醫(yī)院人力資源管理與部門經(jīng)營人力調(diào)配與薪資結(jié)構(gòu)課件

1、醫(yī)院人力資源管理與部門經(jīng)營人力調(diào)配與薪資結(jié)構(gòu) 長庚紀念醫(yī)院 行政中心 人力資源發(fā)展部 鍾蕙如 高級專員 95.10.13不確定環(huán)境之人力資源策略性態(tài)度塑造未來調(diào)適未來保留參賽權(quán)oror(Adapting)(Shaping)( Reserving the right to play)建立新遊戲規(guī)則，扮演產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導者的角色，例如-建立標準-創(chuàng)造需求以更快、更敏捷、更有彈性的手法，在現(xiàn)有市場確認並獲取商機，從而贏得市場勝利持續(xù)投資，讓自己還有資格留在市場上競爭，但不做過早之承諾環(huán)境變遷下主管人員的自我調(diào)整觀點策略性資源的觀點改變 重新設(shè)計現(xiàn)行以財務導向的衡量方法和獎勵制度，強化人力資源策略之重要性價值

2、觀的改變 企業(yè)內(nèi)部對於價值管理的整個觀念改變，愩桿運用內(nèi)部能力把價值分配轉(zhuǎn)為價值創(chuàng)造,需與員工重新討論有形及無形合約,貢獻人力資本和智慧資本,引領(lǐng)組織創(chuàng)造價值。主管角色改變的觀點 創(chuàng)造知識分享的環(huán)境,建立方向感,不只提供具整合的架構(gòu),應建立由下而上策略主動權(quán)，為每位員工的努力賦與意義對人力資源之意義 將員工視為才能投資者(Talent investor),策略性規(guī)劃學習,為組織擁有特殊知識、技巧和專業(yè)技能,系統(tǒng)性發(fā)展人力資源員工發(fā)展選人用人留人育人機構(gòu)宗旨、目標、政策法律的規(guī)定，評鑑的標準單位作業(yè)標準病患服務量、個案的分類，照顧的需求佔床率，入出院率、平均住院日數(shù)工作人員的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)工作人員

3、的資質(zhì)、工作能力、流動率、休假係數(shù)支援系統(tǒng)人力調(diào)配的彈性度人力運用策略訂定人力運用、調(diào)度、支援原則排班政策組成機動人員 Floating Employees 部份工時人員(定期契約工)Part Time Employees建立人力庫 Manpower Pool以日計酬聘用 Perdiem Employees值班制度 on call訂定人力過剩、遇缺之策略積借休制度、資遣、遇缺不補、提供進修、培養(yǎng)多能工人力調(diào)派原則適當?shù)娜肆Γ罡叩钠焚|(zhì)視病患嚴重程度及服務量不同，提供合宜的人力，發(fā)揮最高的效能穩(wěn)定維持連貫性，固定負責制 具彈性視時段、工作量、突發(fā)狀況機動調(diào)整適宜的人力公平 假日輪休要平均分配經(jīng)濟

4、務必維持雇主(醫(yī)院)與雇員(員工)雙方的利益平衡狀態(tài)人力調(diào)派政策由單位主管依照各班護理活動需要，擬定各班基本人數(shù)摡算該單位敏位人員一年度中需負責之大、小夜班班數(shù)依人員職級、資歷、分配組別、夜班順序做合宜之人力搭配參照該單位年度各月份之工作量、病人佔床數(shù)、業(yè)務量， 估算每日可休之人數(shù)，安排人員輪休的時段(OFF、特休、教育 訓練)原則每位人員每月固定一種班別得固定大、小夜班(需考量人員資歷)每七天至少一天OFF調(diào)班不得違反排班原則，須先報備經(jīng)主管確認同意如有意外請假，原則需八小時(提前一班)事先報備主管同意無故不上班者，依人事規(guī)定以曠職論預約OFF每月十五日前人力評估與工時管理 工時管理制度：彈

5、性工時制：突破現(xiàn)有正常工時架構(gòu)，讓工作安排更具彈性。 變形工時制：改變現(xiàn)有固定工時。部份工時制：將現(xiàn)有正常工時縮短為若干部分，其工時較常日班為短。多樣彈性人力調(diào)派工作時間範例一某醫(yī)院排班可使用之彈性工時範例二班別管理機制人力運用的效益評估薪資成長率（與醫(yī)務收入成長率比較）單位佔床數(shù)用人基數(shù)，實際照護時數(shù)每床日用人費用每人服務人次用質(zhì)性單位比較分析每人產(chǎn)值人力評估與工時管理 工時管理制度： 1.彈性工時制 2.變形工時 3.部份工時制加班管理制度加班換休管理積、借休管理特休目標管理人力設(shè)編原則組織編制設(shè)立(變更)簽準 依據(jù)組織作業(yè)機能設(shè)置職務名稱及職務機能、職務培養(yǎng)路線 依據(jù)職務機能內(nèi)容撰寫工作

6、說明書、工作規(guī)範及辦事細則 依據(jù)職務培養(yǎng)路線及職務機能應具備之工作知能編訂培育訓練科目含職務專業(yè)訓練及訓練內(nèi)容、時數(shù)工作輪調(diào)方式 與訓練評估 人力資源生產(chǎn)力評估(績效考核、人員出缺勤率、人員離職率) 人力調(diào)配計畫書(參考範本) 計畫目的 啟動時機 實施策略 含計畫擬訂、核定、備查及修正程序 計畫內(nèi)容計畫訂定原則 含如何確保業(yè)務正常推動,優(yōu)先自現(xiàn)有人力調(diào)配及緊急運用其他替代人力本計畫所需經(jīng)費原則獎勵措施各單位辦理本業(yè)務著有績效之人員，得優(yōu)予獎勵或列入年終考績之重要參據(jù)。 熱門的新興行業(yè)人才派遣薪資結(jié)構(gòu)-薪酬系統(tǒng)設(shè)計通常薪酬系統(tǒng)設(shè)計主要根據(jù):員工工作內(nèi)容稱為職務薪給制度，薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計主要是透過工

7、作評價的流程與原則，針對職務所負責任輕重、所需條件、工作環(huán)境所等因素做評等，貢獻度愈高薪資水準愈高。員工工作或組織績效表現(xiàn)薪資如傭金、計件薪資、利潤分享、員工獎金等員工個人資格條件技能薪給制度，(如技術(shù)薪及能力薪)適於多樣性工作根據(jù)員工擁有多少技術(shù)、能力來核薪彈性效率團隊績效薪級進階模式22400元員工已學會了五項核心技術(shù)擴充性技術(shù)核心技術(shù)新進人員26000元23000元20000元當一位新進人員學完五項核心技術(shù)後,可從月薪20000元晉級到中點薪23000元,員工若要晉級到頂點需學習醫(yī)院指定或額外學習團 隊專-專業(yè)才-才華特質(zhì)的互補共同的宗旨、目標共同承擔責任士 氣一個 團隊的 團隊精神是個人對所屬團隊之積極支持態(tài)度成功團隊燃動力互依互靠，共同面對解決問題共同目標與使命，清楚的方向感，全力以赴伸展挑戰(zhàn)任務，資源充實給予彈性空間，鼓勵設(shè)立目標，自我發(fā)展有效分工，賦予責任，參與管理掌握機會成長，創(chuàng)意學習信任與尊重，建立開誠佈公，接納的氣氛環(huán)境建立傾訴、諮商、互助系統(tǒng)，疏緩壓力給予即時的回饋，嘉勉、激勵、表揚環(huán)境變遷下主管人員在爭取人才競賽時代的角色以網(wǎng)路結(jié)構(gòu)來取代