績效考核已在多家跨國大企業(yè)遭到嫌棄

1、績效考核已在多家跨國大企業(yè)遭到嫌棄在績效考核中如魚得水的員工，并不一定是能夠推動企業(yè)進(jìn)步的最優(yōu)秀員工。關(guān)于績效考核（performance reviews ），美國企業(yè)管理界出現(xiàn)了一種新趨勢。企業(yè)管理咨詢公司15Five 首席執(zhí)行官David Hassell 將績效考核定義為 “根據(jù)員工表現(xiàn)為他們評分的行為” 。評分通常由外部人士、企業(yè)HR部門或比員工高一兩級的經(jīng)理具體執(zhí)行。所謂的新趨勢， 是指部分美國大公司開始弱化甚至完全放棄傳統(tǒng)的績效考核制度， 或只是將其作為整體績效管理策略的一部分。據(jù)華盛頓郵報報道，到 2015 年 8 月為止，有將近10%的財富 500 強(qiáng)公司取消了年度績效考核。 奧

2、多比（ Adobe ）在 2012 年取消了年度績效考核制度，用更頻繁的非正式考核取而代之，美敦力（ Medtronic ）、微軟和 Gap 隨后跟進(jìn)。哈佛商業(yè)評論和 CNN 財經(jīng)頻道均發(fā)表了與此有關(guān)的文章。媒體的反應(yīng)驚人地一致：績效考核這一令人厭惡的企業(yè)管理傳統(tǒng)終于要壽終正寢了。關(guān)于績效考核無論是企業(yè)管理界還是學(xué)界都有諸多批評，討論最多的有以下5 點?？冃Э己思觿÷殘龈偁?， 給員工帶來更多心理壓力。 有研究發(fā)現(xiàn)， 我們當(dāng)中大多數(shù)人實際上是把反饋等同于批評，因此即使是在績效考核中得到積極反饋的員工也會體驗到負(fù)面情緒，包括敬業(yè)度下降、面對創(chuàng)造力和成長喪失開放心態(tài)等?？冃Э己藢?dǎo)致職場不公、在研究

3、1971 年至 2002加劇偏見。社會學(xué)家 Frank Dobbin、Daniel Schrage 和 Alexandra Kalev 年期間的 816 家機(jī)構(gòu)后發(fā)現(xiàn)，績效考核對少數(shù)族裔員工更加不利。Kieran Synder 則指出，女性員工比男性員工更容易在績效考核中收到負(fù)面反饋。許多企業(yè)管理人員則意識到績效考核的缺陷。的受訪經(jīng)理對其所在公司績效考核的方式不滿，企業(yè)管理研究公司CEB統(tǒng)計的數(shù)據(jù)顯示，近 90%的受訪人力資源領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績效考核95%甚至不能給出準(zhǔn)確的信息。“在績效管理系統(tǒng)中最如魚得水的員工往往是那些最自戀、最善于自我推銷的員工。 ” CEB 人力資源管理方法研究者 Brian

4、 Kropp 說，“ 可他們并不一定是能夠推動企業(yè)進(jìn)步的最佳員工。 ”除此之外，商界不斷加快的變化速度讓許多公司意識到在年初設(shè)立的工作計劃到了年末可能就完全過時了，因此注重員工過去成績的績效考核并不能及時地幫助員工提高變現(xiàn)。與此同時， 以千禧一代為首的年輕人進(jìn)入職場， 他們伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)長大， 習(xí)慣了迅速得到反饋，以一年為周期的績效考核體系對他們來說并不適用。 “ 這是一種看著后視鏡的流程，它關(guān)注的是過去一年里你做了什么。 這并不符合我們當(dāng)下的工作習(xí)慣， 也不會吸引到我們希望培養(yǎng)的員工。 ”奧多比人力資源主管 Donna Morris 在接受 Quartz 采訪時說。在 2015 年，越來越

5、多的公司加入了取消績效考核的陣營。2015 年春季，德勤宣布放棄這一制度并大大簡化考核體系、取消團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)為下屬的工作能力評分的部分，嘗試在員工考核中只使用 4 個問題，其中兩個問題僅需用“是”或“不”回答。埃森哲宣布將在 2016 財政年（ 2015 年 9 月開始）取消業(yè)績排名和年度績效考核，轉(zhuǎn)而使用一種更加靈活的方式，讓員工能夠在完成任務(wù)的過程中實時得到上級反饋。“我們將根據(jù)你的職責(zé)來評價你，重要。這應(yīng)該僅僅是關(guān)于你的事情。而不是用在華盛頓或班加羅爾工作的某個人跟你比。這不”埃森哲首席執(zhí)行官Pierre Nanterme 在接受華盛頓郵報的采訪時說。作為正式年度績效考核最知名的身體力行者之

6、一， 通用電氣一經(jīng)宣布放棄正式年度績效考核，就引起了廣泛關(guān)注。在前任首席執(zhí)行官Jack Welch的帶領(lǐng)下，通用電氣在1981 年至 2001 年期間實行極為嚴(yán)苛的員工考核制度。年度績效考核將員工表現(xiàn)與其同事比較并排出名次，其中排名墊底的10%業(yè)績不佳者將被解雇。通用電氣在大約10 年前放棄了強(qiáng)制性的正式排名，而在2015 年，這家擁有30 萬名員工的公司在績效考核改革上邁出了更大的一步它放棄了正式年度績效考核，而是用一款名叫“PDGE”（意為“通用電氣的績效發(fā)展” ）的 APP 來給員工帶來更積極頻繁的工作表現(xiàn)反饋。通用電氣開發(fā)員工績效管理APP 的做法順應(yīng)當(dāng)下的技術(shù)潮流：實時追蹤員工表現(xiàn)的

7、數(shù)據(jù)以及幫助企業(yè)管理者和員工監(jiān)測管理表現(xiàn)的APP 等各類工具呈爆發(fā)式增長。這些新型績效管理工具的目的無外乎一個：收集更多的員工績效信息。除了通用電氣， 埃森哲等其他公司也開發(fā)了自己公司的內(nèi)部 APP，幫助員工和上級管理者在工作推進(jìn)過程中不斷進(jìn)行交流，標(biāo)注出工作中反復(fù)出現(xiàn)問題的地方。華盛頓郵報 指出，此類技術(shù)手段不僅意味著雇主能夠更好地推進(jìn)項目發(fā)展，更能給他們的人事調(diào)動決策提供更多的合法性因為他們與員工有了更加密切的交流，更加了解員工的工作動向，且這些交流全部以數(shù)字形式記錄在案。放棄績效考核， 意味著企業(yè)開始從事后評價員工為企業(yè)創(chuàng)造多少價值轉(zhuǎn)變?yōu)橹С帧椭鷨T工在未來能夠更好地工作。“領(lǐng)導(dǎo)力的藝術(shù)

8、不在于花時間衡量評價， 而在于選擇對的人。 如果你相信你選了對的人， 你就應(yīng)該給他自由和權(quán)限去創(chuàng)新； 你就應(yīng)該用非常簡單的方式去領(lǐng)導(dǎo)他們?！?Nanterme 說。 出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以

9、遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所?！澳?”，是以眾議舉寵為督：親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也； 親小人， 遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。 先帝在時，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹(jǐn)慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先帝之明；故五月渡瀘，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，當(dāng)獎率三軍，北定中原，庶竭駑鈍，攘除奸兇，興復(fù)漢