旅游管理學(xué)-第11章課件

1、旅游管理學(xué)旅游管理學(xué)目錄頁(yè) CONTENTS PAGE 第一節(jié) 旅游企業(yè)人力資源管理概述第二節(jié) 旅游企業(yè)人力資源管理的業(yè)務(wù)流程第三節(jié) 旅游企業(yè)人力資源職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理第十一章 旅游企業(yè)人力資源管理第四節(jié) 旅游企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)目錄頁(yè) 第一節(jié) 旅游企業(yè)人力資源管理概述第二節(jié) 旅游過渡頁(yè) TRANSITION PAGE 第一節(jié)旅游企業(yè)人力資源管理概述過渡頁(yè) 第一節(jié)一、企業(yè)人力資源的概念及其特征人力資源（Human Resource，簡(jiǎn)稱HR）：指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和；是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟(jì)上可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動(dòng)能力的人口。人力資源具

2、有廣義性和狹義性，廣義性：指區(qū)域內(nèi)人口的總數(shù)量和質(zhì)量，狹義性：指一個(gè)人現(xiàn)有的知識(shí)、閱歷、技能、思維、應(yīng)變的表現(xiàn)力和潛在力。（一）企業(yè)人力資源的概念一、企業(yè)人力資源的概念及其特征人力資源（Human Reso有關(guān)專家將企業(yè)的人力資源分為：非熟練工1熟練工2技工3職員4工程技術(shù)人員6主管人員7專業(yè)管理人員5有關(guān)專家將企業(yè)的人力資源分為：非熟練工1熟練工2技工3職員4（二）人力資源的特征1人力資源的生物性人首先是一種生物，而人力資源則存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人力資源屬于人類自身所特有，這是人力資源最根本的特性。2人力資源的時(shí)限性人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力

3、資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長(zhǎng)其發(fā)揮作用的時(shí)間。3人力資源的再生性經(jīng)濟(jì)資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。人力資源要實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強(qiáng)后期的培訓(xùn)與開發(fā)。（二）人力資源的特征1人力資源的生物性人首先是一種生物，而4人力資源的社會(huì)性人力資源的社會(huì)性要求管理層既要注重人與人、人與團(tuán)體、人與社會(huì)的關(guān)系協(xié)調(diào)，又要注重組織中團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性。5人力資源的能動(dòng)性能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。同時(shí)，人力資源具有創(chuàng)造性思維，能夠在人類活動(dòng)中發(fā)揮創(chuàng)造性的作用，既能創(chuàng)新觀念、革新思想

4、，又能創(chuàng)造新的生產(chǎn)工具、發(fā)明新的技術(shù)。6人力資源的雙重性人力資源能創(chuàng)造財(cái)富，也是投資的結(jié)果，即它既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者，具有雙重性。人力資源的投資來(lái)源于個(gè)人和社會(huì)兩個(gè)方面，包括教育培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等。4人力資源的社會(huì)性人力資源的社會(huì)性要求管理層既要注重人與人二、企業(yè)人力資源管理的概念、內(nèi)容及特點(diǎn)（一）人力資源管理的概念與內(nèi)容人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的概念就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效、支付報(bào)酬，同時(shí)進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程，是以人為本思想在組織中的

5、具體運(yùn)用。二、企業(yè)人力資源管理的概念、內(nèi)容及特點(diǎn)（一）人力資源管理的概人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。（1）人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)：崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。（2）人力資源管理的核心業(yè)務(wù)：包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理。（3）人力資源管理的其他工作：企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤

6、、人事檔案管理、員工合同管理等。（4）人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：人力（二）現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)1人力資源管理的新職能向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù) 企業(yè)要以新的思維來(lái)對(duì)待員工，要以營(yíng)銷的視角來(lái)開發(fā)組織中的人力資源。從某種意義來(lái)說，人力資源管理也是一種營(yíng)銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來(lái)吸納、留住、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。 2人力資源管理的重心知識(shí)型員工國(guó)家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的這些特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何開發(fā)與管理知識(shí)型員工，對(duì)知識(shí)型員工采用

7、不同的管理策略。3企業(yè)與員工關(guān)系的新模式以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶。一方面要依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。（二）現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)1人力資源管理的新職能向員4人力資源管理在組織中的作用戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移 人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而且是全體員工及全體管理者的

8、責(zé)任?，F(xiàn)在的企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)的人力資源管理責(zé)任，關(guān)注人力資源的各種政策。 5人力資源管理的新趨勢(shì)全球化、信息化組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。首先，通過人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)使得我們的經(jīng)理人才和員工具有全球的概念。其次，我們要以全球的視野來(lái)選拔人才，來(lái)看待人才的流動(dòng)，尤其是加入WTO以后，我們所面對(duì)的就是人才流動(dòng)的國(guó)際化。6人力資源管理新特點(diǎn)人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加 人才流動(dòng)速率加快，交易成本增加，企業(yè)人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，在這種情況下，企業(yè)留住人才策略應(yīng)由筑壩防止人才跳槽流動(dòng)轉(zhuǎn)向整修渠道，即企業(yè)內(nèi)部要有良好的人力資源環(huán)境，對(duì)流水進(jìn)行管理，控制河水的流

9、量與流速。4人力資源管理在組織中的作用戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移三、旅游企業(yè)人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)涉及人力資源或人事管理的部門在旅游企業(yè)中的作用過于單一化。，一切涉及到員工與組織關(guān)系的問題，與員工利益相關(guān)的問題都應(yīng)列入該部門的職責(zé)范圍。其中，溝通與激勵(lì)是當(dāng)今我國(guó)眾多旅游企業(yè)人力資源部最不健全的職能，這兩點(diǎn)的缺乏也恰恰是我們?cè)谌肆Y源管理中出現(xiàn)許多問題的根源。（一）職能部門職責(zé)不完善（二）學(xué)歷層次比例失衡旅游企業(yè)普遍存在高層管理人才缺口較大的問題，從縱向看，旅游企業(yè)不僅需要操作型的服務(wù)人員，更急需大量智能型的決策管理人才。三、旅游企業(yè)人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)涉及人力資源或人事管員工的頻

10、繁流動(dòng)，給旅游企業(yè)造成了十分巨大的損失。一方面增加了“人力資源管理”的成本；另一方面降低了“人力資源效益”，影響了工作質(zhì)量的穩(wěn)定，給整個(gè)企業(yè)管理加大了難度。（三）員工流動(dòng)頻繁，管理難度加大（四）旅游企業(yè)在人力資源管理上缺乏必要的經(jīng)驗(yàn)主要體現(xiàn)在以下方面： 對(duì)人才自身的問題估計(jì)不充分，期望過高。 企業(yè)出于好意吸引了眾多的人才，但卻不能按本企業(yè)的制度系統(tǒng)進(jìn)行“再組織化”，造成“各路諸侯”互不買賬、各行其是的局面，企業(yè)原有的基本秩序遭到破壞。 吸引了人才卻又采取放任的態(tài)度，使得人才要么被企業(yè)中的消極力量同化，要么因受排擠而難以發(fā)揮正常作用，導(dǎo)致人才二次流失。員工的頻繁流動(dòng)，給旅游企業(yè)造成了十分巨大的損

11、失。一方面增加了與旅游業(yè)飛速發(fā)展不相適應(yīng)的是旅游人力資源供給的嚴(yán)重不足。很多人受擇業(yè)心理的消極影響，把旅游業(yè)看成是一種吃青春飯、伺候人的行業(yè)，因而只把旅游業(yè)當(dāng)成自己一時(shí)的就業(yè)選擇。這些因素促使人力資源的擇業(yè)心理處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)，尤其在基層操作員工中這種心理更為普遍。（五）人力資源供給不足與旅游的發(fā)展相矛盾與旅游業(yè)飛速發(fā)展不相適應(yīng)的是旅游人力資源供給的嚴(yán)重不足。很多過渡頁(yè) TRANSITION PAGE 第二節(jié)旅游企業(yè)人力資源管理的業(yè)務(wù)流程過渡頁(yè) 第二節(jié) 如果我們把旅游企業(yè)的人力資源管理作為一個(gè)流程，整個(gè)流程可分為四個(gè)環(huán)節(jié)：吸納、績(jī)效、報(bào)酬、成長(zhǎng)。每一個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)著不同的職能（見圖11-1）。

12、 如果我們把旅游企業(yè)的人力資源管理作為一個(gè)流程人力資源規(guī)劃是將管理基本原理用于企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力需求的規(guī)劃，是企業(yè)在分析環(huán)境變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的事業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)上，提出的員工需求計(jì)劃。人力資源規(guī)劃包括哪些形式？最基本的人力資源計(jì)劃，屬于短期計(jì)劃，它的內(nèi)容一般比較簡(jiǎn)單，主要規(guī)劃具體部門的用工需求，負(fù)責(zé)人員招聘與解聘。1勞動(dòng)力計(jì)劃一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是將管理基本原理用于企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力需求的規(guī)劃，是企企業(yè)主要的人事管理計(jì)劃，屬于中短期計(jì)劃。它涉及的內(nèi)容較廣：包括分析組織外部條件和內(nèi)部因素，預(yù)測(cè)組織人員需求和供給，制定人力資源計(jì)劃，包括人員招聘計(jì)劃、人員晉升和調(diào)動(dòng)計(jì)劃、開發(fā)和訓(xùn)練計(jì)劃、辭退或退休計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估

13、計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。其核心內(nèi)容是企業(yè)預(yù)測(cè)人力資源需求和供給，并平衡組織內(nèi)部的勞動(dòng)力供給與需求。2人力資源計(jì)劃從戰(zhàn)略管理角度考慮人力資源，它一般是長(zhǎng)達(dá)35年的長(zhǎng)期人力資源計(jì)劃。近幾年企業(yè)相當(dāng)重視戰(zhàn)略性的人力資源計(jì)劃。因?yàn)樗瞧髽I(yè)根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)和環(huán)境的變化，以綜合的、整體的發(fā)展觀念制訂人力資源計(jì)劃，以保證將人力資源調(diào)配到適當(dāng)?shù)膷徫?。?zhàn)略性的人力資源計(jì)劃具有前瞻性，對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)與環(huán)境預(yù)先作反應(yīng)，維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃企業(yè)主要的人事管理計(jì)劃，屬于中短期計(jì)劃。它涉及的內(nèi)容較廣：包二、職務(wù)分析職務(wù)是由一系列有關(guān)的活動(dòng)和責(zé)任組成的，組織通過職務(wù)分工完成預(yù)定目標(biāo)。職務(wù)分析是一個(gè)確定職務(wù)

14、的任務(wù)、活動(dòng)和責(zé)任的過程，在我國(guó)也被稱為崗位分析、工作分析或職位調(diào)查。總之，職務(wù)分析的基本原理是職務(wù)分析人員通過收集的數(shù)據(jù)，描述工作中如何使用設(shè)備、安排工作和分工，敘述工作程序、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等作業(yè)過程，規(guī)定工作人員需要完成什么任務(wù)、如何完成這種任務(wù)及為什么這樣做等，然后再根據(jù)這種信息，進(jìn)一步確定從事這種工作所需要的知識(shí)、技能、能力和其他因素。簡(jiǎn)單而言它是說明職務(wù)的任務(wù)和完成任務(wù)的條件。二、職務(wù)分析職務(wù)是由一系列有關(guān)的活動(dòng)和責(zé)任組成的，組織通過職三、招聘和錄用招聘是發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和能力的人員來(lái)填補(bǔ)組織的職務(wù)空缺。招聘是員工和組織之間的相互選擇過程。招聘與錄用是個(gè)連續(xù)的過程，包括確定招聘計(jì)劃

15、、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄用通知書、評(píng)價(jià)招聘效益等五個(gè)方面。三、招聘和錄用招聘是發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和能力的人員來(lái)填制定招聘計(jì)劃：在人力資源計(jì)劃基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。企業(yè)發(fā)現(xiàn)某些職位空缺需要有人來(lái)填補(bǔ)時(shí)，就會(huì)提出人員招聘的要求。（1）發(fā)布招聘信息：利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息、鼓勵(lì)和吸引人員參加應(yīng)聘。（2）接待和甄別應(yīng)聘人員：招聘人員一般首先要審查申請(qǐng)表，初步篩選出那些滿足最低應(yīng)聘條件的人員；然后安排與候選人面談，參加各種必要的測(cè)驗(yàn)，對(duì)通過測(cè)試的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查；再?gòu)闹袃?yōu)選出應(yīng)聘人員接受主管經(jīng)理或高級(jí)行政管理人員的面談；最后通知合格人員作健康檢查。這個(gè)階段對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估必須客觀與

16、公正，這是控制招聘效率的關(guān)鍵。（3）發(fā)出錄用通知書：招聘人員與正式新受聘人員簽訂勞動(dòng)合同，并向其發(fā)出上班試工的通知。（4）對(duì)招聘計(jì)劃評(píng)估：整個(gè)招聘與錄用過程的最后階段。對(duì)進(jìn)行過的招聘過程作總結(jié)和評(píng)價(jià)，并將有關(guān)資料整理歸檔。評(píng)價(jià)指標(biāo)有招聘成本的核算和對(duì)錄用人員的評(píng)估。（5）制定招聘計(jì)劃：在人力資源計(jì)劃基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。企業(yè)發(fā)現(xiàn)某些職位空四、培訓(xùn)和開發(fā)人力資源開發(fā)就是根據(jù)人力資源的生理和心理特點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，充分發(fā)揮人力資源的潛力，力求做到各盡所能，人盡其才，達(dá)到公司和員工個(gè)人的共同發(fā)展?；緝?nèi)容包括：人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)等。從企業(yè)人力資源管理的角度

17、可以將它們分為兩大部分，一是員工的激勵(lì)，二是員工的教育培訓(xùn)。四、培訓(xùn)和開發(fā)人力資源開發(fā)就是根據(jù)人力資源的生理和心理特點(diǎn)，五、績(jī)效考核績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)等，它是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過程?？?jī)效考核內(nèi)容主要包括以下三方面：（一）工作成績(jī)，評(píng)價(jià)、考核工作成績(jī)的項(xiàng)目或指標(biāo)可從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作的速度、工作準(zhǔn)確性等方面衡量。（二）工作能力，指員工擔(dān)當(dāng)工作所必備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能。能力考評(píng)具體包括三個(gè)方面：基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力。（三）工作態(tài)度五、績(jī)效考核績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)等，它六、薪酬福利

18、薪酬福利系統(tǒng)是人力資源管理中極為重要的組成部分。薪酬福利是指員工因其勞動(dòng)付出而獲得的補(bǔ)償，包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利三部分。根據(jù)薪金報(bào)酬的組成，組織薪酬福利系統(tǒng)可分為：（一）基本工資體系基本工資是薪金報(bào)酬的基礎(chǔ)?；竟べY體系是在組織報(bào)酬政策的作用下，通過崗位評(píng)估和工作定價(jià)來(lái)建立的。（二）獎(jiǎng)金激勵(lì)體系獎(jiǎng)金激勵(lì)體系的目的在于將員工所得的報(bào)酬與其經(jīng)過個(gè)人努力取得的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，對(duì)出色的業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的、直接的獎(jiǎng)勵(lì)。（三）員工福利體系員工福利是報(bào)酬的間接組成部分，與報(bào)酬的另外兩個(gè)組成部分基本工資與獎(jiǎng)金不同的是，福利通常與員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)沒有直接關(guān)系，也很少以現(xiàn)金形式表現(xiàn)。六、薪酬福利 薪酬福利系統(tǒng)是人力資

19、源管理中極為過渡頁(yè) TRANSITION PAGE 第三節(jié)旅游企業(yè)人力資源職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理過渡頁(yè) 第三節(jié)一、職業(yè)生涯與職業(yè)生涯周期（一）職業(yè)生涯職業(yè)生涯的概念指一個(gè)人在其一生中所從事工作的歷程，包括與工作相關(guān)的活動(dòng)、行為、價(jià)值、愿望等。根據(jù)職業(yè)生涯所包含的內(nèi)容，可以將之分為：1外職業(yè)生涯2內(nèi)職業(yè)生涯內(nèi)、外職業(yè)生涯的概念都側(cè)重于員工個(gè)體，都認(rèn)為人們?cè)谝欢ǔ潭壬夏馨盐兆约旱拿\(yùn)，能運(yùn)用機(jī)會(huì)以在職業(yè)生涯中取得最大的成功與滿足。一、職業(yè)生涯與職業(yè)生涯周期（一）職業(yè)生涯職業(yè)生涯的概念內(nèi)、外1探索期在這一階段開始尋找工作機(jī)會(huì)，嘗試不同的工作，分清興趣與技能，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)掌握技術(shù)，減少對(duì)家庭和學(xué)校的依賴

20、。2建立期成為組織的正式成員，通過交換業(yè)績(jī)和反饋信息了解自己的能力、組織及同事，逐步承擔(dān)起更多的工作責(zé)任，形成職業(yè)錨。（二）職業(yè)生涯周期1探索期在這一階段開始尋找工作機(jī)會(huì)，嘗試不同的工作，分清興3維持期成為組織中重要的一員，接受關(guān)鍵的任務(wù)。組織利用個(gè)人積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，成為新員工的指導(dǎo)者。這也是家庭、經(jīng)濟(jì)責(zé)任出現(xiàn)大的變化的時(shí)期，認(rèn)識(shí)的局限性可能會(huì)低估職業(yè)選擇。很多人在這階段職業(yè)滑坡，重新循環(huán)到探索階段。4衰退期這是職業(yè)生涯的最后幾年，此時(shí)工作參與程度和影響力逐漸衰退。很可能在心理上從組織退出比身體的退出要早很多，他需要適應(yīng)在組織中權(quán)利、責(zé)任和中心地位逐步下降的事實(shí)，以各種資深角色對(duì)他人進(jìn)行傳幫

21、帶。同時(shí)，進(jìn)取心逐漸下降，企圖尋找新的滿足源，學(xué)會(huì)不以工作為主的新生活。3維持期成為組織中重要的一員，接受關(guān)鍵的任務(wù)。組織利用個(gè)人二、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)（一）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的定義與特征職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念又稱職業(yè)生涯規(guī)劃，是指人們依據(jù)一定的客觀社會(huì)環(huán)境，有目的地對(duì)自己的技能、興趣、知識(shí)、動(dòng)機(jī)和其他特點(diǎn)進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)與研究，在此基礎(chǔ)上，確定其一生最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出具體行動(dòng)計(jì)劃的過程。二、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)（一）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的定義與特征職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的良好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)具備以下特征：可行性1設(shè)計(jì)要有事實(shí)依據(jù)，并非是美好的幻想或不著邊際的夢(mèng)想，否則將會(huì)貽誤生涯良機(jī)。適應(yīng)性3設(shè)計(jì)未來(lái)的職業(yè)

22、生涯目標(biāo)，牽涉到多種可變因素，因此設(shè)計(jì)應(yīng)有彈性，以增加其適應(yīng)性。2設(shè)計(jì)是預(yù)測(cè)未來(lái)的行動(dòng)，確定將來(lái)的目標(biāo)，因此各項(xiàng)主要活動(dòng)何時(shí)實(shí)施、何時(shí)完成，都應(yīng)有時(shí)間和時(shí)序上的妥善安排，以作為檢查行動(dòng)的依據(jù)。適時(shí)性4人生的每個(gè)發(fā)展階段應(yīng)能連貫銜接。持續(xù)性良好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)具備以下特征：可行性1設(shè)計(jì)要有事實(shí)依據(jù)，（二）職業(yè)途徑管理1職業(yè)途徑及其類型職業(yè)途徑是企業(yè)為員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃指明方向、開辟道路并給出實(shí)施的具體方法。職業(yè)途徑可分為傳統(tǒng)的、橫向的、網(wǎng)狀的和多階梯。1、傳統(tǒng)的職業(yè)途徑指員工在組織內(nèi)逐步向上發(fā)展的過程。2、橫向途徑指通過橫向調(diào)動(dòng)發(fā)揮員工的潛力，在職位未提升的情況下增加員工滿意感。3、網(wǎng)狀職業(yè)

23、途徑指綜合橫向和縱向的一系列工作職務(wù)發(fā)展。4、多階梯職業(yè)途徑是為了解決受過技術(shù)培訓(xùn)、且并不期望在組織中通過正常升遷程序調(diào)到管理崗位的員工而開發(fā)的一種職業(yè)發(fā)展方法。（二）職業(yè)途徑管理1職業(yè)途徑及其類型職業(yè)途徑是企業(yè)為員工實(shí)2職業(yè)途徑管理在指導(dǎo)職業(yè)途徑管理時(shí)，必須對(duì)其以下特征有所認(rèn)識(shí)：（1）職業(yè)途徑是企業(yè)人力資源發(fā)展中的一個(gè)戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，表示的是員工實(shí)際發(fā)展的可能性（不論是橫向調(diào)動(dòng)還是縱向提升），而不是常規(guī)性的職位提升，也不是強(qiáng)制性的某個(gè)專業(yè)化領(lǐng)域的特殊安排。（2）職業(yè)途徑應(yīng)該能夠?qū)ぷ鲀?nèi)容、重點(diǎn)崗位、組織模式和管理需要的變化作出反應(yīng)和新的嘗試。（3）職業(yè)途徑應(yīng)該具有靈活性。應(yīng)該考慮到對(duì)那些能創(chuàng)造新的

24、工作方法和優(yōu)秀業(yè)績(jī)的員工，包括下級(jí)、管理人員和其他人員，給予職業(yè)生涯發(fā)展的更多機(jī)會(huì)。（4）指明職業(yè)途徑發(fā)展過程中的每一職位能進(jìn)行有效工作所需要的技能、知識(shí)和其他要求條件，并指明怎樣才能獲得這些技能和知識(shí)。如果僅僅局限于學(xué)歷、年齡和經(jīng)驗(yàn)這些傳統(tǒng)條件，一些有能力的員工可能會(huì)失去職業(yè)機(jī)會(huì)。2職業(yè)途徑管理在指導(dǎo)職業(yè)途徑管理時(shí)，必須對(duì)其以下特征有所認(rèn)三、職業(yè)生涯管理通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和企業(yè)組織需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同成長(zhǎng)和發(fā)展，這是一種以人為中心的人本主義管理方法。職業(yè)生涯多樣性研究源于美國(guó)麻省理工學(xué)院的施恩（E. H. Schein）教授在20世紀(jì)60年代初期對(duì)該校

25、斯隆管理學(xué)院44位碩士畢業(yè)生的研究。（一）職業(yè)生涯管理的定義三、職業(yè)生涯管理通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)員工施恩通過畢業(yè)5年和10年后的追蹤調(diào)查，將工作情況差異和變化歸納為5種不同的模式：管理型：這種類型的畢業(yè)生關(guān)心的是沿著公司的職務(wù)階梯爬升到全面管理的位置，追求與承擔(dān)全面責(zé)任和廣泛的權(quán)力。技術(shù)和專家型：熱衷于某項(xiàng)技術(shù)和專業(yè)，注意力主要集中在正在干的實(shí)際技術(shù)內(nèi)容或職能內(nèi)容，如工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析、生產(chǎn)作業(yè)等某個(gè)特定的領(lǐng)域。安全導(dǎo)向型：職業(yè)追求與職業(yè)穩(wěn)定、工作安全、有保證的津貼、收入以及穩(wěn)定的可預(yù)見的前途聯(lián)系在一起。自主獨(dú)立型：最大限度地?cái)[脫組織的束縛，有自己的空間，追求獨(dú)立自主的施展

26、自己的職業(yè)能力和技術(shù)能力。企業(yè)家型：對(duì)創(chuàng)造或建立某種新的東西有堅(jiān)持一貫的欲望與追求，如創(chuàng)建一家自己的公司，發(fā)明一項(xiàng)成果等。這類人偏好新的冒險(xiǎn)，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。施恩通過畢業(yè)5年和10年后的追蹤調(diào)查，將工作情況差異和變化歸綜合以上新的職業(yè)生涯管理概念的一個(gè)主要特點(diǎn)是：在職業(yè)生涯發(fā)展中員工與公司是合作伙伴。員工要清楚自己有何技能，需要從公司得到什么幫助，請(qǐng)求幫助并準(zhǔn)備承擔(dān)新的責(zé)任。公司向員工傳達(dá)其發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃，提供盡可能多的關(guān)于業(yè)務(wù)方面的信息，為職業(yè)生涯剛剛起步的員工提供公正、完全的信息。公司為員工發(fā)展做的最大貢獻(xiàn)便是對(duì)他目前的工作進(jìn)行真實(shí)反饋。綜合以上新的職業(yè)生涯管理概念的一個(gè)主要特點(diǎn)是：在職

27、業(yè)生涯發(fā)展從第一份工作的影響，經(jīng)職業(yè)中期的調(diào)動(dòng)到退休前的指導(dǎo)，職業(yè)生涯管理對(duì)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最終成果有直接影響。沒有人的發(fā)展便不能很好地完成這類工作，從而使企業(yè)的生產(chǎn)力建立在人的發(fā)展基礎(chǔ)上。實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展也應(yīng)該成為企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)與管理的最終目標(biāo)。（二）職業(yè)生涯管理的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展從第一份工作的影響，經(jīng)職業(yè)中期的調(diào)動(dòng)到退休前的指導(dǎo)，職業(yè)生涯（三）處于不同職業(yè)生涯周期員工的管理1處于職業(yè)生涯早期的員工管理員工成為公司的成員以后，就要被指派到特定的組織，開始其職業(yè)生涯。在進(jìn)入某個(gè)特定組織的過程中，員工的“社會(huì)化”至關(guān)重要。加速社會(huì)化有兩種最有效的方法：一、向新員工展示組織發(fā)展

28、的前景和員工工作發(fā)展的前景；二、新員工的培訓(xùn)。還有第三種方法就是給新員工配備職業(yè)顧問。成功的正式指導(dǎo)關(guān)系的特點(diǎn)：有高級(jí)經(jīng)理的支持，仔細(xì)挑選顧問和被指導(dǎo)者，有長(zhǎng)期的定位計(jì)劃，明確顧問和被指導(dǎo)者的責(zé)任，建立持久而頻繁的接觸。2處于職業(yè)生涯中期的員工管理科技和知識(shí)的飛速發(fā)展要求中年人為在社會(huì)中生存做些改變，重新審視價(jià)值和生活目標(biāo)，更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能，或?qū)W習(xí)和掌握一些其他領(lǐng)域的知識(shí)和技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時(shí)保住自己的地位，避免裁員，或便于在被裁員時(shí)謀求出路。解決中年危機(jī)的另一種方法便是培訓(xùn)處于職業(yè)生涯中期的員工去指導(dǎo)年輕員工，這種方法對(duì)于中輕年員工雙方都能受益。（三）處于不同職業(yè)生涯周期

29、員工的管理1處于職業(yè)生涯早期的員3老年員工的管理對(duì)于職業(yè)生涯晚期的員工管理容易出現(xiàn)以下錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：（1）相對(duì)于年輕員工，老年員工缺乏生產(chǎn)力。（2）向老年員工交付一項(xiàng)工作任務(wù)需要花費(fèi)更多的成本。統(tǒng)計(jì)研究表明，思維能力，諸如，語(yǔ)言能力、數(shù)字的反應(yīng)能力和推理能力一般可以維持到70多歲。（3）老年員工由于體弱多病，缺勤率高。與這一看法相反，美國(guó)的調(diào)查結(jié)果卻是，1844歲員工的缺勤率平均每年為3.4天，而年齡大于44歲的員工缺勤率每年只有2.6天。（4）老年員工缺乏工作靈活性和對(duì)新工作的適應(yīng)性。一項(xiàng)調(diào)查表明，改換工作行業(yè)的比例，小于50歲的只有55%，而55歲到60歲之間卻有63%，大于60歲的竟高達(dá)78

30、%。許多老人在原有行業(yè)很難再被重新雇用。事實(shí)表明，不是所有的老年員工都能跟上新事物發(fā)展的步伐，但也決不是所有的老人都墨守成規(guī)。因此，如何正確對(duì)待老年員工在人力資源管理中是一個(gè)重要課題。3老年員工的管理對(duì)于職業(yè)生涯晚期的員工管理容易出現(xiàn)以下錯(cuò)誤過渡頁(yè) TRANSITION PAGE 第四節(jié)旅游企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過渡頁(yè) 第四節(jié) 由于培訓(xùn)正變得越來(lái)越具有戰(zhàn)略性（也就是說，與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之間的關(guān)系越來(lái)越緊密），因此培訓(xùn)與開發(fā)之間的界限已經(jīng)變得日益模糊。 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（Human Resource Training and Development，簡(jiǎn)稱HRT&D）是指企業(yè)通過培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目改進(jìn)員工

31、能力水平和組織業(yè)績(jī)的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。 培訓(xùn)和開發(fā)之間區(qū)別：培訓(xùn)（training）的目的是使培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力。開發(fā)（development）是指有助于雇員為未來(lái)工作做好準(zhǔn)備的正規(guī)教育、工作實(shí)踐、人際互動(dòng)以及人格和能力評(píng)價(jià)等各種活動(dòng)。一、旅游企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述 由于培訓(xùn)正變得越來(lái)越具有戰(zhàn)略性（也就是說，與經(jīng)營(yíng)員工培訓(xùn)的概念：指企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展變化，以及企業(yè)實(shí)際工作的需要，使員工獲得技能、知識(shí)，更新觀念，改進(jìn)行為準(zhǔn)則，提高工作績(jī)效和員工素質(zhì)的過程。員工培訓(xùn)的意義：1培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵；2培訓(xùn)是企業(yè)迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)與時(shí)代同步的戰(zhàn)略

32、措施；3培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，提高企業(yè)人員素質(zhì)的重要手段；4培訓(xùn)有利于滿足員工自身發(fā)展的需要。二、旅游企業(yè)員工培訓(xùn)及其意義員工培訓(xùn)的概念：指企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展變化，以及企業(yè)實(shí)際工作的需三、員工培訓(xùn)的過程（一）培訓(xùn)需求分析 主要在三個(gè)層次上進(jìn)行：組織層次上的分析、工作層次上的分析和個(gè)人層次上的分析。（二）確定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)主要可分為三大類：一是技能培養(yǎng)；二是知識(shí)的傳授，三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變。（三）培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 就是將培訓(xùn)目標(biāo)具體化和可操作化。即根據(jù)既定目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)的原則與對(duì)象、培訓(xùn)的方式與方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的考核方式等。制定正確的培訓(xùn)方案必須兼顧具體的情境因素，如行業(yè)的類型、組織的宗旨與政策，而其中最關(guān)鍵的因素是組織領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀與對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)。三、員工培訓(xùn)的過程（一）培訓(xùn)需求分析 主要在三（四）培訓(xùn)方案實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)的具體實(shí)施與組織的規(guī)模和結(jié)構(gòu)關(guān)系很大。這可從三個(gè)方面看出來(lái)：一是從人員設(shè)置方面看，二是從課程設(shè)置方面看，三是從培訓(xùn)隊(duì)伍的配備方面看。在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)要注意以下方面： 應(yīng)設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)，如課程的路線圖，明確學(xué)習(xí)要點(diǎn)； 多安排行為示范，通過正確行為的模仿和錯(cuò)誤行為的糾正使員工明確如何去行動(dòng)； 重視