華為研發(fā)變革管理(理論篇)

1、華為研發(fā)變革管理(理論篇)變革管理理論篇華為通過持續(xù)不斷地努力，提高自身管理水瓶，目標(biāo)是更好地服務(wù)于客戶，踐行成就客戶的核心價(jià)值觀。華為的業(yè)務(wù)管理體系，是以創(chuàng)造客戶價(jià)值為核心，這個(gè)是業(yè)務(wù)管理體系建設(shè)和改進(jìn)的目標(biāo)。主要的手段：1,市場驅(qū)動機(jī)制來保證對客戶需求的充分理解和快速響應(yīng)。（市場驅(qū)動）2,端到端全流程體系來保證客戶價(jià)值創(chuàng)造過程的暢通。（不僅僅是研發(fā)，市場機(jī)會的獲取，到研發(fā)，到客戶價(jià)值的交付，服務(wù)等全環(huán)節(jié)，因此涉及到不同的體系）3，運(yùn)作有序的跨部門團(tuán)隊(duì)和清晰的分層決策模式來落實(shí)責(zé)任主體。（處處體現(xiàn)分層決策和跨部門團(tuán)隊(duì)）4，整體規(guī)劃的IT 架構(gòu)來保證需求信息和業(yè)務(wù)過程數(shù)據(jù)的集成統(tǒng)一。（IT 工

2、具的重要意義）5這些手段實(shí)質(zhì)上是將QMS什么是變革？變革是企業(yè)通過從組織文化、流程和IT型的案例如華為研發(fā)體系的敏捷實(shí)踐的引入，使得僵化得CMMIT變革的實(shí)質(zhì)是變?nèi)?技術(shù)做事的工具，流程做事的方式、組織文化做事的人。老革命在變革中會遇到新問題:任何變革都會給組織和個(gè)人帶來不適應(yīng)和不確定性，并會導(dǎo)致工作效率的下降。如IPD 引入企業(yè)內(nèi)部后，會對組織和個(gè)人造成一些沖擊，多少會影響效率。常見的變革阻力來自一些老同志或者既得利益者，他們會帶著這樣哪樣的疑問和困惑來看待變革：變革能帶來什么？對我有什么風(fēng)險(xiǎn)？覺察到對工作安排的威脅影響力、權(quán)威性和控制力喪失部門調(diào)整？向誰匯報(bào)？溝通方式改變，跨部門團(tuán)隊(duì)如何運(yùn)

3、作？低承受力流程變了，習(xí)慣要變更多的監(jiān)控，更嚴(yán)厲的考評專業(yè)技術(shù)的損失，需要學(xué)習(xí)新的技能某些利益干系人的心理在變革中可能會發(fā)生這樣的變化：否定憤怒討價(jià)還價(jià)沮喪接受調(diào)整設(shè)想 開始行動有了進(jìn)步取得成就變革過渡期導(dǎo)致工作效率下降的因素：變革前:私人（21%）社交/閑聊（19%），生產(chǎn)性工作（60%） 過渡期：再培訓(xùn)（23%）私人（21%）社交/閑聊（40%）生產(chǎn)性工作（15%）2，不愿放棄既得利益（專業(yè)、影響、收入、資源）（75%）3，難以改變過去的觀念、思維習(xí)慣和行為模式（66%）4，不愿因變革而受到下崗、解雇的威脅（62%）5，不愿面對不確定的環(huán)境，對未來的信心不足（51%）在進(jìn)行變革的過渡期間績

4、效會下降，對這種績效下降的管理對變革的全面成功非常重要。也就是觸底反彈的底部和時(shí)間加以控制，通過有效的組織行為變革管理，盡可能減少績效下降的廣度和深度。變革對組織的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：強(qiáng)調(diào)跨部門的流程工作流被修改職位變化（經(jīng)常是非常顯著）自上而下的授權(quán)新的企業(yè)文化規(guī)范的發(fā)展（如聯(lián)泰）確定新的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)與人相關(guān)的問題可分為八個(gè)基本要素，為保證變革成功，這些要素要采用適當(dāng)?shù)姆桨竵斫鉀Q。利益關(guān)系人分析及變革準(zhǔn)備度項(xiàng)目組的發(fā)展發(fā)展贊助人（領(lǐng)導(dǎo)層的支持能力）溝通組織文化調(diào)整組織及職位重新設(shè)計(jì)教育與培訓(xùn)績效管理5W1H（實(shí)際上是變革項(xiàng)目的charter）Why:為何變現(xiàn)狀分析，威脅與機(jī)遇What

5、:變什么愿景，目標(biāo)，范圍誰來變領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)（/外）When:何時(shí)變變革計(jì)劃，啟動時(shí)機(jī)Where:切入點(diǎn)業(yè)務(wù)模塊、試點(diǎn)選擇How:如何變重要的策略和步驟5W1H2,3,變革4,組織行為變革5,并有變革文化和變革組織的支撐下開展。81如:華為的冬天2，建立指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)任命變革指導(dǎo)委員會 3，確立變革愿景5000 本IPD4，有效溝通愿景485權(quán)行動任命分層的推行團(tuán)隊(duì)6，創(chuàng)造短期收益試點(diǎn)/推行，初見成效 7，鞏固深化流程持續(xù)優(yōu)化升級 8，形成文化制度化客戶需求導(dǎo)向變革戰(zhàn)略規(guī)劃:基于對現(xiàn)狀、理想和可行性過渡分析，進(jìn)行全面變革規(guī)劃。1，變革策略的制定:評估影響企業(yè)的行業(yè)與競爭環(huán)境；依據(jù)世界最佳實(shí)踐，識別關(guān)鍵業(yè)

6、務(wù)過程和需改進(jìn)之處評估當(dāng)前能力識別關(guān)鍵作用點(diǎn)建立愿景以及未來五年的業(yè)務(wù)和發(fā)展構(gòu)想2,體系結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式開發(fā)運(yùn)作模型關(guān)鍵過程組織機(jī)構(gòu)和管理技能和資源3，5-8確定實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)和IT制定實(shí)施全部業(yè)務(wù)和IT 項(xiàng)目的主實(shí)施計(jì)劃提出監(jiān)控項(xiàng)目進(jìn)程的管理框架通過以上 123 步來進(jìn)行變革規(guī)劃。變革項(xiàng)目管理：通過職業(yè)化變革項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，采用項(xiàng)目管理方法論執(zhí)行項(xiàng)目計(jì)劃。組織行為變革:1，人理層推行:溝通，通過雙向溝通讓相關(guān)人員了解到進(jìn)行此項(xiàng)工作的原因和意義。2，事理層推行:變革準(zhǔn)備階段：發(fā)展贊助人/尋找領(lǐng)導(dǎo)層的支持成立項(xiàng)目組負(fù)責(zé)推進(jìn)工作利益相關(guān)人分析及變革準(zhǔn)備度評估變革執(zhí)行階段:組織文化調(diào)整（價(jià)值觀）組織及職位重設(shè)計(jì)（執(zhí)行組織）變革評估:績效管理與獎(jiǎng)勵(lì)（通過評價(jià)指標(biāo)牽引推行與實(shí)施）3，物理層推行:教育和培訓(xùn)以上總結(jié)了組織行為變革的八大要素。如果這八大要素做的不到位， 將影響變革的推行與效果。這些要素在整個(gè)變革過程中均發(fā)生作用，但各自重點(diǎn)放在項(xiàng)目的一些特定階段。如果可以，可以展現(xiàn)一個(gè)袖珍卡，變革的橫軸為變革的階段:軟啟動/準(zhǔn)備階段（變頻器的軟啟動類似，避免沖擊負(fù)載）、關(guān)注階段、發(fā)明階段、推行階段。組織支撐:組織支撐是變革工作有序開展的關(guān)鍵。組織架構(gòu)上分三層: 1.決策層:變革需求指導(dǎo)委員會中長期規(guī)劃的批準(zhǔn)、審視、年度規(guī)劃的批準(zhǔn)，關(guān)注重大變