企業(yè)（公司）績(jī)效考核辦法4篇

1、企業(yè)（公司）績(jī)效考核辦法4篇時(shí)間：2020年08月01日 編稿：作者四第一篇：企業(yè)績(jī)效考核方案得設(shè)計(jì) 案例 *公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院尋覓目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。*公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系*公司組織目標(biāo)的完成情況。*公司的業(yè)務(wù)進(jìn)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意*公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)

2、使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。 一、案例分析 （一）*公司運(yùn)作模式的特別性 *公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特別性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)光達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到無數(shù)當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特別情況限制的因素，受到無數(shù)因素的影響和妨礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們

3、可以很好的幸免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受無數(shù)因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。假如按照項(xiàng)目考核的辦法對(duì)不可控的部分舉行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。 （二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況 *公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。 經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。 （三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo) 依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，*公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。 目前與*公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少

4、，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)尋到合適的替代員工。 因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程普通需要3-6個(gè)月。 實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的白費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。 尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來

5、巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。 二、對(duì)*公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議 （一）核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案 從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特別性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。 1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性 市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對(duì)該過程舉行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果舉行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果舉行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以落低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)約公司對(duì)市場(chǎng)部舉行階段性考核，最后沒有

6、達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。 市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)未來可能的收益越大，因此，集團(tuán)依據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部舉行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)未來的可能收益越大。 管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過程舉行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，依據(jù)管理咨詢部成本操縱情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況舉行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也落低了考核成本。 實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)方法，惟獨(dú)員工在考核期間，為公司

7、制造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才干得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，假如不能為公司制造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。 2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性 由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，假如單純舉行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不舉行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠 第二篇：企業(yè)績(jī)效考核方法 第一條 為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才干，不斷提高工作效率，特制定本方法。 第二條 本方法適用于公司部門經(jīng)理（含）以下正式聘用員工。 第三條 各成員公司應(yīng)成立由公司高管管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人力資源管理部門（以下人力資源管理部門均指綜合管理部）為具體的執(zhí)行部門。 第四條 考核采納100分制?？己私Y(jié)果分

8、為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91100分；良好8190分；稱職7180分；基本稱職6070分；不稱職59分以下（含59分）。 第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作舉行分配，將各職位的日常工作形成職位說明書，職位說明書是績(jī)效考核的主要參考根據(jù)。部門主管依據(jù)各職位的責(zé)任，對(duì)職位說明書所述工作確定權(quán)重分值。依據(jù)公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)，除職位說明書的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作），視為責(zé)任人的例外工作。列入績(jī)效考核表的主要例外工作普通不超過4項(xiàng)。 第六條 對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別

9、員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力舉行考核。 第七條 每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作降實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要根據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一9：30分前報(bào)送綜合管理部，如因特別情況不能發(fā)送郵件，需在上述規(guī)定時(shí)光內(nèi)以口頭形式報(bào)送周工作總結(jié)計(jì)劃，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。 第八條 在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

10、 第九條 依據(jù)公司員工辦公行為規(guī)范的規(guī)定，每違反員工辦公行為規(guī)范中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特殊地，對(duì)于上班時(shí)光玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)光看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。 第十條 考核流程： （1） 每月最后一個(gè)星期，人力資源管理部門將各職位的員工月度考核表發(fā)放到各部門經(jīng)理處,由部門經(jīng)理分發(fā)給員工。 （2） 員工對(duì)比自己的工作完成情況舉行自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體味及對(duì)公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2日前將員工月度考核表報(bào)送直接主管處。 （3） 直接主管根據(jù)員工崗位職責(zé)，并結(jié)

11、合員工實(shí)際工作情況，依據(jù)員工月度考核表舉行考核，于4日前交綜合管理部。 （4） 綜合管理部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核情況，將考核情況于每月6日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。 （5） 綜合管理部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于7日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不腳舉行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。 （6） 每月的考核結(jié)果在最近的一次總經(jīng)理辦公會(huì)上予以通報(bào)。 第十一條 員工惟獨(dú)在較好地完成本職工作和暫時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，惟獨(dú)在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體

12、事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人必須舉行說明，并經(jīng)該部門的主管副總審核允許。 第十二條 公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算方法為： 崗位績(jī)效工資=（最終績(jī)效評(píng)分-80）/80 1*崗位工資 第十三條 如員工表現(xiàn)特殊優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)峻錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。 第十四條 員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人力資源管理部門提出申訴。 第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。 第十六條 員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工舉行績(jī)效考核時(shí)，

13、應(yīng)對(duì)比其工作計(jì)劃的完成情況，仔細(xì)客觀地評(píng)分，不得敷衍對(duì)付。如敷衍對(duì)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人.次。 第十七條 公司人力資源管理部門于每年1月份綜合全體員工上一各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上之工作績(jī)效舉行年終綜合考評(píng)。 第十八條 人力資源管理部門為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要根據(jù)。 對(duì)符合以下條件者，賦予“考核辭退”處理： 1、 一個(gè)考核內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的； 2、 一個(gè)考核內(nèi), 延續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和績(jī)效考核被評(píng)為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的； 3、每個(gè)績(jī)效考核結(jié)束后

14、，對(duì)全體員工舉行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”；的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。 公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。 第二十條 本方法解釋權(quán)歸綜合管理部。 第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效，原頒布的績(jī)效考核規(guī)定同時(shí)廢止。 第三篇：企業(yè)績(jī)效考核方法 第一條 為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才干，不斷提高工作效率，特制定本方法。 第二條 本方法適用于公司部門經(jīng)理（含）以下正式聘用員工。 第三條 各成員公司應(yīng)成立由公司高管管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人力資源管理部

15、門（以下人力資源管理部門均指辦公室）為具體的執(zhí)行部門。 第四條 考核采納100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91100分；良好8190分；稱職7180分；基本稱職6070分；不稱職59分以下（含59分）。 第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作舉行分配，崗位責(zé)任制是績(jī)效考核的主要參考根據(jù)。部門主管依據(jù)各職位的責(zé)任，對(duì)每人工作確定權(quán)重分值。依據(jù)公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)，除崗位責(zé)任制規(guī)定的日常工作外，員工還有例外工作，總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作），視為責(zé)任人的例外工作。列入績(jī)效考核表的主要例外工作

16、普通不超過4項(xiàng)。 第六條 對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力舉行考核。 第七條 每周的周工作計(jì)劃打算應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作降實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要根據(jù)。各部門的周工作計(jì)劃打算表需在每周一9：30分前報(bào)送辦公室，如因特別情況不能報(bào)送，需在上述規(guī)定時(shí)光內(nèi)以口頭形式報(bào)送，未按時(shí)報(bào)送的，每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。 第八條 落實(shí)每周工作計(jì)劃的一每項(xiàng)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80% 扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分

17、/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。 每月出勤天數(shù)達(dá)不到26天者，視為無資格參與考核，年終不參加獎(jiǎng)金分配。 第九條 考核流程： （1） 每周六，辦公室將各職位的每周工作計(jì)劃與考核發(fā)放到各部門經(jīng)理處,由部門經(jīng)理分發(fā)給員工。 （2）員工對(duì)比自己的工作完成情況舉行自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體味及對(duì)公司部門的要求與建議。 （3） 直接主管根據(jù)員工崗位職責(zé)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，舉行考核，并與下周一前交與辦公室。 （4） 辦公室負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核情況，將考核情況于每周一下午3點(diǎn)前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。 （5）辦公室將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于次日反饋到

18、各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不腳舉行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。 （6）辦公室匯總每月的考核結(jié)果在最近的一次總經(jīng)理辦公會(huì)上予以通報(bào)。 第十條 員工惟獨(dú)在較好地完成本職工作和暫時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，惟獨(dú)在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人必須舉行說明，并經(jīng)該部門的主管副總審核允許。 第十一條 公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算方法為： 崗位績(jī)效工資=（最終績(jī)效評(píng)分-80）/80 +1*崗位工資 第十二條 如員工表

19、現(xiàn)特殊優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)峻錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。 第十三條 員工如對(duì)考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或辦公室提出申訴。 第十四條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。 第十五條 員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工舉行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)比其工作計(jì)劃的完成情況，仔細(xì)客觀地評(píng)分，不得敷衍對(duì)付。如敷衍對(duì)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人.次。 第十六條 辦公室為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要根據(jù)。 第十七條 對(duì)符合以

20、下條件者，賦予“考核辭退”處理： 1、 一個(gè)考核內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的； 2、 一個(gè)考核內(nèi),延續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和績(jī)效考核被評(píng)為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的； 3、每個(gè)績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工舉行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”；的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。 公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。 第十八條 本方法解釋權(quán)歸辦公室。 第十九條條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。 第四篇：家族企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效考核 “沒有考核，就沒有管理”已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言。由

21、于對(duì)考核目的不明確，對(duì)考核的方式和效果總是無法令人中意。考核往往產(chǎn)生員工不中意、中層經(jīng)理不中意、高層不中意的“三不中意”現(xiàn)象?？己耸且粋€(gè)很好的管理工具，但為什么應(yīng)用起來，卻總難以降實(shí)呢？這主要原因就是家族企業(yè)的高層沒有參與，業(yè)務(wù)部門沒有成為考核的責(zé)任主體，考核與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)分離等，有效的管理往往是簡(jiǎn)單而有用的管理。要做到有效的績(jī)效考核，必須明確績(jī)效考核的定位。 一、家族企業(yè)為什么要考核？ 1、績(jī)效考核就是對(duì)員工完成任務(wù)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。績(jī)效考核是收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？?jī)效考核的定義是：績(jī)效考核是對(duì)前一階段績(jī)效管理工作

22、的總結(jié)，目的是為了幫助經(jīng)理和員工改善績(jī)效，獲得更大的提升！ 2、考核的目的是改善工作業(yè)績(jī)和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 3、舉行績(jī)效考核的目的是什么？ （1）沒有考核就沒有管理、現(xiàn)在不是大鍋飯的時(shí)代了，公司的進(jìn)展要規(guī)范。假如每一項(xiàng)工作沒有檢查，沒有考核，是不是就會(huì)流于形式； （2）為了對(duì)過去的工作業(yè)績(jī)作出客觀全面的評(píng)價(jià)，發(fā)覺問題并提出改進(jìn)方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的根據(jù)。 （3）員工或是管理人員、工程師工作一段時(shí)光后，對(duì)其工作任務(wù)的完成和工作表現(xiàn)有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)其能力有一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，如何做這樣的評(píng)價(jià)呢？那就是用這樣的評(píng)

23、價(jià)來做出一個(gè)公正的結(jié)論。通過事實(shí)來說明能力和你的業(yè)績(jī)是不是更有說服力。 （4）提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)工作過程的有效操縱，及時(shí)了解任何員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的一種檢驗(yàn)通過績(jī)效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。 二、家族企業(yè)需要考核什么？ 1、業(yè)績(jī)、任務(wù)、是不是達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核，是對(duì)于績(jī)效全過程的管理。一種通過對(duì)人的管理去提高成功概率的辦法。通過對(duì)人的管理來提高業(yè)績(jī)。對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，就是要通過對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工在工作過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中?？?jī)效考核的結(jié)果會(huì)以一種特別的力量引導(dǎo)員工，

24、使公司得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的全過程，掌握對(duì)員工的使用支配權(quán)，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出成果、創(chuàng)效益。員工自身價(jià)值的一種提升；對(duì)于能力強(qiáng)的員工來說，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)比金錢更重要。對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，關(guān)鍵在于讓人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升。 2、績(jī)效考核的作用主要有： （1）績(jī)效考核是人員聘用的根據(jù)。對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、進(jìn)展等舉行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否； （2）績(jī)效考核是人員職務(wù)升落的根據(jù)。考核的基本根據(jù)是崗位說明書，工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以落免； （3）績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的根據(jù)。通過績(jī)效考核

25、，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃； （4）績(jī)效考核是確定勞動(dòng)酬勞的根據(jù)。依據(jù)崗位說明書的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依賴績(jī)效考核來實(shí)現(xiàn)的。 （5）績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。通過績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升落、培訓(xùn)進(jìn)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得公司激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于公司的健康進(jìn)展。 （6）把績(jī)效考核與將來進(jìn)展相聯(lián)系。無論是對(duì)公司或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查尋工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)覺與現(xiàn)實(shí)要求的差距，與時(shí)俱進(jìn)，保持公司的持續(xù)進(jìn)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。 三、家

26、族企業(yè)如何舉行績(jī)效考核 1、對(duì)企業(yè)員工舉行績(jī)效培訓(xùn) 成功舉行績(jī)效考核的前提，就是公司上下員工必須對(duì)績(jī)效考核有比較全面正確的認(rèn)識(shí)。有些家族企業(yè)中惟獨(dú)少數(shù)員工了解績(jī)效考核，而大部分員工對(duì)績(jī)效考核一知半解。每個(gè)崗位的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不夠清楚，工作業(yè)績(jī)不能從平時(shí)的記錄中得出來。加上家族企業(yè)的企業(yè)文化一直是以人際關(guān)系為主，而不是以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，不夠清楚的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)固然會(huì)被人際紐帶所斜曲。 2、依據(jù)實(shí)際制定考核目標(biāo) 由公司領(lǐng)導(dǎo)牽頭，組成由人事部和各部門負(fù)責(zé)人參與的領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)公司舉行深入細(xì)致分析，制定總體考核目標(biāo)，針對(duì)不同部門，確定各部門的考核目標(biāo)?？己四繕?biāo)的制定，應(yīng)從促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)展和公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)兩方面著手

27、。 3、明確考核關(guān)系 首先，確定考核人員。民主評(píng)議費(fèi)時(shí)、費(fèi)勁且效果不佳，建議取消，即使保留，也只能是一種份量很小的參考。針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的考核，由公司領(lǐng)導(dǎo)與人事部組成考核小組來考核；而對(duì)普通員工的考核，則由其直接上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)來考核。人事部主要負(fù)責(zé)考核的組織與執(zhí)行，以及對(duì)考核人員的技能培訓(xùn)和與被考人員的溝通等方面的工作。主要考核人為公司領(lǐng)導(dǎo)代表與本部門負(fù)責(zé)人。 其次，建立規(guī)范的上下級(jí)管理體系。家族企業(yè)中，多頭管理和血緣人際管理非常普遍，但為了提升公司規(guī)范化管理的水平，必須制定統(tǒng)一、嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和制度來規(guī)范績(jī)效考核工作的舉行，盡量幸免甚至消除因血緣管理而產(chǎn)生的不公平。 4、加強(qiáng)企業(yè)人力資源部門的實(shí)力

28、 增加人事部門人員，保證充分發(fā)揮人力資源管理的作用。把原先由業(yè)務(wù)附屬部門所作的績(jī)效考核工作統(tǒng)一劃歸到人事部，由人事部統(tǒng)一負(fù)責(zé)公司的績(jī)效考核各項(xiàng)工作，調(diào)整人事部門把精力重點(diǎn)放在對(duì)公司各部門的調(diào)查、研究、分析，制定考核方案及考核方案完善上。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工做好考核宣傳、解釋以及與員工溝通的工作，使廣闊員工理解支持考核計(jì)劃，使他們明白考核的過程，以便考核順利舉行。 5、編制針對(duì)性強(qiáng)的考核內(nèi)容 首先，明確績(jī)效考核的含義?？?jī)效考核，顧名思義，是對(duì)績(jī)效的一種檢測(cè)，所以考核內(nèi)容是工作業(yè)績(jī)，工作能力，個(gè)人主觀能動(dòng)性。所設(shè)立的考核項(xiàng)目不得超過這三個(gè)基本框架范圍。工作業(yè)績(jī)所占比重在一半以上，而其余兩項(xiàng)所占比重應(yīng)基

29、本相等。 其次，依據(jù)各部門考核目標(biāo)，依據(jù)人事部對(duì)各部門的深入認(rèn)識(shí)，在于各部門舉行溝通確認(rèn)的基礎(chǔ)上，制定各部門的考核項(xiàng)目。假如部門中崗位之間差別很大，在制定考核項(xiàng)目時(shí)，也要做一定的調(diào)整。 案例 績(jī)效考核為何遭到聲討 在某家族企業(yè)的會(huì)議室里，楊總經(jīng)理正在聽取本公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)讓他左右為難，一是考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些人是否按照原有的考評(píng)方案落職或落薪？另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才干更加有效？ 這家從事服裝生產(chǎn)的公司成立僅4年，為了更好的激勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不但明確了考評(píng)的程序和辦法，還細(xì)化了“德、能、勤、績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)比被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻浮現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些工作業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的員工卻被排在前面，特殊是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理