人力資源部年度工作計劃

1、Word 人力資源部年度工作計劃 當今社會，企業(yè)間的競爭歸根結底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭，那么人力資源部如何制定工作方案?以下是我整理的人力資源部年度工作方案，盼望可以供應給大家進行參考和借鑒。 人力資源部年度工作方案(一) 為協(xié)作公司全面推行并實現(xiàn)_年度銷售目標，加強公司人力資源工作的方案性，人力資源部依照年度的整體進展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部方案從以下幾個方面開展_年年度的工作： 組織架構建設打算著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公

2、司將來進展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷進展。 (一)、詳細實施方案： 1、_年年_月_日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查; 2、_月_日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門看法，報總經理批閱修改; 3、_月_日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門協(xié)作架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。 (二)、留意事項： 1、公司組織架構打算于公

3、司的長期進展策略，打算著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的進展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進展。 2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體進展策略和將來肯定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過仔細論證和討論。 3、 組織架構的設計需注意可行性和可操作性，由于公司組

4、織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。 (三)、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門將來進展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書; 2、 組織架構草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴看法并必需經公司領導最終裁定。 職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作安排、工作連接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編

5、制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度供應良好的基礎。具體的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供應方向性的培訓供應依據(jù)。 (一)、詳細實施方案： 1、_年_月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必需使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。 2、 _年年X_完成職位分析的基礎信息搜集工作。X_初由人力資源部將職位信息調查

6、表下發(fā)至各部門每一位職員;在X_X_前完成匯總工作。X_X_前完成公司各職位分析草案。 3、_年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析具體資料，分部門交各部門經理提出修改看法，修改完成后匯總報請批閱后備案，作為公司人力資源策略規(guī)劃的基礎性資料。 (二)、實施目標留意事項： 1、職位分析作為策略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實精確 。因此，人力資源部在開展此項工作時應留意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力協(xié)作，以達到預期效果。 2、 整理后的職位分析資料必需按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。 3、未能從職位信息調查中獵取到的職位信息分析由人力資源部會

7、同該職位所屬部門進行撰寫。 4、該目標達成后將可以與公司組織架構協(xié)作在實際工作中應用，削減人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門協(xié)作，人力資源部留意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。 (三)、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力協(xié)作填寫相關表單; 2、職位分析草案完成后需公司各部門經理幫助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導批閱通過。 _年人力資源部需要完成的人力資源聘請配置目標，是在保證公司日常聘請與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的詳細工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作內容。人

8、力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。 人力資源部年度工作方案(二) 20_年人力資源部工作目標是，謀求人與事的結合和人與人之間的緊密協(xié)作，實現(xiàn)因事?lián)袢?、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目標。為了完成這一目標，我部在新的一年里，將通過聘請、錄用、培訓、選拔、調配、調整、流淌、考核、獎懲、工資福利、勞動保險、勞動爭議等各項管理活動來完成10年度上述目標，并不斷提高員工的整體素養(yǎng)，有效地組織員工、充分調動員工的工作樂觀性、制造性，最終實現(xiàn)酒店的新年度里的總體目標。 一、要做好員工聘請、錄用工作 酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為珍貴，因此，建

9、立并完善“人員替補、梯隊系統(tǒng)”是人力資源部10年度的重要工作。我們將依據(jù)酒店經營進展的需求，結合酒店實際狀況，調查各部門的崗位分布、人員安置狀況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，依據(jù)編制，將實行不同形式的聘請方式，來汲取有閱歷的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們的企業(yè)，將堅持“因事設崗、因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t，嚴把員工質量關，也不弄虛作假，避開一些庸才進入酒店。 二、制定完善的培訓方案，做好全員的培訓工作 培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必需重視培訓工作，從經理到領班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工

10、作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。 1、確定培訓循環(huán)過程，將分為培訓方案階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段，即：打算培訓政策確定培訓需要制定培訓方案擬定培訓方案落實培訓條件實施培訓記錄培訓狀況擬定評估方案對培訓實際狀況進行評估評估培訓總體方案并提出改進措施。 2、確定培訓活動的基本步驟，即確定培訓需要制訂培訓方案確定培訓對象實施培訓評估培訓。 3、建立基層培訓方案，即確定以提高基層管理的領導力量及綜合素養(yǎng)為基層培訓目標，以政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)學問、實際技能為培訓內容，以崗位培訓，自學等為培訓形式，分季度進行培訓。 4、完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班

11、組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規(guī)范、崗位職責、儀容儀表、職業(yè)道德、素養(yǎng)訓練、禮節(jié)禮貌、酒店服務的各種學問，客人投訴的處理、案例分析、平安學問、法律學問、工作意識為主。 人力資源部年度工作方案(三) 依據(jù)本年度工作狀況與存在不足，結合目前公司進展狀況和今后趨勢，人力資源部方案從十個方面開展_年度的工作： 1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。 2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應科學依據(jù)

12、; 3、完成日常人力資源聘請與配置 4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公正的薪酬制度; 5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員仆人翁精神和獻身精神，增加企業(yè)分散力。 6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性 7、大力加強員工崗位學問、技能和素養(yǎng)培訓，加大內部人才開發(fā)力度。 8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人; 9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)

13、進展服務。 10、做好人員流淌率的掌握與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。 留意事項： 1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不行能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。假如一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量供應保證。 2、人力資源工作對一個不斷成長和進展的公司而言，是特別重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門協(xié)作共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門供應支持與協(xié)作的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司

14、領導與各部門予以幫助。 3、此工作目標僅為人力資源部_年度全年工作的基本文件，而非詳細工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的具體工作方案。但必需等此工作目標經公司領導討論通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的詳細方案、方案、制度、表單等。 人力資源部年度工作方案(四) 人力資源部在公司領導的關懷指導下，恪守本部門的職能職責，以樂觀的工作態(tài)度，較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態(tài)度，拒絕在工作中夸夸其談，堅持從實際動身，腳踏實

15、地，仔細落實到工作的每一個環(huán)節(jié)上。在做工作時，我們深刻熟悉到要從實際狀況動身的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談;這就猶如工程施工，把圖紙內容通過砌筑來變成現(xiàn)實是最終目標，假如設計師在設計圖紙時只一味強調設計效果的完善、絢麗，卻脫離了現(xiàn)階段所具備的施工閱歷及技術力量，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記：以企業(yè)的生存進展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節(jié)，將平?？此拼罅楷嵥?、不起眼的小事盡量做到好之又好，履行好了我們?yōu)闄C關部室、為項目部、為公司全體員工供應服務的基本職責。 一、員工引進、調配、管理方面 1、_年共引進新員工

16、_人。人力資源部先后_了多所高校的校內聘請會。在聘請現(xiàn)場與同學進行現(xiàn)場溝通、細心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深化的溝通與溝通，選拔出了能夠適應公司進展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。 聘請工作中為了達到更好的聘請效果，連續(xù)開通“智聯(lián)聘請”的網絡聘請業(yè)務，利用智聯(lián)聘請網站發(fā)布聘請信息，網絡的便捷為公司聘請注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。 x月份，支配_名新員工參與入職體檢，為公司能夠聘請到合格的員工把好最終一道關。全年為_名新聘請的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工供應的服務，對

17、于不在公司工作的離職人員，堅決實行多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。 2、人力資源部已經開頭了_年的員工聘請工作，已與_名_屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將連續(xù)加大員工的聘請工作力度，特殊是在春節(jié)后，方案多次參與海爾路的人才市場聘請會，為公司聘請到合格的新員工。 3、樂觀的做好了人力資源的調配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的狀況下，依據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了準時調整，通過合理調配基本滿意了工程項目對人員需求。 但隨著新員工的加入，仍存在著很多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于

18、不適合公司進展的員工將提請公司予以終止勞動合同。 二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面 1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度仔細對待。全年共為_人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù)，為_人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為_人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等狀況進行網上備案。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作。為_名新員工辦理了社會保障卡。 在此要強調一下，公

19、司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，特殊是工傷保險，假如員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須馬上向公司有關部門報告事故狀況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。 2、對員工工資管理方法中員工工資發(fā)放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以爭論并通過。 人力資源部年度工作方案(五) 一、指導思想 針對員工適應力量、創(chuàng)新力量、改進力量薄弱的現(xiàn)象，結合公司_x總體進展策略，大力推動員工素養(yǎng)提升工程，突出高技能、高技術人才培育及專業(yè)技術力氣儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)供應合

20、適的人力資源。 二、編制原則 (一)策略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。 (二)面對全員，突出重點。 (三)集中管理，統(tǒng)籌支配，責任明確。 (四)盤活資源，注意實效。 三、培訓的主要任務 (一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯進展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推動高技能人才培育。 1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。 2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培育公司級技術

21、能手名。同時依據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培育省級以上技術能手2名。 3、大力實施技能人才培育工程。 各單位從實際動身，為閱歷豐富、把握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達力量強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐閱歷，助手關心導師提高理論學問，整理操作閱歷、訣竅、心得等，培育一批學問型與復合型的高技能人才。 4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。 (二)充分利用內外資源，大力開展專

22、業(yè)技術人員的連續(xù)教育與技術提升培訓。 1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。 2、結合新產品開發(fā)，有方案聘請內外專家講授學問，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特別儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。 3、加大送外培訓力度，有方案地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造供應智力保障。 (三)適應公司進展與管理提升的需要，加強公司所需各類

23、管理人員的培訓。 1、依據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有方案地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理力量。 2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;連續(xù)以企業(yè)班組長培訓教程為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理力量與專業(yè)管理力量相結合，舉辦一期脫產6個月以上的選購、營銷系統(tǒng)人員培訓。 (四)分層次連續(xù)開展

24、各類相關學問和技能的適應性與提高性培訓。 1、依據(jù)各管理體系認證的要求，實行集培辦班方式，連續(xù)分層次開展2000余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;實行自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉方法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培育員工的質量、平安與環(huán)保意識。 2、為規(guī)范設備管理，削減設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;實行自主辦班，開展以TPM設備管理學問及簡潔的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。 3、協(xié)作公司持續(xù)改進工作，連續(xù)做好人員的培訓與

25、系統(tǒng)各級用戶培訓。 (五) 為公司十一五新上技改項目做好人員儲備培訓，依據(jù)項目規(guī)劃提前開頭培育大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。 四、實施策略與保障措施 (一)加大宣揚力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。 公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣揚報道，促使各級管理者深刻熟悉到培訓開發(fā)是企業(yè)快速進展的推動力、培訓是生產的第一道工序，培育開發(fā)下屬、建設一支高素養(yǎng)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的策略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必需整體營造出需要學習的氛圍，促使員工真正熟悉到適應崗位要求，提升自身素養(yǎng)、是每位員工的責任

26、和義務，培訓是關心員工提高生存力量和崗位競爭力量的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。 (二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系 1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善員工培訓開發(fā)管理方法等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。 2、加強方案管理，嚴格考核，保證培訓效果。將全部培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓方案及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。 3、完善培訓嘉獎措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀老師(含兼職老師)進行評優(yōu)并賜予肯定嘉獎，同時提高兼職老師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓舞員工傳授學問與閱歷。 (三)對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的力量;對外加強合作溝通，實現(xiàn)培訓資源互補，滿意高層次培訓需