論析知識型員工視角下我國高校教師激勵機制的構建

1、論析知識型員工視角下我國高校老師鼓勵機制的構建三、知識型員工視角下的高校老師鼓勵機制構建(一)薪酬鼓勵。高校要根據自身的開展程度、財務狀況，結合老師隊伍的特點，制定符合自身特點的工資程度和內部津貼分配方法，逐步在分配上形成多層次、多形式并存的多元化分配機制。除根本工資之外，積極實行崗位津貼制度、住房津貼制度、養(yǎng)老保險制度，建立和完善對大多數人起鼓勵作用的薪酬福利體系。確保薪酬程度具備一定的競爭力。就整體性而言，我國高校老師薪資收人不具有外部競爭力，很難吸引高程度的人才到高校任職。中華英才網2022年公布的調查數據顯示，我國教育行業(yè)的平均年薪僅為26,661元，在其調查的30多個行業(yè)中倒數第三，

2、僅相當于電信行業(yè)平均工資的46%，屬中等偏下的程度。同時，目前我國高校老師的薪酬與其個人價值也是很不匹配的，對其個人的前期投人不能實現(xiàn)合理的回報，致使一些老師不安心教書或大量從事第二職業(yè)。確定高校老師薪資程度應在堅持公平性、鼓勵性、競爭性、經濟性和合法性等根本原那么的前提下，充分考慮薪資應反映老師個人人力資本的投資程度，表達對其所積累的專門知識、技能和經歷的成認。高校老師屬專業(yè)技術人才，其整體收人程度應該略高于專業(yè)技術人才收人平均值。(二)內在鼓勵。內在鼓勵是高校幫助老師在教學和科研過程中進步個人才能，同時完成高校目的的實現(xiàn)過程。老師在進展創(chuàng)造性工作過程中，往往要求更高的知識程度、更好的研發(fā)設

3、備、更友好的協(xié)作關系等。高?？梢酝ㄟ^形成合作伙伴理念、培訓、公平績效考核等柔性管理方式滿足高校老師的需要，從而進步鼓勵的效果。1.高校內應形成戰(zhàn)略合作伙伴關系理念。由于時代的不同和老師自身擁有知識的特性，使得老師與高校不再是傳統(tǒng)的雇傭關系，而是為了完成各自理想和目的共同走到一起的戰(zhàn)略伙伴關系。傳統(tǒng)的維持高校運轉的管理風格不合適對知識型員工的管理，而應該在互助思想指導下，努力朝著一個方向邁進。這種理念的形成有利于高校從老師的實際需要出發(fā)，實實在在地為他們解決工作過程中遇到的困難。2.建立培訓機制。我國高校如今的培訓制度缺乏制度性和針對性，對新引進的人才的培訓流于形式，時間短，內容有限，不利于培養(yǎng)

4、忠誠感;高校對充實知識進步才能的培訓缺乏重視。由于高校的短視行為，對老師的培訓往往因其工作繁忙而不鼓勵，不批準任務重的骨干老師參加培訓。骨干老師在工作中疲于奔命，長時間得不到新知識的補充，很快就會面臨知識老化的危險，產生危機感，影響他們的工作積極性。建議高校根據每位老師的才能程度、個性特點等方面制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并以此為根據建立配套的培訓方案，使老師都能參與到培訓中，到達老師與高校共同開展的目的。3.通過公平的績效考核到達老師個人滿足度進步的目的。在工作中，老師不僅關心自己經過努力獲得的薪酬絕對數量，還會通過與別人進展比擬，以確定自己是否得到了公平的回報。當他們感到自己的投人產出比和其別人的投

5、人產出比不平衡時，他們的積極性會大大下降。盡管薪酬的絕對數量不低，但鼓勵效果不大，缺乏科學評價的分配機制極易使人產生不滿情緒，無法對人才創(chuàng)造力的發(fā)揮發(fā)生積極的促進作用。為了消除這種平均主義，高校就要建立一套公平的績效考核體系和獎勵措施。建議從老師的才能程度、工作業(yè)績、品德修養(yǎng)三個方面來考察知識型員工的績效程度，并制定詳細詳細的考核標準，采取民主評議和指導評議相結合的方法，對老師進展綜合評價。(三)人力資本產權鼓勵。老師人力資本是一種消費要素，卻又不是一般的要素。老師像股東一樣向高校投人人力資本。但與股東投人資本不同，高校老師所投人的人力資本是變動的。人力資本不僅不像物質資本那樣被消耗、磨損，反

6、而不斷增值。當然一般人力資本也有這個特征，但這在老師身上表達得尤為明顯。因為老師教育工作過程中獨具教學相長的特點，在研究工作中，進展學習和探究，必然使其人力資本不斷得到積累。在學術上奉獻越多，他的人力資本就累積越多，這是一個無止境的累積過程。高校老師的勞動在他們一生積累的根底上展開，用長期性的鼓勵來代替短期性的鼓勵是非常必要的。高校作為非贏利組織，幾乎不存在將老師的經濟收益和學校的效益捆綁在一起的問題，倒是另一個因素“聲譽，才是將老師與學校利益親密結合在一起的關鍵。以人為本的理念落實在高校中就要求高校的薪酬制度創(chuàng)新要以充分調動老師的積極性、主動性和創(chuàng)造性為出發(fā)點和歸宿，力求有利于增進老師福社，

7、有利于加快高校開展。薪酬制度建立過程中必須成認在學術職業(yè)生活中老師的不同興趣和才能的差異，各取所長。出色的研究人員不必是偉大的老師，偉大的老師也不一定是優(yōu)異的研究人員。因此，薪酬制度必須兼顧到不同人的差異，富有彈性和個性，既要有效率，又要有公平。有條件的高校還可以將知識資本產權鼓勵納人薪酬的范圍，作為一種獎勵的手段。這可以進步老師的歸屬感和積極性，也能更有效地鼓勵老師的知識共享行為。有條件的高校也可以實行年薪制。年薪制作為一種期權分配的長期鼓勵機制，可以增強老師的競爭意識，鼓勵老師從事本職工作的積極性，使有才能的創(chuàng)新性拔尖人才充分發(fā)揮才能。國外興旺國家很早就引人了年薪制，發(fā)揮年薪制對高級人才的

8、鼓勵作用，并在其他老師中形成一個競爭的氣氛，約束老師的行為，提醒他們對本職工作的忠實度。哈佛、斯坦福、普林斯頓等名牌大學的教授年薪平均超過11萬美元。據美國商務部的一項調查顯示，當地老師工資比全國各行業(yè)的平均值高出四成。我國上海交通大學管理學院和電信學院率先在2022年進展了年薪制改革的探究。到目前為止，國內很多高校如南京航天航空大學、東華大學、山東大學等一批名校都進展了年薪制的改革，很多高校如新疆大學等也都將年薪制寫進了自己的改革議程。(四)學術文化氣氛鼓勵。高校教職工選擇在高校工作所考慮的主要因素依得分的順序依次是:工作穩(wěn)定且人際關系相對簡單(占31%的有效得分)、學術氣氛好(27%)、工作有成就感且有開展前途(21%)、收人高(9%)、住房條件好(8%)、其他(3%)。這說明了老師選擇高校首先考慮的不是工資和福利待遇，而是其工作性質和學術氣氛