人力資源管理咨詢論述

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 第四部部分人人力資源源管理咨咨詢第一節(jié) 人人力資源源管理咨咨詢概述述人力資源源管理及及其內(nèi)容容（一）人力力資源簡簡介人力資源是是一種能能動資源源，其能能動性主主要表現(xiàn)現(xiàn)為人的的思維分分析能力力和人的的主觀需需求兩個個方面。人力資資源在經(jīng)經(jīng)濟(jì)和管管理中起起主導(dǎo)作作用并處處于中心心地位，使使用、操操縱和控控制著其其他資源源，使其其他資源源得到合合理配置置、有效效開發(fā)和和充分利利用；同同時，人人力資源源也是唯唯一起創(chuàng)創(chuàng)新作用用的因素素。（二）人力力資源管管理的內(nèi)

2、內(nèi)容1.人力資資源規(guī)劃劃與計(jì)劃劃：根據(jù)據(jù)企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)、外部部環(huán)境、內(nèi)內(nèi)部實(shí)力力，運(yùn)用用科學(xué)方方法對企企業(yè)的人人力資源源需求和和供給在在預(yù)測的的基礎(chǔ)上上，制定定出相應(yīng)應(yīng)的需求求目標(biāo)、政政策和措措施。三到五五年為規(guī)規(guī)劃，一一年為計(jì)計(jì)劃。2.職務(wù)分分析：對企業(yè)業(yè)各個職職務(wù)設(shè)置置的目的的、性質(zhì)質(zhì)、任務(wù)務(wù)、職責(zé)責(zé)、權(quán)力力和隸屬屬關(guān)系、工工作內(nèi)容容、工作作條件、工工作環(huán)境境以及完完成該職職務(wù)所需需要的條條件等進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)分析和和研究，制制定出職職務(wù)說明明書的過過程。3.員工招招聘：企業(yè)尋尋找、吸吸引那些些有能力力、又有有興趣到到本企業(yè)業(yè)任職的的人員，從從中選出出合適者者并予以以聘用的的

3、過程。4.員工培培訓(xùn)與能能力開發(fā)發(fā)：企業(yè)有有計(jì)劃安安排員工工學(xué)習(xí)、訓(xùn)訓(xùn)練和參參加實(shí)踐踐活動，不斷提高員工知識和操作技能水平，促進(jìn)員工潛力發(fā)揮，激發(fā)主人翁精神和創(chuàng)新精神。5.員工工工作分配配和調(diào)整整：縱向向升降和和橫向調(diào)調(diào)整，要要考慮工工作需要要、員工工能力勝勝任和員員工成長長發(fā)展。6.薪酬管管理：通通過制定定薪酬制制度，把把對員工工的勞動動報酬和和對員工工的激勵勵有機(jī)結(jié)結(jié)合起來來的管理理活動。7.績效考考核：針針對員工工完成職職位行為為的實(shí)際際效果（對對企業(yè)的的貢獻(xiàn)或或價值）進(jìn)進(jìn)行考核核（對業(yè)業(yè)績進(jìn)行行描述與與確認(rèn)）和和評價（對對業(yè)績高高低作出出判斷）。8勞動關(guān)系系：指勞勞動者與與所在單單位之

4、間間在勞動動過程中中發(fā)生的的關(guān)系（如如工作時時間、勞勞動安全全、勞動動報酬、勞勞動條件件、勞動動紀(jì)律與與獎懲、勞勞動保險險、職業(yè)業(yè)培訓(xùn)等等）。第二節(jié) 人人力資源源規(guī)劃咨咨詢一、人力資資源規(guī)劃劃咨詢簡簡介（一）人力力資源規(guī)規(guī)劃簡介介兩個層次內(nèi)內(nèi)容：1.人力資資源總體體規(guī)劃：3-55年內(nèi)人人力資源源管理的的總目標(biāo)標(biāo)、總政政策、實(shí)實(shí)施步驟驟和總預(yù)預(yù)算的安安排。2.人力資資源業(yè)務(wù)務(wù)計(jì)劃：1年甚甚至1月月內(nèi)的具具體計(jì)劃劃，包括括人力資資源補(bǔ)充充計(jì)劃、調(diào)調(diào)配計(jì)劃劃、晉升升計(jì)劃、培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計(jì)劃、薪薪酬計(jì)劃劃、保險險福利計(jì)計(jì)劃、勞勞動關(guān)系系計(jì)劃、退退休解聘聘計(jì)劃等等。（二）人力力資源規(guī)規(guī)劃咨詢詢的目的的1.

5、滿足企企業(yè)在生生存發(fā)展展過程中中對人力力資源的的需求；2.作作為企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的重要要依據(jù)；3.有有效控制制企業(yè)人人工成本本；4.作為為企業(yè)人人事決策策方面的的總體指指導(dǎo)；5.調(diào)調(diào)動企業(yè)業(yè)員工積積極性。（三）人力力資源規(guī)規(guī)劃咨詢詢基本程程序1.調(diào)查現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源狀狀況；2.人人力資源源需求預(yù)預(yù)算；3.人人力資源源供給預(yù)預(yù)算；4.人人力資源源規(guī)劃供供需匹配配；5.人人力資源源規(guī)劃評評估；6.人人力資源源規(guī)劃執(zhí)執(zhí)行和監(jiān)監(jiān)控。二、人力資資源規(guī)劃劃咨詢調(diào)調(diào)研分析析（一）調(diào)查查現(xiàn)有人人力資源源狀況關(guān)鍵在于弄弄清人力力資源的的數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、結(jié)結(jié)構(gòu)和分分布。主要包包括：1.個人自自然信息息；2.錄

6、錄用信息息；3.教教育材料料；4.工工資資料料；5.工工作績效效評價；6.工工作經(jīng)歷歷；7.任職職與離職職資料；8.工工作態(tài)度度；9.安安全與事事故資料料；10.對對工作環(huán)環(huán)境的要要求等。（二）人力力資源需需求預(yù)測測1.影響人人力資源源需求的的因素（1）市場場對產(chǎn)品品和服務(wù)務(wù)需求的的升級或或現(xiàn)有產(chǎn)產(chǎn)品進(jìn)入入新市場場；（2）產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù)運(yùn)營營技術(shù)的的要求；（3）員員工穩(wěn)定定性；（44）教育育和培訓(xùn)訓(xùn)（與公公司變化化的需求求相關(guān)）；（5）為為提高生生產(chǎn)率而而進(jìn)行的的技術(shù)和和組織管管理革新新；（66）工作作時間；（7）各各部門可可用的財財務(wù)預(yù)算算等。2.人力資資源需求求預(yù)測的的內(nèi)容（1）根據(jù)據(jù)經(jīng)營

7、計(jì)計(jì)劃、財財務(wù)計(jì)劃劃、人員員狀況，尤尤其是員員工流動動率，測測算年度度人力資資源需求求總量和和按工種種、崗位位、職務(wù)務(wù)等分類類需求量量。（2）提出出計(jì)劃期期內(nèi)招聘聘、壓縮縮辭退、下下崗分流流、轉(zhuǎn)崗崗調(diào)配的的具體數(shù)數(shù)量計(jì)劃劃。（3）人力力需求計(jì)計(jì)劃，應(yīng)應(yīng)包含所所需人才才在數(shù)量量、質(zhì)量量、素質(zhì)質(zhì)方面的的要求。（三）人力力資源供供給預(yù)測測一是內(nèi)部擁擁有量預(yù)預(yù)測；二二是外部部人力資資源供給給量預(yù)測測。三、人力資資源規(guī)劃劃方案設(shè)設(shè)計(jì)（一）人力力資源需需求與供供給匹配配1.確定人人員凈需需求量；2.制制定匹配配政策，確確保需求求與供給給一致；3.具具體行動動計(jì)劃。（二）編制制人力資資源補(bǔ)充充計(jì)劃合理填補(bǔ)企

8、企業(yè)中、長長期可能能產(chǎn)生的的職位空空缺。由由于晉升升規(guī)劃的的影響，組組織內(nèi)的的職位空空缺逐級級下移，最最終積累累在較低低層次的的人員需需求上。（三）制定定員工培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計(jì)劃將培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計(jì)劃與晉升計(jì)計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)計(jì)劃聯(lián)系在一起起，培訓(xùn)訓(xùn)的目的的會更明明確，效效果會更更好。（四）確定定其他配配套計(jì)劃劃如員工調(diào)配配計(jì)劃、晉晉升計(jì)劃劃、薪酬酬計(jì)劃、保保險福利利計(jì)劃、勞勞動關(guān)系系計(jì)劃、退退休解聘聘計(jì)劃等等。四、人力資資源規(guī)劃劃評估與與實(shí)施(一)人力力資源規(guī)規(guī)劃評估估規(guī)劃方案制制定后，為為減少方方案中可可能存在在的疏漏漏，有必必要對規(guī)規(guī)劃的結(jié)結(jié)果進(jìn)行行評估。1.人員組組成：專專家、企企業(yè)客戶戶及有關(guān)關(guān)部門

9、主主管人員員組成。2.評估時時應(yīng)考慮慮的問題題（1）預(yù)測測所依據(jù)據(jù)信息的的質(zhì)量、廣廣泛性、詳詳盡性、可可靠性、以及信息的誤差及原因。（2）預(yù)測測所選擇擇的主要要影響因因素與人人力資源源需求的的相關(guān)性性，預(yù)測測方法在在使用時時間、范范圍、對對象的特特點(diǎn)與數(shù)數(shù)據(jù)類型型等方面面的適用用程度。（3）企業(yè)業(yè)決策者者對人力力資源規(guī)規(guī)劃的意意見和建建議。（4）規(guī)劃劃實(shí)施的的可行性性。（5）勞動動生產(chǎn)率率的目前前水平和和預(yù)測水水平比較較。（6）人員員流動率率的目前前水平和和預(yù)測水水平比較較。（7）行動動方案的的實(shí)施成成本與收收益比較較。（二）人力力資源規(guī)規(guī)劃執(zhí)行行和監(jiān)控控1.規(guī)劃的的執(zhí)行2.規(guī)劃的的監(jiān)控五、人

10、力資資源規(guī)劃劃方法（一）經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)估計(jì)法法（自上上而下、自自下而上上）（二）統(tǒng)計(jì)計(jì)預(yù)測法法（比例例趨勢分分析法、經(jīng)經(jīng)濟(jì)計(jì)量量模型法法）（三）勞動動定額法法：N=W/qq(1+R)N:人力資資源需求求量；WW：企業(yè)業(yè)計(jì)劃期期任務(wù)總總量；qq：定額額標(biāo)準(zhǔn)；R=R11+R22-R33，其中中R1表表示技術(shù)術(shù)進(jìn)步引引起的勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率提高高系數(shù)，RR2表示示因經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)積累引引起的勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率提高高系數(shù)，RR3表示示因勞動動者及有有些原因因?qū)е碌牡膭趧由a(chǎn)率降降低系數(shù)數(shù)。第三節(jié) 職職務(wù)分析析咨詢一、職務(wù)分分析咨詢詢概述（一）職務(wù)務(wù)分析簡簡介職務(wù)分析是是對企業(yè)業(yè)中各崗崗位的職職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和任職條條件的分分析、

11、描描述過程程。職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)是是對崗位位任職者者的工作作要求和和應(yīng)承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任的規(guī)定定，是對對企業(yè)目目標(biāo)逐步步分解、落落實(shí)到各各個崗位位的結(jié)果果。任職條件是是對崗位位任職者者應(yīng)具備備的能力力和水平平的規(guī)定定。在職務(wù)分析析過程中中，應(yīng)遵遵循“8W”原則，注注意收集集以下信信息：1.工作內(nèi)內(nèi)容是什什么（WWhatt）。2.責(zé)任者者是誰(Whoo)。3.工作崗崗位及其其工作環(huán)環(huán)境等（WWherre）。4.工作時時間規(guī)定定(Whhen)。5.怎樣操操作(HHow)及操作作工具是是什么。6.為什么么要這樣樣做（WWhy）。7.對操作作人員崗崗位職責(zé)責(zé)與職責(zé)責(zé)資格，如如生理、心心理、技技能要求求是什么么(Wh

12、hat)。8.與相關(guān)關(guān)崗位工工作人員員的關(guān)系系要求是是什么(Whaat)。（二）職務(wù)務(wù)分析咨咨詢的目目的職務(wù)分析是是人力資資源管理理工作的的基礎(chǔ)。1.職務(wù)分分析與人人力資源源規(guī)劃（使使規(guī)劃更更有針對對性和實(shí)實(shí)用性）2.職務(wù)分分析與員員工招聘聘和選拔拔（為篩篩選稱職職求職者者和為員員工對比比職務(wù)期期望實(shí)現(xiàn)現(xiàn)發(fā)展提提供條件件）3.職務(wù)分分析與崗崗位評價價（職務(wù)務(wù)說明書書是崗位位評價的的最重要要依據(jù)）4.職務(wù)分分析與培培訓(xùn)和能能力開發(fā)發(fā)（增強(qiáng)強(qiáng)培訓(xùn)開開發(fā)針對對性）5.職務(wù)分分析與績績效評價價（績效效評價的的依據(jù)之之一）（三）職務(wù)務(wù)分析咨咨詢的內(nèi)內(nèi)容1.職務(wù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分析析2.任職條條件分析析（四）職務(wù)務(wù)

13、分析咨咨詢基本本程序1.計(jì)劃階階段（明明確職務(wù)務(wù)分析的的目的和和意義、方方法和步步驟）2.調(diào)查階階段（調(diào)調(diào)查工作作過程、工工作環(huán)境境、工作作內(nèi)容和和在崗人人員情況況）3.分析階階段（對對所收集集到的資資料進(jìn)行行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類的一個過程）4.完成階階段（完完成職務(wù)務(wù)說明書書編制）二、職務(wù)分分析咨詢詢調(diào)研（一）職務(wù)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)分分析包括工作任任務(wù)、工工作責(zé)任任、組織織隸屬關(guān)關(guān)系、工工作量和和工作環(huán)環(huán)境分析析等。（二）任職職條件分分析包括教育培培訓(xùn)、必必備知識識、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和心理理素質(zhì)等等四方面面內(nèi)容。三、編制職職務(wù)說明明書職務(wù)分析的的最終成成果是產(chǎn)產(chǎn)生兩個個文件：職務(wù)描描述和職務(wù)資資格要求求，也可可

14、稱為“工作描描述”和“職位要要求”，合稱稱為職務(wù)務(wù)說明書書。（一）職務(wù)務(wù)描述的的具體內(nèi)內(nèi)容1.基本信信息2.工作活活動和工工作程序序3.工作環(huán)環(huán)境4.任職資資格（二）職務(wù)務(wù)資格要要求的具具體內(nèi)容容1.基本素素質(zhì)2.生理素素質(zhì)3.綜合素素質(zhì)四、職務(wù)分分析方法法（一）現(xiàn)場場觀察法法；（二）問問卷調(diào)查查法；（三）訪訪談法；（四）工工作寫實(shí)實(shí)法；（五）資資料分析析法；（六）主主管上級級分析法法。第四節(jié) 員員工招聘聘咨詢一、招聘職職務(wù)的評評估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)勝任特性包包括五個個方面：知識、技技能、自自我概念念、特質(zhì)質(zhì)和動機(jī)機(jī)。二、員工招招聘方法法包括心理測測試、面面試、情情景模擬擬（無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論、公公文筐公

15、文處處理測測試、角角色扮演演、案例例分析、演演講、管管理游戲戲、事實(shí)實(shí)搜索）、履履歷分析析等四大大類方法法。第五節(jié) 員員工培訓(xùn)訓(xùn)管理咨咨詢一、員工培培訓(xùn)管理理咨詢概概述包括培訓(xùn)需需求調(diào)查查、確定定培訓(xùn)目目標(biāo)、制制定培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃、培培訓(xùn)教學(xué)學(xué)實(shí)施和和培訓(xùn)效效果評估估等。二、員工培培訓(xùn)管理理咨詢調(diào)調(diào)研分析析（一）員工工培訓(xùn)管管理現(xiàn)狀狀調(diào)查（二）員工工培訓(xùn)需需求分析析可從組織、職職務(wù)、人人員三個個層面進(jìn)進(jìn)行分析析：1.組織層層面分析析主要考慮組組織目標(biāo)標(biāo)、組織織特征、組組織所處處環(huán)境等等因素。2.職務(wù)層層面分析析考慮完成和和改進(jìn)職職務(wù)工作作所必備備的知識識和技能能、工作作內(nèi)容和和形式的的變化等等因素。

16、3.個人層層面分析析員工知識結(jié)結(jié)構(gòu)分析析、專長長分析、個個性分析析、能力力分析。三、員工培培訓(xùn)管理理體系設(shè)設(shè)計(jì)（一）構(gòu)建建培訓(xùn)課課程體系系框架1.員工培培訓(xùn)課程程體系分為高層、中層、一般員工和新員工培訓(xùn)課程體系。2.企業(yè)培培訓(xùn)課程程體系分為個人管管理（時時間管理理、溝通通技巧、問問題解決決等）、人員管管理（目目標(biāo)管理理、績效效管理、有有效輔導(dǎo)導(dǎo)與指導(dǎo)導(dǎo)、有效效監(jiān)督與與授權(quán)等等）和業(yè)業(yè)務(wù)管理理（營銷銷、財務(wù)務(wù)、生產(chǎn)產(chǎn)、質(zhì)量量、采購購等）課課程培訓(xùn)訓(xùn)三大類類。（二）建立立培訓(xùn)評評估體系系第一層評估估：反應(yīng)應(yīng)層面，評估對對培訓(xùn)師師和課程程內(nèi)容的的看法。第二層評估估：學(xué)習(xí)習(xí)層面，評估培訓(xùn)中知識和技能的

17、掌握情況。第三層評估估：行為為層面，是否將知識與技能應(yīng)用到實(shí)際工作中。第四層評估估：結(jié)果果層面，對企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生的影響。四、員工培培訓(xùn)管理理方法培訓(xùn)需求求分析法法1.訪談法法；2.問卷調(diào)調(diào)查法；3.觀觀察法；4.資資料分析析法；55.素質(zhì)質(zhì)模型分分析法（強(qiáng)強(qiáng)調(diào)需求求分析和和培訓(xùn)效效果應(yīng)能能提高受受訓(xùn)者對對未來職職務(wù)的勝勝任特性性和培訓(xùn)訓(xùn)的“崗位績績效導(dǎo)向向”）。第六節(jié) 薪薪酬管理理咨詢一、薪酬管管理咨詢詢概述（一）薪酬酬管理：是指一一個組織織針對所所有員工工所提供供的服務(wù)務(wù)來確定定他們應(yīng)應(yīng)得的報報酬總額額以及報報酬結(jié)構(gòu)構(gòu)和報酬酬形式的的一個過過程。在在這個過過程中，企企業(yè)就薪薪酬水平平、薪酬

18、酬體系、薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)、薪酬酬構(gòu)成以以及特殊殊員工群群體的薪薪酬作出出決策。同同時，不不斷制定定薪酬計(jì)計(jì)劃、擬擬定薪酬酬預(yù)算，就就薪酬問問題與員員工溝通通，并對對薪酬系系統(tǒng)的有有效性作作出評價價而后不不斷予以以完善。（二）薪酬酬管理咨咨詢基本本程序1.診斷薪薪酬管理理問題2.工作分分析3.崗位評評價（確確定崗位位相對價價值）4.薪酬管管理方案案設(shè)計(jì)5.薪酬方方案培訓(xùn)訓(xùn)與宣貫貫二、薪酬管管理咨詢詢調(diào)研分分析（一）薪酬酬管理機(jī)機(jī)制分析析了解薪酬管管理現(xiàn)狀狀，及薪薪酬策略略、結(jié)構(gòu)構(gòu)、總額額確定機(jī)機(jī)制、水水平調(diào)整整機(jī)制、決決策管理理機(jī)制等等，通過過對一系系列薪酬酬管理制制度文件件的分析析，把握握客戶薪薪

19、酬管理理機(jī)制的的脈絡(luò)，作作為薪酬酬管理診診斷和詳詳細(xì)分析析的依據(jù)據(jù)。（二）內(nèi)外外部公平平分析（三）企業(yè)業(yè)支付能能力分析析主要從產(chǎn)品品需求彈彈性、品牌忠忠誠度和和其他生生產(chǎn)要素素可替代代性等對對工資支支付變化化的財務(wù)務(wù)敏感性性角度對對支付能能力進(jìn)行行分析。（四）員工工心態(tài)調(diào)調(diào)查三、薪酬管管理咨詢詢方案設(shè)設(shè)計(jì)(一)確定定薪酬管管理策略略1.水平策策略（1）市場場領(lǐng)先策策略；（22）市場場跟隨策策略（跟跟隨標(biāo)桿桿企業(yè)）；（3）成本導(dǎo)向策略（只考慮節(jié)約成本，也叫落后薪酬水平策略）；（4）混合薪酬策略（針對崗位性質(zhì)，采用不同薪酬策略）。2.結(jié)構(gòu)策策略（1）高彈彈性薪酬酬結(jié)構(gòu)；（2）高高穩(wěn)定薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)；

20、（33）調(diào)和和型薪酬酬模式（既既有激勵勵，又有有穩(wěn)定性性）。（二）設(shè)計(jì)計(jì)薪酬管管理模式式1.計(jì)件工工資制；2.職職務(wù)工資資制（對對每個職職務(wù)價值值作出評評估）；3.能能力工資資制（把把職業(yè)能能力水平平分成若若干等級級，如我國國改革開開發(fā)前實(shí)實(shí)行的八八級工資資制）；4.職職能工資資制（把把完成崗崗位所需需能力水水平分成成若干等等級）；5.績績效工資資制；66薪點(diǎn)工工資制（把把崗位工工資量化化為若個個薪點(diǎn)）；7.年薪制（基本年薪+績效年薪）。（三）人才才薪酬市市場調(diào)查查1.選定相相關(guān)行業(yè)業(yè)和職位位；2.確定調(diào)調(diào)查范圍圍；3.設(shè)計(jì)調(diào)調(diào)查表格格；4.整理和和分析數(shù)數(shù)據(jù)。（四）崗位位價值評評估1.準(zhǔn)備階

21、階段：建建立崗位位評價小小組、列列出崗位位名稱目目錄、建建立崗位位評價系系統(tǒng)、確確定基準(zhǔn)準(zhǔn)崗位。2.評價階階段：對對評價小小組成員員講解評評價系統(tǒng)統(tǒng)、評價價小組對對某一崗崗位進(jìn)行行評價和和講解、對對所有基基準(zhǔn)崗位位進(jìn)行評評價。3.處理階階段：對對評價數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行行統(tǒng)計(jì)處處理、評評價小組組對統(tǒng)計(jì)計(jì)排序結(jié)結(jié)果評議議、對出出入較大大的的崗崗位重新新評價、完完成所有有的崗位位評價工工作。（五）薪酬酬管理制制度設(shè)計(jì)計(jì)根據(jù)人才薪薪酬市場場調(diào)查和和崗位評評價結(jié)果果，制定定薪酬管管理制度度，包括括設(shè)計(jì)原原則、薪薪酬模式式、薪酬酬結(jié)構(gòu)、薪薪酬水平平、薪酬酬曲線、薪薪酬調(diào)整整、工資資等級對對應(yīng)表等等內(nèi)容。（六）薪酬

22、酬測算1.設(shè)計(jì)初初次套入入辦法（應(yīng)就高不就低，讓大多數(shù)人的薪酬不降低，將新的薪酬等級套入新的薪酬體系中，確定各崗位薪酬數(shù)值）2.薪酬方方案測算算與平衡衡（就超超出范圍圍，進(jìn)行行反復(fù)平平衡）四、薪酬管管理的崗崗位評價價方法崗位評價是是在職務(wù)務(wù)分析的的基礎(chǔ)上上，對崗崗位的責(zé)責(zé)任大小小、工作作強(qiáng)度、所所需資格格條件等等特性進(jìn)進(jìn)行評價價，以確確定崗位位的相對對價值的的過程。定性分析方方法：排列法法、分類類法。定量分析方方法：崗位參參照法、因因素比較較法、因因素評分分法。（一）對比比排序法法：有關(guān)關(guān)人員組組成專門門機(jī)構(gòu)，根根據(jù)崗位位調(diào)查資資料或崗崗位說明明書作出出簡潔、易易于對比比的崗位位描述，確確定評

23、定定標(biāo)準(zhǔn)，并并給各個個崗位打打分，匯匯總結(jié)果果，計(jì)算算平均得得分，進(jìn)進(jìn)而得出出各個崗崗位的綜綜合相對對次序。（二）因素素比較法法因素比較較法不須須關(guān)心具具體崗位位的崗位位職責(zé)和和，而是是將所有有的崗位位的內(nèi)容容抽象若若干個要要素。根根據(jù)每個個崗位對對這些要要素的要要求不同同，而得得出崗位位價值。比比較科學(xué)學(xué)的做法法是將崗崗位內(nèi)容容抽象成成五種因因素：智智力、技技能、體體力、責(zé)責(zé)任及工工作條件件。評估估小組首首先將各各因素區(qū)區(qū)分成多多個不同同的等級級，然后后再根據(jù)據(jù)崗位的的內(nèi)容將將不同因因素和不不同的等等級對應(yīng)應(yīng)起來，等級數(shù)數(shù)值的總總和就為為該崗位位的崗位位價值。其步驟驟是：1.成立崗崗位評價價

24、小組。2.確定崗崗位評價價因素，通通常劃分分為分為為智力、技能、體力、責(zé)任和工作條條件等55個要素素。3.選出若若干具有有代表性性的標(biāo)桿桿職位或或關(guān)鍵崗崗位。4.將各標(biāo)標(biāo)桿崗位位，按照照各崗位位對各評評價因素素的要求求和重要要性進(jìn)行行排序，形形成標(biāo)桿桿崗位分分級表。5.將各崗崗位的現(xiàn)現(xiàn)行工資資，按所所確定的的五個因因素及其其等級進(jìn)進(jìn)行恰當(dāng)當(dāng)分配，編制標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表。6.將其他他各崗位位逐項(xiàng)與與標(biāo)桿崗崗位工資資表和因因素工資資分配尺尺度表進(jìn)進(jìn)行比較較，查出出相應(yīng)因因素等級級所對應(yīng)應(yīng)的工資資，再將將各因素素工資相相加，得得到各崗崗位的工工資。（三）因素素評分法法（目前前最流行行

25、的崗位位評價方方法）確定所有崗崗位的共共有評價價因素，將這些因素素進(jìn)行分級級、定義義和配點(diǎn)點(diǎn)，并建建立評價價標(biāo)準(zhǔn)，對對所有崗崗位進(jìn)行行評價，加加總各崗崗位的總總點(diǎn)數(shù)，將將總點(diǎn)數(shù)數(shù)轉(zhuǎn)化為為貨幣數(shù)數(shù)量。第七節(jié) 績績效管理理咨詢一、績效管管理簡介介績效管理主主要內(nèi)容容包括：明確職位位說明書書（職務(wù)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、任任職條件件）確定工作作目標(biāo)和和計(jì)劃（管管理者對對下屬制制定目標(biāo)標(biāo)、計(jì)劃劃）確定考核核內(nèi)容（包包括三層層，第一一層是考考核項(xiàng)目目，如工作作業(yè)績、工工作態(tài)度度、工作作能力；第二層層是項(xiàng)目目內(nèi)容，如如工作業(yè)績績的質(zhì)量量、數(shù)量量、進(jìn)度度；第三三層是各各項(xiàng)目內(nèi)內(nèi)容的要要素）確定考核核標(biāo)準(zhǔn)確定考核核者制定考核核表確認(rèn)事實(shí)實(shí)評價向被考核核者面對對面反饋饋評價審核核（一次次審核【直直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審核】、二次審核【由直接領(lǐng)導(dǎo)的上