淺談知識員工勝任力評價指標(biāo)研究現(xiàn)狀及對策建議

1、淺談知識員工勝任力評價指標(biāo)研究現(xiàn)狀及對策建議論文關(guān)鍵詞:勝任力模型指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)權(quán)重論文摘要:組織研究并構(gòu)建知識員工勝任力模型,旨在為組織甄選到正確的知識員工,以增進(jìn)知識員工與組織之間的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。而勝任力評價指標(biāo)體系及測評工具的科學(xué)性與適用性是決定勝任力模型能否充分起到其預(yù)定作用的主要制約因素之一。為便于系統(tǒng)地理解知識員工勝任力評價指標(biāo)體系研究進(jìn)展情況,本文主要從指標(biāo)內(nèi)容及指標(biāo)權(quán)重配置兩方面回憶了知識員工勝任力指標(biāo)體系研究的成果,并針對存在的問題嘗試性提出幾點對策建議。勝任力模型作為組織甄選優(yōu)秀知識員工的最有效工具之一,最早由哈佛大學(xué)心理學(xué)家leiland于上世紀(jì)70年代初提出,距今僅有

2、30多年的歷史。本世紀(jì)初期國內(nèi)學(xué)者才逐漸把更多目光關(guān)注在知識員工勝任力理論與實證研究中,研究起步較晚。就目前的研究現(xiàn)狀來看,對勝任力模型維度層的研究較多,而對勝任力評價指標(biāo)體系及測評工具的研究較少,導(dǎo)致組織在知識員工勝任力測評操作中有一定的困難。勝任力指標(biāo)體系的科學(xué)性,關(guān)系著勝任力量化測評的科學(xué)性與可操作性,對該問題研究的深度將從很大程度上影響到勝任力模型應(yīng)用的效度。為便于深化理解知識員工勝任力評價指標(biāo)體系的研究進(jìn)展,文中首先介紹了該領(lǐng)域評價指標(biāo)內(nèi)容研究的現(xiàn)狀,并總結(jié)了指標(biāo)體系的權(quán)重分配的特征,最后,針對研究中存在的問題嘗試性提出幾點對策建議。1勝任力評價指標(biāo)內(nèi)容的研究1.1指標(biāo)研究現(xiàn)狀1.2

3、存在的問題2勝任力評價指標(biāo)權(quán)重研究的現(xiàn)狀2.1權(quán)重研究現(xiàn)狀勝任力評價指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的科學(xué)與否,在很大程度上影響評價指標(biāo)體系的效度,科學(xué)的權(quán)重構(gòu)造,是確保指標(biāo)體系科學(xué)適用性的必然要求。因此,合理化的設(shè)計權(quán)重尤為關(guān)鍵?？偨Y(jié)發(fā)現(xiàn),目前國內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)可確實定權(quán)重的方法主要包括德爾菲法、多元統(tǒng)計分析法,同時由于在研究與理論中廣泛運用了現(xiàn)代數(shù)理統(tǒng)計、模糊數(shù)學(xué)等量化方法,為科學(xué)設(shè)計知識員工勝任力評價指標(biāo)權(quán)重奠定了必要的基矗2.2存在的問題由于人們對知識員工勝任品質(zhì)等問題研究的深度還不夠,權(quán)重分配中存在的一些問題也不容無視。如在上述某集團(tuán)副總經(jīng)理勝任力評價指標(biāo)體系中,個人品質(zhì)二級指標(biāo)占總杈重的10%,其三級指標(biāo)

4、中涉及品質(zhì)道德的指標(biāo)(即誠信正直指標(biāo))權(quán)重占總權(quán)重的2%,即有助于躲避知識員工敗德行為的指標(biāo)權(quán)重僅為2%。關(guān)于評價指標(biāo)體系權(quán)重分配中存在的問題主要表現(xiàn)為以下兩個方面。3改進(jìn)評價指標(biāo)體系研究的對策建議針對上述知識員工勝任力評價指標(biāo)內(nèi)容及權(quán)重設(shè)置中存在的問題,筆者提出四點對策建議,以期為有效解決指標(biāo)體系設(shè)置中的缺乏帶來啟示。3.1針對知識員工高度自主性、稀缺性等特征,應(yīng)基于企業(yè)文化、戰(zhàn)略愿景等視角評價知識員工勝任力,重視勝任品德指標(biāo)(如知識員工價值觀、企業(yè)文化認(rèn)同度、忠誠度、職業(yè)道德等)的研究與測評,通過構(gòu)建科學(xué)高效的知識員工勝任力模型來進(jìn)步企業(yè)在人才管理(特別是人才甄選)中的前饋控制才能,最終為企業(yè)甄選正確的知識員工提供必要保障。3.2科學(xué)適度增加與勝任品德相關(guān)的指標(biāo)的權(quán)重。據(jù)對國內(nèi)許,多案例的研究發(fā)現(xiàn),將勝任品德指標(biāo)權(quán)重設(shè)置為2%、10%,已影響到組織對知識員工勝任力測評的效度,e的敗德行為便是其中之例。事實上合理地設(shè)計指標(biāo)權(quán)重構(gòu)造需要考慮多方面的影響因素,如組織文化、組織性質(zhì)、特定崗位需求等。參考文獻(xiàn):1朱平利,肖娥芳人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)考核的量化模型j_中國人力資源開發(fā)