現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)課程論文姓名與學(xué)號課程名稱人力資源管理題 目現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理學(xué) 院專業(yè)班級2012年4 月現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)的管理活動中非常重要的部分，是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中激勵員工，凝聚團隊、增強競爭力的有力武器，是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)動態(tài)發(fā)展計劃不可或缺的一項。薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬的支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理的含義薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水

2、平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。 薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也

3、越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。但同時薪酬管理也是對于任何一個企業(yè)都是極其重要的問題。薪酬的分類 （1）貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等；間接薪酬包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等；其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。 （2）非貨幣性薪酬：包括工作、社會和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等的優(yōu)越感覺；社會方面包括社會地位、個人成長、實現(xiàn)個人價值等

4、；其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間等。三、薪酬的形式1.基本薪資 是企業(yè)為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看作是員工所受教育、所擁有技能的一個函數(shù)。對基本工資的調(diào)整可能是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗進一步豐富；員工個人業(yè)績、技能有所提高。 2.績效工資 是對過去工作行為和已取得成就的認可。作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整。調(diào)查資料表明，美國90%的公司采用了績效工資。3.激勵工資 激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤。有時

5、人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資。短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)。 雖然激勵工資和績效工資對員工的業(yè)績都有影響，但兩者有三點不同：一是激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為，而績效工資側(cè)重于對過去工作的認可，即時間不同；二是激勵工資制度在實際業(yè)績達到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會提前被員工所知曉；三是激勵工資是一次性支出，對勞動力成本沒有永久的影響，業(yè)績下降時，激勵工資也會自動下降，績效工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加。 4.福利和服務(wù) 包括休假（假期）、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢、財務(wù)計劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險、人壽保險和養(yǎng)老金），福利越來

6、越成為薪酬的一種重要形式。 四、薪酬管理的基本原則 在市場經(jīng)濟條件下，工資等級制度應(yīng)有各自獨立的經(jīng)濟組織自主制定。制定時應(yīng)遵循以下原則：1，正確區(qū)分和反映勞動質(zhì)量的差別，這是制定工資等級制度的關(guān)鍵。2與勞動組織形式、生產(chǎn)工藝、工作性質(zhì)等相適應(yīng)，能夠反映其勞動特點，從而有助于計量勞動消耗。3既要反映當(dāng)前的文化、科學(xué)、技術(shù)和管理的先進水平，又要考慮到職工的顯示勞動力素質(zhì)狀況，做到先進合理。4工資差別應(yīng)該反映勞動差別。工資標(biāo)準(zhǔn)的確定要保證每一個員工能滿足基本生活需要，又要充分體現(xiàn)勞動差別，反對平均主義。薪酬制度設(shè)計應(yīng)考慮的因素：（1）個人崗位因素：即考慮不同崗位，不同績效表現(xiàn)和同崗位人員配備。（2）

7、企業(yè)因素：即考慮企業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)盈利水平。（3）外部環(huán)境因素：即考慮勞動力市場，地區(qū)，行業(yè)。五、薪酬管理目標(biāo)（一）、讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵，吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務(wù)的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機會，已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報；剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導(dǎo)致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長生不老，光聽話不做貢

8、獻。（二）、吸引關(guān)鍵人才，鼓勵員工高效率地工作。在薪酬體系設(shè)計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來？肯定不行，回報太低。在設(shè)計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。 （三）、基本的安全保障。員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對處于弱勢，是風(fēng)險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，作為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為

9、企業(yè)打拼。 （四）、價值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢？肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。 （五）、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力，結(jié)成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。所以，在設(shè)計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計，都是為了將中長期

10、的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。六、薪酬管理的作用1薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn) 薪酬是勞動者提供勞動的回報，是對勞動者各種勞動消耗的補償，因此薪酬水平既是對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。所謂以人為本的管理思想就是要尊重人力資本所有者的需要，解除其后顧之憂，很難想象一個組織提倡以人為本，其薪酬制度卻不能保證員工基本生活水平。在我國物質(zhì)生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應(yīng)社會和個人的全方位發(fā)展，提供更全面的生活保障，建立起適應(yīng)國民經(jīng)濟發(fā)展水平的薪制度。 2薪酬戰(zhàn)略是組織的基本戰(zhàn)略之一 一個組織有許多子戰(zhàn)略，例如市場戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略、人才

11、戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略是人才戰(zhàn)略的最重要組成部分，因而也是一個組織的基本戰(zhàn)略之一。 3薪酬管理影響著組織的贏利能力 薪酬對于勞動者來說是報酬，對于組織來講也意味著成本。雖然現(xiàn)代的人力資源管理理念不能簡單地以成本角度來看待薪酬，但保持先進的勞動生產(chǎn)率，有效地控制人工成本，發(fā)揮既定薪酬的最大作用，對于增加組織利潤，增強組織贏利能力進而提高競爭力無疑作用是直接的。七、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題1.薪酬制度結(jié)構(gòu)單一，科學(xué)性差，薪酬和福利呈倒掛狀態(tài)在現(xiàn)代企業(yè)改制過程中，低薪酬和高福利倒掛的局面有了一定程度的改善，但至今仍是普遍存在。一些企業(yè)忽視了間接經(jīng)濟報酬、非經(jīng)濟報酬如讓員工體會到工作的挑戰(zhàn)性、趣味

12、性、成就感和責(zé)任感之類的“精神薪酬”對激勵員工的重要作用，設(shè)計的薪酬制度科學(xué)性較差，考核措施沒有落到實處，大大挫傷員工的工作熱情。2.平均分配造成的分配“不公平”，優(yōu)秀人才流失在現(xiàn)今改革過程中，由于企業(yè)沒有形成一套較為科學(xué)的績效評價體系，不能全面反映職工在不同勞動崗位上的差別，無法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績、貢獻在分配中的作用，工作努力程度和薪酬不成正比。這種分配形式與勞動力市場價格嚴重脫節(jié)，失去競爭力，使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“劣才驅(qū)逐良才”的結(jié)果，優(yōu)秀人才“受氣”受壓制，他們或流失或被“挖走”，最終將使企業(yè)失去效率和活力。3.壟斷行業(yè)國企員工收入過高2006年，第一財經(jīng)日報一篇題為電廠抄表工年薪十萬火電業(yè)補貼繁多成本高的報道將壟斷性行業(yè)的工資秘密公布于眾，隨著“曬工資”風(fēng)潮的助力，壟斷國企員工的收入問題一下子被推到風(fēng)口浪尖。有統(tǒng)計表明，電力、電信、石油等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)職工平均工資的2到3倍?？梢妷艛嘈袠I(yè)國企員工收入必須合理調(diào)節(jié)。八、對現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的完善1.創(chuàng)新薪酬制度，從等級工資制到績點薪酬制度績點薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點數(shù)，根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率，兩者相乘既為每位員工每月的貨幣薪酬。與傳統(tǒng)等級工資制相比，績點薪酬制度具有兩大方面優(yōu)勢：一是工作的關(guān)注點從產(chǎn)出轉(zhuǎn)移到以完成工作所投入的知識、