淺論私營(yíng)企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制及調(diào)整策略

1、69/69淺論私營(yíng)企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制及調(diào)整策略(A)-企業(yè)戰(zhàn)略隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源治理在私營(yíng)企業(yè)治理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采納職員激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為 當(dāng)今我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的必要選擇。通過(guò)研究分析私營(yíng)企業(yè)職員激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，講明了私營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理 論分析了私營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，指出了其緣故所在，并明確了其調(diào)整策略。本文在對(duì)當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過(guò) 對(duì)私營(yíng)企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對(duì)私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識(shí)；其次，提出應(yīng)依照調(diào)查職職

2、員作中意度來(lái)反映私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存 在的問(wèn)題。基于此，從激勵(lì)理論的角度動(dòng)身，設(shè)計(jì)了職職員作中意度調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)西安市部分私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行職職員作中意度問(wèn)卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果 進(jìn)行了實(shí)證分析，找出職員激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題所在；最后，依照存在的問(wèn)題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵(lì)職員，從而形成一套良好的激 勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)私營(yíng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)對(duì)私營(yíng)企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制的分析，能夠看出在經(jīng)濟(jì)高速進(jìn)展的形勢(shì)下，私營(yíng)企業(yè)通過(guò)制定并執(zhí)行有效的職員激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮職員的工作積極性和制造性，使企業(yè)立于必?cái)≈??！娟P(guān) 鍵 詞】私營(yíng)企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制，存在問(wèn)題，調(diào)整策略ABSTR

3、ACTWith Chinas entry into WTO and the rapid process of globalization, it is necessary to adopt the incentive mechanism for employees in order to increase the core competence of enterprises. Through analyzing current private business companys incentive and incentive mechanism evolutionary process, it

4、 is explained that private company incentive and incentive mechanism should be adapted to the environmental changes, thus this paper analyses the existing problem of private company incentive mechanism which is based on the theorem of incentive, moreover points out where the cause is and clear out t

5、he adjust tactics. According to the private enterprise employees inspiration status in quo, this paper first analyze the incentive background and present condition, and through these two side analyze, we can have the thorough understand of private enterprise inspire mechanism, and find out what we s

6、hould investigate on the satisfaction degree of the employee in order to work out the defect of private enterprise incentive mechanism. Based on these analysis, from the viewpoint of the theory of incentive, we designed the survey of employees satisfaction, at the same time we do some research of Xi

7、an private enterprise employees work satisfaction to find out where the problems exist, meanwhile try to formulate the adjust tactics, so that the company can attract more excellent employees, take advantage of the virtue and avoid the shortcoming of the company, unceasingly to consummate the incent

8、ive mechanism, then formulate the an efficient inspire system ,increase the company competition ability. Though the analysis of the private enterprise employees incentive mechanism we can find that under the environment of rapid economic develop, the private enterprise can only grasp the opportuniti

9、es to formulate the efficient employees inspiration mechanism, then they can absorb the talent to service the themselves, and let the company stand out from the fierce competitive market. 【Key Words】Private Enterprise, Incentive Mechanism, Existing Problem, Adjust Tactics1.緒論1.1研究背景及意義中 國(guó)加入WTO的漫長(zhǎng)歷程終

10、于畫上了句號(hào)。 加入WTO給中國(guó)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)新的推動(dòng)力，也帶來(lái)新的壓力，對(duì)私營(yíng)企業(yè)而言是機(jī)遇大于挑戰(zhàn)，就像中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革研究基金會(huì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)研究所樊綱教授所講: “它們失去的只是枷鎖，贏得的將是整個(gè)世界” 1。我們?cè)诳吹剿綘I(yíng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，更應(yīng)重視其在諸多方面存在的問(wèn)題與弊端。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步進(jìn)展和私營(yíng)企業(yè)在制造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)方面發(fā)揮 著越來(lái)越重要作用的情況下，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與進(jìn)展中制約著私營(yíng)企業(yè)的步伐2，使私營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些 先天條件盡管不是太好的企業(yè)，但由于有較強(qiáng)的市場(chǎng)適應(yīng)能力，較好的抓住了機(jī)遇從而得到了飛速進(jìn)展。相反，有些曾經(jīng)輝煌的私營(yíng)企

11、業(yè)，卻被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的各種沖擊 波擊倒了，最后衰敗滅亡了。導(dǎo)致后一種結(jié)果的緣故專門多，但其中最重要的一個(gè)緣故是企業(yè)沒(méi)有一個(gè)好機(jī)制，即沒(méi)有一個(gè)專門好的調(diào)動(dòng)職員隊(duì)伍積極性、吸引職員使員 工忠誠(chéng)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。相對(duì)而言，私營(yíng)企業(yè)比較微小，本來(lái)就缺乏人才，吸引力不足。假如有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的治理者，就能帶出 一支優(yōu)秀的職員隊(duì)伍，就能制造出好的效益；假如沒(méi)有良好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海吞沒(méi)。面對(duì)WTO的挑戰(zhàn)，中國(guó)市場(chǎng)中私營(yíng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)疑會(huì)全面升級(jí)，這對(duì)每個(gè)企業(yè)差不多上一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。而人作為一種最活躍的生產(chǎn)要素，歷來(lái)是企業(yè)最重要的資 源。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速進(jìn)展的今天，

12、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)講到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)代社會(huì)，誰(shuí)擁有了人才并激勵(lì)了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰(shuí)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主 動(dòng)地位，誰(shuí)就會(huì)獨(dú)占鰲頭，使本企業(yè)立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾講:“你能夠拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我 依舊是鋼鐵大王” 3 。在技術(shù)立國(guó)、重視利潤(rùn)的美國(guó)有如此一句簡(jiǎn)單而深刻的口號(hào)：人是我們最重要資產(chǎn)，人才確實(shí)是一切。由此可見，隨著人力資 源治理在企業(yè)治理中的地位和作用的日益增強(qiáng)，關(guān)于我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)來(lái)講，要想從新的現(xiàn)實(shí)中成功勝出，就必須強(qiáng)化和完善激勵(lì)機(jī)制，用好人才和留住人才。而私營(yíng) 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的問(wèn)題有哪些，如何改進(jìn)和調(diào)整，等等，這是

13、當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)家們所面對(duì)的迫在眉睫的任務(wù)，也是學(xué)術(shù)界值得研究的一個(gè)課題。1.2研究思路及差不多內(nèi)容?在上述背景下，本文將運(yùn)用理論分析和實(shí)證研究等方法，緊密圍繞現(xiàn)時(shí)期我國(guó)私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制那個(gè)主題，深入調(diào)查研究，探討其現(xiàn)存的問(wèn)題并提出改進(jìn)和調(diào)整策略。文章共分六個(gè)部分：第一部分為本文的緒論。第 二部分是對(duì)激勵(lì)理論與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行論述和評(píng)述。首先是給出了激勵(lì)的定義并對(duì)對(duì)其進(jìn)行了闡述；其次是對(duì)激勵(lì)理論的論述，其中以作為本文理論基礎(chǔ)的內(nèi)容型激勵(lì) 理論為重點(diǎn)；最后對(duì)理論意義及指導(dǎo)作用進(jìn)行評(píng)論，同時(shí)基于自身的認(rèn)識(shí)能力、水平和知識(shí)面，就所接觸到的激勵(lì)理論存在的問(wèn)題加以評(píng)論。第三部分是我 國(guó)私營(yíng)企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分

14、析與實(shí)證研究。這部分內(nèi)容是在我國(guó)目前狀況即經(jīng)濟(jì)高速進(jìn)展和加入WTO后面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)下所做出的分析。研究私營(yíng)企業(yè)員 工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，不能孤立的進(jìn)行，必須先從私營(yíng)企業(yè)職職員作中意度入手。基于激勵(lì)理論的差不多觀點(diǎn)上，作者設(shè)計(jì)了“私營(yíng)企業(yè)職職員作中意度調(diào)查問(wèn)卷”，通過(guò) 調(diào)查和分析，以此得出私營(yíng)企業(yè)職職員作中意度與激勵(lì)因素之間的關(guān)系，并對(duì)此作實(shí)證分析。第四部分是找出私營(yíng)企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題所在。第五部分對(duì)私營(yíng)企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制提出具體建議和調(diào)整策略。通過(guò)以上探討，來(lái)建立科學(xué)、有效、符合實(shí)際的職員激勵(lì)機(jī)制。 第六部分為本文的結(jié)論。2.相關(guān)名詞與理論2.1激勵(lì)及其組成因素激勵(lì)即激發(fā)、鼓舞，是指在治理過(guò)程中

15、將有意識(shí)的外部刺激轉(zhuǎn)化為被治理者的自覺(jué)行動(dòng)，從而最大限度調(diào)動(dòng)被治理者的積極性，實(shí)現(xiàn)治理目標(biāo)的過(guò)程4。激 勵(lì)特點(diǎn)是：有被激勵(lì)的人。被激勵(lì)人有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在愿望和動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生這種動(dòng)機(jī)的緣故是需要；人被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不 是固定不變的，積極性是人們直接看不見、聽不到的，只能從觀看出這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出來(lái)的行為和工作績(jī)效上的推斷。作為一個(gè)治理者、團(tuán)體和組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，就更加需要激勵(lì)全體成員。在一般情況下激勵(lì)表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動(dòng)力，激發(fā)成自身的推動(dòng)力使得組織目標(biāo)變?yōu)閭€(gè)人目標(biāo)。圖2-1 自動(dòng)力與外力的關(guān)系 如圖2-1所示，一個(gè)人的行為必受到外界推動(dòng)力或吸

16、引力的阻礙。這種吸引力和推動(dòng)力通過(guò)個(gè)體自身的消化和汲取產(chǎn)生出一種自動(dòng)力才能使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。激勵(lì)的差不多組成因素是：需要、驅(qū)動(dòng)、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)異向的行為。需求是任何行為受激勵(lì)的前提，需求還必須對(duì)它有欲望的人們所感知認(rèn)識(shí)到。需求是一個(gè)人為了滿足欲望查找的一組目標(biāo)。行 為科學(xué)家在對(duì)職員激勵(lì)的調(diào)查中證實(shí)，認(rèn)為私營(yíng)企業(yè)在激發(fā)職員動(dòng)力方面存在專門大的潛力。哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士的研究發(fā)覺(jué)，按時(shí)計(jì)酬的職員一般僅需發(fā)揮潛 力的20%-30%就能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%-90%5。那個(gè)地點(diǎn)，其中的差距系激勵(lì)的作用所致。因此，人的工 作成績(jī)與個(gè)人能力

17、和激勵(lì)三者之間存在著以下關(guān)系:工作成績(jī)=f(能力激勵(lì))2.2激勵(lì)模型上述激勵(lì)的組成因素之間的關(guān)系能夠通過(guò)下面的模型加以講明（圖示2-2）：除 了上面討論的組成因素外，我們又在那個(gè)模型中添加了幾個(gè)因素。人們的目標(biāo)并不一定都能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)某目標(biāo)受阻時(shí)，人們就受到挫折。而受挫時(shí)又會(huì)導(dǎo)致建設(shè)性行為 或防衛(wèi)性行為。建設(shè)性行為把挫折轉(zhuǎn)化為有意義的努力。例如：當(dāng)一個(gè)職員沒(méi)有得到他所預(yù)期的提升時(shí)，他就會(huì)受到挫折。假如他選擇了積極行為，他就會(huì)對(duì)自己 講：“我可不能失去興趣，放棄努力，我會(huì)加把勁，爭(zhēng)取下次得到它?！边@種積極行為作為新的被感知的需要，而被反饋到被感知需要區(qū)域，當(dāng)該職員試圖通過(guò)更加努 力的工作爭(zhēng)取來(lái)年的提

18、升時(shí)，激勵(lì)模型便開始了新一輪的動(dòng)作6。2.3激勵(lì)理論的研究狀況從泰勒算起關(guān)于激勵(lì)人的問(wèn)題，治理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家等在這方面做了大量的研究和實(shí)驗(yàn)，從不同的角度研究了應(yīng)如何樣激勵(lì)人的問(wèn)題，并提出了許多激勵(lì)理論。如 需求層次論、雙因素論、激勵(lì)力量論等等；現(xiàn)有各種激勵(lì)理論關(guān)于人們認(rèn)識(shí)和理解個(gè)體或群體行為規(guī)律，關(guān)于指導(dǎo)企業(yè)激勵(lì)工作都發(fā)揮著積極的作用。然而每一種激 勵(lì)理論都只是從一個(gè)側(cè)面或一定的科學(xué)角度來(lái)研究與探討對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題和人的行為規(guī)律問(wèn)題，因此它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒(méi)有一種是盡善盡美 的和無(wú)懈可擊的7。2.4對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)激勵(lì)是針對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的工作，企業(yè)通過(guò)激勵(lì)使職

19、員認(rèn)識(shí)到，用符合要求的方式去做的 事，會(huì)使自己的欲求得到滿足，從而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織需要的行為8，為了進(jìn)行有效的激勵(lì)，收到預(yù)期的效果，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須了解人的行為規(guī)律，明白職員 的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會(huì)發(fā)生何種變化，這些變化的過(guò)程和條件有何特點(diǎn)等等。行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為過(guò)程是一個(gè)從需要到目標(biāo)的周而復(fù)始，不斷進(jìn)行、不斷升華的循環(huán)，那個(gè)循環(huán)能夠用圖2-3來(lái)簡(jiǎn)單概括。圖2-3行為過(guò)程簡(jiǎn)圖基 于以上關(guān)于人類行為的分析，許多聞名學(xué)者從不同的角度共同創(chuàng)立了較為完整的激勵(lì)理論。現(xiàn)有激勵(lì)理論能夠從不同的角度進(jìn)行各種歸納和分類。比較流行的分類方 法是按其所研究的激勵(lì)側(cè)面及其與行為關(guān)系的不同，把各種激勵(lì)理論

20、歸納為內(nèi)容型激勵(lì)理論模式、行為修正型激勵(lì)理論模式和過(guò)程型激勵(lì)理論模式。基于本文的研究 特點(diǎn)，在那個(gè)地點(diǎn)僅介紹內(nèi)容型激勵(lì)理論中的需求層次理論和雙因素理論。2.4.1馬斯洛的需求層次理論人類的需要多種多樣，五花 八門，不同的個(gè)人就其需求模式或結(jié)構(gòu)也不盡相同。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)者研究和命名了人類的各種學(xué)要，在激勵(lì)理論的研究中亞伯拉罕馬斯洛的需求層次論阻礙最為廣 泛。亞伯拉罕馬斯洛在20世紀(jì)40年代依照人的差不多需要按其產(chǎn)生的先后順序劃分為: 生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。具體如圖2-4 所示人 類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。當(dāng)較低層次的需要得到滿足時(shí)，它就失去了對(duì)行為的

21、激勵(lì)作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵(lì)其行為 的驅(qū)動(dòng)力9。因此企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者和治理者必須因人因情況善于運(yùn)用馬斯洛的“需求層次理論”來(lái)科學(xué)的分析各自的需要，以便運(yùn)用有效的不同的激勵(lì)方法來(lái)激 勵(lì)不同的職員。如此人的需要就能夠依五種需要由低向高進(jìn)展。其差不多論點(diǎn)為：人們最迫切的需要是激勵(lì)起人們的行為的緣故和動(dòng)力。最迫切的需要強(qiáng)烈程度取決于這種需要在上述五個(gè)層序中所處的地位，以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了需要對(duì)激勵(lì)的重要關(guān)系。激勵(lì)是一種動(dòng)態(tài)，切除在一步一步的連續(xù)的進(jìn)展變化之中。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。需要分為層次，且階梯式逐級(jí)上升的，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫较?/p>

22、對(duì)滿足后，就要上升到較高層次的需要。上述五種需要的次序是嚴(yán)格的按由低到高逐級(jí)上升的，如有顛倒或超越某一層次的情況則為非正常情況。人們均潛藏五種需要，只只是在不同的情況下所表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度又不同而已。層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實(shí)現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。但馬斯洛可能：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿足，而只有50%的愛(ài)和歸屬需要，40%尊重和10%的自我實(shí)現(xiàn)需要能得到滿足。2.4.2 赫茲伯格(F.Herzbeng)的雙因素論10 費(fèi) 里德里克赫茲伯格（Frederick Herzberg）是一位心理學(xué)家，在1950年，他對(duì)美國(guó)匹茲堡地區(qū)

23、二百多名工程技術(shù)人員和會(huì)計(jì)人員進(jìn)行了一次訪問(wèn)調(diào)查。在他的訪問(wèn)調(diào)查中，他向這些人 詢問(wèn)，在他們的工作中，有哪些事項(xiàng)是使他們感到中意的，并可能這種中意激發(fā)的積極性持續(xù)的時(shí)刻；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不中意的，并可能這種不滿產(chǎn)生的 消極情緒連續(xù)的時(shí)刻。研究結(jié)果使他發(fā)覺(jué)，使職員感到中意的差不多上涉及到有關(guān)工作本身或工作內(nèi)容方面的因素；而使他們不滿的則差不多上屬于有關(guān)工作環(huán)境或工作關(guān)系 方面的東西。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。在此基礎(chǔ)上，他提出了雙因素理論，也稱為激勵(lì)保健理論（Motivation-hygiene theory）。所謂保健因素，是指類似于衛(wèi)生保健對(duì)軀體所起的作用的那些因素。它

24、們不能直接起到激勵(lì)的作用，僅能預(yù)防職員的不滿。當(dāng)保健因素（單位的管 理與政策、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作條件等）低于職員能夠同意的限度時(shí)，就會(huì)引起職員對(duì)工作的不滿；當(dāng)保健因素改善時(shí)，職員的不滿就會(huì)消除，但可不能導(dǎo)致 積極的后果，最多只是處一種既非中意又非不中意的中性狀態(tài)。只有激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使職員中意的積極效果。屬于激勵(lì)因素的有：成就、嘗試、工作本身、責(zé)任和 晉升。如圖2-6所示因此，赫茲伯格認(rèn)為，作為治理者，首先必須確保職員在保健因素方面得到滿足，要給職工提供適當(dāng)?shù)墓べY和安全，要改善他們的工作環(huán)境和條件；對(duì)職員的監(jiān)督要 能為他們所同意，否則就會(huì)引起職員的不滿。然而，即使是滿足了上述的條件，也

25、并不能產(chǎn)生激勵(lì)的效果，因此，治理者必須充分利用激勵(lì)方面的因素，為職員制造 做出貢獻(xiàn)與成績(jī)的工作條件和機(jī)會(huì)，豐富工作內(nèi)容，加強(qiáng)職員的責(zé)任心，使其不斷地在工作中取得成就，得到上級(jí)和人們的賞識(shí)，這們才能促使其不斷進(jìn)步和進(jìn)展。表2-6 激勵(lì)與保健兩因素的具體內(nèi)容（資料來(lái)源：參考文獻(xiàn)4 ，P65）雙因素論把馬斯洛的五個(gè)需要層序概括為兩類因素，即與工作內(nèi)容本身有關(guān)的工作的滿足因素-激勵(lì)因素，與工作環(huán)境有關(guān)的工作的不滿足因素-保健因素。雙因素論在關(guān)于激勵(lì)問(wèn)題方面提出了一些新的觀點(diǎn)，其要緊論點(diǎn)如下：雙因素論認(rèn)為中意的對(duì)立面是沒(méi)有中意，而不是中意，同理，不中意的對(duì)立面是沒(méi)有不中意，而不是中意，中意與不中意是質(zhì)的

26、差不而非量的差異，從而修正了傳統(tǒng)的關(guān)于中意與不中意的觀念。雙因素論認(rèn)為，不是所有的需要得到中意都能激勵(lì)人們的積極性，只有那些被稱為的因素稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足對(duì)人們的積極性才能起到調(diào)動(dòng)作用。雙因素論將使職員感到特不中意的因素稱為激勵(lì)因素，使職員感到特不不中意的因素稱為保健因素，當(dāng)缺少保健因素，職工會(huì)感到不中意，有了保健因素，沒(méi)有激勵(lì)因素，職員可不能感到不中意，而是沒(méi)有中意。 不具備保健因素時(shí)將引起不滿，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性，另一方面，具備激勵(lì)因素時(shí)，會(huì)引起強(qiáng)烈的積極性和滿足，但缺乏時(shí)卻并不引起專門大的不滿。激勵(lì)因素是一工作為核心的，是在職員進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的，工作本身就有酬勞，

27、當(dāng)職員從事自己喜愛(ài)的工作時(shí)，其本身確實(shí)是激勵(lì)。外部激勵(lì)因素是來(lái)自于外部的獎(jiǎng)酬，這種獎(jiǎng)酬是在做好工作以后或工作場(chǎng)因此外的地點(diǎn)才是有意義和價(jià)值的，它們只能提供專門少的滿足或激勵(lì)。2.5對(duì)激勵(lì)理論的評(píng)述馬斯洛提出了他的人類需要層次理論以后，引起人們、特不是治理人員的注意。多年來(lái)，這種理論廣為傳播，被許多人采納。因此，馬斯洛的理論也遭到眾多的批判。它也存在著一些問(wèn)題，要緊有以下幾點(diǎn)：馬斯洛未提出衡量各層次需要的中意程度的具體標(biāo)準(zhǔn)。每一層次的需要達(dá)到什么程度才算滿足，每段滿足所需的時(shí)刻如何劃分，馬斯洛都未能展開對(duì)這些問(wèn)題的討論。 馬斯洛提出人類在生理上的需要得到滿足以后，另一較高層次的需要就會(huì)起著要緊的

28、推動(dòng)和激勵(lì)作用。那個(gè)地點(diǎn)，他沒(méi)有具體指明對(duì)哪一種人，對(duì)哪一種年齡的人。專門顯 然，在生理上的需要滿足以后，一個(gè)小孩與一個(gè)中年人或者老年人是會(huì)因年齡的不同而有不同的需要的。確實(shí)是同一年齡的人，也會(huì)因其文化知識(shí)水平的不同，需要也 有所不同。赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論大體是相符的，他的保健因素相當(dāng)于馬斯洛的較低級(jí)需要，而激勵(lì)因素則相當(dāng)于中高層次的需要。因此，他們具體的分析和解釋是不同的。赫 茲伯格的那個(gè)理論雖被眾多的治理者同意和采納，然而，也有人對(duì)其理論持懷疑和批判的態(tài)度。例如，有人認(rèn)為，他訪問(wèn)調(diào)查的對(duì)象缺乏全面性的代表性，他的調(diào)查 分析工作也過(guò)于簡(jiǎn)單化。不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)保

29、健因素與激勵(lì)因素的反應(yīng)是不同的。實(shí)踐證明，高度的工作中意（即激勵(lì)方面的因素）未必就一定會(huì)產(chǎn)生巨 大的激勵(lì)作用；而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報(bào)的因素（保健因素）則可能會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。（一定要有舉例）金融界一位高層和一個(gè)印刷廠的裝訂工由此所獲得的啟發(fā)是：激發(fā)和調(diào)動(dòng)人們的積極性，就必須認(rèn)真研究人們的需要，人們對(duì)工作的中意度，采取相應(yīng)的措施，使他們的各種正當(dāng)需要得到適當(dāng)?shù)臐M足，此模式在目前的激勵(lì)理論中仍占據(jù)主導(dǎo)地位11。2.6激勵(lì)機(jī)制概念及內(nèi)容 現(xiàn) 代治理者假如要進(jìn)行有效的人力資源治理建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制是必不可少的科學(xué)研究和社會(huì)實(shí)踐已證明激勵(lì)是現(xiàn)代人事治理的重要手段之一。200年前馳騁歐洲的 法國(guó)總統(tǒng)

30、拿破侖曾講過(guò)：“只要有足夠的獎(jiǎng)?wù)挛揖湍軌蛑品澜纭?12。盡管言重了些但從中不難看出這位偉人對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視。那么到底什么是激勵(lì)機(jī)制呢？激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和進(jìn)展演變規(guī)律的總和13。激 勵(lì)機(jī)制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵(lì)機(jī)制，又有內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。外部激勵(lì)機(jī)制是指消費(fèi)者、履行社會(huì)治理職能的政府、社區(qū)公眾等對(duì)企業(yè)的激勵(lì)。消費(fèi)者對(duì) 企業(yè)具有巨大的激勵(lì)作用，消費(fèi)者的購(gòu)買行為實(shí)際上確實(shí)是一種“貨幣投票”手段，對(duì)企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)降低成本開發(fā)新產(chǎn)品具有刺激作用。政府偏好和政策對(duì)企業(yè)也有激 勵(lì)作用，政府的政

31、策效應(yīng)確實(shí)是通過(guò)對(duì)企業(yè)行為的刺激和制約來(lái)發(fā)揮作用的。社區(qū)公眾對(duì)企業(yè)也有激勵(lì)作用，社區(qū)公眾對(duì)企業(yè)的態(tài)度也是推動(dòng)活阻礙企業(yè)進(jìn)展的力量。 內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制是指對(duì)企業(yè)自身包括經(jīng)營(yíng)者和職員的激勵(lì)。本文論述的激勵(lì)機(jī)制要緊是指企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。關(guān)于企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，要緊包括物資激勵(lì)和精 神激勵(lì)。物資激勵(lì)，是企業(yè)以經(jīng)濟(jì)手段來(lái)激發(fā)職員的物資動(dòng)力，如工資、獎(jiǎng)金福利待遇等；而所謂精神激勵(lì)，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號(hào)，或?qū)β殕T的 行為方式和價(jià)值觀念給予認(rèn)可、欣賞等作為激勵(lì)手段，以此激發(fā)職員的精神動(dòng)力。2.7中西方企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的比較a. 激勵(lì)機(jī)制比較國(guó)內(nèi)企業(yè)與西方企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在較大差距，表現(xiàn)在激勵(lì)對(duì)象、方式

32、、時(shí)刻、確定性以及效果等方面，見表 2-7表2-7中外企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的比較資料來(lái)源：參考資料14從 上面的表中不難看出，國(guó)外企業(yè)對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)要比國(guó)內(nèi)的企業(yè)要先進(jìn)的多，國(guó)外企業(yè)已把激勵(lì)機(jī)制當(dāng)作企業(yè)治理的重要部分，把激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制組成了一個(gè) 有機(jī)的聯(lián)合體；西方企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制共同構(gòu)成系統(tǒng)完整的激勵(lì)機(jī)制，約束激勵(lì)是激勵(lì)有效的保障，沒(méi)有約束的激勵(lì)是易失控的機(jī)制。在對(duì)激勵(lì)對(duì)象激勵(lì) 方式的運(yùn)用上已進(jìn)入一個(gè)較高層次而因人而異；激勵(lì)導(dǎo)向明確，已形成一個(gè)自成體系的制度。而國(guó)內(nèi)企業(yè)與之相比，不管是激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)形式、依舊激勵(lì)的效果都 已落后與形式的進(jìn)展，甚至不能與企業(yè)的治理目標(biāo)融為一體。b. 職員

33、激勵(lì)方式比較國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)在職員激勵(lì)上也存在較大差異，見表2-8表2-8 職員激勵(lì)方式比較資料來(lái)源：參考資料15從 上面的比較中明顯看出國(guó)外企業(yè)對(duì)職員的激勵(lì)是從對(duì)職員的個(gè)體需求為動(dòng)身點(diǎn)，盡可能地滿足職員的較高層次的需求，關(guān)心他們盡可能地實(shí)現(xiàn)個(gè)體的社會(huì)價(jià)值和發(fā)揮 自己的潛能，而我們的企業(yè)依舊沒(méi)有掙脫傳統(tǒng)觀念的約束，激勵(lì)方法不能起到真正、長(zhǎng)久的作用。在此基礎(chǔ)上結(jié)合本文的研究，我們認(rèn)為，私營(yíng)企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)（大 部分為國(guó)有企業(yè)）在激勵(lì)機(jī)制上有部分相似之處，表現(xiàn)在激勵(lì)重點(diǎn)對(duì)象、方式、時(shí)刻（長(zhǎng)期性）、確定性、導(dǎo)向、約束以及效果等方面。3.對(duì)我國(guó)私營(yíng)企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制調(diào)查及實(shí)證研究3.1私營(yíng)企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)

34、制現(xiàn)狀3.1.1差不多現(xiàn)狀私 營(yíng)企業(yè)在中國(guó)的進(jìn)展速度與日俱增。在那個(gè)過(guò)程中有許多成功的企業(yè)，因此也有曇花一現(xiàn)的企業(yè)。究其緣故，有一般業(yè)務(wù)上的、財(cái)務(wù)上的、政策上的，然而更重要的 緣故是在人的方面。如何通過(guò)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)人才，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，并將其主觀能動(dòng)性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，是私營(yíng)企業(yè)面臨的關(guān)鍵問(wèn)題。為 此，我們有必要在此了解私營(yíng)企業(yè)的職員激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)目前大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)，關(guān)于一般職員而言，實(shí)行的激勵(lì)方式要緊是薪酬，即工資和作為其補(bǔ)充形式 的獎(jiǎng)金和津貼；關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理者和核心技術(shù)人員而言，要緊有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系下，企業(yè)職員、核心技術(shù)人員和其他骨干

35、人員 的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)要緊是當(dāng)期公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（財(cái)務(wù)指標(biāo)的增長(zhǎng)性、財(cái)務(wù)指標(biāo)與公司預(yù)定目標(biāo)的差距、市場(chǎng)占有份額、本公司 業(yè)績(jī)與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性公司業(yè)績(jī)的差異等）和個(gè)人業(yè)績(jī)（如他們?cè)诼殭?quán)范圍、對(duì)公司上一財(cái)政年度業(yè)績(jī)做出的貢獻(xiàn)、對(duì)公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略進(jìn)展做出的貢獻(xiàn)等）。與公司以后 沒(méi)有關(guān)系，不存在長(zhǎng)期激勵(lì)。同時(shí)調(diào)查表明:我國(guó)有56.7%的高科技私營(yíng)企業(yè)將獎(jiǎng)金作為首選的激勵(lì)方式，有42.8%的公司把給予職員更大的信任 和自主權(quán)作為要緊的激勵(lì)方式。對(duì)北京高科技私營(yíng)企業(yè)的調(diào)查發(fā)覺(jué):2001年職職員資在2-3.5萬(wàn)的占調(diào)查對(duì)象的49%，在2萬(wàn)以下的占28% ，而高科技外資企業(yè)雇員的平均

36、年薪在63987元，同時(shí)越來(lái)越多的外企職員的購(gòu)買住房采取了貸款、補(bǔ)助、企業(yè)自建、租借等政策16。不可否認(rèn)這種做法 對(duì)技術(shù)人員有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。但這種靜態(tài)的東西其弊端也是特不顯著的。首先，這種安排重在過(guò)去，不利于技術(shù)進(jìn)步，難以考慮新的以后的變化；其二，這種安排 排他性強(qiáng)，難以解決創(chuàng)新的變化等問(wèn)題。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理層、核心技術(shù)人員和其他業(yè)務(wù)骨干應(yīng)給予確定性收入，假如這種收入偏低就會(huì)導(dǎo)致人才流失。我國(guó)的高科技 人才相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家而言較少，在科技產(chǎn)業(yè)的投入上受限，且高科技人才的待遇較發(fā)達(dá)國(guó)家有差距，在入關(guān)后國(guó)外高科技企業(yè)會(huì)采取一定的手段挖走中國(guó)的人才，會(huì)對(duì) 中國(guó)高科技企業(yè)產(chǎn)生一定的阻礙。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，中國(guó)

37、的一般型私營(yíng)企業(yè)屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低廉的勞動(dòng)力成本，其產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也在于 低廉的價(jià)格。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，既為私營(yíng)企業(yè)的進(jìn)展帶來(lái)歷史性的機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了一些嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，而私營(yíng)企業(yè)的人力資源治理將面對(duì)最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于這些企業(yè)普 遍存在著結(jié)構(gòu)性矛盾突出，技術(shù)與治理水平低下，裝備落后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，原料的生產(chǎn)與流通體制不暢通，因此企業(yè)為了解決以上問(wèn)題，就忽視了對(duì)人的重 視，更談不上有什么完善健全的激勵(lì)機(jī)制了。3.1.2后果私營(yíng)企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理者，同時(shí)是企業(yè)的重要所有者。由于所有關(guān)系已形 成了長(zhǎng)效激勵(lì)。但總體而言，私營(yíng)企業(yè)職員包括核心技術(shù)人員、其他業(yè)務(wù)骨干和一般職員等，對(duì)其激

38、勵(lì)制度仍是傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)，沒(méi)有其他長(zhǎng)效激勵(lì)方式，缺乏長(zhǎng)效 激勵(lì)。因此，企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)與職員的當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制幾乎不存在相關(guān)性。同時(shí)由于人文環(huán)境等因素的阻礙，使私營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生了雇傭?qū)α⑺枷胼^強(qiáng)、協(xié)作契合意識(shí)較 差、職員參與少、凝聚力不大等問(wèn)題，由此造成私營(yíng)企業(yè)在高層治理與技術(shù)人才不足的條件下，企業(yè)吸引力弱，企業(yè)職員流淌頻頻。3.1.3共識(shí)我國(guó)私營(yíng)企業(yè)初創(chuàng)期由于資金缺乏，資金來(lái)源不足。為了創(chuàng)業(yè)進(jìn)展，企業(yè)主僅從自身利益動(dòng)身，不考慮職員利益。從而就忽視了對(duì)職員的更多投入即激勵(lì)的力度不夠。然而，當(dāng)企業(yè)進(jìn)展擴(kuò)大時(shí)，對(duì)職員的激勵(lì)立即就會(huì)變成一個(gè)問(wèn)題，需要對(duì)其激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)和調(diào)整。人 才在現(xiàn)代創(chuàng)業(yè)企業(yè)中起著

39、絕對(duì)關(guān)鍵的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的長(zhǎng)期進(jìn)展是擺在私營(yíng)企業(yè)面前的一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題17。私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不健全 和不完善，已引起了私營(yíng)企業(yè)有關(guān)企業(yè)家的關(guān)注與重視。同時(shí)，他們也意識(shí)到假如有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能制造出更好的效益，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)越強(qiáng)。3.2私營(yíng)企業(yè)職員中意度及激勵(lì)因素問(wèn)卷調(diào)查3.2.1調(diào)研目的及思路本 調(diào)研意在診斷私營(yíng)企業(yè)潛在的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。實(shí)踐證明，職員中意度調(diào)查是職員對(duì)企業(yè)各種治理問(wèn)題的中意度的晴雨表。假如企業(yè)通過(guò)職員中意度調(diào)查發(fā)覺(jué)職員對(duì)薪 酬中意度有下降趨勢(shì)，就應(yīng)及時(shí)檢查其薪酬政策，找出不滿的緣故，并采取措施予以糾正。例如，企業(yè)近來(lái)受離職率高的困擾（即吸引力不大），

40、通過(guò)職員中意度調(diào) 查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的緣故，確定是否因職職員資過(guò)低、治理不善、晉升渠道不暢等問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上找出更適合的激勵(lì)措施。工作中意度測(cè)量對(duì)當(dāng)代 的私營(yíng)企業(yè)來(lái)講是極有意義的一項(xiàng)工作 ，通過(guò)工作中意度的測(cè)量企業(yè)不僅能夠找出治理中的存在的問(wèn)題 ，而且通過(guò)工作中意度測(cè)量還能夠找出有效的激勵(lì)措施 ，從而達(dá)到完善企業(yè)治理、激發(fā)職職員作積極性的目的 ，以不斷地增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本研究采納國(guó)際通行的實(shí)證研究方法，調(diào)查私營(yíng)企業(yè)職員的工作中意度及激勵(lì)因素。應(yīng)用層次分析法，在調(diào)查和分析私營(yíng)企業(yè)職員對(duì) 工作的中意度的基礎(chǔ)上，研究分析導(dǎo)致職員中意及激勵(lì)的因素，包括:職職員作中意度、工作本身的興趣，成就感，酬

41、勞合理程度，同事之間的相互關(guān)懷與關(guān)心，對(duì) 晉升制度的中意度，企業(yè)福利條件，領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可等。研究?jī)?nèi)容要緊以赫茲柏格的“激勵(lì)保障”理論為基礎(chǔ)，通過(guò)實(shí)證分析，尋求激勵(lì)職員提高工作自動(dòng)力 的激勵(lì)方法和途徑，以激發(fā)職員的創(chuàng)新精神及工作熱情。3.2.2調(diào)查對(duì)象、方法和內(nèi)容為保證問(wèn)卷回答的客觀性和真實(shí)性，本次調(diào)查通過(guò)與答 卷人不存在利害關(guān)系的體系和機(jī)構(gòu)進(jìn)行，采納了嚴(yán)格的匿名答卷制度，盡量使受調(diào)查者能依照自己的真實(shí)感受和考慮來(lái)回答問(wèn)題，本次調(diào)查采納了問(wèn)卷調(diào)查、訪談?wù){(diào) 查兩種方式相結(jié)合的調(diào)查方法。其中共發(fā)放200份問(wèn)卷，回收166份，回收率為83%，有效問(wèn)卷163份， 作為研究的樣本。實(shí)證研究中的私營(yíng)企業(yè)來(lái)

42、自西安市若干個(gè)高科技公司和一般企業(yè)，其中以高科技公司為主。每種樣本的數(shù)量占總樣本的百分比如下:高科技公司 60%，一般企業(yè)40%。本問(wèn)卷采納了封閉式調(diào)查的模式。問(wèn)卷包括背景和主體兩部分。背景部分包括性不、年齡、教育水平、職能類不等差不多信息 ，主體部分對(duì)工作中意度的量度 ，測(cè)量尺度采納 5級(jí)劃分 ，分不為“專門中意”、“中意”、“一般”、“不中意”和“專門不中意” ，其中 5分代表“專門中意” ，逐次遞減。如此分?jǐn)?shù)越高 ，表示中意度越高。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)法采納加權(quán)求和法：依照職員所選，分不統(tǒng)計(jì)出各指標(biāo)對(duì)職職員作中意度的阻礙，從而產(chǎn)生它們的權(quán)值；在激勵(lì)的要緊因素中，依照員 工所選，按其重要性用系統(tǒng)工程知

43、識(shí)分不給個(gè)因素給予權(quán)值，最后加權(quán)求和，統(tǒng)計(jì)出職員的中意度。3.3私營(yíng)企業(yè)職員問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果及分析為了分析問(wèn)題的方便，先從私營(yíng)企業(yè)職員的差不多情況入手，再由表及里地對(duì)私營(yíng)企業(yè)職員的工作中意度及激勵(lì)因素進(jìn)行分析。3.3.1描述性統(tǒng)計(jì) 被調(diào)查私營(yíng)企業(yè)類型及數(shù)量由 以上統(tǒng)計(jì)能夠得出，在實(shí)證研究中，共有五個(gè)私營(yíng)企業(yè)作為本次問(wèn)卷調(diào)查的樣本，其中高科技三個(gè)，一般企業(yè)兩個(gè)；在有效答卷人構(gòu)成中，男性較多占到69%，在 工作職位與工作性質(zhì)中，一般職員的比例較高，而在學(xué)歷水平方面，大專、高中加起來(lái)達(dá)到69.7%，此比例搭配有利于真實(shí)反映職員中意度。3.3.2職職員作中意度及激勵(lì)因素的層次分析導(dǎo) 致職員對(duì)工作中意與否的

44、因素是多方面的，有關(guān)理論認(rèn)為18 ，有以下6個(gè)緣故:（1）酬勞。因?yàn)槌陝谀苤苯訚M足職員的多種需要;（2）工作本身。工作本身的多樣化和對(duì)工作方法及工作進(jìn)度的自主權(quán)是決定工作中意度的 重要因素;（3）提升。提升機(jī)會(huì)意味著治理權(quán)力、工作內(nèi)容和酬勞的積極變化;（4）治理。以職員為中心、從職員角度著想的治理，或讓職員阻礙、參與決策管 理方式無(wú)疑更受職員的歡迎;（5）工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對(duì)職員來(lái)講，能夠得到工作以外的慰藉和依靠感;（6）工作條件。好的工作條件能 帶來(lái)較好生理上的舒適，工作時(shí)刻的長(zhǎng)短和彈性直接阻礙職員“八小時(shí)以外”的生活質(zhì)量。工作中意度通常是由個(gè)人對(duì)工作的期望和工作的實(shí)際狀

45、況之間的差異決定的19，圖3-3給出的工作中意度模型明確界定了工作中意度和激勵(lì)因素的關(guān)系。圖3-3 工作中意度與激勵(lì)因素模型同 樣的條件下，期望值高的人，對(duì)工作中意相對(duì)較低;而期望值低的人，相對(duì)容易得到滿足。因此，一個(gè)企業(yè)(或組織)要使職員中意，不僅要為職員制造好的工資、 福利、工作條件，提供升遷、參與治理決策的機(jī)會(huì)，使工作內(nèi)容符合職員的成長(zhǎng)需要，還要對(duì)職員進(jìn)行必要的教育和引導(dǎo)，使職員的期望更切合實(shí)際。也確實(shí)是講：一 方面，當(dāng)激勵(lì)因素不滿足時(shí)，職員就可不能中意；另一方面，當(dāng)激勵(lì)因素滿足時(shí)職員就會(huì)中意。如圖3-4所示：圖3-4工作中意度與激勵(lì)因素的關(guān)系因此，企業(yè)組織在激勵(lì)職員時(shí)，應(yīng)高度重視酬勞、

46、工作、晉升、領(lǐng)導(dǎo)等激勵(lì)因素。本 研究認(rèn)為：阻礙私營(yíng)企業(yè)職職員作中意的差不多因素應(yīng)該是工作本身、酬勞（工作回報(bào)）、工作條件、工作群體、企業(yè)的背景、文化；而阻礙私營(yíng)企業(yè)職職員作中意的 激勵(lì)因素則有：工作適合自己、有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長(zhǎng)、工作量適中、工作有明確指責(zé)、工作有挑戰(zhàn)性、自信能干好工作、滿足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分 的晉升機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)公平、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、工作環(huán)境舒適、上下班時(shí)刻合適、公司有好的福利待遇、上級(jí)支持我的工作、我與我的同事相處和睦、同事間競(jìng)爭(zhēng)是良性發(fā) 展、有機(jī)會(huì)參與企業(yè)決策、有機(jī)會(huì)提出意見和建議等諸多方面的因素。依照這些要素之間的相互關(guān)聯(lián)性，能夠確定出職職員作中意度及激勵(lì)的要緊

47、因素。如圖3-5 所示：3.3.3層次分析的理論方法1.層次分析法簡(jiǎn)介層 次分析法()是美國(guó)聞名運(yùn)籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)教授薩蒂在70年代初提出的。它是處理具有多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、多因素、多層次的復(fù)雜問(wèn)題之決策分析與綜合 評(píng)價(jià)的一種簡(jiǎn)單、有用且有效的方法，是一種定性和定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析與評(píng)價(jià)方法。層次分析法的差不多思路是:將所要分析的問(wèn)題層次化，依照問(wèn)題的性質(zhì) 和所要達(dá)到的總目標(biāo)，將問(wèn)題分解為不同的組成因素，并按照這些因素相互關(guān)聯(lián)阻礙以及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚攏組合，形成一個(gè)多層次分析結(jié)構(gòu)模型。最 后將該問(wèn)題歸結(jié)為最低層相關(guān)于最高層(總目標(biāo))的比較優(yōu)劣的排序問(wèn)題。應(yīng)用層次分析法的步驟對(duì)構(gòu)成

48、決策問(wèn)題的各種要素建立多級(jí)（多層次）遞階結(jié)構(gòu)模型。對(duì)同一層次（等級(jí)）的要素以上一級(jí)的要素為準(zhǔn)則進(jìn)行兩兩比較，并依照評(píng)定尺度確定期相對(duì)重要程度，最后據(jù)此建立推斷矩陣。通過(guò)一定的計(jì)算，確定個(gè)要素的相對(duì)重要程度。通過(guò)綜合重要度的計(jì)算，對(duì)各種方案進(jìn)行優(yōu)先排序，從而為決策人選擇最優(yōu)方案提供科學(xué)決策依據(jù)。2.建立推斷矩陣推斷矩陣是層次分析法的差不多信息，也是進(jìn)行相對(duì)重要度計(jì)算的重要依據(jù)。推斷矩陣建立，是以評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)模型中的上一級(jí)的某一要素Hs作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有專家對(duì)本級(jí)的要素進(jìn)行兩兩比較后，用推斷尺度進(jìn)行推斷。推斷標(biāo)度采納層次分析法常用的1-9標(biāo)度(表3-6)。推斷矩陣A中的元素aij表示對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)準(zhǔn)則Hs而

49、言的要素ai對(duì)aj的相對(duì)重要性又稱推斷尺度。推斷尺寸定義如表3-7所示表3-7 推斷矩陣標(biāo)度4.推斷矩陣的相容性分析在一般的評(píng)估問(wèn)題中，評(píng)價(jià)人不可能精確的推斷出Wi/Wj的值，只能對(duì)它進(jìn)行可能，假如有可能誤差，必定會(huì)導(dǎo)致推斷矩陣的特征值也有偏差，這時(shí)，就要進(jìn)行相容性檢驗(yàn)，計(jì)算相容性指標(biāo)C.I.， 假如推斷矩陣A被推斷為A有誤差，則A成為不相容推斷矩陣，現(xiàn)在，AW=maxW式中，W表示帶有偏差的相對(duì)重要程度向量。我們希望能夠度量由于與A不相容所造成的最大特征值max和W的誤差。若與矩陣A完全相容時(shí)，則有max=n，當(dāng)稍不相容時(shí)，則max n 。一般情況下C.I.0.10就能夠認(rèn)為推斷矩陣A有相容

50、性20，即推斷是合理的，據(jù)此計(jì)算出的相對(duì)重要度 的值是能夠接收的。3.3.4層次分析過(guò)程及結(jié)果1.“工作本身、工作回報(bào)、工作條件、工作群體、企業(yè)的中意程度”五者權(quán)重的確定。在 問(wèn)卷中請(qǐng)職員把工作本身、工作回報(bào)、工作條件、工作群體、企業(yè)的中意程度對(duì)其工作積極性的阻礙進(jìn)行排序，依照職員的排序分不給排在第一位、第二位、第三 位、第四位、第五位的因素賦不同的權(quán)值。若職員將某因素排在第一位則該因素權(quán)值加5，排在第二位則該因素權(quán)值加4，排在第三位則該因素權(quán)值加3，排在第四 位則該因素權(quán)值加2，排在第五位則該因素權(quán)值加1。用此方法對(duì)所獲得的163份問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)覺(jué)，將工作本身排在第一位的職員共有58位，將工

51、作 回報(bào)排在第一位的職員共有88位，將工作條件排在第一位的職員共有9位，將工作群體排在第一位的職員共有22位，將企業(yè)的中意程度排在第一位的職員共有 10位。工作本身的最后權(quán)值為547，工作回報(bào)的最后權(quán)值為708，工作條件的最后權(quán)值為369，工作群體的最后權(quán)值為498，企業(yè)的中意程度的最后權(quán)值 為329。具體統(tǒng)計(jì)情況見表3-8。職員選序 工作本身B1 工作回報(bào)B2 工作條件B3 工作群體B4 企業(yè)的中意程度B5第一位 58 88 9 22 10第二位 30 44 10 31 21第三位 31 30 33 56 21第四位 10 1 101 21 21第五位 24 0 10 33 90最后分值 5

52、47 708 369 498 329用層次分析法對(duì)以上的統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)第一層要素而言，我們能夠建立以下推斷矩陣（表3-9）A B1 B2 B3 B4 B5 riB1 1 0 2 2 2 7B2 2 1 2 2 2 9B3 0 0 1 0 2 3 B4 0 0 2 1 2 5B5 0 0 0 0 1 1A B1 B2 B3 B4 B5B1 1 7/9 7/3 7/5 7B2 9/7 1 3 9/5 9B3 3/7 1/3 1 3/5 3B4 5/7 5/9 5/3 1 5B5 1/7 1/9 1/3 1/5 1因此，我們能夠得到工作本身B1，工作回報(bào)B2，工作條件B3，工作群體B4，企業(yè)的

53、中意程度B5的權(quán)重分不為0.27，0.35，0.12，0.2，0.06。由此能夠看出，對(duì)職職員作積極性阻礙因素最為重要的是工作回報(bào)和工作本身，也確實(shí)是職員對(duì)工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到中意。2.統(tǒng)計(jì)“工作本身”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。在問(wèn)卷中請(qǐng)職員從工作本身項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問(wèn)卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目 被選次數(shù)工作適合自己 110有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長(zhǎng) 129 工作量適中 134工作職責(zé)明確 69 工作有挑戰(zhàn)性 90自信能干好工作 99同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)

54、重矩陣(0.172， 0.205， 0.213， 0.110， 0.142， 0.157 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，C.I.0.0030.1.由此得出，工作適合自己，有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長(zhǎng)，工作量適中，工作職責(zé)明確，工作有挑戰(zhàn)性，自信可干好工作的權(quán)重分不為0.172 ， 0.205，0.213，0.110，0.142，0.157。此結(jié)果表明，在工作本身當(dāng)中職員認(rèn)為工作職責(zé)明確、工作有挑戰(zhàn)性最為重要。3.統(tǒng)計(jì)“工作回報(bào)”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。在問(wèn)卷中請(qǐng)職員從工作回報(bào)項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問(wèn)卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下

55、：項(xiàng)目 被選次數(shù)工作成就感 110 薪酬制度 134晉升機(jī)會(huì) 134 晉升公平 115 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 120同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣(0.149，0.235，0.235，0.197，0.184 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，C.I.0.00.1.由此得出，工作成就感，薪酬制度，晉升機(jī)會(huì)，晉升公平，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的權(quán)重分不為0.149，0.235，0.184，0.197，0.235。此結(jié)果表明，在工作回報(bào)當(dāng)中職員認(rèn)為薪酬制度、晉升機(jī)會(huì)最為重要。4.統(tǒng)計(jì)“工作條件”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。在問(wèn)卷中請(qǐng)職員從工作條件項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問(wèn)卷中被選，則該項(xiàng)的分值

56、加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目 被選次數(shù)工作環(huán)境 134上下班時(shí)刻 126加班制度 120 福利待遇 145 信息傳播 96同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣(0.229，0.215，0.184，0.248，0.124 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，C.I.0.040.1.由此得出，工作環(huán)境，上下班時(shí)刻，加班制度，福利待遇，信息傳播的權(quán)重分不為0.229，0.215，0.184，0.248，0.124。此結(jié)果表明，在工作條件當(dāng)中職員認(rèn)為福利待遇、工作環(huán)境最為重要。5.統(tǒng)計(jì)“工作群體”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。在問(wèn)卷中請(qǐng)職員從工作群體項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為

57、重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問(wèn)卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目 被選次數(shù)上級(jí)支持工作 148同事互相關(guān)懷 121同事競(jìng)爭(zhēng)公平 142 學(xué)習(xí)氣氛 95 關(guān)懷工作和生活 130 同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣(0.269，0.149，0.254，0.104，0.224 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，C.I.0.030.1由此得出，上級(jí)支持工作，同事互相關(guān)懷，同事公平競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)習(xí)氣氛，關(guān)懷工作和生活的權(quán)重分不為0.269，0.149，0.254，0.104，0.224。此結(jié)果表明，在工作群體當(dāng)中職員認(rèn)為上級(jí)支持工作、同事間

58、競(jìng)爭(zhēng)公平最為重要。6.統(tǒng)計(jì)“企業(yè)歷史文化”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。在問(wèn)卷中請(qǐng)職員從企業(yè)歷史文化項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問(wèn)卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目 被選次數(shù)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略 138參與企業(yè)決策 150了解企業(yè)歷程 92 提出意見建議 125 愿為本單位工作 130 同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣(0.239，0.308，0.101，0.114，0.226 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，C.I.0.030.1.由此得出，企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略，參與企業(yè)決策，了解企業(yè)歷程，提出意見建議，愿為本單位工作的權(quán)

59、重分不為0.239，0.308，0.101，0.114，0.226。結(jié)果表明，職員認(rèn)為能夠參與企業(yè)決策最為重要。3.3.5中意度的計(jì)算員 工中意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的定量評(píng)價(jià)確立了評(píng)價(jià)指標(biāo)和各自權(quán)重之后，即可展開對(duì)指標(biāo)體系的定量評(píng)價(jià)。將評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)成問(wèn)卷，在職員中調(diào)查，讓職員對(duì)各個(gè)指標(biāo)評(píng) 分，每個(gè)指標(biāo)分為五個(gè)等級(jí)專門不中意、不中意、一般、中意和專門中意5個(gè)等級(jí)，評(píng)分范圍在0-1分之間。1)00.20分為專門不中意;2) 0.200.40分為不中意;3)0.400.60分為一搬;4)0.600.80分為中意;5)0.801.00分為專門中意，問(wèn)卷收回后，通過(guò) 統(tǒng)計(jì)分析，得出每個(gè)指標(biāo)的分值，再將每個(gè)指標(biāo)

60、的評(píng)分值加權(quán)求和，首先得出工作本身，工作回報(bào)，工作條件，工作群體，企業(yè)歷史文化五個(gè)方面的職員中意度的得 分。然后再對(duì)這五個(gè)方面的中意度進(jìn)行加權(quán)求和，最后得出職員對(duì)工作整體的中意度。1.工作本身中意度的計(jì)算3.工作條件中意度的計(jì)算計(jì)算出每位職員對(duì)工作條件的中意度求其平均值即職員的中意度為0.540，在中意度一般的區(qū)間內(nèi)。 被調(diào)查私營(yíng)企業(yè)的職員中意情況呈以下特點(diǎn)（具體數(shù)據(jù)見附表二）：(1) 私營(yíng)企業(yè)的職職員作中意度普遍不高 ，企業(yè)的規(guī)模越小中意度越低 ，科技含量高的企業(yè)比科技含量低的企業(yè)職工的工作中意度高。所有被調(diào)查企業(yè)職員對(duì)工作中意或比較中意的比例平均為 54 % ；企業(yè)規(guī)模在 20 0人以上的