中國人才管理年度趨勢洞察

1、中國人才管理年度趨勢洞察暨2018-2019中國企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報告解讀Part 01中國企業(yè)在人才管理方面的競爭力究竟如何？人才管理成熟度評估模型文化Culture技術(shù)Technology制度SystemHuman Resources04信息化03程度0201變革驅(qū)動型的敏捷人才管理文化：建立了人才驅(qū)動戰(zhàn)略乃至組織變革的文化；變革驅(qū)動型的敏捷人才管理文化：建立了人才驅(qū)動戰(zhàn)略乃至組織變革的文化；制度：強調(diào)敏捷的人才管理體系及靈活的跨部門協(xié)作機制；技術(shù)：實現(xiàn)人才全數(shù)據(jù)的全面整合，能夠以終為始地追蹤、分析并預(yù)測管理效果，并持續(xù)優(yōu)化管理決策；HR團隊：變革的驅(qū)動者05文化：建立了人才為核心的管

2、理文化，強調(diào)人才管理對于戰(zhàn)略的支撐，高層和業(yè)務(wù)線管理者成為人才管理者；制度：建立人才管理的閉環(huán)流程，關(guān)注跨部門的協(xié)作； 技術(shù)：借助新興的云平臺實現(xiàn)人才及管理數(shù)據(jù)的整合，通過數(shù)據(jù)對人才管理的效果進行分析并支持管理決策；HR團隊：成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴敏流程化的人才管理捷文化：人才作為企業(yè)核心的資產(chǎn)受到重視；制度：模塊化的核心功能開始形成系統(tǒng)化的人才選育用留流程，且規(guī)范各部門協(xié)作流程；化技術(shù)：開始使用專業(yè)的人才管理技術(shù)和工具，如人才測評工具、HR軟件等；HR團隊：開始展現(xiàn)戰(zhàn)略價值程模塊化的人力資源管理度文化：初步建立人才是重要資源的理念和文化；制度：人力資源部門進入專業(yè)化分工時代，各個模塊獨立建立相應(yīng)

3、的規(guī)則和流程； 技術(shù)：一些專業(yè)的HR技術(shù)，崗位研究、薪酬設(shè)計等開始應(yīng)用；HR團隊：對于企業(yè)開始具備一些專業(yè)價值事務(wù)性的人力資源管理文化：人才管理文化尚未建立；制度：以規(guī)范基本的事務(wù)性工作為主；北森CSTH技術(shù)：沒有系統(tǒng)的人才管理管理理念和專業(yè)技術(shù)的應(yīng)用；HR團隊：沒有專業(yè)影響力，只是輔助職能人才管理成熟度直接關(guān)系企業(yè)人才管理效能、經(jīng)營效果指標5.75.75.25.04.85.55.55.35.35.0卓越組基準組4.54.5創(chuàng)新水平Source：北森人才管理研究院，2018-2019中國企業(yè)人才管理成熟度報告2018-2019，中國企業(yè)人才管理成熟度整體有所上升文化制度技術(shù)HR團制度成熟度技術(shù)

4、成熟度HR團隊成熟度文化：人才文化在管理中的落地程度提升任重道遠對人才的定義和評估標準42.1%文化制度用人部門與HR部門配合度分析用人部門與HR部門配合度有所提升用人部門時常跳過HR部門，獨自進行自己的人事工作 1用人部門不清楚HR部門的工作，只提要求，由HR部門獨自完成 213.3%31.1%121234512-13年6.5%20.5%43.7%11.4%17.9%14-15年4.2%23.6%42.5%11.7%18.0%16-17年5.8%26.8%44.4%8.5%14.5%18-19年14.2%30.4%23.7%17.5%14.3%技術(shù)HR團隊高層對人力資源工作的參與度47.3%

5、但配合度整體仍處于中低水平卓越企業(yè)的用人部門在人才管理方面的主導(dǎo)意識和參與度更強，成熟度更高用人部門清楚HR部門的各種標準與行動方案，需要的時候愿意配合 3企業(yè)人力資源管理的工作貫穿到用人部門的日常工作中，成為工作的一部分 4用人部門與HR部門一同制定符合他們特點的人才管理方法，有很強的人才管理意識 513.8%9.9%22.2%25.0%31.8%達到成熟水平的企業(yè)比Key finding19.9%基準組卓越組制度：計劃和靈活并存成為制度建設(shè)的新期待、新挑戰(zhàn)HR部門在人才需求規(guī)劃中的角色48.6%文化制度HR部門在人才需求規(guī)劃中的角色分析企業(yè)人才需求規(guī)劃的計劃性有顯著性提升，會綜合內(nèi)一般不做

6、人才需求規(guī)劃，兵來將擋 1被動輔助：由各部門上報人才需求情況，HR部門不干涉，以用人部門為主 2技術(shù)HR團隊企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的考慮22.2%34.4%達到成熟水平的企業(yè)比Key finding外因素，利用量化的方法，進行人才需求分析不可缺少被動主導(dǎo)：HR部門根據(jù)公司發(fā)展要求預(yù)估需求情況，考慮員工數(shù)量對業(yè)務(wù)規(guī)模的滿足 312341234512-13年7.8%28.6%37.2%18.3%8.2%14-15年9.8%27.7%38.8%13.8%9.8%16-17年8.9%31.3%40.0%13.1%6.7%18-19年4.1%19.5%27.7%34.3%14.3%靈活適應(yīng)：HR部門指導(dǎo)用人

7、部門通過科學(xué)的方法建立人才需求分析預(yù)測模型，并借此預(yù)測規(guī)劃未來的人才需求 5技術(shù)：HR對技術(shù)和信息化的探索，開始從觀望轉(zhuǎn)向?qū)嵺`HR處理日常事務(wù)的管理軟件60.6%文化制度HR部門量化管理程度分析信息化的管理工具和平臺，在HR的基本沒有進行量化管理 1描述：在工作的總結(jié)或匯報中會有一些描述性的分析，但感覺缺乏量化數(shù)據(jù)支持 28.90%3.20%15.60%24.20%EXCEL等office 除office之外還 部分模塊啟用專使用一體化人才HR33.6%342.20%工具運用e-HR系統(tǒng) 業(yè)人才管理平臺 管理平臺系統(tǒng)技術(shù)HR團隊人才評價方法和技術(shù)的使用36.2%日常工作中已經(jīng)不可缺少上走得更快

8、，數(shù)據(jù)挖掘更深入診斷：完成不同項目時，會針對項目能收集到的信息做簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計預(yù)測：實施如類似財務(wù)的量化管理，將員工個人情況、管理過程信息等盡可能進行量化的數(shù)據(jù)分析 4干預(yù)：對各種量化的數(shù)據(jù)進行深度挖掘，建立人力資源工作的決策與預(yù)測模型，并指導(dǎo)工作 54.40%17.80%25.00%39.60%12-13年14-15年16-17年年5.3%4.0%4.3%1.6%42.9%37.5%42.6%6.9%31.1%28.4%29.9%31.0%16.2%23.9%17.6%46.1%4.5%6.2%5.6%14.5% 達到成熟水平的企業(yè)比例Key finding基準組卓越組HR團隊：HR的影響力

9、明顯提升，但HR感知不明顯文化制度技術(shù)HR團隊HR部門在企業(yè)中的影響力人力各模塊工作的配合銜接人力資源部門的工作重心42.9%42.2%44.7% 達到成熟水平的企業(yè)比Key findingHR部門在企業(yè)中的影響力分析務(wù)，而且能向前思考一步，引導(dǎo)著組織的發(fā)展沒有獨立的人力資源部門或人事部門 112341234512-13年5.9%32.7%30.4%25.1%6.0%14-15年4.9%33.3%27.4%27.9%6.5%16-17年6.2%34.1%29.9%23.7%6.1%18-19年2.1%22.0%32.9%30.0%12.9%戰(zhàn)略支持者：通過組織戰(zhàn)略目標的層層分解形成人才規(guī)劃，指

10、導(dǎo)工作的執(zhí)行 3戰(zhàn)略協(xié)同者：參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定，提供與之匹配的人才規(guī)劃和實施方案，并進行監(jiān)測、預(yù)測，為戰(zhàn)略實施提供建議與反饋 4戰(zhàn)略合作伙伴：“人才是組織的第一資源“是企業(yè)共識，人力資源是戰(zhàn)略決策時不可或缺的部分，引導(dǎo)著組織的發(fā)展方向 5不同發(fā)展水平企業(yè)人才管理成熟度對比57.8%44.4%48.9%29.3%33.3%33.3%17.7%20.0%22.2%關(guān)鍵人才定義高管參與方式用人部門配合人才需求規(guī)劃制度完善程度員工職業(yè)發(fā)展軟件工具使用人才評價運用量化管理程度22.0%18.3%29.7%34.7%33.0%40.5%46.4%46.9%61.6%卓越組在各項表現(xiàn)上普遍高于基準組尤其是在人

11、才管理量化程度和人才需求規(guī)劃方面46.7%37.8%37.8%模塊銜接配合的工作重心43.9%40.0%44.5%不同行業(yè)、規(guī)模企業(yè)的人才管理成熟度分析6.36.36.2665.85.65.65.55.55.55.55.45.45.34.94.91,000-9,999人5.41,000-9,999人5.45.55.55.5500-999人5.55.55.55.4100-499人5.55.55.65.61-99人5.35.45.25.3文化制度HR團隊技術(shù)5.95.65.65.85.6新興行業(yè)在向傳統(tǒng)行業(yè)看齊，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對人才管理成熟度有短期的沖擊HR團隊”層面 百人以下規(guī)模企業(yè)劣在“技術(shù)”和“H

12、R團隊“層面人才管理成熟度一覽人才管理成熟度整體在上升，尤其是基線水平的企業(yè)也在快速提升能力企業(yè)的人才文化，會成為中國企業(yè)下一個人才管理成熟度提升的關(guān)鍵點新興行業(yè)在向傳統(tǒng)行業(yè)看齊，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對人才管理成熟度有短期的沖擊中大型企業(yè)需要關(guān)注規(guī)模陷阱，小規(guī)模企業(yè)可以從技術(shù)和團隊方面切入Part 02在人才管理方面，企業(yè)都在關(guān)注什么？人才管理關(guān)注點從“員工層面”向“組織層面”有所轉(zhuǎn)移未來2年內(nèi)，企業(yè)人才管理的主要方向/關(guān)注點體現(xiàn)在哪些方面？核心領(lǐng)導(dǎo)團隊轉(zhuǎn)型或培養(yǎng)/重塑41.80%41.70%40.10%/數(shù)字化/20.10%20.10%18.20%13.80%13.10%37.50%35.40%31.4

13、0%26.70%Key finding（組織層面）（員工層面（組織層面）（組織層面）（員工層面）人力資源部門的定位和角色從“員工層面”向“組織層面”有所轉(zhuǎn)移這并不意味著HR不重視員工層面的工作，而是其角色開始更加多元化、戰(zhàn)略化Source：北森人才管理研究院，2019年度中國企業(yè)人才管理趨勢研究不同規(guī)模企業(yè)的人才管理關(guān)注點組織效能提升/架構(gòu)設(shè)計組織效能提升/架構(gòu)設(shè)計工作協(xié)作流程梳理績效考核、激勵等管理機制優(yōu)化核心領(lǐng)導(dǎo)團隊轉(zhuǎn)型或培養(yǎng)文化價值觀塑造/重塑HR技術(shù)/數(shù)字化人才引進人才梳理盤點和培養(yǎng)人員效能提升員工體驗員工敬業(yè)度提升認可與保留/ 離職風(fēng)險管理1-99人15.8%28.1%41.6%44

14、.3%41.2%32.6%38.9%30.3%21.3%21.3%15.4%15.4%100-499人15.0%22.2%45.0%42.7%43.6%38.4%36.0%30.5%24.1%19.3%19.1%12.3%500-999人10.3%16.9%41.1%41.3%39.4%37.6%33.3%31.7%25.6%20.1%17.3%13.3%1,000-9,999人14.7%17.6%39.4%40.9%35.9%38.2%35.0%34.1%26.5%22.4%19.4%13.5%10,000人以上21.4%20.6%39.7%39.7%38.9%42.7%38.2%31.3%

15、39.7%18.3%22.9%14.5%百人以下的小規(guī)模企業(yè)相對于大規(guī)模企業(yè)，更關(guān)注“工作協(xié)作流程梳理”越看重，未來進行優(yōu)化轉(zhuǎn)型的可能越大企業(yè)規(guī)模越大，關(guān)于HR技術(shù)/數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求越明顯企業(yè)規(guī)模越大，越關(guān)注“人員效能提升”方面的問題不同行業(yè)企業(yè)的人才管理關(guān)注點組織效能提升/架構(gòu)設(shè)計組織效能提升/架構(gòu)設(shè)計工作協(xié)作流程梳理績效考核、激勵等管理機制優(yōu)化核心領(lǐng)導(dǎo)團隊轉(zhuǎn)型或培養(yǎng)文化價值觀塑造/重塑HR技術(shù)/數(shù)字化人才引進人才梳理盤點和培養(yǎng)人員效能提升員工體驗員工敬業(yè)度提升認可與保留/ 離職風(fēng)險管理互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)24.0%24.0%44.2%42.2%33.1%43.5%37.0%31.8%28.6%

16、19.5%18.2%16.9%房地產(chǎn)12.3%20.3%41.5%44.3%40.1%35.4%38.2%33.0%27.4%15.1%16.5%12.3%快消14.6%23.8%41.7%41.7%45.7%38.4%34.4%32.5%21.9%23.2%19.9%10.6%物業(yè)12.0%21.8%37.0%40.1%36.3%37.7%37.7%27.1%26.4%19.0%15.5%13.0%重工業(yè)/加工制造13.2%17.2%49.8%41.0%39.6%38.8%32.6%32.6%30.0%20.1%18.7%13.2%相對于其他企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)企業(yè)更關(guān)注“組織架構(gòu)設(shè)計/組

17、織效能提升”和“HR技術(shù)/數(shù)字化”重工業(yè)（即加工制造業(yè)）在“績效考核、激勵等管理機制優(yōu)化”方面更有轉(zhuǎn)型優(yōu)化的可能除互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)外，其他各行業(yè)企業(yè)對“文化價值觀塑造/重塑“的關(guān)注度不相上下，快消行業(yè)更為明顯不同性質(zhì)企業(yè)的人才管理關(guān)注點組織效能提升/架構(gòu)設(shè)計組織效能提升/架構(gòu)設(shè)計工作協(xié)作流程梳理績效考核、激勵等管理機制優(yōu)化核心領(lǐng)導(dǎo)團隊轉(zhuǎn)型或培養(yǎng)文化價值觀塑造/重塑HR技術(shù)/數(shù)字化人才引進人才梳理盤點和培養(yǎng)人員效能提升員工體驗員工敬業(yè)度提升認可與保留/ 離職風(fēng)險管理國有企業(yè)19.0%23.7%40.5%48.9%40.9%38.0%34.3%32.8%26.6%17.9%20.1%13.1%

18、民營企業(yè)19.1%23.5%48.6%44.3%44.9%38.0%39.1%32.6%29.3%19.4%20.1%10.4%合資企業(yè)9.0%19.2%38.0%39.8%36.3%40.4%32.0%32.7%23.9%21.0%16.5%13.5%外資企業(yè)7.1%12.5%39.2%34.1%38.0%33.3%31.8%27.5%26.3%22.4%14.9%11.8%事業(yè)單位7.8%14.3%24.7%36.4%29.9%33.8%44.2%26.0%29.9%26.0%22.1%19.5%相對于其他性質(zhì)企業(yè)而言，國企和民營企業(yè)對組織層面的轉(zhuǎn)型給予更多關(guān)注，包括“組織效能提升/工作協(xié)

19、作流程梳理”、“績效考核、激勵等管理機制優(yōu)化”和“文化價值觀塑造/重塑”更多的國企、民營和合資企業(yè)關(guān)注“HR技術(shù)/數(shù)字化”，更有可能展開數(shù)字化轉(zhuǎn)型民營企業(yè)和事業(yè)單位對“人才引進”的關(guān)注度相對較高，可能有更多企業(yè)有相關(guān)轉(zhuǎn)型和優(yōu)化的意向組織能力招聘人才畫像To“B”文化制度流程機制架構(gòu)培養(yǎng) 員工賦能人才保留員工體驗To“C”Part 03中國企業(yè)在人才管理方面，將要面臨哪些挑戰(zhàn)？“面臨新業(yè)務(wù)，組織變革、轉(zhuǎn)型，人力資源體系調(diào)整有難度”仍是第一挑戰(zhàn)過去一年/未來一年人才管理挑戰(zhàn)面對新業(yè)務(wù)、組織變革轉(zhuǎn)型，HR體系調(diào)整有關(guān)鍵崗位人才供給不足，缺乏繼任者37.90%35.80%34.60%33.90%55.

20、00%體系調(diào)整管理人員培養(yǎng)體系調(diào)整這一挑戰(zhàn)在HR預(yù)料之中，組織效能受到前所未有的關(guān)注文化在組織中扮演的角色越來越重要，文化是組織基業(yè)長青的內(nèi)核力對分/缺少數(shù)據(jù)支持人事決策23.80%19.00%17.90%16.20%13.70%12.60%6.40%18-19年Key finding人才缺口文化落地HRSource：北森人才管理研究院，2019年度中國企業(yè)人才管理趨勢研究CHRO們的挑戰(zhàn)無論是過去、現(xiàn)在還是未來，組織變革是CHRO當前面臨的最大挑戰(zhàn)，也是他們在未來3-5年必須具備的首要能力。CHRO們的挑戰(zhàn)過去和當前必備的關(guān)鍵能力中，人工智能/數(shù)字化能力、文化變革/轉(zhuǎn)型技能、靈活敏捷地適應(yīng)變

21、化的意愿能力是提 升最快的，而領(lǐng)導(dǎo)力、與利益相關(guān)者建立互動、影響呈下降趨勢。Source：Hroot ，2020，CHRO的N+X世界：首席未來人力資源官展望人才管理年度趨勢一覽組織效能文化落地數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才供應(yīng)鏈人才管理年度趨勢一組織效能受到前所未有的關(guān)注| 從互聯(lián)網(wǎng)到實體企業(yè)，從巨頭到中小企業(yè)，裁員和縮招難新聞仍舊層出|“35員工職涯發(fā)展和賦能引發(fā)各界討論組織效能 對于抱有裁員風(fēng)波終將過去心理的企業(yè)，應(yīng)當意識到現(xiàn)存的員工是經(jīng)過“優(yōu)化”調(diào)整后的隊伍，是企業(yè)依賴的“生力軍”， 必須正視裁員給現(xiàn)有員工造成的長期影響并能夠保持組織的長期穩(wěn)定。Source：亞太勞動力效能研究院 ， 降本增效，只能靠

22、裁員？組織效能受到前所未有的關(guān)注希望通過組織架構(gòu)的變革, 帶來的哪些結(jié)果？組織效能 （建立集中式服務(wù)共享平臺（如客戶、雇主關(guān)系加強區(qū)域控制授權(quán)，權(quán)利下放增推進組織管理數(shù)字化增強組織盈利能力2.57%8.11%28.23%27.11%25.59%22.23%20.51%18.47%15.24%14.64%43.27%39.25%36.87%Key finding| 在組織架構(gòu)的變革上，關(guān)注管控效能和關(guān)系建立首要變革目標/期待結(jié)果，是平衡組織“集權(quán)”和”分權(quán)”的程度其次是圍繞關(guān)系建立為導(dǎo)向進行變革，希望與利益相關(guān)者建立更加緊密的關(guān)系，例如客戶關(guān)系、雇主關(guān)系Source：北森人才管理研究院，2019

23、年度中國企業(yè)人才管理趨勢研究較為關(guān)注哪方面的流程機制優(yōu)化？薪酬機制管理候選人管理21.93%21.86%29.41%41.51%40.44%38.17%組織效能受到前所未有的關(guān)注| 在流程機制優(yōu)化上，關(guān)注直接結(jié)果，緊密聯(lián)結(jié)業(yè)務(wù)組織效能 關(guān)鍵崗位繼任者管理員工自助服務(wù)流程（共享中心員工反饋和調(diào)查16.04%11.97%10.09%6.55%關(guān)注的流程機制優(yōu)化主要集中再一些緊急性相對較高的工作，即短期內(nèi)會對員工和業(yè)務(wù)產(chǎn)生顯著影響的管理流程， 包括績效、招聘和薪酬；相對而言，對人才盤點、培養(yǎng)、繼任規(guī)劃、員工服務(wù)等不緊急但也重要的工作關(guān)注度較低主要期待通過流程優(yōu)化達到什么結(jié)果？建立相應(yīng)的流程文化/與業(yè)

24、務(wù)聯(lián)系更加緊密，更加實用可衡量更加敏捷靈活的團隊協(xié)作35.36%34.63%60.63%49.47%Key finding變革目標/期待結(jié)果是建立流程文化/導(dǎo)向，推動和促進人力資源和業(yè)務(wù)的聯(lián)結(jié)和對接19.99%17.51%組織效能受到前所未有的關(guān)注績效管理關(guān)鍵節(jié)點市場現(xiàn)有變化績效管理關(guān)鍵節(jié)點市場現(xiàn)有變化組織效能 要求其在績效管理中發(fā)揮更大的作用績效評價與結(jié)果應(yīng)用績效目標反饋與激勵績效目標設(shè)定績效評價與結(jié)果應(yīng)用績效目標反饋與激勵績效目標設(shè)定績效管理工具直線經(jīng)理 / 管理者角色目標反饋周期變短； 更及時、更高頻次地員工認可與激勵與薪酬、獎金、晉升進一步解綁Key finding| 企業(yè)現(xiàn)有的績效管

25、理流程，正不約而同向敏捷化轉(zhuǎn)型Source：智享會 & 北森，第三屆績效管理報告：從傳統(tǒng)走向敏捷組織效能受到前所未有的關(guān)注組織效能 | 人崗匹配的失誤帶來的是“負效能”，做好人崗匹配將驅(qū)動員工敬業(yè)人崗匹配已連續(xù)多年成為員工敬業(yè)度的核心驅(qū)動因素人崗匹配顯著驅(qū)動員工的留任（員工樂于留在組織中發(fā)展）、努力（敬業(yè)度核心驅(qū)動因素Key findingSource：北森人才管理研究院，2018-2019中國企業(yè)敬業(yè)度報告組織效能提升的”四段“抓手調(diào)架構(gòu)理流程強績效優(yōu)匹配做好人崗動態(tài)匹配人才管理年度趨勢二文化是組織基業(yè)長青的內(nèi)核力組織內(nèi)轉(zhuǎn)型的聚焦點主要體現(xiàn)在哪些方面？企業(yè)打算（正在）計劃強化/重塑/變革企業(yè)

26、文化的主要原因？文化落地 （或組織氛圍）建設(shè)流程機制優(yōu)化數(shù)字化技術(shù)27.33%24.47%57.09%52.53%48.33%/外部環(huán)境的趨勢/（如兼并收購8.92%43.64%39.56%37.83%33.06%25.80%23.79%16.11%Key finding| 文化是組織轉(zhuǎn)型首要聚焦點文化在組織中的價值和影響力愈來愈被企業(yè)所重視文化變革背后的推動力更多是由內(nèi)而外的Source：北森人才管理研究院，2019年度中國企業(yè)人才管理趨勢研究文化是組織基業(yè)長青的內(nèi)核力組織文化氛圍建設(shè)/重塑的過程中的主要挑戰(zhàn)？在文化落地過程中比較注重通過以下哪些“媒介”的作用？文化落地 關(guān)鍵詞提煉階段影響的

27、推廣傳播和導(dǎo)入階段診斷和體系構(gòu)建階段消費利用階段（將文化影響力運用至其他項目組成立和準備階段27.04%22.34%54.50%50.76%50.62%（態(tài)度和作為）領(lǐng)導(dǎo)力/員工能力標準績效考核標準操46.75%42.53%41.49%36.72%34.72%29.60%22.96%16.74%10.65%Key finding| 文化落地的挑戰(zhàn)貫穿始終文化落地從最開始的提煉到倡導(dǎo)推廣，再到體系構(gòu)建，均有難度文化落地深入組織的“大腦”（管理系統(tǒng)、流程機制、組織架構(gòu)而不是僅僅停留在組織的“表皮”（符號、故事、標桿）文化是組織基業(yè)長青的內(nèi)核力文化落地 18-19年提升最為明顯的核心驅(qū)動因素聚焦于文

28、化愿景方面其中尤為突出的維度是關(guān)注客戶和重視員工敬業(yè)度核心驅(qū)動因素Key finding| 敬業(yè)度是文化激活的契機文化愿景是驅(qū)動員工敬業(yè)度的核心因素之一企業(yè)已經(jīng)意識到并愈發(fā)看重影響企業(yè)成功的兩大要素客戶和員工，唯有把握客戶的認可和員 工的敬業(yè)，企業(yè)才有可能生存和盈利Source：北森人才管理研究院，2018-2019中國企業(yè)敬業(yè)度報告用量化評估的方法來落地企業(yè)文化案例：使用360度評估法落地企業(yè)文化價值觀評估內(nèi)容：評估方式：全員360度評估文化宣導(dǎo)：降低員工對文化的理解成本，評估本身又增強了員工的重視程度行為轉(zhuǎn)變：通過360幫助員工找到自己的“日常行為”與“標桿行為”的差距，保證自己的行為體現(xiàn)

29、文化行為指引：行為化的文化闡述，配合評估后的反饋為員工的改善行動指明了方向文化氛圍：利用360反饋的整體過程，幫助企業(yè)形成不斷反思質(zhì)詢的氛圍，使文化真正落到工作中戰(zhàn)略導(dǎo)向反饋行為改善轉(zhuǎn)化人才管理年度趨勢三數(shù)字化轉(zhuǎn)型開始浸潤到業(yè)務(wù)場景員工業(yè)務(wù)價值顧客產(chǎn)品數(shù)字化轉(zhuǎn)型數(shù)據(jù)智能數(shù)據(jù)連接萬物案，應(yīng)用系統(tǒng)軟件。我們必須思考未來如何成為數(shù)字化公司。 微軟CEO，Staya Nadella運營數(shù)字化閉環(huán) （Digital Feedback Loop）數(shù)字化轉(zhuǎn)型開始浸潤到業(yè)務(wù)場景數(shù)字化轉(zhuǎn)型 人力資源數(shù)字化實踐程度（打分1-100）數(shù)字化工作場所通成本，提高團隊生產(chǎn)力。56.9在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中面臨的挑戰(zhàn)

30、？企業(yè)文化、和員工的意識較為薄弱線下管理流程梳理，不夠清晰58.63%53.29%| 人力資源體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型數(shù)字化轉(zhuǎn)型更多停留在初級的“數(shù)字化工作場所”的層面數(shù)字化人力資源運營：數(shù)字化的人才管理。數(shù)字化決策：學(xué)的人才決策。26.816.4企業(yè)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)薄弱其他0.27%29.54%23.13%47.42%Key finding數(shù)字化轉(zhuǎn)型的主要挑戰(zhàn)仍來自于內(nèi)部管理的基礎(chǔ)，包括文化意識、線下流程的清晰度和企業(yè)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)Source：北森人才管理研究院，2019年度中國企業(yè)人才管理趨勢研究數(shù)字化轉(zhuǎn)型開始浸潤到業(yè)務(wù)場景數(shù)字化轉(zhuǎn)型 HRCOE人力資源領(lǐng)域?qū)＜抑行腍RBP人力資源業(yè)務(wù)伙伴HRSSC人力資源共

31、享服務(wù)中心降低服務(wù)成本和響應(yīng)時間是SSC最為迫切的考慮事項。人力資源共享服務(wù)中心無人化趨勢勢在必行。到2030年，人力資源三支柱將坍塌。Source：HRflag2020全球人力資源科技趨勢HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型開始浸潤到業(yè)務(wù)場景數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | AI在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用提升績效 機器人以管理HR請求（休假，工資單查詢等），支持會議及行動提醒等改善員工體驗 注力等，員工工作偏好/實力與工作任務(wù)的匹配，離職預(yù)測等管理風(fēng)險和提高監(jiān)管合規(guī)性 康和安全的預(yù)測模型，識別與欺凌和騷擾相關(guān)的行為模式，風(fēng)險提醒和敦促干預(yù)等人才選拔與測評：基于問題、視頻/聲音、游戲化、文本/圖片分析輔助人才評價雇傭前工作面試提供相對標準

32、的視頻問題，要求應(yīng)聘者視頻回答者的言語內(nèi)容，聲音信息和面部信息標準的積極信號；或?qū)⑵渎曇艮D(zhuǎn)換成文本出應(yīng)聘者的個性測評報告。AI算法測評用機器學(xué)習(xí)算法，搜尋那些“能通過專業(yè)初面”的學(xué)生。數(shù)字化轉(zhuǎn)型開始浸潤到業(yè)務(wù)場景| 技術(shù)人才持續(xù)走俏增長最快的十大新興技能分別為：合規(guī)、云計算、數(shù)據(jù)科學(xué)、小語種、風(fēng)險管理、交互設(shè)計、人工智能、區(qū)塊鏈、數(shù)字營銷、全棧開發(fā)。 其中全棧開發(fā)、人工智能、區(qū)塊鏈技能增長率位列前三。數(shù)字化轉(zhuǎn)型 相關(guān)崗位薪資水平持續(xù)攀升技術(shù)相關(guān)培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展軟件與IT服務(wù)業(yè)、制造業(yè)，是當前擁有數(shù)字人才最多的兩大引領(lǐng)型行業(yè)。醫(yī)療和交通運輸兩大行業(yè)，對數(shù)字人才的相對吸引力呈現(xiàn)出非常明顯的逐年遞增趨勢。Source：清華經(jīng)管CIDG&人才管理年度趨勢四打造人才供應(yīng)鏈仍是人才管理的基石| 企業(yè)內(nèi)外部