人事招聘六大板塊

1、Word - 7 -人事招聘六大板塊人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。這次為您整理了2篇人事聘請六大板塊，盼望能夠?qū)_您的問題有肯定的啟迪作用。一句話解析人力資源管理的六大模塊 篇一1、人力資源規(guī)劃-HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀航行出海的船只都需要確立一個航標(biāo)以定位目的地，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到將來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定詳細(xì)的工作方案和方案，以保證企業(yè)目

2、標(biāo)的順當(dāng)實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定將來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標(biāo)和把握路線的作用！2、聘請與配置-引和用的結(jié)合藝術(shù)人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令聘請工作失去意義。聘請合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的聘請。聘請和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，聘請工作是由需求分析-預(yù)算制定-聘請方案的制定-聘請實(shí)施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企

3、業(yè)究竟需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去查找公司所需要的這些人，目標(biāo)和方案明確之后，聘請工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)當(dāng)在聘請需求分析之時予以考慮，這樣依據(jù)崗位量身定做一個標(biāo)準(zhǔn)，再依據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)聘請企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。聘請與配置不能被視為各自獨(dú)自的過程，而是相互影響、相互依靠的兩個環(huán)節(jié)，只有聘請合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證聘請意義的實(shí)現(xiàn)。3、培訓(xùn)與開發(fā)-關(guān)心員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司供應(yīng)關(guān)心。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的

4、公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得特別必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必需做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的詳細(xì)需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠關(guān)心他們適應(yīng)并勝任工作，搜公眾號人力資源心理學(xué)對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠關(guān)心他們把握崗位所需要的新技能，并關(guān)心他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順當(dāng)開展，業(yè)績不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。4、績效管理-不同的視角，不同的結(jié)局績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)

5、績的考核，確定過去的業(yè)績并期盼將來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注將來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開頭轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工關(guān)注的焦點(diǎn)。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到將來績效的不斷提高！5、薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的確定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必

6、需具有公正性，保證外部公正、內(nèi)部公正和崗位公正。外部公正會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公正需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)分，崗位公正則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任力量的差距。對過去業(yè)績公正地確定會讓員工獲得成就感，對將來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱忱。薪酬福利必需做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿意員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。6、勞動關(guān)系-實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，根據(jù)合同商定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合

7、同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的商定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)省人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展供應(yīng)一個穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不行分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個有機(jī)的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必需到位，同時要依

8、據(jù)不同的狀況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！人事聘請六大板塊 篇二人事工作分為六大板塊：人力資源規(guī)劃、聘請與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利、勞動關(guān)系管理。相對應(yīng)的職位要做的詳細(xì)內(nèi)容為：1、制訂人力資源方案。依據(jù)組織的進(jìn)展戰(zhàn)略和經(jīng)營方案，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及進(jìn)展趨勢，收集和分析人力資源供應(yīng)與需求方面的信息和資料，猜測人力資源供應(yīng)和需求的進(jìn)展趨勢，制訂人力資源聘請、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及進(jìn)展方案等政策和措施。2、人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人

9、力資源會計工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門供應(yīng)精確和量化的依據(jù)。3、崗位分析和工作設(shè)計。對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的詳細(xì)要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟識程度；學(xué)習(xí)、工作與生活閱歷；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的狀況。這種詳細(xì)要求必需形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是聘請工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的依據(jù)。4、人力資源的聘請與選拔。依據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推舉、刊登廣告、舉辦人才溝通會、到職業(yè)介紹所登記等從組織

10、內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)受、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出肯定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最終錄用人選。5、雇傭管理與勞資關(guān)系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了愛護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成肯定協(xié)議，簽定勞動合同。6、入職教育、培訓(xùn)和進(jìn)展。任何應(yīng)聘進(jìn)入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必需接受入職教育，這是關(guān)心新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入職教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史進(jìn)展?fàn)顩r和將

11、來進(jìn)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動平安衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理學(xué)問與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。7、工作績效考核。就是對比工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)力量、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價，并賜予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的樂觀性和制造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。8、關(guān)心員工的職業(yè)生涯進(jìn)展。人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓舞和關(guān)懷員工的個人進(jìn)展，關(guān)心其制訂個人進(jìn)展方案，并準(zhǔn)時進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的進(jìn)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作樂觀性和制造性，提高組織效益。9、員工工資酬勞與福利保障設(shè)計。合理、科學(xué)的工資酬勞福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資格、職級、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成果等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資酬勞福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。員工福利是社會和組織