和種種類的估估算；企企業(yè)內(nèi)部部人力資資源的調(diào)調(diào)配能力力以及企企業(yè)外部部人力資資源供給給狀況的的分析。需要說說明的是是，需求求預(yù)測應(yīng)應(yīng)該結(jié)合合企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和目目標(biāo)分解解；應(yīng)該該結(jié)合歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)和現(xiàn)狀狀分析；應(yīng)該確確保重點(diǎn)點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)領(lǐng)域。供供給預(yù)測測應(yīng)該參參考企業(yè)業(yè)外部市市場環(huán)境境和地域域情況；企業(yè)的的薪酬政政策；企企業(yè)近三三年的招招聘數(shù)量量、質(zhì)量量；做好好企業(yè)

7、近近三年的的離職和和晉升情情況統(tǒng)計(jì)計(jì)等等。只有預(yù)預(yù)測可靠靠才能正正確界定定預(yù)警的的邊界范范圍，這這樣才能能進(jìn)行后后續(xù)的預(yù)預(yù)警工作作。預(yù)警警首先是是監(jiān)測，然然后是識(shí)識(shí)別和報(bào)報(bào)告。監(jiān)監(jiān)測是全全程進(jìn)行行的、對(duì)對(duì)大量信信息的處處理。識(shí)識(shí)別是判判別預(yù)警警指標(biāo)在在預(yù)警范范圍的位位置及判判別導(dǎo)致致危機(jī)的的主要原原因。報(bào)報(bào)告是結(jié)結(jié)論的陳陳述和提提出應(yīng)對(duì)對(duì)策略和和實(shí)施方方案。做做好企業(yè)業(yè)人才流流失的預(yù)預(yù)測預(yù)警警工作是是確保企企業(yè)人力力資源功功能正常常、良性性運(yùn)作的的首要環(huán)環(huán)節(jié)。要要使該危危機(jī)管理理機(jī)制有有效運(yùn)行行，企業(yè)業(yè)人力資資源戰(zhàn)略略規(guī)劃和和目標(biāo)細(xì)細(xì)分，以以及情報(bào)報(bào)收集和和分析固固然重要要，但是是關(guān)鍵在在于預(yù)

8、警警指標(biāo)體體系的構(gòu)構(gòu)建和范范圍界定定的動(dòng)態(tài)態(tài)監(jiān)控。指標(biāo)體系系的設(shè)計(jì)計(jì)以及監(jiān)監(jiān)控范圍圍設(shè)計(jì)應(yīng)應(yīng)遵循SSMARRT原則則：S-speeciffic代代表具體體化，指指預(yù)警指指標(biāo)制定定不能籠籠統(tǒng)；MM-meeasuurabble代代表可量量度，指指預(yù)警指指標(biāo)是可可以數(shù)量量化或者者行為化化的，驗(yàn)驗(yàn)證這些些指標(biāo)的的數(shù)據(jù)或或者信息息是可以以獲得的的；A-achhievvablle代表表可實(shí)現(xiàn)現(xiàn)指監(jiān)控控范圍要要合理，邊邊界條件件是可以以通過努努力得以以實(shí)現(xiàn)性性，可操操作；R-rellevaant代代表現(xiàn)實(shí)實(shí)性、指指預(yù)警指指標(biāo)實(shí)實(shí)實(shí)在在，可可以證明明和觀察察，監(jiān)控控范圍設(shè)設(shè)置要客客觀，具具有可比比性；TT-t

9、iime fraamedd代表有有時(shí)限，即即指標(biāo)完完成有一一定期限限。鑒于于此，筆筆者按照照員工的的存量/結(jié)構(gòu)類類指標(biāo)、效益類類指標(biāo)、成長類類指標(biāo)33個(gè)模塊塊設(shè)計(jì)了了相關(guān)預(yù)預(yù)警指標(biāo)標(biāo)，其中中指標(biāo)的的排列順順序無先先后之分分（見圖圖2）。圖1企業(yè)業(yè)人才流流失預(yù)測測預(yù)警危危機(jī)管理理機(jī)制運(yùn)運(yùn)作流程程圖這里的指指標(biāo)本身身可能就就是一個(gè)個(gè)綜合概概念，比比如工作作滿意度度可以從從工作報(bào)報(bào)酬、工工作合作作伙伴關(guān)關(guān)系、工工作內(nèi)容容等方面面調(diào)查，而而工作內(nèi)內(nèi)容又可可以通過過工作診診斷來確確定，通通過工作作任務(wù)的的多樣性性、工作作任務(wù)的的重要性性、工作作任務(wù)的的自主性性、工作作信息反反饋以及及一些個(gè)個(gè)體差異異和工

10、作作滿意度度的變量量來反映映。薪酬酬管理、績效考考核、溝溝通水平平、核心心人員流流失等是是人力資資源管理理的突出出問題，必必須客觀觀分析，對(duì)對(duì)癥下藥藥。成長長類指標(biāo)標(biāo)反映企企業(yè)對(duì)人人才的培培養(yǎng)情況況和重視視程度，也也能夠體體現(xiàn)對(duì)員員工的吸吸引。培培訓(xùn)是取取得知識(shí)識(shí)型員工工素質(zhì)保保持優(yōu)勢(shì)勢(shì)的重要要途徑，知知識(shí)型員員工需要要不斷的的學(xué)習(xí)新新知識(shí)使使自己的的知識(shí)結(jié)結(jié)構(gòu)合理理化和年年輕化，滿滿足自己己創(chuàng)造性性工作的的需要，才才能為企企業(yè)持續(xù)續(xù)創(chuàng)造價(jià)價(jià)值。人人事變動(dòng)動(dòng)這里主主要包括括員工內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)動(dòng)、崗位位輪換、晉升、降職、解雇、退休等等。工作作壓力指指員工在在工作環(huán)環(huán)境中受受到種種種刺激的的影響而而產(chǎn)

11、生的的一種緊緊張情緒緒，企業(yè)業(yè)應(yīng)該做做好壓力力管理，即即維持“良性壓壓力”、消除除“惡性壓壓力”在良性性壓力過過大時(shí)開開展“減壓”活動(dòng)。壓力可可以高度度調(diào)動(dòng)人人體內(nèi)部部的潛力力，以應(yīng)應(yīng)付各種種刺激因因素，企企業(yè)做好好壓力管管理有利利于將壓壓力轉(zhuǎn)化化為員工工的進(jìn)取取力。團(tuán)團(tuán)隊(duì)凝聚聚力可以以反映出出目標(biāo)、關(guān)系、規(guī)范與與領(lǐng)導(dǎo)力力的綜合合效果，凝凝聚力也也是衡量量員工為為實(shí)現(xiàn)企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)而相互互影響的的程度，其其大小反反映了員員工相互互作用力力的大小小。凝聚聚力越強(qiáng)強(qiáng)，企業(yè)業(yè)成員之之間的關(guān)關(guān)系越融融洽，目目標(biāo)越容容易一致致，員工工流失可可能性越越小。企企業(yè)做好好對(duì)上述述指標(biāo)的的監(jiān)測，對(duì)對(duì)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行分析

12、析、識(shí)別別找出主主要問題題。如果果其結(jié)果果超出警警戒，就就要立即即發(fā)出預(yù)預(yù)警信號(hào)號(hào)，然后后相關(guān)責(zé)責(zé)任部門門采取危危機(jī)對(duì)應(yīng)應(yīng)的處理理措施。圖2企業(yè)業(yè)基于人人才流失失的預(yù)警警指標(biāo)體體系三、基于于人才流流失危機(jī)機(jī)的管理理對(duì)策員工的流流失最終終是企業(yè)業(yè)和員工工之間兩兩方面問問題綜合合造成的的。從員員工角度度來看，理理性的員員工在打打算離開開企業(yè)的的時(shí)候，通通常對(duì)利利弊得失失做了權(quán)權(quán)衡，其其最終決決策取決決于他對(duì)對(duì)企業(yè)各各種利弊弊的預(yù)期期，而不不是僅僅僅建立在在對(duì)利弊弊的現(xiàn)實(shí)實(shí)分析之之上。對(duì)對(duì)員工流流失具有有決定作作用的通通常不是是一個(gè)動(dòng)動(dòng)機(jī)，而而是幾個(gè)個(gè)動(dòng)機(jī)共共同作用用的結(jié)果果。從企企業(yè)的角角度看，微

13、微觀的因因素是企企業(yè)所能能夠控制制和把握握的；但但是企業(yè)業(yè)決不能能為了控控制而控控制，或或者說為為了控制制而建立立一種不不負(fù)責(zé)任任、阻礙礙員工流流動(dòng)的制制度，而而是在控控制的同同時(shí)，尊尊重員工工的自由由選擇。一個(gè)企企業(yè)要挽挽留有價(jià)價(jià)值的員員工，要要控制流流失，關(guān)關(guān)鍵的是是企業(yè)要要有實(shí)力力，有發(fā)發(fā)展前途途，而企企業(yè)管理理水平的的高低，尤尤其是人人力資源源管理的的每一個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)都都直接反反映了企企業(yè)是否否能夠有有效管理理流失，并并使流失失的消極極影響最最小化。鑒于此此，為了了更好的的吸引、保留和和開發(fā)有有價(jià)值的的員工，作作者提出出了以下下員工流流失的管管理對(duì)策策和建議議。四、加強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)人人力資源源管

14、理的的職能建建設(shè)首先，做做好員工工流入環(huán)環(huán)節(jié)的管管理和控控制。員員工流入入是由招招聘、篩篩選、錄錄用組成成，這些些環(huán)節(jié)為為企業(yè)提提供了重重要的控控制員工工流失的的機(jī)會(huì)，員員工進(jìn)入入企業(yè)也也是一個(gè)個(gè)和企業(yè)業(yè)“匹配”的過程程，包括括職位要要求、個(gè)個(gè)體的態(tài)態(tài)度、能能力、素素質(zhì)，以以及個(gè)人人對(duì)企業(yè)業(yè)規(guī)章制制度的價(jià)價(jià)值判斷斷和接受受程度等等。如果果員工能能夠較好好的融入入工作、融入企企業(yè)，至至少新員員工的流流失率可可以大大大降低，招招聘的相相對(duì)成本本也會(huì)減減小。企企業(yè)應(yīng)該該加大招招聘投資資力度，可可以采用用標(biāo)準(zhǔn)化化結(jié)構(gòu)面面試、素素質(zhì)測試試、評(píng)價(jià)價(jià)中心等等現(xiàn)代手手段來確確保信度度和效度度。另外外，內(nèi)部部招

15、聘渠渠道是否否通暢、晉升制制度是否否合理也也是穩(wěn)定定員工的的重要條條件，企企業(yè)可以以通過招招聘成功功率和人人事變動(dòng)動(dòng)率等進(jìn)進(jìn)行監(jiān)測測和控制制。其次，做做好薪酬酬福利管管理工作作。企業(yè)業(yè)的工資資水平的的差別是是員工流流失的重重要原因因之一，據(jù)據(jù)調(diào)查，在在人才流流失的成成因中工工資待遇遇不高居居于首位位，約占占人才流流失的668。薪酬不不僅具有有保健功功能還具具有激勵(lì)勵(lì)功能，除除了能滿滿足員工工生活所所必需還還是員工工自我價(jià)價(jià)值的體體現(xiàn)。健健全合理理的薪酬酬應(yīng)該滿滿足其公公平性、競爭性性和激勵(lì)勵(lì)性，即即企業(yè)薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要有吸吸引力，要要在內(nèi)部部適當(dāng)拉拉開差距距，體現(xiàn)現(xiàn)按貢獻(xiàn)獻(xiàn)分配和和按勞分分配的結(jié)

16、結(jié)合，確確保薪酬酬的橫向向、縱向向公平。值得一一提的是是，績效效考核不不力也是是影響人人才流失失的重要要原因之之一，而而績效考考核往往往和薪酬酬掛鉤。績效考考核對(duì)員員工個(gè)人人來說，是是上級(jí)和和同事等等對(duì)自己己工作狀狀況的評(píng)評(píng)價(jià)?，F(xiàn)現(xiàn)代考核核應(yīng)該關(guān)關(guān)注員工工績效的的改進(jìn)與與能力的的提升，現(xiàn)現(xiàn)代考核核的管理理者應(yīng)該該更多地地?fù)?dān)任起起引導(dǎo)者者與教練練員角色色，只有有考核使使員工能能力得到到了提升升，個(gè)體體受到了了尊重，績績效得到到了改善善，員工工才能進(jìn)進(jìn)步，工工作才會(huì)會(huì)有干勁勁。大多多數(shù)的福福利是提提供給全全企業(yè)員員工的，但但是企業(yè)業(yè)可以針針對(duì)核心心人才設(shè)設(shè)置特殊殊福利作作為一種種認(rèn)可和和獎(jiǎng)勵(lì)，使使

17、人才感感受到體體貼和照照顧，增增強(qiáng)其歸歸屬感、忠誠感感與義務(wù)務(wù)感。企企業(yè)可以以從效益益類指標(biāo)標(biāo)考慮著著手進(jìn)行行預(yù)警和和相關(guān)工工作的改改善。第三，做做好員工工的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃和開開發(fā)工作作。對(duì)員員工進(jìn)行行職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃時(shí)，除除以個(gè)人人工作業(yè)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)外，還還應(yīng)綜合合考慮員員工的技技能和職職業(yè)道德德水平；規(guī)劃員員工的職職業(yè)發(fā)展展；對(duì)不不同年齡齡段的員員工采用用不同的的職業(yè)發(fā)發(fā)展策略略；制定定與生涯涯計(jì)劃相相配套的的培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃；有有必要時(shí)時(shí)可以修修改生涯涯計(jì)劃。對(duì)員工工的職業(yè)業(yè)生涯管管理還應(yīng)應(yīng)該延伸伸到：關(guān)關(guān)注員工工身體健健康；幫幫助處理理員工生生活和工工作的矛矛盾；幫幫助部分分員工做做好再就

18、就業(yè)和退退休計(jì)劃劃等等。正是通通過企業(yè)業(yè)為員工工設(shè)計(jì)良良好的個(gè)個(gè)人發(fā)展展計(jì)劃和和職業(yè)發(fā)發(fā)展階梯梯，來吸吸引員工工，降低低員工的的流動(dòng)率率和流動(dòng)動(dòng)傾向。必須強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的是是，員工工的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃和開開發(fā)工作作過程中中一定要要保持企企業(yè)與員員工的雙雙向交流流的順暢暢，另外外企業(yè)可可以針對(duì)對(duì)成長類類指標(biāo)對(duì)對(duì)員工的的成長狀狀況進(jìn)行行實(shí)時(shí)的的檢查和和調(diào)整。五、加強(qiáng)強(qiáng)對(duì)員工工流動(dòng)的的立法管管理和規(guī)規(guī)章管理理為了減小小企業(yè)核核心人才才流失帶帶來的有有關(guān)技術(shù)術(shù)、商業(yè)業(yè)機(jī)密泄泄露的損損失，政政府應(yīng)該該制定相相關(guān)的法法律法規(guī)規(guī)對(duì)員工工的流動(dòng)動(dòng)進(jìn)行宏宏觀調(diào)控控，尤其其是對(duì)國國營企業(yè)業(yè)“一高兩兩低”現(xiàn)象而而言。所所謂

19、一高高是指高高人力資資源危機(jī)機(jī)，兩低低是指低低的危機(jī)機(jī)識(shí)別能能力和低低效的危危機(jī)應(yīng)對(duì)對(duì)措施。目前中中國企業(yè)業(yè)最缺乏乏的不是是資金，不不是技術(shù)術(shù)，更不不是市場場，而是是人才，特特別是優(yōu)優(yōu)秀的高高級(jí)管理理人才和和技術(shù)骨骨干。政政府調(diào)控控是指運(yùn)運(yùn)用行政政、經(jīng)濟(jì)濟(jì)、法律律等手段段對(duì)企業(yè)業(yè)員工的的流動(dòng)進(jìn)進(jìn)行調(diào)節(jié)節(jié)和管理理。沒有有完善的的立法就就不能建建立公平平的競爭爭機(jī)制，人人才立法法就是要要使人才才流動(dòng)中中的交換換關(guān)系和和市場運(yùn)運(yùn)行法制制化，建建立一套套符合市市場規(guī)律律的法律律體系，對(duì)對(duì)人才流流動(dòng)行為為用法律律加以約約束和保保護(hù)，使使不合理理的人才才流動(dòng)受受到強(qiáng)制制性約束束。企業(yè)業(yè)也應(yīng)該該制定合合理的規(guī)規(guī)章制度度，比如如通過勞勞動(dòng)合同同的完善善；通過過控制教教育培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用的的給付；通過建建立建議議和質(zhì)詢?cè)冎贫?；通過開開展員工工滿意度度定期調(diào)調(diào)查和分分析制度度等來使使人才流流動(dòng)合理理化、健健康化。六、以人人為本塑塑造企業(yè)業(yè)“員工第第一”管理文文